Plat: Čo to je, hlavné funkcie platu, jeho klasifikácie a načasovanie výplaty za Zákonník práce. Úloha miezd v stavebnej funkcii stavu trhového hospodárstva

Reprodukčná funkcia Je to zabezpečiť možnosť reprodukovať prácu na sociálne normálnej úrovni spotreby, to znamená, že pri určovaní takejto veľkosti absolútnej mzdy, ktorá umožňuje podmienky normálnej reprodukcie práce, inými slovami, udržiavaním, a dokonca aj zlepšenie Životné podmienky pracovníka, ktoré by mali byť schopné žiť normálne (platiť za byt, jedlo, oblečenie, t.j. základné potreby), ktoré by mali mať skutočnú príležitosť na relaxáciu od práce na obnovenie síl potrebných na prácu. Zamestnanec musí byť schopný zvýšiť a vzdelávať deti, budúce pracovné zdroje. Preto počiatočnú hodnotu tejto funkcie, jeho definujúca úloha vo vzťahu k druhému. V prípade, že plat na hlavnom pracovisku neposkytuje zamestnancom a členom svojej rodiny do normálnej reprodukcie, vzniká problém dodatočných príjmov. Práca na dvoch alebo troch frontoch je plná vyčerpania pracovného potenciálu, poklesom profesionality, zhoršovania pracovnej a výrobnej disciplíny atď.

Sociálna funkciaNiekedy sa odlišuje od reprodukcie, hoci je to pokračovanie a pridanie prvej. Plat ako jeden z hlavných zdrojov príjmov by mal nielen prispievať k reprodukcii práce ako takej, ale tiež poskytnúť osobe využiť súbor sociálnych dávok - lekárske služby, kvalitný odpočinok, vzdelávanie, vzdelávanie detí V systéme predškolského vzdelávania atď. A okrem toho, aby sa zabezpečila poslušná existencia veku odchodu do dôchodku.

Stimulačná funkcia Dôležité od pozície riadenia podniku: je potrebné povzbudiť zamestnanca, aby pracoval v pracovnej činnosti, na maximálny návrat, zvýšiť efektívnosť práce. Týmto cieľom je vytvoriť veľkosť príjmov v závislosti od výsledkov dosiahnutých každým výsledkom. Oddelenie platby z osobného pracovného úsilia pracovníkmi podkopáva na báze pracovných miest platov, vedie k oslabeniu funkcie stimulovania mzdy, aby sa zmenila na funkciu spotrebiteľov a uhasí iniciatívu a pracovné úsilie osoby.

Hlavným smerom zlepšenia celej mzdovej organizácie je zabezpečiť priamu a prísnu závislosť miezd z konečných výsledkov hospodárskych činností pracovných spoločností. Pri riešení tejto úlohy sa prehrávajú správna voľba a racionálne využívanie foriem a mzdových systémov, ktoré budú diskutované nižšie.

Stavová funkcia Plat zahŕňa korešpondenciu stavu určeného veľkosťou mzdy, pracovného stavu zamestnanca. Pod tým Status znamená pozíciu osoby v konkrétnom systéme sociálnych vzťahov a spojení. Pracovný stav je miestom tohto zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom vertikálne aj horizontálne. Z tohto dôvodu je výška odmeny za prácu jedným z hlavných ukazovateľov tohto štatútu a jeho porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť mzdy. Vyžaduje si vytvorenie systému samohlásky systému kritérií odmeňovania jednotlivých skupín, personálnych kategórií, pričom sa zohľadnia špecifiká podniku, ktoré by sa mali zohľadniť v kolektívnej zmluve (zmluvy). Funkcia statusu je dôležitá predovšetkým pre samotných zamestnancov na úrovni svojich pohľadávok na platov, ktorý zamestnanci majú zamestnancov príslušných povolaní v iných podnikoch a orientácia zamestnancov na vyššej úrovni hmotného blahobytu. Na realizáciu tejto funkcie je potrebný materiálový základ, ktorý je obsiahnutý v príslušnej účinnosti práce a činností spoločnosti ako celku

Regulačná funkcia - Toto je regulácia trhu práce a ziskovosť spoločnosti. Samozrejme, s inými vecami, ktoré sú rovnaké, zamestnanec si zamestnanec najal prácu v podniku, kde platia viac. Ale pravda a druhá - spoločnosť je nerentabilná platiť príliš veľa, inak sa jej ziskovosť znižuje. Pracovníci podnikov a zamestnanci ponúkajú svoju prácu na trhu práce. Rovnako ako každý trh, trh práce má zákony o vzdelávaní.

Funkcia výroby a zdieľania Mzdy určuje mieru živej práce (nad mzdami) pri vytváraní ceny tovaru (výrobkov, služieb), jej podielu na celkových výrobných nákladoch a nákladoch práce. Tento podiel umožňuje nadviazať stupeň nízkych nákladov (vysoké náklady) pracovnej sily, jeho konkurencieschopnosti na trhu práce, len pre živú prácu vedie k návrhu ťažobného diela, a preto predpokladá povinné dodržiavanie nižších hraniciach nákladov práce a určitej mzdy. Táto funkcia stelesňuje implementáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému colných sadzieb (platov) a mriežok, príplatok a poistného, \u200b\u200bpoistného, \u200b\u200bporadie ich kalkulusu a závislosti na fotke.

Výroba a podiel je dôležitá nielen pre zamestnávateľov, ale aj pre pracovníkov. Niektoré netarifné mzdové systémy a iné systémy naznačujú úzku závislosť jednotlivých miezd z mzdy a osobného vkladu zamestnanca. Vnútri podniku môže byť oddelenie odmeňovania jednotlivých jednotiek postavený na podobnej závislosti (prostredníctvom koeficientu pracovného vkladu (KTV) alebo iným spôsobom).

Diela Vykonáva platbu v priamej závislosti od produktivity práce, poskytuje kombináciu záujmov zamestnanca a podniku.

S touto formou zárobky závisí od počtu vyrobených výrobkov, pričom sa zohľadní ich kvalita, zložitosť a pracovné podmienky. Je rozdelená do nasledujúcich systémov:

Priamy kus, v ktorom sa odmeňovanie pracovníkov zvyšuje priamej závislosti od počtu výrobkov, ktoré vyrába, t.j., platba za každý výrobok, ktorý ich vyrába, sa vykonáva za rovnakú cenu.

Čiastočne prémia, okrem množstva presných miezd, pracovníci účtujú ocenenia pre špecifické ukazovatele ich výrobných činností.

Accord, ktorý sa hodnotí komplexom rôznych diel s uvedením lehoty na ich vykonávanie.

S platobnou formou odmeňovania je možné organizovať rozvoj fungovania, ak je možné merať a vypočítať sumu práce, ktorú vykonáva každý zamestnanec v prírodných metroch.

Úplná platba pracovníkov je určená vynásobením množstva vykonávanej práce (produkty, operácie) na stanovenej cene.

Typy miezd

Existujú dva typy miezd: základné a ďalšie. Primárne zahŕňa:

platba vznikajúca zamestnancami na strávený čas;

počet a kvalita vykonanej práce;

pLATBA POTREBNÝCH CESTOVNÝCH ROZHODNOSTI, COFTROČNÝCH ROZHODNOSTI, MLADÁCH, PROSTREDNOSTI;

doplnky v súvislosti s odchýlkami od bežných pracovných podmienok, pre prácu v noci, pre prácu nadčas, platby za prestoje nie sú spôsobené chybou pracovníkov.

Ďalšie mzdy zahŕňajú:

platby za neúplný čas stanovený právnymi predpismi práce;

platba pravidelných sviatkov, prestávky na prácu ošetrovateľských matiek;

preferenčné hodiny adolescentov, počas plnenia štátnych a verejných povinností;

výstupné výhody pri prepustení.

V závislosti od množstva práce a času sa rozlišujú dve hlavné formy miezd: diela a nadčasová.

Systém odmeňovania pracovných miest platí, ak je možné zohľadniť kvantitatívne ukazovatele výsledku práce a normalizovať ho vytvorením štandardov rozvoja a časových noriem. S riadiacim systémom je práca pracovníkov uhradená s počiatkovými sadzbami v súlade s počtom vyrábaných výrobkov (vykonaných prác a služieb).

Kus je derivátová hodnota, ktorá je určená výpočtom. Na tento účel je hodinová colná sadzba na vhodnom vypúšťaní vykonanej práce rozdelená na hodiny výroby alebo vynásobené stanovenou sadzbou času v hodinách alebo dňoch. Na určenie konečného zisku sa kus poplatok vynásobí množstvom vyrobeného výroby.

Pri určovaní častí sadzieb, colné sadzby práce vykonávané, a nie z absolutória tarify pridelené zamestnancovi.

V závislosti od spôsobu počítania sa výnosy vyznačujú niekoľkými formami mzdy:

priamy kus, keď sa práca zamestnancov vyplácajú za počet kusov vyrábaných svojimi výrobkami a práce vykonávané na základe pevných zložitých sadzieb;

Čiastočne progresívne, pri ktorom sa platba zvýši na výrobu nad normou;

Čiastočne prémia, keď platba práce zahŕňa bonusy na preplatenie výrobných noriem, dosiahnutie určitých kvalitatívnych ukazovateľov: doručenie práce z prvej prezentácie, absencia manželstva, sťažnosti, úspor materiálov.

Bezplatný mzdový systém sa znižuje na zaplatenie nákladov na prácu na strávenú dobu a používa sa, keď nie je možné kvantifikovať výsledky práce pracovníkov, zamestnancov a manažérov.

S nadčasovým mzdovým systémom závisí veľkosť platu od skutočného času a colného sadzby zamestnanca, a nie na počtu vykonanej práce. V závislosti od účtovnej jednotky časovej doby sa uplatňujú tieto colné sadzby: hodina, denná, mesačná.

V časovom miezdovom systéme sa rozlišujú dve formy: jednoduché časové a prémiové.

S jednoduchým časovým zaplatením práce je práca pracovníka určená vynásobením hodinovej sadzby jeho absolutória počtom odpracovaných hodín. S nadčasovou platbou práce na výšku výnosov v sadzbe sa pridáva prémia, ktorá je založená ako percento colnej sadzby.

Koncepcia nákladov

Náklady na výrobu (diela, služby) sú súčasné náklady podniku na výrobu a uvádzanie výrobkov (diel, služby) sú vyjadrené v menovej forme.

Náklady na výrobu sú hlavnou, rôznorodou a dynamickou ekonomickou kategóriou. Je to najdôležitejším kvalitatívnym ukazovateľom, ktorý ukazuje, čo spoločnosť stojí a predaj výrobkov. Nižšie náklady, tým vyššie zisk a ziskovosť výroby.

Výpočet nákladov na výrobu Spoločnosť je potrebná pre:

Posúdenie vykonávania plánu pre tento ukazovateľ a jeho dynamiku;

Definície ziskovosti výroby a jednotlivých druhov výrobkov;

Implementácia intraproduktívneho klíčenia;

Identifikácia rezerv na zníženie výroby nákladov;

Stanovenie cien výrobkov;

Výpočet ekonomickej efektívnosti zavedenia nových zariadení, technológií, organizačných a technických opatrení;

Odôvodnenie rozhodnutia o výrobe nových druhov výrobkov a odstraňovanie z výroby zastaraných výrobkov atď.

Náklady na výrobu zahŕňajú rôzne druhy nákladov v závislosti od a nezávisle od práce podniku vyplývajúceho z povahy tejto výroby a nesúvisia s ním priamo.

Vplyv štátu na tvorbu nákladov na výrobu sa prejavuje v týchto prípadoch: \\ t

Rozdelenie nákladov podnikov na súčasné výrobné náklady a dlhodobé investície;

Diferenciácia nákladov podnikov na výrobu nákladov a uhradenie na úkor iných zdrojov financovania (finančné výsledky, osobitné fondy, cielené financovanie a potvrdenie cieľa atď.);

Zriadenie miery odpisov dlhodobého majetku, daňové odpočty za sociálne potreby, veľkosť rôznych daní a poplatkov.

Okrem toho je potrebné mať na pamäti, že v podnikoch súčasti nákladov, hoci je zahrnutá do výroby výroby v skutočnej výške sumy, ale na daňové účely sa ich veľkosť upraví s prihliadnutím na obmedzenia, \\ t Normy, normy a sadzby schválené predpísaným spôsobom (cestovné výdavky, reprezentatívne výdavky).

Výpočet náklady sa môžu líšiť v závislosti od nasledujúcich faktorov:

1) V závislosti od stupňa pripravenosti a jeho implementácie sa rozlišujú náklady na hrubú, komoditu, odoslané a realizované výrobky;

2) V závislosti od množstva výrobkov - náklady na jednotku výrobkov, celkový objem výrobkov;

3) V závislosti od úplnosti bežných výdavkov v nákladoch na objekt výpočtu - celkových faktických nákladov a skrátených (skrátených) nákladov;

4) V závislosti od efektívnosti tvorby nákladov - skutočných, regulačných, plánovaných;

5) V závislosti od nákladového strediska sa náklady prideľujú: \\ t

a) Obchodné náklady - predstavuje náklady na dielňu spojenú s výrobou výrobkov;

b) Výrobné náklady - okrem nákladov na workshopy zahŕňajú výdavky na všeobecné použitie;

c) Kompletné náklady - odráža všetky náklady na výrobu a predaj, pozostáva z výrobných nákladov a obchodných výdavkov.

Je teda zrejmé, že v teórii a praxi účtovníctva nie je jedna koncepcia nákladov, a je potrebné objasniť zakaždým, keď sa niektoré ukazovatele spochybňujú.

Jedna z hlavných podmienok na získanie spoľahlivých informácií o výrobných nákladoch je vedecky

Práca je najdôležitejším faktorom výroby, vytvára základ národného bohatstva a hrubého domáceho produktu spoločnosti. Zároveň zabezpečuje príjmy občanov, ktorých obraz a životná úroveň je z veľkej časti určená tým, či majú a ktoré zamestnanie.

Osobitná úloha v štruktúre príjmov zamestnancov patrí medzi mzdy. V súčasnosti zostáva pre väčšinu pracovníkov hlavným zdrojom príjmov.

Vysoká miera miezd môže mať priaznivý vplyv na ekonomiku ako celok, ktorá poskytuje vysoký dopyt po tovare a službách. A napokon, vysoká mzda stimuluje úsilie projekčných manažérov, aby bolo možné využiť prácu, modernizovať výrobu.

V ekonomickej teórii existujú dva hlavné koncepty definície platov :

a) Mzdy majú cenu práce. Hodnota a dynamika

pod vplyvom trhových faktorov a predovšetkým dodávok a dopytu;

b) mzdy - to je menová expresia nákladov na tovar "

energie "alebo" transfúzia forma nákladov na pracovnú silu tovaru. " Jeho hodnota je určená podmienkami výroby a trhových faktorov - dodávka a dopyt, pod ich vplyvom, je odchýlka miezd z nákladov práce.

Najdôležitejšou podmienkou pre organizovanie sociálnej produkcie, stimulujúcej vysoko účinnej práci je vytvoriť mieru práce a opatrení jej platby. Meranie mzdy je odmeňovaním alebo mzda prijatou pracovníkmi na poskytovanie ich pracovnej sily. Prakticky mzdy, alebo príjem konkrétneho zamestnanca môžu mať formu rôznych hotovostných platieb: mesačný plat, hodinové colné sadzby, prémie, odmeny, poplatky, kompenzácia atď. .

Skutočná podstata miezd sa prejavuje vo funkciách, ktoré vykonáva. Plat vykonáva niekoľko funkcií.

Sociálna funkcia, Niekedy sa odlišuje od reprodukcie, hoci je to pokračovanie a pridanie prvej. Plat ako jeden z hlavných zdrojov príjmov by mal nielen prispievať k reprodukcii práce ako takej, ale tiež poskytnúť osobe využiť súbor sociálnych dávok - lekárske služby, kvalitný odpočinok, vzdelávanie, vzdelávanie detí V systéme predškolského vzdelávania atď. A okrem toho, aby sa zabezpečila poslušná existencia veku odchodu do dôchodku.

Zamestnanec musí mať záujem o zlepšenie jeho kvalifikácie, aby ste získali viac zisku, pretože Vyššie uvedené vyššie uvedené kvalifikácie. Podniky majú záujem o viac kvalifikovaných rámcov na zlepšenie produktivity práce, zlepšenie kvality výrobkov. Implementácia stimulačnej funkcie vykonáva riadenie podniku prostredníctvom špecifických mzdových systémov, na základe posúdenia výsledkov práce a vzťahu veľkosti mzdového fondu s účinnosťou podniku. Hlavným smerom zlepšenia celej mzdovej organizácie je zabezpečiť priamu a prísnu závislosť miezd z konečných výsledkov hospodárskych činností pracovných spoločností. Pri riešení tejto úlohy sa prehrávajú správna voľba a racionálne využívanie foriem a mzdových systémov, ktoré budú diskutované nižšie.

Výroba a podiel Funkcia mzdy určuje mieru živej práce (prostredníctvom miezd) pri vytváraní ceny tovaru (výrobkov, služieb), jej podielu na celkových výrobných nákladoch a nákladoch práce. Tento podiel umožňuje nadviazať stupeň nízkych nákladov (vysoké náklady) pracovnej sily, jeho konkurencieschopnosti na trhu práce, len pre živú prácu vedie k návrhu ťažobného diela, a preto predpokladá povinné dodržiavanie nižších hraniciach nákladov práce a určitej mzdy. Táto funkcia stelesňuje implementáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému colných sadzieb (platov) a mriežok, príplatok a poistného, \u200b\u200bpoistného, \u200b\u200bporadie ich kalkulusu a závislosti na fotke. Výroba a podiel je dôležitá nielen pre zamestnávateľov, ale aj pre pracovníkov. Niektoré netarifné mzdové systémy a iné systémy naznačujú úzku závislosť jednotlivých miezd z mzdy a osobného vkladu zamestnanca. Vnútri spoločnosti môže byť oddelenie odmeňovania jednotlivých jednotiek postavená na podobnej závislosti (prostredníctvom koeficientu pracovného vkladu alebo iného).

Každá funkcia, ako súčasť jednej celého počtu, nielenže zahŕňa existenciu iných častí, ale obsahuje aj ich prvky. Napríklad funkcie, ako je účtovníctvo a výroba, reprodukčné, stimulujúce, súčasne zohrávajú sociálnu úlohu. Na druhej strane sa v reprodukčnej funkcii implementuje stimuláciou a účtovnými a výrobnými funkciami mzdy. V rovnakej dobe, s všeobecnou jednotou, jedna z funkcií do určitej miery môže byť opakom druhého alebo vylučuje druhú, znižuje výsledok svojej činnosti.

Najvýznamnejším rozporom funkcií je, že niektoré z nich vedú k diferenciácii príjmov, iných, naopak, na ich zosúladenie. Čím silnejší je zarovnanie, slabá diferenciácia, tým slabšia je stimulačný účinok miezd. Toto je normálny fenomén, pretože Odráža vnútornú jednotu a boj proti protikladom, neuvádza nepresnosť pridelených funkcií.

S organizáciou miezd v podniku je rozhodnutie spojené s úlohy :

Zaručiť mzdu za každého zamestnanca v súlade s výsledkami svojej práce a nákladov na prácu na trhu práce;

Zabezpečiť, aby zamestnávateľ dosiahol v procese výroby takého výsledku, ktorý by mu umožnil (po predaji výrobkov na trhu s tovarom) na kompenzáciu nákladov a zisku.

Dosiahne sa teda prostredníctvom organizácie miezd kompromis medzi záujmami zamestnávateľa a zamestnanca Prispievanie k rozvoju vzťahov so sociálnym partnerstvom medzi dvoma hnacími silami trhového hospodárstva.

Hospodárska úloha miezd - zabezpečiť podmienky ľudskej životne dôležitej činnosti. Na to osoba dáva svoje služby v šunke. Neexistuje nič prekvapujúce, že pracovníci sa snažia dosiahnuť vysoké mzdy, aby lepšie uspokojili ich potreby. Okrem toho vysoká miera miezd môže mať priaznivý vplyv na ekonomiku krajiny ako celku, ktorá poskytuje vysoký dopyt po tovare a službách. So všeobecnou vysokou úrovňou miezd a trendov k jeho zvýšeniu rastie dopyt po väčšine tovarov a služieb. Predpokladá sa, že tento fenomén vedie k vytvoreniu nového a rozvoja už existujúcich podnikov, prispieva k dosiahnutiu úplného zamestnania.

Podporovatelia ekonomiky s vysokými zárobkami dodávajú, že vo vyspelých priemyselných krajinách sú mzdy hlavným zdrojom príjmu a hlavným zdrojom existencie väčšiny obyvateľstva. Stimulačný účinok, ktorý má nielen výraznejšie, čo môže mať iné príjmy, ale ovplyvňuje aj celú krajinu a hospodárstvo ako celok. To je zdravý vplyv, ktorý stimuluje výrobu základného spotrebného tovaru, a nie drahých výrobkov pre elitu. A konečne, vysoké mzdy stimuluje úsilie manažérov spoločnosti, aby pristáli prácu, modernizáciu výroby.

Je zrejmé, že pri nastavení miezd nie je možné prekročiť určitú úroveň limitu. Mzdy musia byť dostatočne vysoké na to, aby stimulovali dopyt, ale s jeho nadmerným zvýšením existuje nebezpečenstvo, že dopyt prekročí návrh, a to povedie k nárastu cien a spustí inflačné procesy. Okrem toho spôsobí prudké zníženie zamestnanosti v spoločnosti a rast nezamestnanosti. Je dôležité, aby sa plat, čo prispel k racionalizácii výroby, zároveň nevytvoril masovú nezamestnanosť. Je jasné, že mzdové problémy zaberajú dôležité miesto v každodenných pracovníkoch pracovníkov, zamestnávateľov a vládnych orgánov, ako aj ich vzťahy medzi sebou.

2. Základné princípy organizácie a regulácie odmeňovania.

Zatiaľ čo zamestnanci sa zaujímajú o množstvo peňazí, ktoré dostávajú, a skutočnosť, že si ich môžu kúpiť, zamestnávateľ považuje platiť za prácu v inom uhle pohľadu. K nákladom na pracovnú silu dodáva náklady na suroviny, palivo, iné výrobné náklady s cieľom určiť náklady na výrobu a následnú predajnú cenu. Nakoniec, množstvo miezd ovplyvňuje výšku zisku, ktorý zamestnávateľ dostane.

Teda hlavné požiadavky na organizáciu Mzdy pri zodpovednom podniku, a to oba záujmy zamestnanca a záujmy zamestnávateľa, je:

1) zabezpečenie potrebného rastu miezd;

2) S poklesom nákladov na jednotku výroby;

3) Záruka zlepšenia odmeny každého zamestnanca ako efektívnosť podniku ako celého zvyšovania.

Hlavnou úlohou mzdy organizácie je poskytovanie platby práce závislej od svojho tímu a kvalitu ukladania zamestnanosti každého zamestnanca a tým zvýšiť stimulačnú funkciu príspevku každého.

Pri vývoji mzdovej politiky organizácie v podniku je potrebné zohľadniť celý rad zásad: \\ t

· Použitie progresívnych foriem a mzdových systémov, ktoré sa najdôležitejšie pre požiadavky podniku;

· Formy materiálnej odmeny musia byť konkurencieschopné v porovnaní s formami odmeňovania ostatných podnikov;

· Nezávislosť podnikov v organizácii miezd, pri vytváraní foriem, systémov a miezd veľkosti zamestnancov;

· Účtovanie zložitosti vykonanej práce a úroveň kvalifikácie;

· Diferenciácia miezd v závislosti od podmienok a závažnosti fyzickej práce, priemyselnej príslušnosti podniku;

· Platba za konečné výsledky výroby av závislosti od počtu a kvality využitia práce;

· Materiálový záujem o pracovníkov vo vysokých konečných výsledkoch práce;

· Systematický nárast reálnych miezd, zblíženie minimálnej mzdy s rozpočtom o životnom období;

· Zabezpečenie sociálneho zabezpečenia zamestnancov s pomocou štátnych záruk a samotného podniku;

· Štátna právna regulácia;

· Mzdové indexovanie v súlade s mierou inflácie;

· Prekročenie tempa rastu produktivity práce nad mierou rastu priemerných miezd;

· Propagačné opatrenia na účinnú prácu, kvalitu výrobkov, úspor zdrojov;

· Opatrenia na vymáhanie pohľadávok na porušenie pracovnej a výrobnej disciplíny;

· Koordinácia všeobecných pracovných podmienok s odbormi.

Pri organizovaní odmeňovania sa riešia nasledujúce úlohy:

· Výber foriem mzdy;

· Výber spôsobu tvorby hlavnej mzdy;

· Výber mechanizmu regulácie platov;

· Určenie veľkosti miezd;

Organizácia práce je obsadená jedným z popredných miest v sociálno-ekonomickej politike štátu. V trhovom hospodárstve by sa malo praktické vykonávanie opatrení na zlepšenie organizácie odmeňovania zakladať na dodržiavaní viacerých zásad mzdových zásad, ktoré musia byť založené na týchto ekonomických zákonoch: zákon o náhradách za náklady na reprodukciu práce , zákon o hodnote.

Požiadavky ekonomických zákonov môže byť formulovaný systém zásad odmeňovania odmeňovania vrátane: \\ t

Zásada platby za náklady a výsledky, ktorý vyplýva zo všetkých vyššie uvedených zákonov. Po dlhú dobu bol celý systém riadenia v štáte zameraný na distribúciu nákladov práce, ktoré nespĺňajú požiadavky súčasnej úrovne hospodárskeho rozvoja. V súčasnosti je prísnejší zásada platby na náklady a výsledky práce, a to nielen na náklady;

Zásada zvyšovania úrovne odmeny založenej na zvýšení efektívnosti výroby, ktorá je splatná predovšetkým pôsobením takýchto ekonomických zákonov ako zákon zvyšujúcej sa produktivity práce, zákon o zvýšení potrieb. Z týchto zákonov vyplýva, že rast odmeňovania zamestnanca by sa mal vykonávať len na základe zvýšenia efektívnosti výroby;

Princíp pred rastom produktivity verejnej práce v porovnaní s rastom miezd, ktorý vyplýva zo zákona zvyšujúcej sa produktivity práce. Je navrhnutý tak, aby poskytoval potrebné akumulácie a ďalšiu expanziu výroby;

Zásada významného záujmu o zlepšenie efektívnosti práce vyplýva zo zákona zvyšujúcej sa produktivity práce a práva hodnoty. Je potrebné jednoducho poskytnúť materiálny záujem o určité výsledky práce, ale aj záujmu zamestnanca pri zlepšovaní efektívnosti práce. Vykonávanie tejto zásady pri organizovaní odmeny prispeje k dosiahnutiu určitých kvalitatívnych zmien v práci celého hospodárskeho mechanizmu.

Každý podnik nezávisle definuje svoje mzdové politiky.

Zároveň existuje množstvo faktorov externý určitým spôsobom obmedzujúci rozhodovanie v podniku. Tie obsahujú:

Založená legislatívne minimálna mzda mesačne;

Podmienky kolektívnych zmlúv medzi podávaním podniku a pracovnou kolektívou v osobe odborovej organizácie;

Mzdová úroveň použitá konkurenčnými obchodnými organizáciami;

Úroveň zamestnanosti obyvateľstva a dostupnosť voľných pracovných síl požadovaných profesií a špecialít;

Úroveň podmienok trhu práce, nezamestnanosť v regióne;

Náklady na život (spotrebný kôš).

Vnútorný Faktory ovplyvňujúce úroveň miezd sú:

Výsledkov hospodárskej činnosti a finančnej situácie podniku;

Snaha o stabilnú prácu a stabilizáciu kolektívnej práce;

Potreba vysokokvalifikovaných zamestnancov.

V procese pracovnej činnosti, typy práce vykonávané funkčnými zodpovednosťmi nerovnakého: môžu byť prestížne a nehradené, uspokojujúce alebo neuspokojivé zamestnancov. Zároveň majú pracovníci rôzne klasifikačné kategórie, kvalifikácie; Zmeny v podmienkach, režimy práce sú možné. To všetko ovplyvňuje tvorbu nerovnakého mzdy a jej organizácie.

Mzdové rozdiely sú zistené dodržiavaním a prínosom zamestnanca na konečné výsledky podniku. Faktory určujúce rozdiely v mzde zamestnanca zahŕňajú úroveň vzdelávania, odbornej prípravy a výroby, ktoré sú určené praktickou prácou.

Veľkosť mzdy by mala byť taká, že pracovník môže obsahovať seba a svoju rodinu. Neprimerane nízke mzdy nútené zamestnanca hľadať iné zdroje príjmu alebo miesta práce. To znižuje "návrat" zamestnanca vzhľadom na skutočnosť, že sa neobnoví na fyziologicky, morálne na začiatok nového pracovného dňa a funguje menej efektívne. V trhovom hospodárstve, dopytu a dodávky slobodných pracovných zdrojov, nezamestnanosť má významný vplyv na hodnotu miezd. Trh práce sa snaží o rovnovážny systém rozdielov v mzdách, v ktorom sa agregovaný dopyt po každej kategórii pracovnej sily rovná návrhu. A zároveň odkazuje na počet najviac nedokonalých trhov s ohľadom na skutočnosť, že potenciálna voľná pracovná sila si nie je vedomá dostupnosti všetkých v regióne voľných pracovných miest a vo všeobecnosti o dopyte po jej práci.

Existuje niekoľko dôvodov:

Nedostatok úplných spoľahlivých informácií v službe zamestnanosti voľných pracovných miest v podnikoch;

Túžba a výroba potrebujú zamestnávateľa prilákať skúseného vysoko kvalifikovaného špecialistu alebo pracovníka do podniku;

Prechod na pokročilejší demokratický a verejný výberový systém a prenájom potrebných kategórií pracovníkov na základe konkurenčného prijímania;

Intenzívnej praxe zamestnanosti na tzv. Zásade formácie v prestížnych podnikoch "Generation Dynasties";

Rezervácia voľných pracovných miest pre zamestnávanie mladých profesionálov, absolventov odborných škôl, škôl demobilizovaných z armády, atď. Kategórie občanov.

Rozsah miezd je teda pod vplyvom ponuky a dopytu, ktorý závisí od kvantitatívnych, kvalitatívnych a sociálnych faktorov prenájmu.

Graficky veľkosti miezd môže byť reprezentovaná skladaním dopytu a kriviek na dodávku (obr. 1).

Obr. 1. Hodnota platu

Krivka - charakterizuje dopyt po práci; - dodávky práce; Bod je bod rovnováhy dopytu a návrhy. Štvrdzobnerálne určuje množstvo miezd.

Skutočné mzdy sú určené počtom tovarov a služieb, ktoré možno zakúpiť za nominálne mzdy.

Hodnota reálnych miezd závisí od viacerých faktorov:
1) Toto je veľkosť nominálnej mzdy. Čím vyššia je peňažná mzda, tým vyššia je úroveň reálnych miezd;
2) Cenová úroveň spotrebného tovaru a služieb. Ak sa peňažný poplatok zostáva nezmenený a ceny rastú, je rovnocenné poklesu platu a naopak;
3) prítomnosť dostatočného počtu tovarov zodpovedajúcich dopytu obyvateľstva. Ak sa cena nezmení, ale neexistuje žiadny tovar, deficit je tiež rovnocenný s redukciou platu;
4) úroveň nákladov na platené služby, t.j. Použitie dopravy, bývanie, oblečenie atď.

V moderných podmienkach v súlade s právnymi predpismi Bieloruskej republiky nezávisle od organizačných a právnych foriem podniku nezávisle určujú formuláre, systémy a výška odmeny. Avšak hľadanie pokročilejších foriem mzdovej organizácie ako tradične založená - nadčasové, spolupracujúce - podniky sa neplatí. V niektorých, je nerentabilný, čo obmedzuje možnosti stimulácie pracovníkov pracovníkov, nie sú schopní optimalizovať pomery v mzdách v súlade s komplexnosťou vykonanej práce a odborných kvalifikačných charakteristík zamestnancov. Preto štát vykonáva reguláciu mzdy zriadením a zmenou minimálnej mzdy, daňovej legislatívy, zriaďovania štátnych záruk, indexácie, sociálneho poistenia a ochrany.

Mechanizmus na reguláciu miezd by teda mal byť založený na kombinácii nasledujúcich pokynov:

· Štátna regulácia;

· Trh práce;

· Všeobecná dohoda;

· Kolektívne zmluvy.

Štátna regulácia sa vykonáva priamo alebo nepriamo. Priame nariadenie je vytvorenie určitých množstvových parametrov, povinné pre podnikateľské subjekty, minimálne mzdy (na základe minimálneho rozpočtu spotrebiteľov); veľkosť colnej sadzby prvého vypúšťania a koeficientov; Daňové sadzby.

Nepriame nariadenie sa vykonáva pravidelným odporúčaniam o využívaní colných sadzieb o organizácii progresívnych foriem a mzdových systémov atď.

Minimálna mzda je oficiálne stanovená štátom minimálnu úroveň miezd v podnikoch akejkoľvek formy vlastníctva vo forme najmenšej mesačnej miery alebo hodinovej platby. Mechanizmus uplatňovania minimálnej mzdy sa riadi článkom 59 Zákonníka práce, vyhláška predsedu Bieloruskej republiky z 15. februára 2002. №3 "V niektorých otázkach nariadenia o minimálnej mzde", zákon Bieloruskej republiky z júna 2002. №124-3 "Na zriadenie a postup na zvýšenie množstva minimálnej mzdy", uznesenie Rady ministrov Bieloruskej republiky zo 13. decembra 2004. №1579.

V zahraničí sa štátna minimálna mzda pravidelne prehodnocuje, pričom zohľadní úroveň inflácie a niektoré ďalšie faktory. Napríklad vo Francúzsku bol vypracovaný mechanizmus poskytnutím automatického rastu veľkosti minimálnej mzdy za zvýšenie cien o 2%. V USA sa podľa potreby preskúma minimálna mzda; Legislatíva nestanovuje povinnosti štátu revidovať.

Regulácia minimálnych miezd sa vykonáva na základe zákonov (USA, Francúzsko, Španielsko atď.) A dohody (Spojené kráľovstvo, Nemecko, Taliansko atď.). Určitý vplyv na príjem pracovníkov poskytuje spotrebné fondy, t.j. príslušné sociálne platby alebo sociálne fondy štátu a podniku.

Vnútorná, mikroekonomická flexibilita miezd je spojená s výsledkami práce podniku, t.j. jeho ziskovosť a ziskovosť, ako aj s individuálnym výkonom samotného zamestnanca. Individuálny prístup k zvyšovaniu mzdy je založený na týchto základných ustanoveniach, ktoré tvoria systém: \\ t

1. Určenie minimálnej ročnej mzdy pre každú kategóriu zamestnancov, pričom zohľadní všetky platby;

2. nerovnomerný nárast miezd v rámci vopred určeného zvýšenia celkového mzdového fondu;

3. Odmietnutie indexovej mzdy ako zvýšenie cien a prechod na jej zvýšenie v závislosti od osobných dôvodov pracovníkov;

4. Účtovanie zásluh zamestnanca, a nie jeho skúsenosti s prácou pri riešení otázky osobných ziskov na mzdy;

5. Stanovenie metód hodnotenia jednotlivých zásluh zamestnanca.

Jedným z prvkov určí množstvo miezd je rozpočet na minimum. Je to ukazovateľ minimálneho zloženia a štruktúry spotreby materiálových tovarov a služieb potrebných na zachovanie ľudského zdravia a poskytovania života. BPM sa používa ako základ pre riešenie sociálnej politiky, na preukázanie minimálnej mzdy, starobného pracovného dôchodku, ktorým sa ustanovuje minimálne prínosy pre nezamestnanosť a štipendiá pre študentov. Rozpočet minimum o životnom minime schvaľuje Rada ministrov Bieloruskej republiky o hlavných sociálno-demografických skupinách v priemerných cenách predchádzajúceho obdobia na obyvateľa pre: schopný-tehotný populáciu, dôchodcov, študentov, deti vo veku 3 16, deti do 3 rokov. Minimálny spotrebiteľský rozpočet je minimálnym štandardom malty. Vypočíta sa a schvaľuje diferenciál nad vekovými a sociálnymi skupinami, ministerstva práce a sociálnej ochrany Bieloruskej republiky.

Okrem štátnej regulácie existujú aj iné obmedzenia týkajúce sa otázok organizácie a miezd. Sú spôsobené nariadením systém sociálneho partnerstva .

Partnerstvo je založené na zmluve, s ktorou sú práva a povinnosti účastníkov regulované. Vlastnícka dohoda by mala zahŕňať Všeobecnú dohodu medzi vládou, Úniou prírodných obyvateľov a odborových zväzov krajiny na vytvorenie jednotných prístupov v oblasti organizácie miezd v priemyselných odvetviach, regiónoch, v podnikoch.

Na základe dohody v podnikoch správy sú ukončené kolektívne zmluvy s kolektívnou a odbornou organizáciou. Odrážajú:

ü Otázky foriem, systémov a veľkosti miezd, materiálne stimuly, špecifické sumy záručných a kompenzačných platieb, prínosov, príplatkov;

ü mechanizmus na zmenu odmeňovania v súlade so zvýšením cien, miera inflácie v závislosti od vykonávania ukazovateľov kolektívnej zmluvy;

ü otázky rekvalifikácie personálu, podmienky pre prepustenie zamestnancov;

ü Trvanie pracovného času a času odpočinku, dovolenky;

ü Zlepšenie podmienok a bezpečnosti práce; Hospodárska bezpečnosť a zdravotná starostlivosť;

ü otázky sociálneho poistenia, výhody pre pracovníkov;

ü MAYROLL;

ü Určuje kruh pracovníkov, ktorí zakladajú individuálnu úroveň miezd a iných.

Nepriame nariadenie zahŕňa zabezpečenie podmienok uplatňovania progresívnych foriem a mzdových systémov, informovanie o úrovni platu v rôznych priemyselných odvetviach, metodickej podpore, poradenstvo, odporúčania o uplatňovaní regulačných dokumentov.

1. BASILEV N.I., GURKO S.P. Ekonomická teória. MN: BSEU, 2002. - 430 p.

2. Volgin N.A., Odegov YU.G. Hospodárstva práce. - M.: Skúška, 2003

3. Zhulin napr. Ekonomická práca. Vzdelávací kurz: EKSMO, 2010 - 208 p.

4. Kashepov A.V., Sulakshin S.S., Malchinov A.S. Trh práce: problémy a riešenia. Monografie. - m.: Vedecký expert, 2008. - 232 p.

5. OSTAPENKO YU.M. Hospodárstva práce. - m.: INFRA-M, 2003

6. Politika a mzdy príjmov: Učebnica ED. P50 P.V. SAVCHENKO A YU.P. Koks. - m.: Právnik, 2000. - 456 p.

7. ROFA A.I. Pracovná ekonomika. - m.: Knourus, 2010 - 400 s.

8. Strelskaya N.N. Mzdové účtovníctvo. MN: Ecoperos, 2003. - 191 p.

9. FROLOVA T.A. ENOGIONS ENTRÓNY: Abstraktné prednášky Taganrog: TrTru, 2005 (Téma 6. TÝKUM 1)

10. Frolova T.A. Ekonomický podnik: Prednášky Abstraktné Taganrog: TRTU, 2005 (Téma 6. P.4)

11. Enterprise Economy. Séria "Návody a návody". Ed. prof. A.S. Pelica. - Rostov N / D: "Phoenix", 2002.

12. Ekonomika podnikového priemyslu: Štúdie. - Metóda. Komplex / Sost. A obyčajne. V.V. Bichanina. - Novopolotsk; UO "Pgu", 2007. - 400c

13. Pracovná ekonomika ED. prof. Yu.p. Kokina, prof. I.O. Schlander - M.: Magister, 2010 - 686 p.

14. Elektronický zdroj: pracovná ekonomika, prístupový bod http://labouconomics.ru/glava7/p71

1. Mzdové funkcie, problémy ich implementácie v moderných podmienkach. Základné princípy mzdy organizácie.

Mzda - Toto je hlavná časť finančných prostriedkov zaslaných na spotrebu, ktorá je podiel príjmov (čistými výrobkami) v závislosti od konečných výsledkov tímu a distribúcie medzi zamestnancami v súlade s číslom a kvalitou vynaloženej práce, skutočným Príspevok na zamestnanie každej a veľkosti investovaného kapitálu.

Je tiež potrebné rozlišovať medzi nominálnymi a reálnymi mzdami. Nominálne mzdy alebo príjmy vyjadruje celkovú sumu peňazí prijatých zamestnancom na svoju vyhorenú prácu, vykonanú prácu, poskytovanú službu alebo strávovaný čas. Je určená súčasnou mierou mzdy alebo náklady na prácu na pracovisku.

Skutočné mzdy sú počet tovarov a služieb, ktoré možno zakúpiť na nominálnom platení.

Podstatou mzdy je, že je to zlomok pracovníkov vyjadrených v peniazoch v časti národného dôchodku, ktorý je zameraný na účel osobnej spotreby a distribúcie v počte a kvalite práce vynaloženej každým zamestnancom vo verejnej výrobe.

Plat zohráva obrovskú úlohu vo vývoji štátneho hospodárstva, zdvíhanie blahobytu ľudí. Dostáva svoj výraz široký aspekt hospodárskych vzťahov medzi spoločnosťou, kolektívou a zamestnancami o ich účasti na verejnej práci a jej platby.

Na jednej strane je plat hlavným zdrojom blahobytu pracovníkov a zamestnancov a na druhej strane je dôležitou pákou materiálnych stimulov pre rast a zlepšovanie sociálnej produkcie. Aby sa výroba neustále vyvinula a zlepšila, je potrebné vytvoriť materiálny záujem pracovníkov vo výsledkoch práce.

Existuje niekoľko dôvodov, ktoré ovplyvňujú výšku odmeňovania, v prvom rade, vyrovnanie rozdielu v jeho veľkosti. Sú napojené hlavne s atraktívnosťou a neatraktívnosťou profesií. Ťažká, monotónna, špinavá a nebezpečná práca by sa mala prirodzene zaplatiť oveľa vyššie (bane, jadrové výrobcov, lekári, čistiace prostriedky na odpadky atď.), Inak to nebude možné vybrať ľudí na túto špecialitu. Podobne by sa práca mala zaplatiť v noci, na nadčasy, práca cez víkendy a sviatky. Je to táto platba, ktorá je určená na kompenzáciu neatraktívnych znakov uvedených profesií a pracovných podmienok. Takéto rozdiely spôsobené nehmotnými príčinami sa nazývajú vyrovnávacie rozdiely, pretože nie sú priamo spojené s nákladmi na prácu a produktivitu.

Profesie a druhy práce, ktoré priťahujú veľký počet ľudí, ktorí sú ochotní a sú považované za prestížne, musia byť zaplatené za menej ako vysoké mzdy, avšak, však musia vziať do úvahy a platné sadzby alebo poplatky v prestížnych profesiách (právnici, lekári, učitelia atď.) účtovať vysoké náklady, ktoré týmto ľuďom utrpeli učením ich profesií.

V moderných podmienkach, počas prechodu na trhové hospodárstvo, s cieľom stimulovať prácu pracovníkov, platba práce nie je jediným zdrojom príjmu zamestnancov. Celkový príjem zamestnanca zahŕňajú tieto typy platieb: mzdy v colných sadzbách a platoch, dodatočné výhody a kompenzácia, výzva a prémie, sociálne dávky, dividendy atď. Vzťah medzi týmito prvkami tvoria štruktúru príjmu, alebo Mzdy, jednotliví zamestnanci a celá organizácia.

Mzdová štruktúra v konkrétnej organizácii je určená na základe mikroekonomickej analýzy mzdy zamestnancov, existujúcich príplatkov, nákladov a pracovných výsledkov personálu, produktivity a ziskovosti, ako aj podmienky na regionálnom trhu práce, najmä rovnovážny dopyt a dopyt po práci atď.

Štruktúra príjmov v podnikoch našej krajiny je určená pomerom troch hlavných zložiek: colné sadzby a plat, príplatky a odškodnenie, prémie a prémie. Colné sadzby a platy určujú výšku odmeňovania v súlade so svojou zložitosťou a zodpovednosťou za bežných pracovných podmienok a zodpovedajúcich nákladov práce.

Doplnky a kompenzácia sa stanovujú ako náhrada dodatočnej pracovnej sily v rámci existujúcich odchýlok pracovných podmienok. Dumping a poistné sú poskytnuté na stimuláciu vysokej tvorivej činnosti personálu, zlepšenie kvality práce, produktivity práce a efektívnosti výroby a výrobkov vysokej kvality v závislosti od celkových prijatých príjmov alebo celkových príjmov podniku vo výške 20- \\ t 40% na colnú sadzbu.

Ceny sú poskytované pre kvalitatívne a včasné vykonávanie výrobných úloh, ako aj pre osobný tvorivý príspevok pracovníkov v konečných výsledkoch výroby.

Sociálne platby zahŕňajú čiastočné alebo úplné vyplácanie nákladov na zamestnancov pre tieto typy: Doprava, lekárska pomoc, dovolenka a víkendy, potraviny počas práce, vzdelávanie zamestnancov, životné poistenie, výlety krajiny, pomocná pomoc atď.

Vývoj a využívanie rôznych foriem a mzdových systémov vám umožnia aplikovať na každú skupinu a kategórie práce určitého postupu pre výpočet zisku. To poskytuje presnejšie účtovníctvo pre množstvo a kvalitu práce investovaných zamestnancami v konečných výsledkoch výroby.

Plat vykonáva niekoľko funkcií.

Podstata mzdy sa prejavuje vo funkciách, ktoré vykonáva v rôznych fázach verejnej reprodukcie. Plat - Multifunkčná kategória. Je neoddeliteľnou súčasťou rôznych funkcií, ktorých hlavnou mierou v podmienkach trhového hospodárstva sú: distribúcia, reprodukčná, stimulujúca, sociálna, regulačná (balenie zdrojov), funkcia vytvárania dopytu po plošine, ceny (obr. 9.1).

Plat je jedným z nástrojov na distribúciu vytvoreného sociálneho produktu spolu s ziskom, obchodným príjmom, nájomným, sociálnymi transfermi atď. . Jeho Distribučná funkcia je to stanoviť podiel zamestnanca vo vytvorenom výrobku a reflexii podielu na životnej práci pri distribúcii spotrebného fondu medzi zamestnancami a vlastníkmi výrobných prostriedkov.

Reprodukčná funkcia Plat je, že jej veľkosť by mala zabezpečiť reprodukciu pracovnej sily určitej úrovne kvality - na uspokojenie potrieb samotných zamestnancov a ich rodinných príslušníkov. Treba poznamenať, že zastúpenia najatých pracovníkov a zamestnávateľov o úlohe funkcie reprodukčnej mzdy sa môžu výrazne líšiť.

Obr. 9.1. Základné mzdové funkcie

Najatý pracovník, ktorý ponúka svoju prácu na trhu práce, spolieha na skutočnosť, že sadzba jej mzdy bude zodpovedať "cenu pracovnej sily" a uhradí všetky náklady na jeho rozmnožovanie. Tieto zahŕňajú náklady na potraviny, odevy, bývanie, kultúrnu a lekársku starostlivosť, vzdelávanie a odbornú prípravu, zamestnanosť, migráciu zamestnancov, ich sociálne potreby atď., všetky fázy Reprodukcia práce je jeho výroba, distribúcia, redistribúcia a použitie.

Zamestnávateľ, ktorí majú záujem o minimalizáciu výrobných nákladov, sa snaží obmedziť výšku nákladov práce len v rámci okamžitého procesu zamestnania, t.j. Jednou z fázy reprodukcie práce je použitie. Domnieva sa, že mzdy nie sú nástrojom na reprodukciu práce, ale ako nástroj na odškodnenie za náklady práce realizované zamestnancom vo výrobnom procese ako "mzda".

V podmienkach trhu, kde základom miezd je cena pracovnej sily, zabezpečenie jeho reprodukčnej funkcie znamená, že množstvo miezd podľa definície nemôže byť nižšia ako minimum. V skutočnosti sme mali paradoxnú situáciu v našej krajine, keď minimálna mzda schválená štátom je mnohokrát nižšia ako životné minimum. Najmä v regióne Samara v treťom štvrťroku 2006, bola minimálna suma stanovená stavom odmeňovania (1100 rubľov mesačne) 26,7% z rozpočtu o životnom období, vypočítané v priemere za schopný rezidentom región. Pod rozsahom minimálneho spotrebiteľského rozpočtu bola priemerná rozlíšená mzda. To všetko naznačuje, že plat v modernom Rusku plne nespĺňa svoju reprodukčnú funkciu.

Zvýšenie veľkosti minimálnej mzdy k veľkosti životného minima a potom do veľkosti minimálneho rozpočtu spotrebiteľov - najdôležitejšiu úlohu sociálnej politiky štátu.

Bez zvýšenia úrovne miezd nie je možné plne implementovať a jeho stimulačná funkcia . Ten zahŕňa vytvorenie závislosti od množstva miezd z množstva, kvality a výsledkov práce pracovníkov a jej cieľom je podporovať rast výroby, zlepšenie kvality, kvalifikácie pracovníkov, racionálne využívanie všetkých druhov zdrojov , Upevnenie personálu v organizácii. Funkcia stimulujúcej mzdy sa vykonáva priamo v organizácii účinným uplatňovaním rôznych foriem a mzdových systémov, bonusov, výpustných systémov, dodatočných platieb, dodatočných platieb a prínosov a nájde ich inkarnáciu v diferenciácii veľkosti platby v oblasti kvality a efektívnosti práce. Takáto diferenciácia je v protiklade s vyrovnávacím prístupom k miezd, ktorý má prevládajúci vplyv na zamestnancov, čo zabráni používaniu ich pracovného a tvorivého potenciálu.

Diferenciácia miezd, ktorých cieľom je prispieť k rastu produktivity a efektívnosti, by zamestnávatelia mali vnímať zamestnávateľmi a zamestnancami ako spravodlivý a primeraný. Pre rovnakú prácu by sa mala vykonať rovnaká platba pre tú istú prácu. Pri zabezpečovaní spravodlivosti miezd sa prejavuje sociálna funkcia mzdy. Jeden zo zakladateľov vedeckej organizácie práce a riadenia mesta Emerson, ako je dôležitosť spravodlivosti pri organizovaní odmeny: "Neexistuje žiadna zložitá otázka ako otázka mzdy, a neexistuje žiadna oblasť, ktorá potrebuje viac v spravodlivosti . ... Tu sa zaoberáme najnebezpečnejším výbušným, čo je pomerne najmenšia iskra, najmenší chvenie prevrátiť a zničiť celú budovu "

V krajinách s dlhodobo zavedenými trhovými vzťahmi v oblasti práce, "problém spravodlivosti zaberá dôležité miesto vo vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom." Teória spravodlivosti tvrdí, že ľudia subdiatívne určujú pomer prijatého platu s úsilím vynaloženým a potom ho vzťahujú na platu iných ľudí, ktorí vykonávajú podobnú prácu. Ak porovnanie ukazuje nerovnováhu a nespravodlivosť, t.j. Osoba verí, že jeho kolega dostal veľký plat za tú istú prácu, potom má psychické napätie.

V dôsledku toho je miera platnosti súčasného mzdového systému posúdiť efektívnosťou pracovnej činnosti a sociálno-psychologickej atmosféry v pracovných kolektívu, vrátane dostupnosti (alebo neprítomnosti) konfliktov práce na základe rôznych vnímaní úrovne a diferenciáciu odmeňovania.

Súčasná diferenciácia (regionálna, sektorová, vnútropriemysel) v mierových úrovniach nemožno uznať ako normálne, zhoršuje sociálne napätie. Zníženie tohto napätia, vyhladzovanie neodôvodnených rozdielov vo veľkosti miezd by malo prispieť k ďalšiemu rozvoju a zlepšovaniu kolektívneho zmluvného procesu. Systém sektorových, regionálnych a intra ziskových zmlúv a kolektívnych zmlúv by mal zabezpečiť diferenciáciu diferenciácie miezd rôznych zložitosti a rovnakej platby za rovnakú prácu.

V rámci jednej profesie je práca rovnaká zložitosť a výkonnosť v rôznych podnikoch a organizáciách by sa mali zaplatiť rovnako. To je splatné nielen úvah o sociálnej spravodlivosti, ale aj mechanizmu fungovania konkurenčného trhu práce. V súčasnej fáze vývoja trhových vzťahov však nie je potrebné očakávať, že zásada rovnakej platby za rovnakú prácu sa bude automaticky realizovať automaticky. V tejto súvislosti sa nám zdá relevantný problém vytvárania a rozvíjania, spolu s priemyslom takzvaným obchodným odborom, zjednotením zamestnancov jednej profesie. Ak by sa odvetvové odbory mali zohrávať v priebehu kolektívnej zmluvy, dôležitou úlohou v riadnej diferenciácii miezd rôznych kategórií a profesií zamestnancov, potom sú odbory navrhnuté tak, aby sledovali spravodlivé a rovnaké platby zamestnancov rovnakých profesií v Rôzne priemyselné odvetvia.

Dôležitá hodnota má nastaviteľný (zdrojový plagát) mzdy. Byť v závislosti od pomeru dodávok a dopytu po pracovnej sily, mzdy zase ovplyvňuje tvorbu podmienok na trhu práce, zmeny smeru prúdenia, do značnej miery určuje štruktúru zamestnanosti.

V podmienkach, keď sa minimalizuje štátna regulácia v oblasti zamestnávania pracovných zdrojov, a tvorba efektívne fungujúceho trhu práce je možná len vtedy, ak existuje sloboda od každého pracovníka pri výbere miesta uplatňovania jeho práce, túžba zdvihnúť Živá norma určuje pohyb pracovníkov s cieľom nájsť prácu, maximálny stupeň uspokojujúci ich potreby. Vplyv tejto funkcie je navrhnutý tak, aby zabezpečil pohyb pracovníkov v najdôležitejších činnostiach pre spoločnosť a najefektívnejšie priemyselné odvetvia a výrobu, uspokojujúce potreby organizácií v personáloch určitého odborného kvalifikačného zloženia, priťahuje zamestnancov na konkrétne pracovné miesta POTREBUJÚ POTREBY PRODUKTU A Záujmy samotných pracovníkov.

Funkcia pre vytvorenie zásobovania populácie platformy, Práca na prenájme, úzko súvisí s reprodukčnou funkciou a na prvý pohľad nemá nezávislú hodnotu. Nie je náhodou, že väčšina autorov vzdelávacej a vedeckej literatúry o otázkach práce práce a organizácie odmeňovania nepridelí túto mzdovú funkciu ako nezávislé.

Spojenie týchto funkcií je zrejmé a nesporné. Je však zrejmé, že ide o rôzne funkcie mzdy a ich oddelenie, ktoré sú vhodné a odôvodnené. Na rozdiel od reprodukčnej funkcie mzdy zameraných na zabezpečenie zamestnancov a ich rodiny s potrebným životným prínosom pre reprodukciu práce, rozmnožovanie generácií a tým - o formácii a prevádzke fungovania trh práceDôležitou podmienkou pre fungovanie je vytvorenie dopytu populácie platformy. trhu s tovarom a službami.

Kľúčovým faktorom dopytu na trhu po tovare a službách je výška spotrebiteľských príjmov. Pre prenajatých pracovníkov hlavné. A niekedy je jediným zdrojom príjmu platy. Ak je jeho úroveň nedostatočná, významná časť potrieb obyvateľstva pracovníkov zostáva nespokojná z dôvodu nemožnosti platenia (kúpiť) určitých tovarov a služieb. Zníženie dopytu po platforme v porovnaní so skutočnými potrebami (skutočný dopyt) vedie k zníženiu výroby mnohých typov tovarov a služieb alebo na výrazné zníženie ich kvality.

Mali by ste venovať pozornosť ďalšiemu rozdielu medzi posudzovanými funkciami. Reprodukcia práce sa môže uskutočniť nielen na úkor menovej, ale aj nepeňažného príjmu - všetky druhy dávok, bezplatné služby, potraviny, potraviny a slzné spájkovanie atď. Vykonávanie funkcie reprodukcie, tieto nepeňažné príjmy častí obyvateľstva znižujú svoj prevádzkový dopyt na trhu tovarov a služieb, úzku sféru a porušuje mechanizmus jeho normálneho fungovania. Dostatočné a pravidelne platené mzdy mzdy v ich veľkostiach je dôležitou podmienkou pre vytvorenie platformy spotrebiteľského dopytu a normálne fungovanie trhu pre tovar a služby.

Základné mzdové funkcie

Plat vykonáva niekoľko funkcií, ktoré sú z nich najdôležitejšie - reprodukčné, stimulujúce, status, regulácia (distribúcia), výroba a podiel, účtovníctvo atď.

Reprodukčný Funkciou je zabezpečiť možnosť reprodukovania práce na spoločensky normálnej úrovni spotreby, t.j. Pri určovaní takéhoto absolútnej mzdy, ktorá umožňuje nielen jednoduchú, ale aj expandovanú reprodukciu práce.

Stavová funkcia Plat zahŕňa korešpondenciu stavu určeného veľkosťou mzdy, pracovného stavu zamestnanca. Pod "stavom" znamená pozíciu osoby v konkrétnom systéme sociálnych vzťahov a spojení. Pracovný stav je miestom tohto zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom, a to vertikálne aj horizontálne. Veľkosť odmeny za prácu je teda jedným z hlavných ukazovateľov tohto stavu a jeho porovnanie vlastného pracovného úsilia vám umožní posúdiť spravodlivosť mzdy.

Stimulačná funkciamzdy sú dôležité z pozície riadenia spoločnosti: je potrebné povzbudiť zamestnanca s cieľom maximalizovať efektívnosť práce. Týmto cieľom je vytvoriť veľkosť príjmov v závislosti od výsledkov dosiahnutých každým výsledkom. Prenesená platba z osobných pracovných úsilí pracovníkov podkopáva základná platňa práce, vedie k oslabeniu funkcie stimulovania mzdy, ktorá ho otáča do spotrebiteľa a uhasí iniciatívu a pracovné úsilie osoby.

Implementácia stimulačnej funkcie vykonáva riadenie spoločnosti prostredníctvom mzdových systémov založených na vzťahu mzdového fondu (fotka) s efektívnosťou spoločnosti.

Regulačná funkcia Mzdy ovplyvňujú pomer medzi ponukou a poskytovaním práce, tvorbou a stupňom jeho zamestnania. Táto funkcia funguje ako rovnováha záujmov a pracovníkov a zamestnávateľov. Cieľom základom pre implementáciu tejto funkcie je princíp diferenciácie miezd v skupinách zamestnancov, uprednostňovanie činností alebo iných dôvodov (funkcií), \\ t

Výroba a podielfunkcia mzdy určuje mieru živej práce (prostredníctvom miezd) pri vytváraní ceny tovaru (výrobkov, služieb), jej podielu na celkových výrobných nákladoch a nákladoch práce. Tento podiel umožňuje nadviazať stupeň nízkych nákladov (vysoké náklady) pracovnej sily, jeho konkurencieschopnosti na trhu práce, len pre živú prácu vedie k návrhu ťažkostnej práce (ako to bolo, nebol), čo to znamená znamená povinné dodržiavanie nižších hraniciach pracovnej sily a určité limity miezd. Táto funkcia stelesňuje implementáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému colných sadzieb (platu) a mriežky, príplatok a prémií, prémií atď., Postup ich kalkulusu a závislosti na fotografii.