Acasă Îngrijire

Cum este adaptarea noilor angajați. Adaptarea copilului la școală este psihologică și socială. Caracteristici ale adaptării. Dificultăți și probleme în procesul de adaptare. Adaptare socială la școală

30.07.2020

Mikhail Pritula

Șeful departamentului HR HR. Anterior a lucrat la Wargaming, STB, Alfa-Bank. Peste 12 ani în HR.

Subiectul adaptării angajaților sau, cum este numit în Occident, la bord, este dedicat multor cercetări, articole, recomandări și chiar cărți în stilul „Primele tale 90 de zile într-un nou loc de muncă”. Nu vă voi supraîncărca cu referințe de carte, statistici, link-uri și așa mai departe, ci să vă descurcați direct în afaceri și vă voi oferi câteva sfaturi din cei 12 ani de experiență în domeniul resurselor umane.

Adaptarea nu se întâmplă de la sine

Oricât de cool este profesionistul. Există o credință răspândită că, dacă angajăm un pro super cool, el își va da seama cu siguranță ce să facă și cum să se adapteze. Cum ar fi, acesta este aproape un semn al unui profesionist. Neadecvat înseamnă că nu este un profesionist. Ca urmare a!

De fapt, în cel mai bun caz, adaptarea va fi întârziată, iar angajatul va atinge capacitatea maximă în 3–6 luni (în funcție de nivelul poziției și de complexitatea poziției). Odată cu adaptarea calității, această perioadă este înjumătățită.

Cât plătiți noul dvs. director de marketing acolo? 5.000 de dolari pe lună? Și ce credeți că este efortul dvs. în valoare de 15.000 de dolari pe care îi veți economisi companiei? Este păcat să plătești agențiilor pentru căutarea candidaților pentru trei salarii, dar la adaptare îi pierzi cu ușurință?

Prima zi este critică

Așa că vă faceți ideea că adaptarea este extrem de satisfăcătoare. Ce să faci, unde să alergi? Angajați un manager de resurse umane urgent care să aibă grijă de adaptarea angajaților dumneavoastră? Nu, calmați-vă mai întâi. 90% din succesul adaptării constă în prima zi lucrătoare, iar managerul este capabil să o facă singur în mod eficient. Dar trebuie să te pregătești.

Documente

Asigurați-vă că documentele au fost semnate până la acest moment (angajaților nu le place când durează câteva zile pentru a semna documente cu compania). Cel mai bine este să faceți acest lucru în avans, dacă este posibil.

La STB, de exemplu, am trimis un chestionar al candidatului, pe care o persoană l-a completat acasă și ne-a trimis-o. În 1C, am avut șabloane pentru toate contractele, unde am încărcat chestionarul candidatului și am tipărit toate documentele în 5 minute. Angajatul nu trebuie să aștepte în timp ce managerul dumneavoastră de resurse umane își introduce datele de mână.

La Preply, în general, semnăm toate contractele la DocuSign, nici măcar nu avem așa ceva ca să mergem la departamentul de resurse umane. Persoana trimite o scanare a pașaportului, îl înscriem în contract, îl încărcăm în DocuSign și îl trimitem către CEO și angajat pentru semnare. Semnătura este digitală, puteți chiar să o puneți pe telefon.

Locul de muncă și accesul necesar

Toate conturile trebuie să fie configurate: mail, Slack și așa mai departe. Facem acest lucru imediat după semnarea contractului.

Verificați dacă computerul este gata, masa și scaunul așteaptă proprietarul. Cireșa deasupra este un pachet pentru începători: un stilou și un caiet cu logo-ul corporativ, un tricou, un set de autocolante, un ecuson pentru insigna, o insigna de companie (buget - 10-15 dolari).

Cunostinta cu biroul si angajatii

Angajații trebuie informați. Dacă compania angajează mai puțin de 100 de persoane - scrieți în Slack, care s-au alăturat, aruncați linkul către profilul de pe LinkedIn (în Rusia - pe Facebook). Dacă compania are mai mult de 100 de oameni, procedăm la fel, dar numai în cadrul departamentului (care este, de asemenea, până la 100 de persoane).

În prima zi, organizează un tur al biroului: aici avem o bucătărie, aici o toaletă, aici o sală de ședințe (pe care o rezervăm așa), fumăm chiar acolo, aici este departamentul de contabilitate și iată poneiul favorit al directorului nostru.

Prezentați-l pe noul venit celor care stau lângă el: „Colegi, doar un moment de atenție, s-a alăturat de noi (...), vă rog să iubiți și să favorizați”.

Cum să te comporte dacă ...

Lider

Felicitări, aveți privilegiul de a îmbarca un nou angajat. Nimeni nu o va face pentru tine, dar cu siguranță vor putea ajuta. Deci, ce vă este necesar:

  1. Întâlnește-te cu angajatul dimineața. Marcați acest drept în calendarul dvs. sau cereți HR-ului să marcheze întotdeauna datele de eliberare a angajaților.
  2. Du-l în jurul biroului. Afișați locul de muncă, verificați dacă angajatul este conectat peste tot.
  3. Petreceți o oră vorbind cu începătorul. Vorbește despre compania ta, departamentul tău, sarcinile principale (generale și personale). Explicați ce trebuie să învețe angajatul în prima săptămână, ce se așteaptă de la el în primele trei luni.
  4. Zâmbet. Acest lucru este extrem de important. Chiar dacă jumătate din față este paralizată, zâmbește cu restul. Serios, nu fi o băutură, angajații vin la companie și părăsesc managerul.
  5. Setați sarcinile și reparați-le în scris, cel puțin trimiteți-le sub formă de scrisoare prin poștă (aceasta este după ședință, când sarcinile au fost discutate oral).
  6. Oferiți toate documentele și accesul necesar.
  7. Alegeți o persoană cu experiență și sociabilă în echipa dvs. și atribuiți-i mentorului angajatului. Un începător va putea să-l contacteze pentru toate întrebările.

Noul angajat

  1. Gândiți-vă ce informații vă lipsesc și de unde le veți obține. Simte-te liber să pui întrebări.
  2. Înțelegeți-vă obiectivele pentru prima săptămână, lună, trei luni. Dacă liderul nu a exprimat, întrebați-vă.
  3. Scrie numele tuturor celor pe care îi întâlnești. În general, la început recomand să notez totul: cantitatea de informații este mare, cu siguranță va fi uitată.
  4. Povestește-ți despre tine foarte succint la fiecare întâlnire, de exemplu: într-un mediu de pornire, acesta se numește „pitching” sau vorbire elevator. Pregătiți-vă înainte de timp. Pentru noi angajați, nu sunteți nimeni până nu povestiți despre voi. Nu ratați șansa de a face o impresie bună imediat.
  5. Dacă poziția presupune introducerea de schimbări în companie, este mai ușor să le faci în primele 60 de zile, atunci va fi mai greu. Mai ales dacă trebuie să luați decizii nepopulare sau pur și simplu cele dificile: angajarea, concedierea angajaților, transferul într-o altă poziție, trecerea la un software nou, o nouă formă de raportare, reconstruirea procesului, investiția în ceva nou.
  6. Planificați victorii mici, ele vor ajuta la crearea încrederii în tine. De exemplu, alegeți sarcini mici pe care le-ați putea rezolva în primele 60 de zile și concentrați-vă pe ele. Puneți deoparte sarcinile care necesită mai mult de 60 de zile de muncă. Aici aș da o analogie cu abordarea Agile în programare, când nu încercăm să facem dintr-o dată un produs foarte mare și foarte complex, ci să îl împărțim în părți și să îl dezvoltăm pe etape.
  7. Faceți programări de 30 de minute cu toți cei cu care lucrați. Pregătiți o listă de întrebări în avans și scrieți răspunsurile.
  8. Întrebați ce funcționează bine, ce este rău, ce trebuie schimbat. Adună o mulțime de informații și creează încredere.
  9. Efectuați un audit și prezentați rezultatele dacă sunteți un lider sau un expert.
  10. Configurați întâlniri periodice individuale cu supraveghetorul dvs. pentru a partaja rezultatele și a primi feedback.
  11. Zambeste-ti colegilor. Nimeni nu vrea să lucreze cu angajați zemoși, chiar dacă ești sub stres.

HR

Aș putea scrie o carte întreagă, dar iată câteva dintre cele mai importante sfaturi:

  1. Faceți zile de început: puneți-le în fața angajaților vechi și rugați-i să se prezinte pe scurt (5 minute). Asta facem la Preply și funcționează foarte bine.
  2. Folosiți un software special pentru a configura notificări pentru angajat și pentru toți cei implicați, astfel încât să nu uite ce să facă atunci când angajatul pleacă. Folosim BambooHR, care are o secțiune de bord care vă permite să configurați notificări pentru orice angajat cu sarcini și termene. De exemplu, cu trei zile înainte ca un angajat să plece, administratorul primește o notificare despre crearea unui cont, iar în ziua lansării, managerul primește o notificare despre necesitatea de a seta sarcini.
  3. Discutați cu noii în mod regulat. Dacă nu aveți un partener de afaceri în domeniul resurselor umane, solicitați agenților de recrutare să interacționeze cu noi recruți o dată pe săptămână.

Coleg

Desigur, în calitate de coleg, nu aveți nicio responsabilitate pentru adaptarea noilor veniți, dar puteți beneficia cu siguranță de aceasta. Oamenii își amintesc bine cine i-a ajutat în perioadele dificile (deși nu vorbesc întotdeauna despre asta în mod public), așa că aveți toate șansele să construiți o relație bună cu un nou venit și apoi contați pe ajutorul lui. Iată câteva sfaturi:

  1. Fii primul care te întâlnești. Vino și spune: „Bună, mă numesc Misha, sunt șef de HR aici. Văd că ești nou, hai să facem cunoștință ".
  2. Spune-i să te contacteze pentru orice întrebări.
  3. Spune-ne ce crezi tu însuți că este important și necesar.
  4. Invitați la cină.
  5. Întrebați-l pe începător despre experiențele, planurile și obiectivele trecute. Oferiți informații utile pentru realizarea lor.

Concluzie

Adaptarea în multe companii fie nu este realizată, fie este foarte slab implementată, în urma căreia atât afacerea, cât și angajatul suferă. Motivul este lipsa de înțelegere a procesului de ambele părți. Sfaturile simple de mai sus te vor ajuta să îți îmbunătățești dramatic procesul de bord, chiar dacă nu ai angajați în resurse umane.

Află ce este la bord. Să vorbim în detaliu despre tipurile de adaptare. Folosind exemple specifice, vom arăta cum să construim corect un sistem de adaptare. Bonus: 6 greșeli comune de adaptare.

Din articol veți afla:

Adaptarea personalului: de ce se teme un începător

HR-ul știe bine că fiecare nou angajat este stresat. Se teme să nu îndeplinească corect sarcina, să nu găsească un limbaj comun cu colegii sau să încalce o regulă nescrisă și să provoace râs sau critici.

Nou rating fobie angajați

  1. Nu voi face față îndatoririlor, nu voi putea îndeplini termenul.
  2. Nu pot găsi un limbaj comun cu colegii mei.
  3. Voi găsi deficiențe profesionale sau un decalaj de cunoștințe.
  4. Nu voi lucra cu liderul.
  5. Voi pierde acest loc.

Cu toate acestea, pentru mulți, stresul inițial trece rapid și încep să funcționeze eficient. Există însă angajați care iau decizii mult timp.

Pentru a accelera procesul de adaptare a acestor angajați, sunt dezvoltate programe, instrumente și metode speciale.

Un exemplu de adaptare ar fi programul „Trei atingeri”... Scopul programului este implicarea rapidă a noilor veniți în activitate. Până la sfârșitul celei de-a doua luni de muncă, noii angajați arată rezultate excelente și încep să urce scara carierei.

Ksenia Levykina, partenerul de afaceri HR al HiConversion, a povestit mai multe despre asta în paginile revistei Director Resurse Umane.

Răspunsuri la întrebările ofițerilor de personal și ale HR-urilor de la 12 aprilie la 14.00 la 3 aprilie

  • La distanta. Cum să aranjați, să plătiți și să controlați munca și ce să faceți cu cei care nu pot fi transferați (simplu)?
  • Reducerea personalului. Cinci lecții din criza trecută de luat în calcul de această dată.
  • Part-time munca. Cum să traducem și ce să facem cu angajații care refuză?

Distingeți în mod tradițional 2 tipuri de adaptare a angajaților - producție și neproducție.

Adaptarea productieicuprinde adaptarea profesională, psihofiziologică, organizațională și sanitară și igienică.

În spatele acestor cuvinte lungi și incomode se află procedurile standard pentru toate companiile:

  • angajatul este introdus în regulile de muncă;
  • definirea sferei responsabilităților;
  • arata locul de munca;
  • prezent colegilor.

Mai departe, din competența resurselor umane, angajatul intră în competența inspectorului de protecție a muncii. Știi că puteți adapta angajații deja în etapa de selecție ? Experții în resurse umane vă vor spune cum să faceți acest lucru.

Adaptare neproductivă construiește relații informale cu colegii. Petreceri corporative festive, competiții sportive, excursii pe teren, într-un cuvânt, tot ceea ce le va oferi angajaților posibilitatea de a vedea între ei nu numai unități de personal și performanți funcționali, ci oameni obișnuiți care pot fi prieteni.

Clasificarea adaptării pe tipuri nu are un scop practic direct. Nu puteți spune unui angajat: „ Luni avem adaptare socială, marți - producție, miercuri - psihofiziologică, joi - organizatorică, iar vineri - economică și banchetă "... Toate tipurile de adaptare pe care angajatul le va avea loc simultan: luni și marți și în timpul mai multor săptămâni foarte dificile pentru el.

★ Un fapt important. 80% dintre angajații care au renunțat în primele șase luni după angajare au luat această decizie în primele 2 săptămâni de la noul lor loc de muncă. Aceasta înseamnă că angajatul a luat decizia de a renunța în perioada de adaptare.

ÎR este angajat în adaptarea angajaților obișnuiți și cine se ocupă cu adaptarea personalului uman Acest lucru a fost discutat la webinar -

Un exemplu de adaptare complexă

Pentru ca un angajat să treacă cu succes toate tipurile de adaptare la locul de muncă, este nevoie de un sistem complex. Sistemul de adaptare presupune implementarea diferitelor activități și numirea celor responsabili pentru acestea. Cel mai convenabil este să prezentați date despre evenimente și persoane responsabile sub forma unui tabel.

Masa. Adaptarea noilor angajați în primele zile ale activității lor în companie

Când să conduci

scop

Ce să organizezi

Responsabil

Prezentați organizația, dați o idee despre structura ei

Angajatul este înregistrat în departamentul de personal. Oferiți unui începător o imagine de ansamblu asupra disciplinei de muncă și a plății

Inspector HR, Manager HR

Se organizează training-uri de bun venit, unde într-o formă interactivă oferă informații de bază despre structura companiei, misiunea și valorile acesteia, despre regulile de conduită în cadrul companiei.

Director HR (control - director HR)
Descărcați tabelul complet

6 greșeli comune de adaptare

Eroarea 1... Începătorul este copleșit de informații nestructurate.

Eroarea 2... Angajatul trebuie să îndeplinească sarcini care nu au fost discutate în interviu.

Eroarea 3... Perioada de adaptare este prea scurtă.

Eroarea 4... HR nu este la fața locului în prima zi a activității începătorului.

Eroarea 5... Noul angajat este pe cont propriu.

Eroarea 6... Un începător nu poate începe imediat să lucreze din anumite motive.

Pentru mulți, primele zile, săptămânile la un nou loc de muncă sunt cele mai stresante. Echipa nouă, cerințe diferite, relații de afaceri diferite, tone de informații necunoscute. În același timp, trebuie să încercați să evitați greșelile stupide și să vă arătați partea cea mai bună. Este recomandabil să vă pregătiți pentru o astfel de sesiune de brainstorming în avans. Prin urmare, vom lua în considerare conceptul de „adaptare la locul de muncă” din mai multe unghiuri.

Ce este adaptarea

Adaptarea într-un nou loc de muncă este perioada de familiarizare a unui angajat cu o activitate, organizație, echipă, reglementarea comportamentului său până acum necunoscute în conformitate cu cerințele neobișnuite.

Conform statisticilor, majoritatea angajaților nou angajați părăsesc locul de muncă în acest moment. Motive: complexitatea procesului de adaptare, discrepanța dintre situația reală și așteptările sale.

Pentru ca un angajat nou să aibă succes și fără durere, acesta trebuie să fie un proces în două sensuri. Departamentul de personal, conducerea, colegii ar trebui să contribuie în orice mod posibil la „perfuzia” unui nou venit în organizația și echipa lor. În funcție de sprijinul și asistența oferită, adaptarea la locul de muncă poate continua în diferite moduri:

  1. Conservarea individualismului - noul angajat nu neagă valorile principale ale companiei, dar le ignoră pe cele minore (de exemplu, tradițiile corporative, sărbătorile), încearcă să se mențină puțin.
  2. Mimicry - angajatul, pe de altă parte, susține valori secundare și le negă pe cele principale, ascunzându-l de echipă. Acești nou-veniți își părăsesc deseori noile locuri de muncă.
  3. Negare - angajatul nu își ascunde displăciunea pentru rutinele existente în companie. El le va numi motivul demiterii sale anticipate.
  4. Conformitate - un angajat acceptă sincer noi reguli, valori, îndatoriri și, din fericire, devine un „cog în sistem”.

Etapele adaptării

Să descoperim ce etape de adaptare trece un angajat într-un nou loc de muncă:

  1. Reorientare externă. Este dificil pentru o persoană să accepte noi valori și rutine asupra ei, el percepe cu durere ceea ce nu este obișnuit, cu care nu este de acord. Cu toate acestea, încearcă să ascundă aceste emoții negative.
  2. Recunoașterea treptată reciprocă a angajatului de către echipă și invers.
  3. Percepția valorilor echipei fără a le include în sistemul lor de valori.
  4. Acceptarea treptată a noilor drepturi și responsabilități, cultură corporativă, precum și restructurarea personalității și comportamentului dvs. în condiții noi.
  5. Fuziunea armonioasă a personalității cu echipa.

Eșecul în oricare dintre aceste etape devine adesea un motiv pentru demiterea propriului acord.

Piese de adaptare

Adaptarea la locul de muncă este împărțită în două părți: primară și secundară. Prima este apariția unui nou angajat în echipă. Obiectivele ei:

  • cea mai curând posibilă perfuzie a unui nou venit în muncă;
  • redistribuirea responsabilităților de muncă;
  • înlocuirea completă a unui angajat plecat;
  • socializare în echipă;
  • orientare profesională.

Adaptarea secundară la locul de muncă depășește un angajat în timpul promovării, recalificării, transferului în alt departament, atelier etc. Obiectivele acestei perioade:

  • stabilizarea climatului colectiv;
  • realizarea respectării depline a cerințelor pentru o nouă poziție;
  • adaptarea la un nou statut;
  • schimbându-și rolul în echipă.

Tehnicile adaptate de om

Vorbind despre modalitățile de adaptare la locul de muncă, nu putem menționa tehnicile inconștiente pe care psihologii le dezvăluie la o persoană care se obișnuiește cu o echipă nouă:

  1. „Sunt întâmpinați de haine”. Primul lucru pe care un începător îl acordă atenție este aspectul, îmbrăcămintea, comportamentul viitorilor colegi. O astfel de evaluare superficială în faza inițială ajută la construirea unei idei despre personalitatea și calitățile de afaceri ale fiecărui membru al noii echipe.
  2. Stratificare. Noul angajat împarte colegii în mini-grupuri: carierați, asistenți, lideri informali, excentrici, comedianți, primele doamne, ieșiți, etc. Începe să-și evalueze bunăstarea, capacitatea de a se menține în echipă, de a construi relații cu superiorii, gradul de afecțiune pentru sine. ... Pe baza acestui lucru, noul membru începe să creeze o comunicare adecvată cu fiecare.
  3. Identificarea grupului. În această etapă, angajatul alege pentru sine una dintre strategiile pe care le-a definit și începe să-și construiască comportamentul în funcție de statutul său. Apărând la un anumit grup creează un sentiment de securitate, o persoană începe să se simtă treptat în noua echipă ca a sa.
  4. Discriminarea între grupuri. Angajatul își înalță „grupul” său asupra celorlalți, îi tratează pe alții cu condescendență, găsește întotdeauna avantajele alegerii sale.

Adaptare la locul de muncă

Întregul proces de adaptare este împărțit în patru grupuri:

  • psihofiziologice;
  • profesionist (familiarizarea cu profesia);
  • socio-psihologic (cunoașterea echipei);
  • organizațional (familiarizarea cu compania însăși).

O analiză mai detaliată a acestora:

  1. Adaptare organizațională. Activitatea de succes într-un nou loc de muncă este posibilă numai atunci când o persoană cunoaște în detaliu compania sa: istorie, obiective, obiective, perspective de dezvoltare, realizările sale și momente neplăcute din istorie. Este important să aveți o idee despre structura sa, managerii, răspunsurile la întrebările de viață: „Unde este departamentul de personal, cantina, parcarea serviciilor?”, „Unde pot primi un tabulagram?”, „Cu cine trebuie să contactez întrebări despre muncă?” etc. Obligația angajatorului este de a transmite noului venit toate aceste informații într-o formă concisă și structurată, iar acesta din urmă este de a încerca să le „digere” într-un timp scurt.
  2. Adaptarea socială și psihologică a personalului la locul de muncă. O cunoștință strânsă cu echipa, normele culturii corporative, stabilirea comunicării interpersonale și de afaceri, perfuzia în grupuri informale. Un începător nu numai că face cunoștință cu noile norme de comportament, el trebuie să înceapă deja să le urmeze, în timp ce echipa este prudentă de el, îl evaluează, își face o opinie. Prin urmare, pentru cei mai mulți, această adaptare este cea mai dificilă.
  3. Adaptare profesională la locul de muncă. Completarea lacunelor de cunoaștere, recalificare, cunoașterea noilor standarde de muncă, specificul acesteia. Pentru a facilita acest tip de dependență, multe organizații practică rotații, îndrumare, coaching și o perioadă de „student”.
  4. Adaptarea psihofizică a angajaților la locul de muncă. Este o restructurare a corpului cuiva, obiceiuri pentru un nou regim de muncă și odihnă - muncă pe schimburi, călătorii de afaceri, ore de lucru neregulate, „birou de acasă”. Aceasta include, de asemenea, adaptarea la un nou loc de muncă, camere de odihnă și igienă și un traseu neobișnuit de a lucra.

Durata perioadei de adaptare

Perioada de adaptare la locul de muncă nu are granițe clar definite: cineva reușește să se integreze armonios în echipă în câteva săptămâni, cineva are nevoie de câteva luni sau chiar de câțiva ani. Perioada optimă este considerată a fi de trei luni - durata perioadei de încercare.

Următoarele caracteristici ale salariatului indică sfârșitul perioadei de adaptare:

  • face față tuturor sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, inclusiv cele care nu sunt standarde;
  • poartă responsabilitatea pentru acțiunile lor;
  • cunoaște bine structura companiei, este orientat între manageri și colegi, este în relații non-conflictuale cu aceștia;
  • stăpânit cu succes tipurile de utilaje, echipamente, programe de computer etc., necesare pentru muncă;
  • cunoaște sistemul pedepselor și recompenselor companiei;
  • respectă normele culturii corporative;
  • aparține unuia dintre grupurile informale ale colectivului.

Introducere în postare

După cum am menționat deja, adaptarea unui angajat la un nou loc de muncă este un proces în două sensuri. Într-o companie de succes și în curs de dezvoltare, un nou venit nu va fi mulțumit de „cursul unui tânăr luptător”, ci va face tot ce este posibil pentru intrarea sa lină și nedureroasă în echipă, obișnuindu-se la locul de muncă. De obicei, este elaborat un program de inducție. Acesta variază în funcție de următoarele condiții:

  • caracteristicile operei unui începător;
  • statutul și nivelul său de responsabilitate;
  • echipa unde va merge;
  • caracteristicile personale ale viitorului angajat, identificate în timpul interviului.

La program participă următoarele persoane:

  • supraveghetori imediați;
  • colegi care pot deveni mentori direcți;
  • angajați din alte departamente cu care activitățile începătorului vor fi strâns legate;
  • departamentul de personal.

Programul include trei etape majore.

Înainte de sosirea angajatului

Pentru a vă adapta rapid și cu succes la un nou loc de muncă, înainte de prima zi lucrătoare:

  1. Se verifică relevanța fișei postului.
  2. Un „patron” neoficial al novicilor este numit.
  3. Locul său de muncă este pregătit.
  4. Viitoarea echipă este notificată cu privire la adăugarea la lineup.
  5. Sunt formate toate fișierele de informații, permisele, documentele administrative necesare.
  6. Se apelează la un viitor angajat pentru a afla despre disponibilitatea sa de a merge la muncă.

Prima zi de lucru

În această perioadă, programul invită echipa să facă următoarele:

  1. Analizați responsabilitățile sale de serviciu cu noul venit.
  2. Să-l cunoască în detaliu cu reglementările interne ale muncii.
  3. Povestiți despre tradiții corporative, reguli, momente private.
  4. Introduceți structura organizației.
  5. Efectuați informațiile necesare: siguranță, prim ajutor, siguranță la incendiu etc.
  6. Furnizați o listă cu toate comunicațiile, contactele posibile de care ar putea avea nevoie.
  7. Prezentarea regulilor codului vestimentar.
  8. Cunoașterea unui nou venit cu supervizori imediați, colegi.
  9. Turul locului de muncă: cantine de spectacole, toalete, locuri de odihnă etc.

Restul perioadei de adaptare

În acest moment, proceduri precum:

  1. Familiarizarea cu regulile de raportare.
  2. Demonstrarea cerințelor privind forța de muncă, rezultatele acesteia.
  3. Cunostinta cu sistemul administrativ si economic al organizatiei.
  4. Dezvoltarea unui sistem individual de recalificare pentru un nou angajat.
  5. Cunostinta cu specificul muncii sale, nuante pe care el trebuie sa le cunoasca.

Metode de adaptare reușită

Pentru a accelera integrarea unui nou venit pe locul de muncă, multe corporații folosesc următoarele metode:

  1. Însoțire informală - atribuirea unui mentor, „patron” unui nou angajat.
  2. Evenimente - în onoarea sosirii unui nou angajat, se organizează o petrecere corporativă, unde într-o atmosferă relaxată i se introduce normele, regulile, eticheta din organizație.
  3. Corporate PR - se dezvoltă o carte de referință universală, care conține răspunsuri la toate întrebările începătorilor.
  4. Pregătirea echipei - un eveniment este organizat în cazul în care un angajat nu reușește să se alăture echipei. Opiniile ambelor părți, revendicările sunt exprimate asupra acesteia; încercând să stabilească un dialog.
  5. Coaching - un angajat cunoaște o nouă cerință sub îndrumarea strictă a colegilor care răspund la toate întrebările sale.
  6. Cont personal, e-mail personal - scrisori-instrucțiuni sunt trimise la aceste adrese nou-veniților, ajutându-l să înțeleagă treptat mediul înconjurător.

Facilitarea adaptării

Multe corporații de succes acordă astăzi o mare atenție adaptării unui nou angajat la echipa lor. Acest lucru se întâmplă din mai multe motive:

  • cu cât perioada de adaptare este mai scurtă, cu atât rentabilitatea muncii angajatului este mai mare;
  • recenzii negative ale foștilor angajați care au plecat din cauza mai multor dificultăți în perioada de adaptare - o lovitură serioasă pentru imaginea companiei;
  • îndrumarea ajută la sporirea creativității angajaților de lungă durată;
  • la concedierea unui angajat și în căutarea unui înlocuitor, compania va cheltui din nou fonduri pentru recrutare și instruire;
  • un program de adaptare detaliat și eficient - un plus în lupta împotriva concurenților;
  • atitudinea prietenoasă a noii echipe este unul dintre principalele motive pentru deblocarea potențialului unui nou venit.

Adaptarea la un nou loc de muncă este cel mai dificil și important lucru în muncă. În această etapă, este important ca un angajat să se obișnuiască rapid și cu succes cu o echipă necunoscută, într-un nou loc de muncă, iar compania ar trebui să ajute în toate felurile și să nu o împiedice.

La fel se întâmplă ca o nouă meserie râvnită și mult așteptată să nu fie în conformitate cu așteptările. Pot exista multe motive pentru aceasta. Par să se întindă la suprafață și sunt foarte simple. De exemplu, locația proastă a companiei sau sentimentul că angajații pot face față fără un nou coleg. Puțini oameni cred că rădăcinile sunt mult mai adânci.

De regulă, noii veniți se confruntă cu dificultăți dacă nu există o adaptare a personalului în organizație. După ce a obținut un loc de muncă într-o companie de orice dimensiune, un angajat are o constrângere, este pierdut, este într-o stare tensionată. De-a lungul timpului, devine al său în echipă, iar compania beneficiază doar de munca sa. Dar poate dura mai mult de un an înainte să vină acest moment. Sau se poate dovedi că persoana va continua să se simtă redundantă și va prefera să renunțe.

Conceptul de adaptare

În primul rând, trebuie să știți că adaptarea personalului din organizație este adaptarea companiei și a angajatului unul la altul. Angajatul se confruntă cu noi sarcini, metode de lucru, este înconjurat de colegi necunoscuți și trebuie să se obișnuiască cu noile condiții. Procesul de adaptare a personalului dintr-o organizație nu este întotdeauna reglementat. Nu toți angajatorii consideră că este necesar să proiecteze un sistem, să-l finanțeze și să-i scoată pe angajați cu experiență de la muncă pentru a facilita preluarea unui nou angajat. Cu toate acestea, adaptarea personalului din organizație trebuie să fie atent concepută pentru a evita costurile asociate concedierii, căutării, selecției și recrutării personalului.

Tipuri de adaptare

De regulă, procesul de adaptare a unui angajat la noile condiții poate fi de două tipuri:

  • Adaptare inițială - atunci când candidați pentru prima dată pentru un loc de muncă în companie. În acest caz, angajatul nu are nici o idee despre muncă, responsabilități etc.
  • Adaptare secundară - cu o creștere (scădere) în cadrul companiei. Într-o astfel de situație, un angajat are nevoie de timp și cunoștințe pentru a ocupa o nouă poziție și a lucra la același nivel.

În ambele cazuri, adaptarea personalului din organizație este necesară și se dezvoltă după aceleași principii.

Forme de bază

Organizarea muncii pentru adaptarea personalului ar trebui să acopere nu numai activitățile profesionale ale salariatului. Include următoarele forme:

  1. Social - adaptarea angajatului la mediu, valorile echipei.
  2. Profesionist - stăpânirea procesului de muncă și a nuanțelor sale. Dezvoltarea calităților și abilităților profesionale.
  3. Producție - cunoașterea normelor activității muncii la întreprindere.
  4. Organizațional - familiarizare cu structura organizației, departamentele și comunicările acesteia.
  5. Economic - informații despre salarii și forme de stimulente materiale.
  6. Non-producție - recreere corporativă sau evenimente sportive care vă permit să îmbunătățiți relațiile dintre angajați și să uniți echipa.

Un sistem bine adaptat de adaptare a personalului dintr-o organizație afectează toate formele de mai sus, iar la sfârșitul procesului, angajatul se simte ca un singur întreg cu compania. Un astfel de angajat nu are nemulțumire în ceea ce privește munca, rolul său în companie și gândurile de concediere. În consecință, compania are o cifră de afaceri mai mică.

Întrucât în \u200b\u200bRusia, adaptarea controlată este o direcție destul de nouă, atunci când vorbim despre metode de adaptare la noile condiții, accentul se pune în primul rând pe firmele străine și experiența lor.

Cele mai populare sunt următoarele metode:

  1. Pregătirea personalului - compania cooperează cu instituțiile de învățământ și cu ajutorul lor pregătește angajații pentru propriile nevoi.
  2. Dezvoltare profesională - actualizarea cunoștințelor în conformitate cu cele mai recente evoluții în diverse domenii. Metoda este potrivită acelor persoane care, din orice motiv, nu sunt satisfăcute de profesia lor anterioară.
  3. Recalificarea personalului este o oportunitate de a dobândi o nouă specialitate sau cunoștințe necesare pentru a lucra într-o anumită poziție. Ideal pentru cei care au avut o pauză de la muncă și au nevoie să își actualizeze cunoștințele (mamele tinere).
  4. Cazuri și sarcini situaționale - această metodă vizează construirea echipei și predarea muncii în echipă. Majoritatea membrilor echipei participă la discuții, ceea ce vă permite să găsiți soluția potrivită.
  5. Jocuri de afaceri - situații legate de activități profesionale. Aplicarea acestei metode îi învață pe angajați să gândească în afara cutiei și să ia rapid decizii.
  6. Coaching-ul este poate o metodă de adaptare foarte superficială, dar potrivită pentru acei angajați cărora le este mai ușor să adere la un anumit algoritm în orice acțiuni la locul de muncă.
  7. Înmugurire (înmugurire) - facilitarea perfuziei în echipă prin prietenii cu un coleg. Oferirea de feedback și capacitatea de a solicita ajutor în orice moment este cea mai eficientă în primele săptămâni de lucru într-o companie nouă.

Să aruncăm o privire mai atentă la tehnici precum rotirea, umbrirea, îndrumarea și imersiunea. Sunt interesanți deoarece angajații obțin mai multe cunoștințe și abilități atunci când le folosesc.

Rotirea personalului

Acesta este un tip de dezvoltare profesională. Rotirea presupune o relocare temporară a personalului în poziții din cadrul organizației, ceea ce permite angajaților să fie în diferite roluri și să încerce mâna pe un nou domeniu. La fel de util este să vă vedeți munca în acest fel din exterior. Un angajat într-o astfel de situație poate recunoaște greșelile și crește productivitatea muncii. Metoda este destul de eficientă, deoarece oferă o anumită scuturare angajaților.

Umbrire

Numele vorbește de la sine. Un angajat devine „umbra” altui angajat sau șef de departament. În același timp, se poate vedea clar cum sunt îndeplinite sarcinile oficiale. Mentorul și „umbra” lui sunt la egalitate. Este demn de remarcat faptul că un angajat neexperimentat nu primește nicio plată, dar are posibilitatea de a alege orice loc de muncă și o poziție pentru un astfel de studiu.

Această metodă poate fi dezvoltată în trei direcții:

Studentul nu are experiență și supraveghează activitatea unui angajat cu experiență.

Elevul are experiență de muncă și poate participa la discuții și de lucru.

Studentul are abilități profesionale înalte și lucrează independent. În acest caz, „umbra” este un angajat cu experiență care observă munca și face ajustări în funcție de necesități.

Institutul de mentorat

Această metodă se bazează pe selecția unui mentor dintre muncitori experimentați. Acest rol poate fi îndeplinit atât de un angajat de linie cu calificări suficiente, cât și de un șef de departament. El poate seta sarcini pentru un începător (de la simplu la mai complex) și poate monitoriza implementarea acestora. De asemenea, pe baza experienței sale, mentorul explică toate momentele de lucru și oferă recomandări cu privire la modul de a îmbunătăți munca și de a evita greșelile.

Noul angajat poate fi mai vechi decât mentorul lor sau în aceeași poziție cu mentorul lor. În orice caz, în această metodă, mentorul joacă un rol dominant asupra secției sale.

La utilizarea institutului de mentorat, munca salariatului este plătită. Și mentorul trebuie să țină evidența modului în care se desfășoară procesul de adaptare și cât de mult angajatul este pregătit pentru munca independentă.

Metoda de imersie

Această opțiune este potrivită pentru poziții de nivel superior. În acest caz, noul lider se alătură imediat activității. La îndeplinirea obligațiilor, el nu are timp pentru îndoieli. De asemenea, se stabilesc relații pozitive cu echipa, ceea ce este facilitat prin îndeplinirea independentă a atribuțiilor de către lider, și nu prin delegarea autorității subordonaților.

Experiență în Rusia

Metodele de adaptare a personalului dintr-o organizație din Rusia sunt foarte limitate și de cele mai multe ori sunt exprimate doar în mentorat. Această opțiune este bună în felul său, dacă mentorul are experiență și nu își face treaba „pentru spectacol”. Există, de asemenea, firme în care toate programele de adaptare sunt realizate doar pe hârtie. Metodele grupului de instruire sunt mai frecvente în agențiile de recrutare și la schimburile de muncă. Aceste organizații ajută oamenii să dobândească cunoștințele necesare anumitor locuri de muncă. Prin combinarea diferitelor metode de adaptare a personalului din organizație, este posibil să se obțină revenirea de la noi angajați de câteva ori mai rapid.

Persoanele responsabile

Managementul la bord din organizație se încadrează pe umerii următorilor angajați:

  • conducerea companiei;
  • sef departament;
  • manager de resurse umane;
  • mentor un angajat nou.

Mai mult, rolurile fiecăruia sunt destul de transparente. Managerul de resurse umane este angajatul, ale cărui forțe și cunoștințe sunt utilizate pentru a dezvolta sistemul de adaptare a personalului din organizație. În acest caz, angajații altor departamente pot fi implicați, de exemplu, psihologi (dacă sunt furnizați în cadrul companiei).

Șefii organizației și departamentului angajează un angajat și ei sunt cei care decid la interviu dacă această persoană este potrivită pentru funcție și dacă va face față îndatoririlor. Și aceiași oameni sunt responsabili de coordonarea sistemului de adaptare și de acceptarea acestuia la muncă.

O persoană la fel de importantă este mentorul. Acesta este un angajat cu experiență vastă în această organizație. Cineva care cunoaște toate nuanțele de muncă și comunicare cu echipa. El este cel care va instrui angajatul astfel încât numărul de erori să fie minim.

Beneficiați de inovație

Îmbunătățirea adaptării personalului din organizație este ceva la care ar trebui să se străduiască orice companie. Munca stabilă a echipei, cifra de afaceri minimă a personalului, precum și reducerea costurilor găsirii și formării de noi angajați sunt cheia succesului și dezvoltării companiei.

Adaptarea profesională a personalului dintr-o organizație trebuie efectuată indiferent de mărimea și forma de proprietate a acestuia. Programele pentru lucrătorii fără experiență se pot dovedi mai puțin costisitoare, deoarece nu este nevoie să fie recalificate într-un mod nou.

  • 1. După relația subiect-obiect:
    • - activ - când un individ încearcă să influențeze mediul pentru a-l schimba (inclusiv acele norme, valori, forme de interacțiune și activitate pe care trebuie să le stăpânească);
    • - pasiv - când nu se străduiește pentru un astfel de impact și schimbare.
  • 2. Prin impactul asupra salariatului:
    • - progresiv - afectând beneficiar angajatul;
    • - regresiv - adaptare pasivă la un mediu cu conținut negativ (de exemplu, cu disciplină de muncă scăzută).
  • 3. După nivel:
    • - primar - atunci când o persoană începe pentru prima dată în activitate permanentă la o anumită întreprindere;
    • - secundar - cu modificarea ulterioară a muncii;
    • - adaptarea unui angajat la un nou post;
    • - adaptarea unui angajat la o retrogradare.

Adaptarea primară (pentru persoanele fără experiență de muncă) este de obicei asociată cu mari dificultăți, în timp ce adaptarea secundară (pentru muncitorii cu experiență) se desfășoară de obicei mai repede și nu necesită asistență specială din partea managerului.

Un element de adaptare primară poate fi considerat orientarea profesională, care este un complex de măsuri organizatorice și educaționale care vizează familiarizarea cu tipurile de activitate existente, identificarea interesului, înclinației și adecvării acestora, arătându-le prestigiul social, atractivitatea și importanța, formarea predispoziției personale. Cele mai semnificative criterii pentru alegerea unei profesii sunt nivelul intelectual și educațional, condițiile de muncă, pachetul social, perspectivele de dezvoltare profesională și carieră, oportunități de creativitate.

Adaptarea unui angajat la o retrogradare se manifestă cel mai adesea în perioadele de criză. Deci, la începutul anilor '80. în SUA, au fost valuri de concedieri și pensionări anticipate. Pentru a sprijini cumva pe cei concediați, majoritatea companiilor mari - aproximativ 60% - nu au făcut doar pompieri, ci au încercat să îi ajute să găsească noi locuri de muncă, să recondiționeze organizat și programe de pregătire avansată.

  • 4. După indicații:
    • - producție;
    • - neproducție.

Adaptarea profesională constă în dezvoltarea activă a profesiei, subtilitățile, specificul, abilitățile necesare, tehnicile, modalitățile de luare a deciziilor pentru a începe în situații standard. Începe cu faptul că, după ce au aflat experiența, cunoștințele și caracterul începătorului, cea mai acceptabilă formă de pregătire este determinată pentru el, de exemplu, îl trimit la cursuri sau îi atașează un îndrumător.

Complexitatea adaptării profesionale depinde de lărgimea și varietatea activităților, de interesul pentru aceasta, de conținutul muncii, de influența mediului profesional, de proprietățile psihologice individuale ale individului.

Următorii factori influențează adaptarea profesională:

  • - mediu de lucru (loc, tehnologie, mediu);
  • - caracteristicile personale ale angajatului (experiență, cunoștințe, abilități, abilități);
  • - motivația (interesele, simțul datoriei, dorința de creștere profesională);
  • - proprietăți psihologice individuale (sociabilitate, activitate, bunăvoință etc.);
  • - „ajutor și control din partea capului și a colegilor (antrenament, consultanță), stimulare;
  • - caracteristicile sarcinilor de producție, rata de includere în muncă.

Adaptare psihofiziologică - adaptare la activitatea de muncă la nivelul organismului lucrătorului în ansamblu, ceea ce duce la modificări mai mici ale stării sale funcționale (mai puțin oboseală, adaptare la efort fizic ridicat etc.).

Adaptarea psihofiziologică nu prezintă dificultăți particulare, se desfășoară destul de rapid și depinde în mare măsură de sănătatea unei persoane, de reacțiile sale naturale, de caracteristicile acestor condiții. Cu toate acestea, majoritatea accidentelor apar în primele zile de muncă tocmai datorită absenței sale.

Adaptarea socio-psihologică a unei persoane la activitatea de producție - adaptarea la cel mai apropiat mediu social din echipă, la tradițiile și normele nescrise ale echipei, la stilul de lucru al managerilor, la particularitățile relațiilor interpersonale care s-au dezvoltat în echipă. Înseamnă includerea angajatului în echipă ca un egal, acceptat de toți membrii săi.

Poate fi asociat cu dificultăți considerabile, care includ așteptări dezamăgite de succes rapid din cauza subestimării dificultăților, importanța comunicării umane vii, experiență practică și supraestimarea valorii cunoștințelor și instrucțiunilor teoretice.

Succesul adaptării se datorează:

  • - un nivel inițial ridicat de experiență, cunoștințe și abilități;
  • - interesul pentru organizare și munca nouă, prezența perspectivelor;
  • - deținerea calităților volitive și psihologice necesare (perseverență, compacitate, răbdare etc.);
  • - ajutor la timp din partea celorlalți, în special a liderului;
  • - capacitatea de a anticipa dificultățile și de a răspunde în timp util la situații neașteptate etc.

Semnele adaptării de succes sunt:

  • - stăpânirea cunoștințelor și abilităților profesionale necesare;
  • - apariția interesului pentru organizare și muncă, care începe să joace un rol din ce în ce mai semnificativ în viață și un sentiment de legătură cu profesia, satisfacția;
  • - respectarea strictă a cerințelor disciplinei muncii;
  • - eforturi pentru îmbunătățire;
  • - relații bune în echipă, un sentiment de confort psihologic.

În același timp, adaptarea este asociată cu dificultăți considerabile cauzate de:

  • - prejudecăți și atitudine negativă la începutul celor din jur (în special liderul);
  • - necesitatea îndeplinirii de noi responsabilități, adesea în condiții necunoscute (în absența experienței și a abilităților necesare și a inadecvării multor dintre cele anterioare) și în această privință, o expunere semnificativă la stres;
  • - inconsecvența ideilor și a realității (nemulțumirea cu capacitățile organizației, așteptările dezamăgite etc.);
  • - atitudinea indiferentă a membrilor noii echipe;
  • - dificultatea de a rupe legăturile vechi și de a te obișnui cu noile norme.

Pe lângă adaptarea unei persoane la muncă, este necesar să se țină cont de contrariul - adaptarea muncii la o persoană, ceea ce presupune:

  • - organizarea locurilor de muncă în conformitate cu cerințele ergonomiei;
  • - reglarea flexibilă a ritmului și a duratei de lucru în conformitate cu caracteristicile individuale ale oamenilor;
  • - construirea structurii organizației (departamentului), distribuirea funcțiilor de muncă și sarcini specifice bazate pe abilitățile personale ale angajaților;
  • - individualizarea sistemului de stimulare.

De obicei, adaptarea pe „gravitație” durează până la 1,5 ani, dar cu un management adecvat, perioada sa este redusă la câteva luni.

Procesul de adaptare include mai multe etape.

  • 1. Introductiv, care durează aproximativ o lună. În cadrul său, un nou angajat face cunoștință cu organizația, responsabilitățile, drepturile, cerințele, capacitățile (în această perioadă, vă puteți demonstra capacitățile). În același timp, este evaluată disponibilitatea sa pentru muncă.
  • 2. Etapa de intrare (care durează până la un an), când se obține stăpânirea sistemului de cunoștințe și abilități necesare îndeplinirii cerințelor profesionale, iar o persoană este stăpânită într-o echipă nouă.
  • 3. Integrare, timp în care dobândirea, aprofundarea și perfecționarea cunoștințelor și abilităților necesare, are loc treptat formarea complexului lor unificat. Angajatul dobândește o calificare la nivelul corespunzător, se transformă într-un specialist care este capabil să lucreze independent și cu interes, să primească satisfacție din munca sa, să depună eforturi pentru îmbunătățire.

Abilitatea unei persoane de a se adapta este determinată de capacitatea de a prevedea principalii factori negativi cu care se poate confrunta și de capacitatea de a răspunde rapid la acestea.

Activitățile organizaționale (individuale și colective) în cadrul procesului de adaptare, a cărui schemă este de dorit să le comunicăm oamenilor, pot fi grupate în două grupuri:

  • 1) legate de introducerea în organizație;
  • 2) legate de introducerea în unitate și poziție.

O introducere într-o organizație este realizată de obicei din resurse umane, în principal sub forma unui curs de orientare generală predat unui grup de angajați nou angajați. Aici fac cunoștință cu organizația, politica ei (inclusiv în domeniul personalului), condițiile de muncă, regulile de conduită, cerințele de bază pentru muncă. Firmele occidentale raportează de obicei următoarele informații:

  • - despre organizație în ansamblu - istorie, tradiții, structură, leadership, activități, produse, consumatori, priorități de dezvoltare, probleme;
  • - despre proceduri - procedurile de angajare, concediere, cerințe de înfățișare, comportament, relații interne;
  • - personalul și politica socială a organizației;
  • - la remunerare - forme și sisteme de remunerare, plata pentru weekend și ore suplimentare, condiții de bonus, etc .;
  • - pe modul de muncă și odihnă, procedura de acordare a vacanțelor și a concediului;
  • - beneficii suplimentare - asigurare, remunerație de indemnizație, oportunități educaționale, prezența cantinelor, cantinelor, centrelor de sănătate;
  • - privind măsurile de protecție și securitate a muncii - riscuri și pericole asociate cu efectuarea muncii, măsuri de precauție, locuri de îngrijire medicală, centre de sănătate și sport, oportunități de educație fizică, metode de comportare în caz de accident și notificarea acestora, cerințe de sănătate și interdicții (de exemplu, fumatul);
  • - pe probleme legate de conducerea personalului - condiții pentru numirea într-o funcție, transfer, concediere; perioada de probă, drepturile și responsabilitățile, relațiile cu managerii de linie și alți manageri, evaluarea postului, disciplina, recompense și penalități;
  • - despre relațiile cu sindicatele;
  • - despre rezolvarea problemelor de zi cu zi - cameră de odihnă, condiții de parcare, etc .;
  • - despre situația economică a organizației - costul echipamentului, valoarea profitului, pierderile din absenteism, întârzieri, accidente.

Introducerea unității poate fi individuală și colectivă (dacă unitatea este mare). Introducere individuală organizația începe imediat după acceptarea unei oferte de muncă printr-o poveste preliminară despre aceasta, furnizarea de cărți, broșuri, broșuri etc.

Puteți întocmi un memoriu special pentru angajați care conține informații despre organizație, structură, proces de producție, condiții de angajare, politică socială, beneficii, îngrijiri medicale, cerințe de disciplină etc. introducere colectivă conducerea organizează un curs de orientare special pentru grupuri de începători (într-o unitate mică, supraveghetorul direct furnizează informațiile necesare într-o conversație personală).

În procesul de orientare specială în firmele occidentale, sunt luate în considerare următoarele aspecte:

  • - obiectivele, tehnologiile și caracteristicile activității unității; relații și comunicări interne și externe;
  • - proceduri, prescripții privind executarea muncii, documentația și comportamentul în caz de incendii și accidente;
  • - reglementări privind siguranța și igiena;
  • - îndatoririle și responsabilitățile personale, rezultatele așteptate, standardele de evaluare;
  • - durata și programul zilei de lucru, orele suplimentare, înlocuirile;
  • - informații personale (o explicație despre unde să obțineți ce, cum să o reparați, cine să ceară ajutor, cum să acționați în caz de întârziere, bolnav, au nevoie de timp liber; organizare de odihnă, pauze, mese; conversații telefonice cu caracter personal);
  • - posibilitatea pregătirii, formării avansate.

În plus, inspectează unitatea, camerele de odihnă, dușurile, zonele pentru fumători, diverse servicii speciale și, de asemenea, fac cunoștință cu conducerea și viitorii colegi.

Inducerea este completată la locul de muncă de către un supraveghetor sau un mentor (unele firme occidentale organizează seminarii speciale de o zi despre managementul adaptării). Este un proces de lungă durată, inclusiv după ce o persoană a început deja să lucreze (deoarece la un moment dat noi angajați pot percepe o cantitate limitată de informații).

Prima zi lasă cele mai profunde impresii, așa că în acest moment trebuie să fii deosebit de prietenos cu noii veniți.

Absolvenții instituțiilor de învățământ sunt cazuri speciale de inducție. Întrucât nu au funcționat încă, trebuie să dezvolte o atitudine pozitivă față de munca în general, un sentiment al importanței lor în activitățile organizației, locul lor în sistemul general. Ele trebuie explicate mai detaliat și perspective arătate. Pentru absolvenții universității, este necesar, de asemenea, să se concentreze pe relația de muncă.

Inducerea este planificată în scris, înregistrată după finalizarea fiecărei etape și monitorizată. Pentru a fi eficient, este recomandabil să aflați înainte de sosirea unui nou-născut:

  • 1) dacă locul de muncă (echipamente, spații) este pregătit;
  • 2) dacă viitorii colegi sunt informați oficial despre el (prenume, nume, evidență, funcții planificate) și dacă va fi bine primit de aceștia;
  • 3) pe cine să numească bucătar cu un statut înalt în echipă, sociabil, gata să ajute, să ajute la stăpânirea complicațiilor profesiilor sale proprii și conexe și să se implice în treburile echipei;
  • 4) dacă documentele sunt pregătite pentru începător. Un astfel de document poate fi un memoriu pentru angajații noi, care reflectă îndatoririle și responsabilitățile, cerințele postului, rutina zilnică, responsabilitatea, controlul, motivele de încurajare și pedepsirea, criterii de evaluare a performanței, etc .;
  • 5) în ce formă se va realiza adaptarea (mentorat, seminarii, cursuri, conversații individuale cu managementul și mentorul, jocuri de rol, complicația treptată a sarcinilor etc.);
  • 6) ce sarcini poate începe un începător imediat. Un nou angajat nu trebuie să i se acorde sarcini dificile, ci mai degrabă să înceapă să-și construiască încrederea în sine și dorința de a lucra la sarcini de dificultate medie, fără a uita să instruiască. Acest lucru îi va permite să facă față cu succes și, în același timp, să simtă satisfacție.

Dificultățile cu care se confruntă un începător sunt în primul rând legate de o lipsă de informații. În același timp, nu trebuie supraîncărcat cu aceasta, deoarece noii veniți sunt deosebit de vulnerabili în acest sens;

7) dacă a fost întocmit un program de inducție.

Exemplu de program:

Programul de inducție este întocmit de către supraveghetorul imediat cu 10-15% din timp (dar, de fapt, stăpânirea „timpurie” a muncii se realizează imperceptibil, ceea ce crește încrederea, respectul de sine al noului angajat, încrederea în management).

Managerul trebuie să păstreze cardul de control al adaptării în câmpul său vizual și să monitorizeze constant acest proces. De exemplu, în prima săptămână, este indicat să-l vadă pe angajat în fiecare zi, să afle despre succes și să ajute la remedierea problemelor (ca atare, verificarea din motive psihologice ar trebui să fie minimă).

Acest lucru va permite, cât mai devreme (în mod ideal - în termen de o lună) să înțeleagă pe deplin punctele slabe și meritele, diligența (care este baza pentru adaptare) a unui nou angajat, dezvoltarea relațiilor în echipă, să determine nevoia de pregătire suplimentară etc.

În procesul de inducție individuală, supraveghetorul imediat felicită noul angajat cu începutul muncii, introduce echipa (spune biografia, mai ales notând meritele), introduce unitatea și situația din ea, stabilește în detaliu cerințele, inclusiv cele nescrise, rapoarte despre dificultățile care pot pentru a vă întâlni și despre cele mai frecvente greșeli în muncă, despre viitorii colegi, în special cei care au un caracter dificil (în glumă) și cei pe care vă puteți baza întotdeauna, cereți sfaturi.

Drept urmare, persoana are senzația că îl așteptau, se pregăteau pentru sosirea sa. Acest lucru vă permite să reduceți frica psihologică de eșec, să evitați la început multe greșeli, să formați o atitudine pozitivă față de noile responsabilități și de mediu, reducând astfel riscul de dezamăgire și plecare timpurie (majoritatea noilor veniți părăsesc organizația în primele trei luni de muncă).

În plus, nervozitatea și anxietatea noului angajat pentru viitorul său sunt reduse, se formează atitudinea necesară față de muncă și față de ceilalți și apar stimulente pentru dezvoltarea și îmbunătățirea ulterioară.

Dacă un nou venit este instruit bine, are încredere în lider, organizație, a stăpânit cerințele pentru el, se simte confortabil, va fi eficient și dispus să lucreze.

Informațiile primite de angajat în perioada de adaptare, începând cu prima zi de muncă în cadrul companiei, sunt extrem de importante pentru dezvoltarea loialității față de companie, deoarece angajatul primește pentru prima dată posibilitatea de a evalua atitudinea reală a angajatorului față de el.

Mai jos sunt caracteristicile programelor care cresc fidelitatea „dobândită” a angajaților și reduc timpul de adaptare a unui nou angajat la o poziție folosită de diverse companii.

  • 1. Pricewaterhouse Coopers. În prima zi lucrătoare, un supraveghetor este invitat la „cunoașterea prânzului” de către supraveghetorul său imediat. În același timp, compania alocă chiar și fonduri mici pentru a plăti acest prânz.
  • 2. „Kaspersky Lab”. Există aici o tradiție de a întâlni fiecare nou angajat cu o surpriză plăcută. De regulă, acesta este un mic cadou - o ceașcă, un stilou, un suvenir amuzant pe care un începător îl găsește pe biroul său în prima sa zi de muncă.
  • 3. Philips Electronics. Toți angajații „bătrâni” sunt anunțați cu privire la sosirea fiecărui angajat „nou” prin e-mail, un anunț despre acest eveniment este afișat pe panoul informativ.
  • 4. „Radisson-Slavyanskaya”. Prima zi lucrătoare a noilor angajați este întotdeauna joi. Acest lucru se face astfel că, pentru joi-vineri, o persoană este la curent cu problema, își găsește rulmenții în hotel, iar luni și-a început deja îndatoririle.
  • 5. MI. Există o regulă aici: în numele organizației, managerul direct trimite o scrisoare de felicitare familiei fiecărui nou angajat în numele organizației.

În unele organizații, este organizat un turneu obligatoriu al companiei, iar la finalul acesteia, este prezentat un tricou sau șapcă de baseball cu sigla companiei. Alții arată un film special despre companie - un film executiv despre istoria, clienții și victoriile companiei.

Trebuie menționat că majoritatea companiilor rusești nu au o abordare cuprinzătoare a programelor de adaptare a clădirilor. Dar în practica mondială, există de mai multe decenii. De exemplu, într-o companie auto Toyota Motor a fost elaborat un program de adaptare, care include: o imagine de ansamblu asupra activității tuturor departamentelor, principiile de bază ale muncii, informații despre structura companiei și obiectivele acesteia pe piață. Cursul este citit la fiecare două-trei luni pentru toți angajații aflați în probă. Un angajat se poate familiariza cu aspectele cotidiene ale activității companiei citind „Manualul angajaților” ( Manualul angajatului). Locul de muncă este emis imediat ce o cerere de angajare a unei persoane ajunge la departamentul de personal, iar în primele zile lucrătoare noul venit este actualizat de către administratorul imediat sau angajatul departamentului de personal.

Toate aceste măsuri pot reduce semnificativ costurile asociate cu intrarea unui nou angajat în funcție și pot pune bazele loialității față de angajator.

Un sistem eficient de adaptare este un avantaj puternic pentru cei mai buni angajatori ruși. Majoritatea companiilor care sunt atractive pentru potențialii angajați au o strategie bine definită pentru îmbarcarea noilor angajați. Potrivit multor directori de resurse umane, construirea unui astfel de sistem este o sarcină complexă și interesantă, care este implementată în fiecare companie în moduri diferite, în funcție de cultura corporativă și obiectivele de afaceri.

Dezvoltarea unui program de bord pentru noi angajați poate include un interviu simplu, un seminar, tururi de birou și producție și un film despre companie. Multe companii au un document special „Ghid pentru începători” care conține regulile formulate de companie. Principalul lucru este că toate aceste elemente există cu adevărat, iar stilul de adaptare va depinde în mare măsură de cultura corporativă. Este de dorit ca odată cu sosirea unui nou angajat să fie familiarizat imediat cu regulile corporative și cu capacitățile sale în cadrul companiei date. În cele din urmă, sarcina oricărui program de adaptare, în orice formă are loc, este de a ajuta noii veniți să se obișnuiască și să accepte regulile jocului în companie.

Un alt avantaj important al schemelor de adaptare este sistemul de îndrumare pe care îl oferă. Nu numai că ajută noii angajați să se adapteze rapid și ușor, dar le permite și colegilor cu experiență să câștige experiență de conducere, ceea ce este un factor motivant pentru ei.

Dar cel mai important avantaj care face o impresie puternică asupra managerilor este că acest sistem grăbește procesul de introducere a noilor angajați în companie și crește eficiența acestora în cel mai scurt timp posibil. De la sarcinile de instruire, în mod tradițional o mulțime de nou-veniți în perioada de încercare, trec rapid la rezolvarea problemelor reale cu care se confruntă compania. Astfel, ca urmare a unui program de adaptare bine conceput, compania primește angajați deținuți profesional, motivați, care pot crește semnificativ eficiența întregii organizații.

Pentru a facilita procesul de adaptare, se utilizează o varietate de metode, printre care programele de adaptare ale marilor companii care operează în funcție de sistem Recrutare absolventă. Astfel de companii recrutează imediat un număr mare de candidați care nu au experiență de muncă și, prin urmare, nu sunt capabili de autoadaptare. De exemplu, Ernst & Young organizează excursii în case de vacanță în apropiere de Moscova, pentru noi angajați, unde dezvoltă abilități de comunicare și de lucru în echipă.

Pentru noii veniți cu experiență în muncă în alte organizații, sunt oferite traininguri de o zi, în care accentul maxim este pus pe familiarizarea cu elementele de bază ale culturii corporative, misiunea și strategia companiei. O mare atenție este acordată sistemului de evaluare a angajaților, care reflectă în mare măsură și determină cultura corporativă.

Pentru ca un angajat să știe care sunt perspectivele sale profesionale în companie, puteți întocmi planul său individual de dezvoltare și seta anumite sarcini pentru el. Pentru a face acest lucru, este important să se determine gama de cunoștințe, abilități și abilități pe care angajatul trebuie să le stăpânească, precum și activitățile care vor contribui la aceasta. Evident, cu cât oportunitățile de dezvoltare pentru angajați sunt mai transparente și mai inteligibile, cu atât își vor îmbunătăți calificările.

Trebuie avut în vedere faptul că adaptarea unor categorii de lucrători are specificul său. Aceasta include în primul rând femeile, precum și cele aflate în funcții de conducere.

Procesul de adaptare a femeilor este influențat în mod semnificativ (atât pozitiv, cât și negativ) de particularitățile psihologiei și statutului lor socio-economic.

Adaptarea lor este complicată de următoarele puncte:

  • - nevoia de a compensa lipsa experienței de muncă, a cunoștințelor și a abilităților care decurg din întreruperile asociate cu nașterea și creșterea copiilor, îndeplinirea altor responsabilități familiale;
  • - un număr mic de lideri care sunt capabili să ofere ajutor și sprijin psihologic;
  • - discriminarea din partea multor colegi de sex masculin (inclusiv împotriva femeilor - manageri de vârf), dificultatea de a intra în mediul masculin;
  • - emoționalitate excesivă, agresivitate, sensibilitate la stres, obiceiuri proaste (de exemplu, femeile nu au o enzimă alimentară care distruge alcoolul, deci efectul său asupra corpului feminin este cu o treime mai puternic decât asupra bărbatului);
  • - gândire stereotipată excesivă;
  • - rezistență fizică insuficientă etc.

În același timp, adaptarea femeilor este facilitată de:

  • - orientare socială ridicată (un bărbat percepe locul de muncă mai ales ca un câmp de luptă sau un lanț de lansare);
  • - sociabilitate, capacitatea de a stabili cu ușurință relații informale, de a rezolva conflictele;
  • - rabdare;
  • - disciplină înaltă, organizare;
  • - favoritism din partea multor bărbați etc.

Spre dificultățile de adaptare socio-psihologică liderii raporta:

  • 1. Raportul sub-optim al subordonatelor sale proprii și noi ale vârstei și experienței:
    • a) dacă vârsta liderului și vârsta medie a echipei sunt aproximativ egale, adaptarea este relativ ușoară;
    • b) dacă un lider cu experiență vine la o echipă tânără, atunci există și puține probleme, deoarece autoritatea funcționează;
    • c) dacă un tânăr lider vine la o echipă consacrată, atunci poate fi întâmpinat cu neîncredere și chiar atras într-un conflict special provocat.
  • 2. Discrepanța la nivelul cunoștințelor:
    • a) dacă managerul este cu capul și umerii deasupra echipei, acesta din urmă nu va putea să-și perceapă cerințele, iar liderul va fi în poziția unui general fără trupe;
    • b) în caz contrar, cu un nivel scăzut de pregătire a conducătorului, colectivul va fi „o turmă fără păstor”.
  • 3. Probleme asociate succesiunii conducerii și transferului puterii. Se poate merge:
    • a) despre independența limitată „tradițional” a noului lider (acest lucru se întâmplă adesea dacă șeful anterior pur și simplu se ridică cu un pas mai sus);
    • b) pe comparația cu predecesorul și pe durata rupturii conexiunii emoționale cu ultimul grup.

Dacă succesorul a fost în umbra predecesorului său mult timp, este ușor pentru el să stăpânească noi responsabilități, dar este dificil să câștige un „loc în soare” din cauza obișnuinței de a juca rolul de „al doilea” și „al nostru” în ochii lui și ai celorlalți, din prima lipsă a respectului cuvenit. foști colegi. Adaptarea unui nou venit este cea mai ușoară dacă se dovedește a fi succesorul unei persoane care nu a ieșit în evidență înainte și cel mai greu dintre toate dacă a fost „vedetă”. Adesea, liderii ieșiți, care doresc să fie amintiți ca manageri puternici, recomandă în locul lor persoane cu abilități mult mai puține decât ei înșiși, ceea ce este periculos pentru organizație.

  • 4. Tendința tinerilor lideri la administrarea excesivă la început, determinând rezistența executorilor.
  • 5. Atentie firească a subordonaților.

Echipa nu știe ce să se aștepte de la nou-veniți: calitățile lor pozitive sunt clar vizibile, iar cele negative sunt ascunse cu atenție, așa că trebuie să treacă mult timp înainte de a putea forma ideea necesară despre ei.

Subordonații vor să afle multe despre noul lider: cât timp va rămâne, care sunt calitățile sale umane, este posibil să lucreze cu el, este periculos, care este traseul său, cum a ajuns în poziție și ce legături are, ce va face, are? el are propriul său concept de muncă. Dacă este posibil, toate informațiile relevante ar trebui furnizate echipei.

  • 6. Invidia și înstrăinarea foștilor colegi.
  • 7. Orientare insuficientă în mediu și situație.

Noul lider nu va putea reuși decât atunci când va fi bine versat în relațiile interne și se va baza pe figuri cheie, de exemplu, care îndeplinesc temporar aceste îndatoriri în fața sa; în primul rând este recomandat să-i ceri sfaturi și să discute oportunitățile de cooperare.

8. Necesitatea de a ține cont de interesele altora în activitățile lor.

Subordonații și supraveghetorii au anumite așteptări de la noul venit, care se află sub presiune atât de sus, cât și de jos. Aceștia ar trebui să li se ofere imediat să înțeleagă că interesele lor vor fi luate în considerare ori de câte ori este posibil, dar nu este necesar să se grăbească să întreprindă acțiuni practice în această direcție.

În procesul de adaptare socio-psihologică, liderul poate implementa mai multe strategii de interacțiune cu noii subordonați:

- expectativă: studierea treptată a situației generale, a problemelor organizației (departamentului) și a caracteristicilor activității predecesorului, cunoașterea proiectelor nerealizate. Abia după aceea (de obicei nu mai devreme de 100 de zile) încep acțiunile active.

În orice caz, în primele zile la serviciu, este mai bine să te „culci”, să rămâi calm, să asculți și să vorbești cât mai puțin, pentru că este ușor să faci o greșeală, ceea ce va dura timpul pentru a corecta;

  • - critic: o evaluare negativă a tuturor celor care au precedat-o și încearcă să readucă imediat totul normal la un eșec rapid;
  • - tradiţional: mișcarea de-a lungul „drumului” bătut de liderul anterior și repetarea tehnicilor anterioare;
  • - raţional: selectarea mai multor opțiuni de acțiune pentru a rezolva probleme importante, apăsând în timpul 4 -6 săptămâni și, astfel, îmbunătățește starea de fapt.

O astfel de strategie poate aduce succesul nou-venitului și arăta conducerea sa iscusită. Este necesar să înveți subordonații să lucreze într-un mod nou, stabilindu-le obiective specifice, cu dificultăți de a nu renunța, amintind că forța inerției este adesea foarte mare.

Intrarea unui nou manager în echipă este facilitată:

  • - studiul preliminar al viitorilor subordonați, avantajele, dezavantajele, potențialitățile acestora;
  • - afirmându-se din prima zi ca o persoană decisivă, dar prudentă, nu schimbând totul dintr-o dată, ci eliminând imediat obstacolele grave în muncă;
  • - atitudine atentă față de opiniile și sugestiile subordonaților, în special a celor care nu au găsit înțelegere cu fostul lider (dar acesta nu trebuie criticat în același timp);
  • - suprimarea încercărilor persoanelor lipsite de scrupule de a folosi o orientare slabă în situația de a stabili conturile cu rivalii săi cu mâinile sale.

Este recomandabil să supraveghezi managerul începător de două ori pe an, pe baza unei fișe de punctaj (conține o listă de responsabilități și o evaluare) completată de superiorul său imediat.