Hodnotenie efektívnosti systému vzdelávania personálu. Hodnotenie efektívnosti vzdelávania personálu v podniku. Vlastnosti klasifikácie metód školenia personálu

Hodnotenie efektívnosti vzdelávania je ústredným prvkom riadenia odborného vzdelávania a zároveň najťažším problémom takéhoto riadenia.

V polovici minulého storočia navrhol Američan Donald Kirkpatrick viacúrovňový koncepčný prístup k hodnoteniu efektívnosti tréningových programov, ktorý zostáva základom aj dnes. Ako prechádzate z úrovne na úroveň, hodnotenie sa stáva hlbším a presnejším.

V prvej fáze sa vykoná hodnotenie na úrovni „páči sa mi / nepáči“, to znamená, že sa určuje stupeň emocionálneho uspokojenia. Nespokojnosť nepochybne hovorí o neúčinnosti tohto tréningu pre tých, ktorí s ním neboli spokojní. Spokojnosť zvyšku „študentov“ však vôbec nie je indikátorom toho, že školenie bolo pre nich efektívne.

Na druhej úrovni hodnotenie „rastie“ sledovaním vedomostí a zručností pred a po tréningu, to znamená, že sa vykonáva ešte nie kvantitatívne, ale už ide o kvalitatívne hodnotenie skutočnej efektívnosti školenia. Na dosiahnutie samotného cieľa, a to posúdenia obchodného výsledku školenia, nestačí prejsť prvé dve úrovne.

Na tretej úrovni Kirkpatrickovho modelu je potrebné overiť, či dochádza k reálnym zmenám vo výrobnom správaní školeného zamestnanca. To znamená, že je potrebné pochopiť, či zamestnanec získané vedomosti a zručnosti uplatňuje vo svojej práci alebo nie.

Na štvrtej úrovni by sa malo vykonávať sledovanie zmien v práci zamestnanca, oddelenia alebo aj spoločnosti ako celku. Môžeme sa napríklad baviť o počte zadržaných alebo vrátených zákazníkov v dôsledku činnosti vyškoleného zamestnanca, o znížení počtu zmetkov o určitý počet produktov, o skrátení dodacej doby atď.

Na posúdenie efektívnosti vzdelávacieho procesu je teda možné rozlíšiť tieto kritériá:

názor študentov

spokojnosť študentov;

asimilácia vzdelávacieho materiálu;

zmeny v správaní, miera využitia získaných vedomostí a zručností v procese práce;

pracovné výsledky;

efektivita nákladov.

Na určenie výsledkov vzdelávania môžete použiť metódy, ako sú prieskumy, skúšky a testy, certifikácia zamestnancov, analýza dynamiky celkovej výkonnosti organizácie. Zároveň je všeobecne akceptované hľadisko, že vzdelávanie nemožno hodnotiť len z hľadiska efektívnosti. Podľa teórie ľudského kapitálu sa znalosti a kvalifikácia zamestnancov považujú za ich vlastný kapitál vytvárajúci príjem a investíciou do nich je čas a peniaze vynaložené na získanie týchto vedomostí a zručností.

V každom prípade by hodnotiace kritériá mali byť stanovené pred školením a oznámené účastníkom školenia, školiteľom a manažérom odborného vzdelávania.

Predpokladá sa, že úspech programu odborného vzdelávania je z 80 % závislý od jeho prípravy a iba z 20 % od ochoty a schopností účastníkov. Vzdelávanie bude rovnako neúčinné, ak sa bude považovať za „platenú dovolenku“ alebo za „trest“. Pochopenie toho, ako môže odborné vzdelávanie zamestnanca zaujať, umožňuje vhodnú prezentáciu informácií o pripravovanom programe.

Pred hodnotením efektívnosti investície si firma potrebuje vybudovať systém kontroly výsledkov vzdelávania. Najčastejšou chybou, ktorej sa zákaznícke spoločnosti dopúšťajú, je nedostatočná kontrola výsledkov školení personálu. Na určenie toho, ako efektívne sa ukázalo vzdelávanie personálu, je potrebné určiť aj to, čo bolo na vstupe a čo na výstupe, inými slovami, kde došlo počas školenia k nárastu vedomostí, zručností a schopností. Riadiaci systém teda nevyhnutne zahŕňa:

prichádzajúca kontrola;

monitorovanie (pokiaľ ide o dlhodobé školiace programy);

záverečná kontrola (môže byť formálna a neformálna);

kontrola využívania získaných vedomostí a zručností v procese práce.

Takúto kontrolu môže vykonávať aj priamy nadriadený na pracovisku zamestnanca, môžete si urobiť prieskum, ako sa zmenila napríklad úroveň služieb a pod.

Pri overovaní výsledkov vzdelávania je potrebné zabezpečiť, aby každý, kto absolvoval školenie, mal vytvorené podmienky na uplatnenie získaných vedomostí pri plnení svojich každodenných povinností. To, čo sa zamestnanec naučil, bude prínosom len pri presune z triedy na pracovisko. Môže sa stať, že keď sa vráti na svoje pracovisko plný nadšenia, nedostane podporu a nebude vedieť využiť spätnú väzbu. Sociálne prostredie ho časom prinúti vrátiť sa k tomu, ako konal predtým. Stráca sa tak všetko, čo malo tréningom hodnotu, a v horšom prípade sú odmietnuté všetky motivačné faktory v potrebe tréningu.

Postup hodnotenia efektívnosti školenia zvyčajne pozostáva zo štyroch etáp.

Stanovenie učebných cieľov. Proces hodnotenia efektívnosti tréningu začína už vo fáze plánovania tréningu, pri stanovení jeho cieľov. Vzdelávacie ciele stanovujú štandardy a kritériá hodnotenia efektívnosti školiacich programov.

Zber údajov pred tréningom. Tieto informácie odrážajú úroveň vedomostí, zručností a charakteristík pracovných postojov, ktoré pracovníci mali pred školením. Tieto ukazovatele môžu byť troch typov:

ukazovatele charakterizujúce odborné znalosti, postoje a pracovné zručnosti pracovníkov;

kvantitatívne ukazovatele práce jednotlivých zamestnancov, oddelení alebo organizácie ako celku (úroveň produktivity, finančné ukazovatele, počet prijatých sťažností alebo reklamácií od zákazníkov atď.);

kvalitatívne ukazovatele práce jednotlivých zamestnancov, divízií alebo organizácie ako celku (kvalita tovarov a služieb, spokojnosť zákazníkov, spokojnosť zamestnancov spoločnosti, úroveň pracovnej morálky a pod.).

Zber údajov počas a po tréningu (pomocou rovnakých indikátorov a použitím rovnakých nástrojov ako pred tréningom).

Počas školenia môžete zbierať cenné informácie o motivácii študentov, o ich záujme o rôzne vzdelávacie témy, o ich hodnotení práce učiteľov atď., ich zapájaní sa do učenia atď. Na posúdenie stupňa asimilácie vzdelávacieho materiálu na konci školenia je možné vykonať testy, skúšky, testovanie.

Porovnanie údajov získaných pred, počas a po tréningu.

Efektívnosť školenia nie je otázkou viery alebo presvedčenia, ale skôr konkrétnych výsledkov, ktoré možno (a mali by!) hodnotiť kvantitatívne alebo kvalitatívne. Efektívnosť poskytovaných školení nie je vždy možné dostatočne presne posúdiť. Po prvé, je možný oneskorený účinok, to znamená, že tréning prinesie výsledky nie ihneď po jeho dokončení, ale až po uplynutí určitého času. Preto niektoré organizácie využívajú prax viacerých hodnotení v pravidelných intervaloch.

Ďalšie využitie výsledkov hodnotenia bude závisieť od jeho cieľov. Po ukončení školenia a vykonaní jeho vyhodnotenia môžu byť výsledky použité pri ďalšom plánovaní odborného vzdelávania, ako aj pri úprave vzdelávacích programov, scenárov školení, spôsobov práce s určitými technikami.

Všetky metódy vzdelávania personálu teda môžu priniesť požadovaný výsledok a byť v organizácii žiadané. Hlavná vec je vedieť, aký výsledok spoločnosť od tohto školenia personálu očakáva, prečo ho potrebuje a ako bude výsledky monitorovať.

Odoslanie dobrej práce do databázy znalostí je jednoduché. Použite nižšie uvedený formulár

Študenti, postgraduálni študenti, mladí vedci, ktorí pri štúdiu a práci využívajú vedomostnú základňu, vám budú veľmi vďační.

Uverejnené na http://www.allbest.ru/

Práca na kurze

Hodnotenie efektívnosti školenia

Úvod

V súčasnosti čoraz viac spoločností vytvára systém podnikového vzdelávania. Vzťah medzi ním a obchodnými výsledkami je však zložitý, keďže výsledky ovplyvňuje mnoho rôznych a premenlivých faktorov. Rozvoj, vrátane vzdelávania personálu, je zároveň nevyhnutnou súčasťou manažmentu. Čoraz viac domácich firiem sa potýka s nedostatkom kvalifikovaného personálu a sú nútené rozvíjať firemné školenia personálu.

Hlavným cieľom vzdelávania personálu je zabezpečiť takú kvalifikáciu personálu podniku, ktorá mu umožní kvalitne vykonávať funkcie, úlohy a prácu, ktoré mu boli zverené.

Táto práca je venovaná jednému z najdôležitejších problémov personálneho manažmentu – technológii personálneho hodnotenia, a to konkrétne hodnoteniu efektívnosti vzdelávania zamestnancov v organizácii. Treba poznamenať, že vzdelávanie zamestnancov sa stáva čoraz relevantnejšou a významnejšou oblasťou činnosti pre HR služby v moderných ruských spoločnostiach, ktoré čoraz častejšie čelia problému hodnotenia efektívnosti vzdelávania zamestnancov. Správne a kompetentné hodnotenie tohto ukazovateľa umožní organizácii racionálnejšie vynakladať finančné prostriedky na školenia a získať maximálny zisk pomocou vysoko kvalitných vyškolených pracovníkov.

Teraz sa v špeciálnej literatúre venuje veľká pozornosť otázkam hodnotenia, nájdete veľké množstvo článkov, vedeckých prác venovaných tejto téme, ale napriek tomu dnes neexistuje žiadna univerzálna technológia, pomocou ktorej by bolo možné posúdiť efektívnosť tréningu. Každá spoločnosť individuálne používa pre seba špecifickú metódu oceňovania.

Cieľom práce v kurze je z vedeckého hľadiska preskúmať technológiu hodnotenia efektívnosti tréningu, jeho podstatu a metódy.

Predmetom výskumu je posúdenie efektívnosti vzdelávania personálu organizácie.

Ciele tejto práce sú nasledovné:

1. zvážiť koncepciu, ciele a typy vzdelávania zamestnancov;

2. analyzovať metódy a fázy procesu vzdelávania zamestnancov;

3. Zvážte posúdenie potrieb odbornej prípravy;

4. študovať ciele stanovenia efektívnosti výcviku;

5. popísať podstatu a metódy hodnotenia efektívnosti vzdelávania zamestnancov.

Téma vzdelávania personálu sa odráža v knihách A.Ya. Kibanova, Yu.G. Odegová, B.Z. Milner a ďalší výskumníci. Nie všetci však zvažujú problém hodnotenia efektívnosti školenia. Podrobnejšie sa tejto problematike venujú práce M. Maguru, M. Kurbatovej, A. Parinovej a N.I. Tereshchuk, ktorý zahŕňa špecifické metódy hodnotenia účinnosti školenia personálu.

Všeobecné výskumné metódy použité v práci sú systematický prístup k študovaným procesom, analýza a syntéza, ktoré umožňujú formovať najpodstatnejšie črty študovaných procesov.

1. Teoretické základy prípravy personálu: koncepcia, druhy a metódy

školenie zamestnancov zamestnancov

Dnes je v ruskej ekonomike obrovský dopyt po mladých odborníkoch, ktorí sú pripravení zaujať seriózne pozície v súkromných spoločnostiach. Naše vysoké školy však podľa zamestnávateľov nedokážu vyprodukovať absolventa vhodného na okamžité použitie.

Moderné spoločnosti sa snažia získavať mladých ľudí. Dá sa to vysvetliť tak hospodárskym oživením v krajine, ako aj potrebou kompenzovať prirodzený odchod skúseného personálu do dôchodku. Zároveň v posledných rokoch začínajú zamestnávať mladých odborníkov nielen firmy z oblasti obchodu, služieb, financií, ale aj podniky reálneho sektora.

Drvivá väčšina firiem však dnes neočakáva, že vzdelanie získané na univerzite umožní mladému odborníkovi okamžite sa zapojiť do práce. Absolvent vysokej školy je zamestnávateľmi vnímaný len ako východiskový materiál pre prípravu plnohodnotného odborníka. Vedomosti získané na univerzite považujú firmy len za východisko pre ďalšie vzdelávanie mladého odborníka; čoraz dôležitejším faktorom pri hodnotení potenciálneho zamestnanca je jeho schopnosť a chuť prispôsobiť sa, učiť sa a profesionálne sa rozvíjať.

Vyučovanie je špeciálne organizovaný, riadený proces interakcie medzi učiteľmi a žiakmi, zameraný na osvojenie si vedomostí, zručností a schopností, formovanie svetonázoru, rozvíjanie duševných síl a potenciálnych schopností žiakov, rozvíjanie a upevňovanie sebavzdelávacích schopností v súlade so stanovenými cieľmi. .

Pozrime sa na túto definíciu podrobnejšie.

Po prvé, školenie je špeciálne organizovaný proces, to znamená, že nevzniká samo o sebe a nemôže sa konať samo o sebe, jeho účinnosť bude určená mnohými faktormi, predovšetkým profesionalitou manažéra, ktorý tento proces organizuje.

Po druhé, ako každý organizovaný proces, je organizovaný v súlade so stanovenými cieľmi, napríklad odborná príprava personálu je procesom zvyšovania vedomostí a kompetencií, zručností a schopností zamestnancov, ich tvorivých činností. Proces učenia však môže slúžiť aj na mnohé iné účely. Každá organizácia sama určuje, za akým účelom vedie proces učenia, aké úlohy si kladie.

Po tretie, výber vyučovacích metód bude určený cieľmi, na dosiahnutie ktorých je proces organizovaný.

Výchovno-vzdelávací proces je súbor výchovno-vzdelávacích procesov zameraných na riešenie problémov vzdelávania, výchovy a osobného rozvoja.

V tejto definícii je potrebné venovať pozornosť dvom podrobnostiam:

Výchovno-vzdelávací proces pozostáva z dvoch prvkov: výchovného a sebavýchovného procesu. Sú prepojené, nedokážu efektívne prejsť jeden bez druhého a každý z nich určuje poradie toho druhého.

Výchovno-vzdelávací proces je zameraný na riešenie troch problémov: vzdelávacieho, výchovného a rozvojového. Je to prítomnosť troch úloh vzdelávacieho procesu, ktorá umožňuje určiť jeho ciele. Zvážme každú z úloh samostatne.

Výchovnou úlohou vzdelávacieho procesu je orientácia na osvojenie si vedomostí, zručností a schopností žiakmi. V súlade s touto úlohou je určené, aký presne bude personál vyškolený. Výchovno-vzdelávací proces môže sledovať len jeden cieľ – osvojenie a osvojenie si vedomostí, zručností a schopností. Tento prístup k učeniu bol v minulosti rozšírený. Pre túto úlohu zohráva rozhodujúcu úlohu využitie dvoch procesov: výchovného a sebavzdelávacieho. Vylúčenie ktoréhokoľvek z nich môže výrazne znížiť kvalitu tréningu.

Výchovno-vzdelávacia úloha je zameraná na rozvoj určitých osobnostných vlastností a charakterových vlastností u žiaka. V organizáciách môže byť táto úloha implementovaná na dosiahnutie rôznych cieľov, napríklad zvýšenie lojality zamestnancov, zlepšenie psychologickej klímy znížením konfliktov zamestnancov a mnohé ďalšie.

Rozvíjajúcou úlohou je orientácia vzdelávacieho procesu na potenciál človeka a na ich realizáciu. V koncepcii rozvíjania učenia sa žiak nie je považovaný za objekt učiteľových vyučovacích vplyvov, ale za samostatne sa meniaci objekt učenia.

Uvedené úlohy procesu učenia určujú mnohé oblasti jeho použitia. Priorita určitých úloh vo vzdelávaní bude závisieť od toho, čo si organizácia stanoví. Každá organizácia sama určuje, prečo vykonáva školenia, ale stále môžete určiť hlavné ciele, pre ktoré možno vzdelávací proces uskutočniť:

zlepšenie kvality ľudských zdrojov,

zlepšenie kvality produktov alebo služieb produkovaných organizáciou,

Organizačné zmeny vrátane prispôsobenia sa meniacim sa podmienkam prostredia,

Rozvoj zamestnancov,

Zlepšenie komunikačného systému v organizácii,

formovanie organizačnej kultúry,

Zvýšenie úrovne lojality k organizácii.

Zvyšovanie kvality ľudských zdrojov je komplexný pojem, ktorý zahŕňa dva hlavné prvky: získanie základných vedomostí, zručností a schopností zamestnancami, ako aj rozvoj vlastností potrebných na efektívnejšie plnenie ich povinností.

V dnešnom rýchlo sa meniacom prostredí mnohé organizácie čelia výzve implementovať zmeny. Môžu to byť rôzne zmeny: organizačné, technologické, zmena vrcholového manažmentu spoločnosti a mnohé ďalšie. Na uskutočnenie týchto zmien je potrebný strategický plán rozvoja a optimálna organizačná štruktúra manažmentu, ale predovšetkým kvalifikovaný personál schopný niesť zodpovednosť a rozhodovať. To platí najmä pre vedenie. Efektívnosť implementácie akejkoľvek inovácie v organizácii, bez ohľadu na jej typ, je daná mierou záujmu a participácie strednej a nižšej úrovne manažmentu. To znamená, že proces učenia by mal predovšetkým pomôcť manažérom prekonať množstvo vlastností, ktoré bránia implementácii zmien: je to konzervativizmus, dodržiavanie stanoveného poriadku, prísne dodržiavanie stanoveného poriadku, tendencia udržiavať hierarchické vzťahy v nezmenenej podobe. formulár.

Personálny rozvoj je riadený profesionálny, osobný a kariérny rast. Konečnými cieľmi tohto procesu je zlepšenie odbornej úrovne zamestnancov v súlade s cieľmi organizácie a vytvorenie interného talentového fondu. Pri plánovaní kariéry a vytváraní personálnej rezervy sú zásadné tieto charakteristiky: dostupnosť potrebných vedomostí, zručností a schopností a potrebné osobnostné kvality. Oboje možno rozvíjať realizáciou konkrétnej úlohy vzdelávacieho procesu.

Vplyv vzdelávania na formovanie a rozvoj organizačnej kultúry nemožno podceňovať. Organizačná kultúra je súbor cieľov a hodnôt organizácie, civilizovaných pravidiel správania a morálnych zásad zamestnancov. Organizačná kultúra má tri úrovne: chápanie hodnôt, noriem a pravidiel správania, špecifické správanie zamestnancov. Informácie o každom z nich sa môžu prenášať prostredníctvom oficiálnych aj neoficiálnych komunikačných kanálov v organizácii. Proces učenia je chrbtovou kosťou oficiálneho kanála na šírenie informácií o kultúre organizácie. Len ak je to správne organizované, informácie sa budú šíriť bez skreslenia a dostanú sa ku každému zamestnancovi organizácie.

Lojalitu zamestnancov k organizácii môžete zvýšiť využívaním školení. Na tento účel možno použiť širokú škálu vyučovacích metód a podmienok. Napríklad lojalitu organizácie možno zvýšiť šírením informácií o jej dobrých skutkoch. Využitie školenia už pri prijatí do zamestnania môže poskytnúť „bezbolestné“ prepustenie zamestnanca. Pod „bezbolestným“ rozumieme také prepustenie zamestnanca, pri ktorom nebude mať chuť sa organizácii pomstiť a spôsobiť jej škodu za každú cenu.

V modernej praxi spoločnosti využívajú rôzne typy organizácie vzdelávacieho procesu. Môžu byť klasifikované z rôznych dôvodov.

Na mieste konania sa rozlišuje interné školenie a externé školenie.

Interné školenia sa vykonávajú na území organizácie, externé - s návštevou špeciálnej organizácie zaoberajúcej sa školením personálu. Každý z týchto dvoch typov tréningu má svoje výhody a nevýhody. Voľba interného školenia umožní organizáciu školiaceho procesu bez prerušenia práce alebo tak, aby čas, na ktorý boli zamestnanci odtrhnutí, bol minimálny; Ďalšou výhodou interných školení je, že organizácia nemusí platiť za výstavbu školiaceho centra. Voľba externého školenia naopak zamestnancov odvádza od práce, no dá sa na to pozerať aj z pozitívnej stránky. Zmena prostredia a druhu činnosti (od vykonávania priamych povinností k školeniam) môže slúžiť ako oddych pre zamestnancov organizácie.

Formou vyučovania - prednášky, semináre a školenia.

Prednáška (z lat. Lectio - čítanie) je systematická, postupná prezentácia vzdelávacieho materiálu, akejkoľvek otázky, témy, sekcie, predmetu, metód vedy. Hlavné požiadavky na prednášku: vedecká, ideová, prístupnosť, jednota formy a obsahu, emocionalita prezentácie, organické prepojenie s inými typmi školení – semináre, priemyselná prax a pod.

Seminár (z lat. Seminarium - raskadnik, prenosný - školský) je jedným z hlavných typov vzdelávacích praktických cvičení, ktoré spočívajú v diskusii študentov o správach, správach, ktoré vytvorili na základe výsledkov pedagogického výskumu. Semináre sa využívajú aj ako samostatná forma tematických školení nesúvisiacich s prednáškami.

Tréning (z anglického vlak - učiť, vzdelávať) je systematický tréning alebo zdokonaľovanie určitých zručností a správania účastníkov školenia.

Rozdiel medzi nimi je obrovský: na seminári sa s účastníkmi podelia niektoré poznatky, na školení si účastníci rozvíjajú zručnosti. V súlade s tým školenie zahŕňa určitý počet tréningových cvičení, ktoré umožňujú účastníkom upevniť získané zručnosti a získať spätnú väzbu od prezentujúceho - čo presne robí dobre a čo je zlé. Prítomnosť takejto praktickej časti určuje druhú črtu školení – sú zvyčajne dlhšie ako semináre, môžu trvať aj niekoľko dní, aj keď všetko závisí od cieľov, ktoré školiteľ plánuje dosiahnuť.

Podľa predmetu školenia - firemné školenia (semináre, prednášky) a otvorené. Firemné školenie (seminár, kurz prednášok) je forma školenia, pri ktorej sa vypracuje lekcia pre konkrétnu organizáciu s prihliadnutím na jej charakteristiky. Môžu byť externé (triedy objednáva špeciálna organizácia) a interné (napríklad na podnikovej univerzite). Kvalifikované firemné vzdelávanie, aj keď nejde o špecializovaný teambuildingový tréning, stále prispieva k budovaniu tímu. Počas tréningového procesu sa účastníci zapájajú do bežných činností, často radikálne odlišných od každodenných, lepšie sa spoznávajú a majú možnosť pod kompetentným vedením školiteľa riešiť aj priemyselné konflikty, ktoré sa nahromadili počas tréningového procesu. ich spoločné dielo. To znamená, že kompetentný firemný tréner, bez ohľadu na to, čo je jeho hlavným cieľom, zlepší vzťahy v tíme.

Otvorené školenie (seminár, kurz prednášok) je forma školenia, v ktorej sa hodina rozvíja bez zohľadnenia špecifík organizácií. Takéto hodiny môžu byť len externé a vždy so zapojením trénera. Na otvorenom školení sa na rozdiel od firemného väčšinou nezúčastňuje celý tím. Často stačí zrealizovať zaškolenie dvoch alebo troch zamestnancov, ktorí potom dokážu podstatu školenia efektívne sprostredkovať zvyšku tímu. Ale treba si uvedomiť, že rôzne úrovne schopností v tíme môžu viesť k nesúladu. Táto situácia spôsobuje veľkú nestabilitu a môže viesť ku konfliktom.

Podľa objektu možno školenia rozdeliť aj na školenia pre vrcholový manažment, školenia pre stredný manažment a školenia pre priamych vykonávateľov. Školenie rôznych kategórií pracovníkov by malo vychádzať z úplne odlišných cieľov, takže školenie výkonných umelcov povedie predovšetkým k zvýšeniu kvality výrobkov a ekonomickej a technickej bezpečnosti organizácie; školenie stredného manažmentu uľahčuje implementáciu zmien v spoločnosti; školenie vrcholového manažmentu zmení všeobecné aspekty riadenia organizácie.

Treba poznamenať nasledujúcu pravidelnosť, ktorá je vlastná modernej ruskej spoločnosti. Pre vrcholový manažment je charakteristická vysoká motivácia k vzdelávaniu a sebavzdelávaniu, ktorá postupne klesá. Tie. čím nižšie je miesto zamestnanca v organizačnej hierarchii, tým nižšia je jeho motivácia k vzdelávaniu a sebavzdelávaniu. Čím väčšia pozornosť by sa teda mala venovať vzdelávaniu pracovníkov, tým nižšie postavenie v organizácii a spoločnosti a tým nižší stupeň vzdelania majú.

K predmetu školenia - so zapojením školiteľa aj bez neho. Častejšie sa kurzy konajú so zapojením školiteľa (sú to také metódy školenia personálu, ako sú výrobné inštrukcie, prednášky, vedenie obchodných hier, analýza špecifických výrobných situácií, usporiadanie konferencií a seminárov), ale prítomnosť profesionálneho školiteľa nie je vôbec potrebné. V tomto prípade sú použiteľné tieto metódy: zmena pracoviska, vytváranie skupín na výmenu skúseností, vytváranie krúžkov kvality a iné metódy. Metódy prípravy personálu sú spôsoby, ktorými sa dosahuje zvládnutie vedomostí, zručností a schopností študentov.

Takáto rôznorodosť typov a foriem vzdelávacieho procesu umožňuje organizáciám vybrať si pre nich v danej chvíli a za určitých prevládajúcich podmienok najvhodnejší typ školenia, ktorý im umožní dosiahnuť ich ciele. To znamená, že výber typu a formy vzdelávacieho procesu by mal byť určený špecifickými podmienkami, v ktorých organizácia pôsobí, a cieľmi, ktoré sa majú prostredníctvom vzdelávacieho procesu dosiahnuť. Nesprávny výber typu a formy školenia môže negovať pozitívny efekt vykonávaných aktivít. Efektívnosť takýchto investícií do personálu bude zanedbateľná alebo môže dokonca anulovať synergie v organizácii alebo ich urobiť negatívnymi. A naopak, správny výber typu a formy vzdelávacieho procesu môže výrazne zlepšiť psychickú klímu v organizácii, vyriešiť medziľudské rozpory.

Aby bola efektívnosť vzdelávacieho procesu vysoká, musí byť kompetentne pripravený a vedený. Rozlišujú sa tieto fázy vzdelávacieho procesu:

Stanovenie vzdelávacích cieľov,

Stanovenie vzdelávacích potrieb,

Súbor prípravných opatrení,

Samoštúdium,

Testovanie získaných vedomostí,

Hodnotenie efektívnosti školenia.

Pri organizácii učebného procesu je dôležité správne formulovať učebné ciele. Ako všetky ciele v manažérskych činnostiach musia byť v súlade s princípom SMART – požiadavky na výkonnostné štandardy (skratka slov Specific – špecifický, Measurable – merateľný, Agreed – konzistentný, Realistický – realistický, Time-related – definovaný v čase):

Výkonnostné normy by mali byť špecifické. Konkrétnosť znamená, že sú jasné a že nie je dôvod sa hádať. Výkonnostné štandardy by mali byť merateľné, aby nedochádzalo k nezhodám o tom, ako dobre boli dosiahnuté (alebo nie). Normy výkonu musia byť konzistentné. Ak pracovníci nesúhlasia s normami a považujú ich za príliš zložité, majú motiváciu zlyhať – dokázať, že majú pravdu. Je nerozumné dávať úlohy a úplne ignorovať názor účinkujúcich. Výkonové štandardy musia byť realistické a dosiahnuteľné. Výkonové štandardy musia byť založené na čase, to znamená, že je známe, do akej miery musia byť dosiahnuté.

Ale okrem všeobecných charakteristík cieľov sú učebné ciele charakterizované nasledujúcimi charakteristikami: ciele slúžia ako návod pri tvorbe obsahu kurikula; umožňujú presne určiť požiadavky na študentov; určujú formu organizácie vyučovacieho procesu a priority v činnosti predmetu učenia a organizátorov učebného procesu; slúžia ako podklad pre následné hodnotenie efektívnosti školenia. Mali by byť tiež oznámené všetkým pracovníkom v cieľovej skupine. Je to potrebné, aby ľudia pochopili, prečo sa učia, a aby sa cítili zodpovední.

Definícia vzdelávacích cieľov je strategickým bodom pri organizovaní vzdelávacieho systému v organizácii. Najmä v závislosti od stanovených cieľov sa formuje všeobecná koncepcia kurikula, vyvíjajú sa vhodné modely a technológie výučby. Pred začatím prípravy školiacich programov je však potrebné určiť potrebu školenia personálu organizácie.

Potreba školenia by mala byť určená v dvoch hlavných aspektoch: kvalitatívna (čo učiť, aké zručnosti rozvíjať) a kvantitatívna (koľko zamestnancov rôznych kategórií by malo byť vyškolených). Posúdenie potrieb odbornej prípravy možno identifikovať nasledujúcimi metódami:

1. Posúdenie informácií o zamestnancoch dostupných na personálnom oddelení (dĺžka odpracovaných rokov, pracovné skúsenosti, základné vzdelanie, či sa zamestnanec v minulosti zúčastnil školení alebo programov odborného rozvoja a pod.);

2. Ročné hodnotenie výkonu (certifikácia). V rámci ročného hodnotenia výkonu (certifikácie) sa dajú odhaliť nielen silné, ale aj slabé stránky v práci konkrétneho človeka. Napríklad nízke známky medzi pracovníkmi určitej profesijnej skupiny v stĺpci „odborné znalosti“ ukazujú, že pre túto kategóriu pracovníkov bola zistená potreba školenia.

3. Analýza dlhodobých a krátkodobých plánov organizácie a plánov jednotlivých oddelení a stanovenie úrovne kvalifikácie a odbornej prípravy personálu potrebnej na ich úspešnú realizáciu.

4. Pozorovanie práce personálu a analýza problémov, ktoré bránia efektívnej práci. Ak sa v práci personálu pravidelne vyskytujú chyby, nesprávne výpočty vedúce k zlej práci, manželstvu, porušovaniu bezpečnosti, neprimerane veľkým časovým stratám, potom tieto informácie možno použiť na odôvodnenie žiadosti o školenie personálu a pri príprave vzdelávacích programov.

5. Zber a analýza žiadostí o personálne školenie od vedúcich oddelení. Dnes je to jedna z najbežnejších metód v ruských organizáciách na určenie vzdelávacích potrieb zamestnancov.

6. Organizácia práce s personálnou rezervou a práca na plánovaní kariéry.

7. Zmeny v práci, ktoré kladú vyššie nároky na kvalifikáciu personálu.

8. Individuálne žiadosti a návrhy zamestnancov. Ak má zamestnanec záujem o získanie určitých vedomostí a zručností, môže sa prihlásiť na meno vedúceho vzdelávacieho oddelenia, potvrdené jeho priamym nadriadeným, s uvedením, aké školenie potrebuje.

9. Zamestnanecké prieskumy. Personálne prieskumy, ktorých cieľom je posúdiť ich potrebu nových odborných vedomostí a rozvoja zručností, umožňujú presnejšie určiť potrebu vzdelávania pre konkrétne kategórie personálu, konkrétne oddelenia alebo jednotlivých zamestnancov. Prieskumy môžu pokrývať celú organizáciu alebo jednotlivé oddelenia, môžu byť výberové, zahŕňajúce len reprezentatívnu vzorku. Ak je okruh respondentov malý, môžete použiť metódu rozhovoru.

10. Štúdium skúseností iných organizácií. Skúsenosti konkurentov alebo príbuzných podnikov často poskytujú dôležité vodítka súvisiace s potrebou vyškoliť konkrétnu kategóriu zamestnancov na udržanie požadovanej úrovne konkurencieschopnosti.

Na základe zistených potrieb vzdelávania sa vykonáva súbor prípravných činností. Jeho povinnou súčasťou je vymedzenie obsahu, foriem a metód vyučovania. Obsah by mal byť určený úlohami, ktorým organizácia čelí v krátkodobom a strednodobom horizonte. Medzi najdôležitejšie charakteristiky študovaného materiálu patrí jeho obsah, komplexnosť a miera štruktúrovanosti. Tieto tri charakteristiky a ciele učenia určujú formy a metódy učenia.

Súčasťou súboru prípravných opatrení je aj definícia cvičnej firmy, príprava vzdelávacích programov, skupina osôb vyslaných na školenia, výber pedagógov a ďalšie aktivity. Všetky môžu vykonávať špecialisti samotnej organizácie a za účasti externého konzultanta.

Ďalej prebieha samotný proces učenia. Je postavená na základe učebných cieľov, kvalitných učebných potrieb a pripravených programov. V procese učenia zohrávajú dôležitú úlohu podmienky: miestnosť musí byť prispôsobená alebo ľahko prispôsobená na vedenie vyučovania v nej, musí sa dodržiavať teplotný režim, režim osvetlenia a iné. Počas vzdelávacieho procesu by malo byť zabezpečené aj sledovanie dochádzky, nepretržité plnenie učiva a poskytovanie všetkého potrebného pre študentov.

Ďalšou fázou je kontrola získaných vedomostí. Pri externom školení je dosť ťažké posúdiť vedomosti získané zamestnancami, pretože organizácia, ktorá školenie realizovala, má záujem na vysokej miere asimilácie vedomostí a môže skresliť výsledky hodnotenia, alebo môže byť zaujatá. V iných prípadoch možno získané poznatky posúdiť. Existujú rôzne metódy hodnotenia vedomostí, takže v závislosti od formy a metód školenia môžu zamestnanci absolvovať test, skúšku, napísať akúkoľvek prácu (napríklad podnikateľský plán), uskutočniť obchodnú hru, precvičiť (napr. napríklad pri rozvíjaní verejných prejavov môže byť formou hodnotenia získaných zručností verejný prejav pred štrukturálnym oddelením organizácie).

Záverečnou fázou procesu školenia personálu je hodnotenie efektívnosti personálu. Jeho hlavným účelom je analyzovať vplyv vzdelávania na výsledky celej organizácie.

Efektívnosť vzdelávacieho procesu z hľadiska reálneho zisku je pomerne ťažké posúdiť, preto je možné efektívnosť hodnotiť na základe kvalitatívnych ukazovateľov. Niektoré programy sa teda nevedú na získanie vedomostí, zručností a schopností, ale na vytvorenie určitého typu myslenia a správania.

Pre kvalitatívne hodnotenie efektívnosti vzdelávacieho procesu možno použiť aj nepriame metódy, ako je porovnávanie výsledkov testov vykonaných pred a po školení, sledovanie pracovného správania školených zamestnancov, sledovanie postoja študenta k zmenám vykonávaným na škole. podnik a iné.

Možné je aj kvantitatívne hodnotenie. Ale vychádza aj z relatívnych ukazovateľov ako spokojnosť študentov s učebným plánom, hodnotenie učebného materiálu, efektívnosť plnenia požiadaviek firmy na školenia, vyjadrené v číslach od 0 do 1. Každý ukazovateľ má priradený vlastný koeficient dôležitosti, ktorý môže sa líšia v závislosti od organizácie. Potom sa integrálny ukazovateľ vypočíta ako aritmetický priemer súčinov týchto ukazovateľov koeficientmi dôležitosti.

Hodnotenie efektívnosti vzdelávacieho procesu umožňuje riešiť nasledovné úlohy: sledovanie implementácie programových bodov vzdelávacieho systému; analýza a náprava nedostatkov; sledovanie účinnosti, kvality; monitorovanie efektívnosti školenia; vypracovanie a implementácia nápravných opatrení.

Každá školiaca organizácia sa snaží maximalizovať svoju efektivitu. Na dosiahnutie tohto cieľa je potrebné venovať dostatočnú pozornosť každej fáze procesu učenia. Nedostatočná pozornosť ktorejkoľvek z fáz pravdepodobne neguje všetky výsledky tohto alebo budúcich procesov školenia personálu v organizácii.

Proces školenia personálu je teda neoddeliteľnou súčasťou personálnej politiky úspešnej organizácie, ktorá môže sledovať rôzne ciele: zlepšovanie kvality ľudských zdrojov, zlepšovanie kvality produktov alebo služieb vyrábaných organizáciou, vykonávanie organizačných zmien. , vrátane prispôsobenia sa meniacim sa podmienkam prostredia, rozvoj personálu, zlepšenie komunikačného systému v organizácii, formovanie organizačnej kultúry, zvýšenie úrovne lojality organizácie. Nedostatočná pozornosť alebo jej nesprávna organizácia môže spôsobiť v organizácii veľa problémov, ktoré v konečnom dôsledku znižujú efektivitu organizácie. Množstvo typov, foriem a metód vzdelávacieho procesu vám umožňuje vybrať si vhodné alebo súbor vhodných pre každú jednotlivú jedinečnú spoločenskú organizáciu.

2.CNevyhnutnosť a metódy hodnotenia efektívnosti vzdelávania personálu

Spočítaním nákladov na školenie a ich porovnaním s finančným prínosom pre spoločnosť školeného zamestnanca je možné test efektívnosti školenia rozšíriť o jeho hodnotenie. Zároveň sa jednoduchosť a presnosť hodnotenia značne líšia:

Náklady na odbornú prípravu na pracovisku sa dajú odhadnúť oveľa ľahšie ako náklady na odbornú prípravu na pracovisku;

Finančné prínosy školenia sa dajú vypočítať oveľa ľahšie, pokiaľ ide o fyzickú prácu, nie o duševnú;

Je dosť jednoduché odhadnúť náklady na nedostatočné školenie, ako sú náklady na šrot, pokazené suroviny, sťažnosti zákazníkov, nadčasy na opravu chýb;

Výhody školenia presahujú len zlepšenie efektivity práce.

Pri pokuse merať tieto výhody z finančného hľadiska môžu vzniknúť značné ťažkosti.

Hodnotenie efektívnosti školenia je dôležitou etapou pri organizácii školení personálu organizácie. Je možné rozlíšiť nasledujúce ciele stanovenia účinnosti:

Zistite, či zamestnanci zmenili náladu na prácu;

Posúdiť hĺbku vedomostí, ktoré zamestnanec získal;

Pochopte, či sú peniaze racionálne investované do vzdelávania zamestnancov;

Zhodnoťte hospodársky výsledok, ktorý spoločnosť získala školením personálu.

Načasovanie hodnotenia môže ovplyvniť konečný výsledok vzdelávania:

Hodnotenie pred začatím školiaceho programu;

Vyhodnotenie v posledný deň školenia;

Hodnotenie nejaký čas po tréningu.

V poslednej dobe sa čoraz častejšie náklady na odborné vzdelávanie považujú za investíciu do rozvoja personálu organizácie. Tieto investície by mali priniesť návratnosť v podobe zvýšenia produktivity pracovníkov, získania dodatočných ziskov.

Ekonomická efektívnosť vzdelávania zamestnancov sa posudzuje na základe analýzy celkovej výšky a štruktúry nákladov a analýzy výsledkov realizácie konkrétnych vzdelávacích programov. Efektívnosť školenia sa určuje analyticky alebo odborne porovnaním mnohých prvkov podľa schémy (obrázok 1).

Hodnotenie efektívnosti vzdelávacích programov je záverečnou fázou riadenia personálneho rozvoja v modernej organizácii. Rozlišujte medzi kvantitatívnymi a kvalitatívnymi metódami hodnotenia výsledkov vzdelávania. Pri kvantitatívnej metóde sa výsledky vzdelávania hodnotia podľa ukazovateľov, ako sú:

Celkový počet študentov;

Typy foriem profesionálneho rozvoja;

Množstvo finančných prostriedkov vyčlenených na rozvoj.

Kvantitatívne účtovanie výsledkov vzdelávania je nevyhnutné na prípravu sociálnej rovnováhy podniku, ale neumožňuje hodnotiť efektívnosť odborného vzdelávania, jeho súlad s cieľmi podniku.

Kvalitatívne metódy hodnotenia výsledkov zdokonaľovacieho školenia umožňujú určiť efektivitu školenia a jeho vplyv na výrobné parametre. Existujú štyri hlavné spôsoby kvalitatívneho hodnotenia výsledkov odborného vzdelávania:

1. Posúdenie schopností a vedomostí v procese alebo na konci vzdelávacieho kurzu.

2. Hodnotenie odborných vedomostí a zručností v priemyselnej situácii.

3. Posúdenie vplyvu školení na výrobné parametre.

4. Ekonomické hodnotenie.

Pomocou prvej metódy môžete určiť stupeň zvládnutia odborných vedomostí a zručností. Hodnotiaceho konania sa zúčastňujú spravidla len učitelia a študenti; tu možno použiť klasickú formu skúšky, „testové situácie“ atď.

Hodnotenie odborných vedomostí a zručností v priemyselnej situácii vykonáva priamy nadriadený stážistu po určitom časovom období (šesť mesiacov, rok) po školení, počas ktorého sa získané vedomosti integrujú s existujúcimi poznatkami, ich hodnota sa odhalí, eliminuje sa efekt „nadšenia“, ktorý sa môže prejaviť priamo po ukončení tréningu. Pomocou tejto metódy môžete určiť mieru praktického využitia získaných vedomostí.

Stanovenie vplyvu školenia na výrobné parametre možno považovať za hlavnú hodnotiacu úroveň, spájajúcu výstupy vzdelávania s požiadavkami fungovania a rozvoja výroby. Ukazovatele vplyvu školenia na výrobné parametre je možné vyjadriť vo fyzikálnych veličinách počtu zamestnancov, koeficientoch (odpad, zmetky, fluktuácia zamestnancov) atď. V súčasnosti však neboli vyvinuté komplexné metódy analýzy, ktoré by umožnili presne určiť stupeň vplyvu tréningu na každý jednotlivý faktor.

Ekonomické hodnotenie výsledkov vzdelávania je založené na uskutočniteľnosti investovania do ľudského kapitálu. Ako kritérium vhodnosti investovania do ľudského kapitálu sa berie veľkosť prírastku dodatočného čistého príjmu po realizácii vzdelávacích programov. V tomto prípade :

Ak je prírastok väčší ako nula (D< C, где D - инвестиции в человеческий капитал, C - возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то инвестиции в данную программу по обучению персонала окупаются и являются целесообразными. При этом, чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в i-ом году, чем больше срок использования полученных знаний, тем эффективнее инвестиции в человеческий капитал;

Ak D> C, tak investície do tohto programu sú nevhodné a je potrebné hľadať iné oblasti kapitálových investícií.

Vhodnosť vzdelávacieho programu pre personál je priamo úmerná dobe možného využitia získaných vedomostí.

Niektoré tréningové programy nie sú vytvorené na rozvoj špecifických odborných zručností, ale na formovanie určitého typu myslenia a správania. Efektívnosť takéhoto programu je pomerne ťažké priamo merať, keďže jeho výsledky sú navrhnuté na dlhodobé obdobie a súvisia so správaním a vedomím ľudí, ktoré sa nedajú presne zmerať. V takýchto prípadoch sa používajú nepriame metódy:

Testy vykonané pred a po tréningu a ukazujúce, o koľko sa zvýšili vedomosti študentov;

Sledovanie správania školených zamestnancov na pracovisku;

Sledovanie reakcie študentov počas programu;

Hodnotenie efektívnosti programu samotnými študentmi pomocou dotazníka alebo počas otvorenej diskusie.

Kritériá hodnotenia účinnosti školiacich programov by mali byť stanovené pred školením a oznámené žiakom, školiteľom a manažérom školiaceho procesu v organizácii. Po ukončení školenia a jeho vyhodnotení sa výsledky oznámia útvaru personálneho manažmentu, manažérom školených zamestnancov a samotným zamestnancom a využívajú sa aj pri ďalšom plánovaní odborného vzdelávania.

Pomocou takýchto informácií je možné skvalitniť učebné osnovy, zosúladiť ich so stanovenými cieľmi, zamerať sa na potreby ďalšieho vzdelávania konkrétnych zamestnancov.

Výskumníci identifikujú dve z najznámejších metód hodnotenia účinnosti tréningu:

ROI (Návratnosť investícií, Fillips, 1996);

4-úrovňový model navrhnutý Donaldom Kirpatrickom.

ROI (z anglického return on investment) je finančný pomer, ktorý ilustruje úroveň ziskovosti alebo stratovosti podniku vzhľadom na výšku investícií do tohto podnikania. ROI sa zvyčajne vyjadruje ako percento, menej často ako zlomok. Tento indikátor môže mať aj tieto názvy:

návratnosť investovaného kapitálu,

Návratnosť investícií,

návrat,

návratnosť investovaného kapitálu,

Miera návratnosti.

ROI je pomer výšky zisku alebo straty k výške investície. Hodnota zisku môže byť úrokový výnos, účtovný zisk/strata, zisk/strata manažmentu alebo čistý zisk/strata. Hodnota investície môže byť aktíva, kapitál, výška hlavného dlhu podniku a iné peňažné investície.

Donald Kirkpatrick považuje hodnotenie za neoddeliteľnú súčasť vzdelávacieho cyklu, ktorý zahŕňa 10 krokov:

Stanovenie potrieb.

Stanovenie cieľov.

Definícia obsahu predmetu.

Výber účastníkov školenia.

Vytvorenie optimálneho harmonogramu.

Výber vhodných priestorov.

Výber vhodných učiteľov.

Príprava audiovizuálnych pomôcok.

Koordinácia programu.

Zdôvodnite existenciu učiaceho sa oddelenia tým, že ukážete, ako oddelenie prispieva k cieľom a zámerom organizácie.

Rozhodnite sa, či chcete pokračovať alebo prerušiť tréningový program.

Získajte informácie o tom, ako zlepšiť tréningový program v budúcnosti.

Kirkpatrick sa domnieva, že vo väčšine prípadov sa hodnotenie vykonáva s cieľom pochopiť, ako zlepšiť efektivitu školenia a akými spôsobmi ho možno zlepšiť. V tejto súvislosti sa navrhuje odpovedať na nasledujúcich 8 otázok:

Do akej miery obsah školenia zodpovedá potrebám účastníkov?

Je výber učiteľa tou najlepšou voľbou?

Používa tréner najefektívnejšie metódy na udržanie záujmu účastníkov, prenos vedomostí na nich a budovanie ich zručností a postojov?

Sú podmienky na tréning vyhovujúce?

Sú účastníci spokojní s rozvrhom hodín?

Zlepšujú audiovizuálne médiá komunikáciu a udržiavajú záujem účastníkov?

Bola koordinácia programu uspokojivá?

Čo ešte možno urobiť na zlepšenie programu?

Všimnite si, že všetky otázky okrem prvej a poslednej formuluje autor ako uzavreté (odpoveď navrhuje „áno“ alebo „nie“). Z hľadiska formulovania otázok zadania na hodnotenie nie je takáto forma otázok vždy dobrá.

Kirkpatrick sa domnieva, že vo väčšine prípadov sa hodnotenie obmedzuje na použitie po-tréningových dotazníkov – skúmajúcich okamžitú reakciu cvičiacich na školenie. Tieto dotazníky nazýva „smile-sheets“, čo znamená, že účastníci najčastejšie používajú dotazník na vyjadrenie vďaky. Zložitejšie a hlbšie hodnotenie sa nevykonáva, pretože:

Nepovažuje sa to za naliehavé alebo dôležité

Nikto nevie, ako to vziať

Vedenie to nevyžaduje,

Ľudia sa cítia bezpečne a nevidia potrebu kopať hlbšie,

Je veľa vecí, ktoré sú pre nich dôležitejšie alebo ktoré radšej robia.

Štyri úrovne podľa Kirkpatricka určujú postupnosť hodnotenia výcviku (tréningu). Píše: „Každá úroveň je dôležitá a ovplyvňuje ďalšiu úroveň. Ako prechádzate z úrovne na úroveň, proces hodnotenia sa stáva zložitejším a časovo náročnejším, ale poskytuje cennejšie informácie. Žiadnu z úrovní nemožno jednoducho preskočiť, aby ste sa mohli sústrediť na to, čo tréner považuje za najdôležitejšie “(treba poznamenať, že mnohí odborníci nesúhlasia s týmto Kirkpatrickovým tvrdením). Tu sú slávne štyri úrovne podľa autora:

1. Reakcia (Reaction);

2. Učenie;

3. Správanie;

4. Výsledky.

Reakcia. Hodnotenie na tejto úrovni určuje, ako naň účastníci programu reagujú. Kirkpatrick to nazýva skóre spokojnosti zákazníkov. V prípade interného školenia nie je odpoveď účastníkov vždy interpretovaná ako spokojnosť zákazníka. Faktom je, že účasť na takýchto školeniach je povinná. Ľudia jednoducho nemajú na výber. Vedenie spoločnosti určí potrebu tohto školenia a zaviaže zamestnancov, aby sa ho zúčastnili. Zdá sa, že v tomto prípade je potrebné hovoriť o reakcii vedenia. Kirkpatrick zdôrazňuje, že v tomto prípade je reakcia účastníkov veľmi dôležitým kritériom úspešnosti školenia, a to minimálne z dvoch dôvodov.

Po prvé, ľudia tak či onak zdieľajú svoje dojmy zo školenia so svojimi vedúcimi a tieto informácie idú vyššie. Preto ovplyvňuje rozhodnutie pokračovať v tréningu.

Po druhé, ak účastníci nereagujú pozitívne, nebudú motivovaní učiť sa. Pozitívna reakcia podľa Kirkpatricka nezaručuje úspešné zvládnutie nových vedomostí, zručností a schopností. Negatívna reakcia na tréning takmer určite znamená zníženie pravdepodobnosti učenia.

Učenie je definované ako zmena postojov, zlepšenie vedomostí a zlepšenie zručností účastníkov v dôsledku ich absolvovania školiaceho programu. Kirkpatrick tvrdí, že zmena v správaní účastníkov v dôsledku školenia je možná len vtedy, keď dôjde k učeniu (menia sa postoje, zlepšujú sa vedomosti alebo zlepšujú zručnosti).

Správanie. Na tejto úrovni sa hodnotí, do akej miery sa správanie účastníkov zmenilo v dôsledku školenia. Kirkpartik upozorňuje, že absencia zmeny v správaní účastníkov neznamená, že školenie bolo neúčinné. Sú možné situácie, keď bola reakcia na školenie pozitívna, k učeniu došlo, ale správanie účastníkov sa v budúcnosti nezmenilo, pretože na to neboli splnené potrebné podmienky. Preto absencia zmeny v správaní účastníkov po školení nemôže byť dôvodom na rozhodnutie o ukončení programu. Kirkpartik odporúča v týchto prípadoch okrem hodnotenia reakcie a učenia skontrolovať aj nasledujúce stavy:

Túžba účastníkov zmeniť správanie.

Účastníci majú vedomosti o tom, čo robiť a ako to robiť.

Prítomnosť vhodnej sociálno-psychologickej klímy.

Povzbudzovanie účastníkov, aby zmenili svoje správanie.

Keď hovoríme o sociálno-psychologickej klíme, Kirkpatrick znamená predovšetkým priamych nadriadených účastníkov školenia. Identifikuje päť typov „klímy“:

zakazujúce,

odrádzajúce,

neutrálny,

podporné,

Náročné.

Pozícia vedúceho sa tak mení zo zákazu zmeny správania na požiadavku na zmenu správania po skončení školenia. Kirkpatrick verí, že jediný spôsob, ako vytvoriť pozitívnu klímu, je zapojiť lídrov do tvorby učebných osnov.

Výsledky. Výsledky zahŕňajú zmeny, ktoré nastali odkedy účastníci absolvovali školenie. Ako príklady výsledkov uvádza Kirkpatrick zvýšenie produktivity, zlepšenie kvality, menej nehôd, zvýšený predaj a znížený obrat. Kirkpatrick trvá na tom, že výsledky by sa nemali merať v peniazoch.

Verí, že vyššie uvedené zmeny môžu následne viesť k zvýšeniu zisku. Kirkpatrick píše: „Smejem sa, keď počujem, že profesionálni tréneri musia byť schopní ukázať klientovi úžitok z hľadiska návratnosti investícií do vzdelávania. To isté si myslím o vzťahu medzi tréningovými programami a ziskom. Len si predstavte všetky faktory, ktoré ovplyvňujú váš zisk! A môžete ich pridať do zoznamu faktorov ovplyvňujúcich návratnosť investícií.“

Podľa Kirkpatricka je hodnotenie na tejto úrovni najťažšie a najnákladnejšie. Tu je niekoľko praktických pokynov, ktoré vám môžu pomôcť merať vaše výsledky:

Ak je to možné, použite kontrolnú skupinu (neškolenú)

Po chvíli vykonajte hodnotenie, aby boli výsledky viditeľné,

vykonávať hodnotenia pred a po programe (ak je to možné),

Vykonajte hodnotenie niekoľkokrát počas programu,

Porovnajte hodnotu informácií, ktoré je možné získať hodnotením, a náklady na získanie týchto informácií (autor sa domnieva, že vykonanie hodnotenia na 4. úrovni nie je vždy vhodné vzhľadom na jeho vysoké náklady).

Najčastejšie sa v praxi používa metóda, ktorá kombinuje prvky týchto dvoch modelov hodnotenia učenia. Význam tejto metódy je nasledovný: efekty vplyvu tréningových zásahov na každej úrovni sa vyhodnocujú postupne.

Úrovne hodnotenia efektívnosti školenia

Úroveň hodnotenia

Typ výsledku

Metódy a metódy hodnotenia

1. Úroveň

Názory účastníkov:

nech sa páči,

kladný postoj,

ochota prihlásiť sa

dostal vedomosti,

zvýšená súdržnosť

1. Hodnotiaci dotazník v

koniec tréningu

2. Ankety účastníkov

školenie vykonané

vedenie spoločnosti

2. Úroveň

asimilovaný

Konkretizovanie

vedomostné (tzv. vzdelávacie

výsledok)

Vylepšenie

profesionálny

motivácia

Prekonanie odolných

stereotypy myslenia

1. Skúšky

3. Dizajnérske práce

5. Digitálne merania

(výsledky

predtréningový dotazník

sa porovnávajú s

výsledky

dotazník po tréningu)

3. Úroveň

zmeny

správanie

Systémová aplikácia

dostali na školení

znalosti na pracovisku

1. Vrátane

dozor nad prácou

zamestnanec, ktorý prešiel

školenia, v práci

2. Zber materiálu pre

certifikácia obsahujúca

popis príkladov

efektívne a

neúčinné

správanie pri

poprava úradníka

zodpovednosti

3. Správanie

špecializovaný

rozhovor

4. Hodnotenie metódou

"360 stupňov"

4. Úroveň

Zmeňte výsledky

činnosti spoločnosti

Zmena kvality

ukazovatele:

Zvýšený stupeň

spokojnosť

klientov

Sláva spoločnosti

Zlepšenie

psychologická klíma

Znížená tekutosť

Kvantitatívne zmeny

ukazovatele:

Objem predaja

miery zisku

Šance

ziskovosť atď.

Štúdia o

spokojnosť

klientov prostredníctvom

Klientske dotazníky

Zákazkový výskum

o imidži spoločnosti

Osobné postrehy

vedenie spoločnosti

Percentuálne sledovanie

fluktuácia zamestnancov

Výpočet ekonomického

ukazovatele

5. Úroveň

vrátiť

investície

Návratnosť investície do

vzdelanie

Tu je potrebný výpočet

finančné

koeficienty napr

Pomer nákladov

pre tréning všeobecne

výdavky

Náklady na školenia

jeden pracovník

Príjem za

jeden zamestnanec na

Možno konštatovať, že hodnotenie efektívnosti vzdelávania personálu je ústredným bodom riadenia odborného vzdelávania v modernej organizácii.

Záver

Príprava personálu v organizácii je teda komplexný proces, ktorý si kladie tri hlavné úlohy: vzdelávaciu, rozvojovú a vzdelávaciu. To poskytuje veľké množstvo cieľov, ktoré je možné dosiahnuť tréningom. Niektoré z nich sa dajú vyriešiť aj bez osobitnej pozornosti manažéra organizujúceho tréningový proces.

Hodnotenie efektívnosti školenia je jedným z najťažších aspektov všetkých hodnotiacich aktivít. Každý, kto nájde najpraktickejšiu metódu hodnotenia, bude môcť v budúcnosti urobiť práve to - predávať technológiu na kvantifikáciu efektívnosti učenia. Na získanie ekonomického zisku musí každá organizácia v prvom rade vyvinúť systém hodnotenia efektívnosti vzdelávania zamestnancov, pretože inak spoločnosť jednoducho vynaloží peniaze na školenia, ktoré sa neoplatí a navyše neprinesie finančný zisk. .

Možno konštatovať, že hlavné požiadavky na zabezpečenie efektívnosti školenia sú redukované na tieto úlohy HR manažéra:

Na učenie potrebujete motiváciu. Ľudia musia pochopiť ciele programu, ako školenie zvýši produktivitu a ich vlastnú spokojnosť s prácou.

Vedenie musí vytvoriť klímu podporujúcu vzdelávanie.

Ak sú zručnosti získané tréningom zložité, potom by sa mal proces učenia rozdeliť na postupné kroky. Účastník programu musí mať možnosť precvičiť si zručnosti nadobudnuté v každej fáze tréningu a až potom sa posunúť ďalej.

Študenti by mali cítiť spätnú väzbu vo vzťahu k výsledkom vzdelávania, je potrebné zabezpečiť pozitívne posilnenie preberanej látky.

Zdroje

1. Egorshin A.P. Základy personálneho manažmentu: učebnica / A.P. Egoršin. - Vyššie vzdelanie. - M .: Infra-M, 2011 .-- 352 s.

2. Maslová V.M. Personálny manažment: učebnica pre bakalárov / V.M. Maslova. - M .: Yurayt, 2013 .-- 492 s.

3. Milner B.Z. Teória organizácie: učebnica / B.Z. Milner. - M .: Infra-M, 2012 .-- 848 s.

4. Odegov Yu.G. Efektívnosť systému personálneho manažmentu / Yu.G. Odegov. - M .: Alfa-Press, 2008 .-- 448 s.

5. Personálny manažment organizácie / vyd. A JA Kibanovej. - M .: Infra-M, 2009 .-- 640 s.

Uverejnené na Allbest.ru

...

Podobné dokumenty

Formy rozvoja personálu organizácie. Hlavné fázy organizácie školenia personálu. Hodnotenie efektívnosti školenia, metódy hodnotenia. Stanovenie vzdelávacích potrieb. Metódy školenia personálu mimo pracoviska. Hodnota školenia personálu.

prezentácia pridaná dňa 24.03.2012

Koncept aktívnych vyučovacích metód. Význam a zásady výberu spôsobu prípravy personálu. Typy vyučovacích metód. Vývoj a implementácia vyučovacích metód. Prvé pokusy o zaškolenie zamestnancov. Formalizácia školenia. Samovzdelávacia organizácia.

semestrálna práca pridaná 13.01.2004

Hodnota školenia personálu v stratégii rozvoja organizácie. Proces odborného vzdelávania, ako aj hodnotenie jeho efektívnosti. Riadenie procesu školenia a formovanie efektívneho personálu organizácie na príklade JSC SB "Bank of China in Kazachstan".

práca, pridané 27.10.2015

Stratégia školenia zamestnancov. Analýza vzdelávania a rozvoja personálu na príklade reštaurácie IL Patio. Problémy s podnikaním v reštauráciách, plánovanie školení. Proces školenia zamestnancov reštaurácie, hodnotenie jej efektívnosti a vedenie školiacich akcií.

semestrálna práca, pridaná 26.02.2014

Odborné školenie personálu. Hodnotenie efektívnosti školenia. Interné aktivity zdieľania vedomostí. Školenie ako jedna z metód školenia personálu. Realizácia školení na príklade spoločnosti "Detki" Implementácia strategických cieľov.

semestrálna práca pridaná 12.08.2010

Koncepcia aktívnych metód prípravy personálu. Analýza aktívnych tréningových metód pre zamestnancov "Regionálnej klinickej onkologickej ambulancie Stavropol". Vytvorenie systému vzdelávania zamestnancov v podniku. Odporúčania na dosiahnutie efektívnosti.

semestrálna práca pridaná 18.02.2013

Teoretické aspekty, druhy a formy, ciele a výsledky vzdelávacieho procesu, miesto vzdelávania personálu v činnosti organizácie. Vypracovanie projektu na zefektívnenie systému vzdelávania personálu v spoločnosti Star LLC a výpočet jeho ekonomickej efektívnosti.

práca, pridané 22.12.2010

Personálne hodnotenie: metódy, kritériá a právne aspekty. Personálne hodnotenie na základe faktorovej analýzy produktivity práce. Prídelový systém práce. Praktická aplikácia metód hodnotenia personálu. Zlepšenie metód hodnotenia personálu.

semestrálna práca pridaná 28.05.2008

Ciele a funkcie personálneho hodnotenia, hlavné predmety a kritériá, metódy a fázy implementácie. Hodnotenie účinnosti systému vnútornej kontroly, zostavenie plánu a programu auditu. Komentáre ku kompetenčným profilom zamestnancov a audítorskej správe.

semestrálna práca, pridaná 19.06.2010

Uskutočnenie auditu systému vzdelávania s cieľom posúdiť efektívnosť existujúceho systému vzdelávania v podniku, ako aj schopnosť organizácie ďalej sa rozvíjať a zvyšovať konkurencieschopnosť na trhu. Model prípravy personálu podľa S.K. Mordovina

V súčasnosti každý viac či menej predvídavý líder venuje zvýšenú pozornosť vzdelávaniu personálu. Pre udržanie obsadeného trhového podielu a v konečnom dôsledku celého podnikania musí zamestnávateľ neustále sledovať zvyšovanie vzdelanostnej úrovne svojich zamestnancov.

V tomto článku sa dozviete:

prečo je potrebné vyhodnocovať efektívnosť vzdelávania personálu;
ako organizovať proces hodnotenia školenia zamestnancov;
aké modely existujú na hodnotenie efektívnosti školenia zamestnancov;
aké štyri spôsoby použiť na organizáciu hodnotenia efektívnosti školenia zamestnancov.

Ak si posúdenie efektívnosti vzdelávania personálu vyžaduje od zamestnávateľa veľa výdavkov, ako potom výdavky zdôvodniť? Naliehavosť problému, ako posúdiť efektívnosť vzdelávania personálu, podľa odborníkov časom len narastá. Moderné univerzity nie sú schopné vysporiadať sa s požiadavkami biznisu: je zjavné zaostávanie vzdelávacích programov vysokých a stredných škôl od neustále sa meniacich požiadaviek firiem, rýchlo rastúce očakávania trhu. Stáva sa, že zamestnanec, čerstvý absolvent vysokej školy, príde do výroby so zastaranými znalosťami, ktoré sú často nevhodné pre efektívny rast a rozvoj firmy. Zamestnávateľ je nútený investovať do vzdelávania zamestnancov, najmä u mladých odborníkov.

Hodnotenie školenia personálu: ako organizovať proces

Dobre, spoločnosť je pripravená minúť peniaze na rozvoj zamestnancov. Koniec koncov, samotná obchodná činnosť znamená investovanie finančných prostriedkov, aj keď s konkrétnym účelom - za účelom zisku. Inak to už nie je biznis, ale dobročinnosť, tu vychádzajú najavo ťažkosti s hodnotením efektu prípravy. Aby sa zabezpečilo, že postup nebude vykonaný „kvôli hodnoteniu“, je dôležité, aby HR manažéri pochopili, čo urobia s jeho výsledkami a či sa im vynaložené úsilie oplatí investovať.

Môžete totiž minúť milióny na zbytočný personálny rozvoj, ktorý neprinesie žiadnu ekonomickú efektivitu. Nie je teda lepšie dať tieto peniaze detskému domovu? V tomto prípade vaša dobročinnosť prinesie niekomu aspoň hmatateľný úžitok.

Aké modely existujú na hodnotenie efektívnosti školenia zamestnancov?

Väčšina spoločností má rôzne prístupy k otázke, ako sa hodnotí efektívnosť vzdelávania zamestnancov. Ale takmer všetci zamestnávatelia používajú štvorstupňový model amerického výskumníka Donalda Kirkpatricka, ktorý opísal v roku 1959 vo svojej knihe „Four Steps to Successful Training“. Nástroj je teraz rozšírený a považovaný za tradičný.

Monitorovanie metód analýzy efektu vzdelávania zamestnancov používaných v rôznych podnikoch, ktoré vykonali personalisti, ukázalo, že čím viac úrovní tohto modelu sa používa, tým je postup hodnotenia zložitejší. Zložitosť hodnotiacich aktivít realizovaných podľa metodiky s použitím štvrtej úrovne Kirkpatrickovho modelu dokonca prevyšuje náklady na realizáciu celého školiaceho cyklu. Ako priznáva autor technológie, nie vždy je vhodné hodnotiť vzdelanie na štvrtom stupni pre jeho vysokú cenu.

Ďalší Američan J. Phillips pridal v roku 1991 ku Kirkpatrickovmu modelu piatu úroveň hodnotenia – ROI (návratnosť investícií do rozvoja zamestnancov). K dnešnému dňu bol jeho model uznaný (ASTD) Americkou asociáciou pre vzdelávanie a rozvoj a úspešne sa používa po celom svete.

Výpočet ROI sa vykonáva podľa nasledujúceho vzorca:

Spolu s výpočtom ROI je pomerne často súčasťou výpočtu doby návratnosti, ktorá odráža časové obdobie návratnosti investície investovanej do prípravy. Indikátor návratnosti je opakom indikátora ROI.

Existuje ešte jeden model, u nás prakticky neznámy, ide o takzvanú “Bloomovu taxonómiu.” Model pozostáva z troch prekrývajúcich sa častí, sfér, ktoré sa často nazývajú ZUN (vedomosti, postoje, zručnosti):

Kognitívna sféra (vedomosti);
Emocionálna sféra (postoje);
Psychomotorická sféra (zručnosti).

Tento model je v praktickom zmysle podobný Kirkpatrickovmu modelu, len s jeho pomocou nie je možné urobiť finančné hodnotenie efektívnosti školenia personálu.

Hodnotenie efektívnosti vzdelávania personálu: miesto procesu medzi všeobecnou funkciou riadenia personálneho rozvoja

Hodnotenie efektívnosti vzdelávania personálu je záverečnou fázou riadenia personálneho rozvoja v moderných organizáciách a podnikoch. Prostriedky vynaložené na odborné vzdelávanie sú vnímané ako investície do rozvoja zamestnancov spoločnosti. Tieto investície by mali priniesť návratnosť v podobe zvýšenej efektívnosti firiem a podnikov.

Metódy hodnotenia vzdelávania zamestnancov možno rozlíšiť podľa kvantitatívnych a kvalitatívnych charakteristík. Pri kvantitatívnej metóde sa výsledky vzdelávania hodnotia podľa ukazovateľov, ako sú:

celkový počet vyškolených zamestnancov;
počet zamestnancov absolvujúcich školenie podľa kategórie;
vybrané spôsoby profesionálneho rozvoja;
výška nákladov na personálny rozvoj.

Na vytvorenie sociálnej rovnováhy podniku je potrebný kvantitatívny prehľad o účinku školenia pracovníkov. Kvantitatívne metódy vám však nepomôžu analyzovať výsledky školenia zamestnancov z hľadiska úrovne odbornej prípravy, jej súladu s cieľmi podniku.

Len kvalitatívnymi metódami hodnotenia výsledkov školenia určíte efektivitu školenia personálu a jeho vplyv na technické parametre výroby.

Štyri spôsoby, ktorými možno organizovať hodnotenie efektívnosti školenia zamestnancov

Odborníci identifikujú štyri hlavné spôsoby kvalitatívneho hodnotenia výsledkov odborného vzdelávania. Pri prvej metóde sa schopnosti a znalosti zamestnancov hodnotia priamo počas alebo na konci vzdelávacieho kurzu. Pri použití druhej metódy sa odborné znalosti a zručnosti posudzujú špecificky vo výrobných podmienkach. Tretím spôsobom je posúdenie vplyvu školenia na výrobné parametre. Štvrtým spôsobom je spôsob ekonomického hodnotenia.

Aplikovaním prvej metódy je možné určiť stupeň zvládnutia odborných vedomostí a zručností. Hodnotiaci postup zahŕňa spravidla iba učiteľov a študentov; používa sa skúška klasickou formou, „testové situácie“ a pod.

Bezprostredný nadriadený zaškoleného zamestnanca hodnotí odborné znalosti a zručnosti vo výrobnej situácii. Výsledok získaných vedomostí sa hodnotí po určitom časovom intervale (šesť alebo dvanásť mesiacov) po ukončení kurzu. V tomto časovom úseku sa prejaví význam vedomostí získaných pracovníkom v procese učenia, pominie stav „eufórie“, ktorý vznikol bezprostredne po ukončení programu. Aplikácia tejto metódy pomôže určiť mieru praktického využitia získaných poznatkov.

Stanovenie miery vplyvu vzdelávania zamestnancov na výrobné parametre možno považovať za hlavnú hodnotiacu úroveň, ktorá spája výsledky vzdelávania s požiadavkami potrebnými na úspešnú prácu a rozvoj výroby. Ukazovatele takejto analýzy sú vyjadrené vo fyzikálnych veličinách:

počet zamestnancov,
miera odmietnutia,
miera fluktuácie zamestnancov a podobne.

V súčasnosti neexistujú komplexné metódy analýzy, ktorých použitie by umožnilo presnejšie určiť mieru vplyvu tréningu na každý jednotlivý faktor.

Ekonomické hodnotenie efektívnosti vzdelávania zamestnancov vychádza z realizovateľnosti investovania do personálnych a ľudských zdrojov. Ako kritérium uskutočniteľnosti investovania do personálu sa berie výška dodatočného čistého príjmu po implementácii školiacich programov. V tomto prípade:

Ak je prírastok väčší ako nula (D< C, где D – инвестиции в персонал, C – возможный долгосрочный эффект от инвестиций, наблюдаемый в производственно-коммерческом процессе), то вложение денежных средств в данную программу по обучению персонала окупается и является целесообразным. При этом чем меньше рыночная норма отдачи капитала, чем выше ожидаемое увеличение чистого дохода в N-ом году, чем больше период времени использования полученных знаний, тем эффективнее капиталовложения в персонал;
Ak D> C, potom je produkcia investícií v tomto programe nepraktická a je potrebné hľadať iné oblasti kapitálových investícií.

Program vzdelávania personálu je svojou vhodnosťou priamo úmerný dobe možného využitia získaných vedomostí.

Vytvorenie niektorých vzdelávacích programov si nekladie za úlohu rozvíjať špecifické profesionálne zručnosti, ale je zamerané na formovanie určitého typu myslenia a správania. Meranie efektívnosti takéhoto programu je ťažké priamo merať. Koniec koncov, výsledky programu sú navrhnuté na dlhodobé obdobie a súvisia so správaním a vedomím ľudí, ktoré nie sú prístupné presnému hodnoteniu. V takýchto prípadoch sa používajú nepriame metódy:

vykonávanie testov pred a po tréningu, ktoré ukazujú stupeň zvýšenia vedomostí študentov;
sledovanie správania školených zamestnancov na pracovisku;
sledovanie reakcie študentov počas programu;
posúdenie efektívnosti programu samotnými študentmi pomocou dotazníka alebo počas otvorenej diskusie.

Stanovené kritériá na hodnotenie efektívnosti programov, ešte pred začiatkom školenia, by mali byť oznámené všetkým účastníkom (tak školiteľom, ako aj školiteľom a manažérom procesov). Po ukončení programu a zhrnutí výsledkov sa výsledky oznámia útvaru personálneho manažmentu, vedeniu vyškolených zamestnancov a samotným zamestnancom a následne sa použijú pri plánovaní ďalšieho vzdelávania.

Prečo je potrebné vyhodnocovať efektivitu vzdelávania personálu

Efektívnosť školenia zamestnancov možno hodnotiť pomocou rôznych modelov. Koniec koncov, každý z vyššie uvedených modelov má svoje výhody a nevýhody. Ktoré z nich vyberie špecialista hodnotiaci efektivitu vzdelávania personálu, bude plne závisieť od cieľov stanovených vedením spoločnosti.

Kirkpatrickov model poskytuje rýchlu vizuálnu reprezentáciu efektívnosti tréningových aktivít. Použitie modelu "Bloom's Taxonomy" umožňuje podrobnejšie posúdiť efektivitu školenia a tiež umožňuje zvoliť si špecifickú stratégiu školenia personálu. Pomocou modelu J. Phillipsa možno hodnotiť finančné aspekty vzdelávania, napríklad efektívnosť investícií do personálu. Preto dnes podľa odborníkov nie je problém v potrebe hodnotenia efektívnosti tréningu alebo jeho nedostatku, ale v určovaní výberu jeho špecifického algoritmu.

Každý personalista chápe, že nemá zmysel vykonávať školenia bez ďalšieho hodnotenia ich efektívnosti.Z obchodného hľadiska meranie efektívnosti rozvojových metód dáva týmto činnostiam finančný zmysel, umožňuje spoločnosti merať návratnosť investícií. Ale sú tu aj iné dôvody.

Hodnotenie efektívnosti školení posilňuje dôveru zamestnancov v aplikáciu vedomostí, pretože poskytuje pochopenie dôležitosti zmeny pre manažment (podobne ako efekt kontroly). A z pohľadu manažéra školenia (rozvoja) personálu postup hodnotenia identifikuje ďalšie potreby školenia, overí metodiku školenia a umožní vám merať pokrok.

Prostredníctvom analýzy efektívnosti rozvoja je možné identifikovať zastarané vyučovacie metódy a odstrániť prácu typu proces za procesom.

Metódy hodnotenia efektívnosti rozvojových metód

Personál sa hodnotí dvoma spôsobmi: kvantitatívnych a kvalitatívnych ukazovateľov.

Tým nechceme povedať, že niektorý z ukazovateľov je menej dôležitý, najmä ak je cieľom personálneho rozvoja zvýšiť efektivitu práce, a tým aj zisku firmy. Ak nehodnotíte oba parametre, investícia do tréningu sa spravidla stáva iba charitou. Úprimne povedané, v tomto prípade by bolo efektívnejšie tieto peniaze presunúť napríklad do fondu na záchranu zvierat, takže by boli viac zbytočné.

Proces analýzy výsledku dáva tréningovému postupu zmysel, pretože práve na dosiahnutie výsledkov sa začal.

Metódy hodnotenia indikátorov kvality

Dotazník hodnotenia po skončení školenia

Toto je jedna z najjednoduchších a najpopulárnejších metód. Zvyčajne stavia na sérii otázok, ktoré sa kladú študentom.

Napríklad: čo si myslia o inštruktorovi, o materiáli, štýle prezentácie a čomkoľvek inom, čo súvisí s učebnými osnovami. Dotazník sa ľahko používa a poskytuje okamžité výsledky.

Porovnanie pred a po

Táto metóda zahŕňa posúdenie vedomostí zamestnancov pred aplikáciou metódy rozvoja a následné vykonanie podobného testu po školení.

Pri navrhovaní takýchto hodnotiacich testov je potrebné mať na pamäti niekoľko pravidiel:
1. Udržujte svoje otázky krátke.
2. Test by nemal trvať dlhšie ako 10-20 minút.
3. Otázky by mali byť zamerané na hlavné ciele kurzu. To vám umožní jasne vidieť, aké informácie účastníci vnímali. Tu je však dôležité byť opatrný vo svojich úsudkoch, pretože materiál nemusí byť vnímaný buď kvôli zamestnancovi (napríklad počúval), alebo kvôli trénerovi (nezdôraznil správne akcenty).
4. Test musí byť formulovaný jednoduchým a zrozumiteľným jazykom.
5. Je produktívnejšie miešať pravdivé, nepravdivé otázky a voľby.

Aktuálne hodnotenie

Metóda kombinuje hodnotenia pred a po triede. Pre trénera alebo školiaceho manažéra je zvyčajne jednoduchšie vykonať toto hodnotenie. Na konci informačného bloku dostanú účastníci niekoľko otvorených otázok.

Napríklad:

Tento prieskum umožňuje manažérovi vzdelávania upraviť učebné osnovy na základe ich vnímateľnosti: nahradiť témy alebo sa vrátiť k preberanému materiálu. Tento prístup vám umožňuje vyťažiť maximum z manažéra učenia (vo forme výsledku), ako aj zo učiacich sa (vo forme vedomostí a zručností). V prípade viacdňového školenia sa hodnotenie uskutoční na konci dňa, aby sa na druhý deň vykonali potrebné zmeny v práci skupiny.

Analýza Kirkpatrickovho modelu

Karpatrickovu metodiku hodnotenia už dlho úspešne používajú mnohí HR-s na štúdium efektívnosti rozvoja personálu. Existuje veľa úprav a metód aplikácie techniky, ale ako základ sa berie sekvenčné meranie:

1. Reakcie na učenie.
Hodnotí sa, ako študentom vyhovuje program kurzu, ako reagujú na školenie a ako plánujú poznatky využiť vo svojej práci.

Prax ukazuje, že čím väčšia motivácia k vzdelávaniu, tým silnejšia je reakcia naň a tým vyššie hodnotenie zamestnancami. Maximálnu motiváciu možno dosiahnuť transparentným vysvetlením dôležitosti študovaného bloku pre implementáciu hlavnej funkcionality. Ak zamestnanec zle rozumie sile vplyvu konkrétneho procesu na prácu, nemali by ste očakávať pozitívnu reakciu.

2. Asimilácia materiálu.
Etapa zahŕňa štúdium názorov na dostupnosť a špecifickosť absolvovaného štúdia.

3. Zmeny v správaní.
Je dôležité pochopiť, ako sa po tréningu menia aktivity ľudí, či sa aplikujú nové techniky, či sa používajú správne alebo v správnom čase.

4. Zlepšenia vo výsledku.
Počas hodnotenia je potrebné pochopiť, ako školenie zlepšilo výkonnosť podniku: či zamestnanci rozumejú a robia kroky potrebné na dosiahnutie výsledku, či majú všetky znalosti, zručnosti a schopnosti na realizáciu týchto krokov a či chápu dôležitosť ich aplikácie, či chcú tieto úkony vykonať.

Na základe Kirpatrickovej teórie je možné vytvoriť maticu na hodnotenie efektívnosti akejkoľvek metódy personálneho rozvoja.

Téma diskusie / analýzy so zamestnancami	Čo hodnotiť	Komentáre (1)
Firemné ciele	Pochopenie a uvedomenie si cieľov.	Akékoľvek školenie je organizované na dosiahnutie cieľov podniku. Ak zamestnanec nerozumie, prečo sa učí, informácie prejdú.
Čo by mali urobiť, aby dosiahli cieľ	Jasný, štruktúrovaný popis priebehu akcie. S odpoveďami na otázky: ako, prečo, prečo a kedy.	Ak tím transparentne a podrobne nerozumie tomu, čo je potrebné urobiť, aby ovplyvnil výsledok, jednoducho to nemôže implementovať.
Ako vám školenie pomohlo k vyššie uvedenému?	Rozumejú zamestnanci novému materiálu a vidia vhodnosť jeho aplikácie v práci.	Informácie umožnia pochopiť hodnotu programu pre zamestnancov a kvalitu prezentácie materiálu.
Aké možnosti sami vidia vo využití materiálu.	Je miera motivácie aplikovať poznatky dostatočná?	Ľudia robia prácu s plným nasadením len vtedy, keď ich zahreje jej výsledok a možnosti, ktoré otvára.

Metódy hodnotenia kvantitatívnych ukazovateľov

Školenie je dosť drahé a spotrebúva zdroje času, vybavenia a personálu. To je dôvod, prečo by ROI mala byť neoddeliteľnou súčasťou každého učebného plánu. V tejto veci pomôže aj model Kirpatrick. Bol dokončený a pridal sa ďalší stupeň - návratnosť investícií (ROI).

ROI sa vypočíta takto: (prínosy – náklady) / náklady * 100 %

Príklad výpočtu ^
Povedzme, že bol najatý školiteľ, ktorý školí zamestnancov. Náklady na jeho prácu sú 30 000 rubľov. Školenie si vyžadovalo inventár v hodnote 3 000 rubľov. Prenájom posluchárne na školenie stálo ďalších 5 000 rubľov. Celkové náklady boli 38 000 rubľov. Počas prvého mesiaca po školení sa špecialisti naučili predávať ďalšie služby a namiesto obvyklých 50 000 rubľov. dostal platbu účtov vo výške 100 000 rubľov. Zisk zo školenia teda predstavoval 50 000 rubľov.

V tomto prípade sa pomer návratnosti vypočíta takto: (50 000 - 38 000) / 38 000 = 0,315. Aby sme porozumeli percentám, vynásobme si 100. Návratnosť školenia teda od prvého mesiaca bola 31 %. Ukazuje sa, že ak sa výška platieb za doplnkové služby zo strany klientov v najbližších mesiacoch nezníži, tak sa školenie oplatí cca do 3 mesiacov a potom bude ziskové.

Interpretácia ukazovateľov ROI je pomerne jednoduchá, ak je výsledok viac ako 100%, investícia sa oplatí.

Každý manažér si sám určí, akú návratnosť a aké časové obdobie považuje za prijateľné.Pre presnejšie výpočty si môžete do nákladov pripočítať náklady na ušlý zisk počas školenia a mzdy za rovnaké obdobie.

Zamestnanci totiž počas školenia nedosahujú zisk, ale dostávajú svoj obvyklý plat. Môžete tak porovnať efektivitu rôznych vzdelávacích programov a vybrať si ten, ktorý má najvyššie percento návratnosti.

Dodatočné kritériá na hodnotenie efektívnosti školenia personálu

Nie je to len finančná zložka, ktorá sa dá vyčísliť. Hodnotenie efektívnosti je relevantné v rôznych ukazovateľoch, zvážte niektoré z nich.

Analýza percenta chybných výrobkov, počtu zamestnancov a fluktuácie zamestnancov. V konečnom dôsledku tieto ukazovatele vedú k analýze zníženia nákladov na tieto procesy.

Dĺžka aplikácie poznatkov je dôležitým parametrom pre hodnotenie efektívnosti rozvoja personálu. Čím dlhšie tím vo svojej práci používa nové predmety, tým dlhšie trvá pozitívny efekt. Preto sa po vyhodnotení môžete rozhodnúť pre program, ktorý za sebou necháva dlhší chvost.

Zmena rýchlosti plnenia úloh alebo reakcie na neplánované situácie. Štatistiky hovoria, že mnohé spoločnosti sú zvyknuté na prácu za vyššej moci, no nie všetky sa s ňou správne vyrovnávajú: takéto situácie niekoho na dlhší čas znepokojujú. Je dôležité vyhodnotiť zníženie nákladov na následky v dôsledku chýb.

Ak organizácia aktívne používa vybavenie v rámci svojich činností, potom sa pravidelne stáva nepoužiteľným. Posúdeniu podlieha aj zvýšenie životnosti zariadení v dôsledku používania efektívnych metód rozvoja personálu.

Učenie sa bez analýzy jeho výsledkov je rovnako nezmyselné ako hodnotenie ROI bez ďalšieho zlepšovania. A hodnotenie ukazovateľov kvality pomôže pochopiť, ktoré metódy je potrebné upraviť a prípadne úplne nahradiť.

- náklady na odbornú prípravu na pracovisku sa dajú oveľa ľahšie odhadnúť ako náklady na odbornú prípravu na pracovisku;
- finančné výhody školenia sa dajú oveľa ľahšie vypočítať, pokiaľ ide o fyzickú prácu, nie o duševnú;
- Je dosť jednoduché odhadnúť náklady na nedostatočné školenie, napríklad náklady na šrot, pokazené suroviny, sťažnosti zákazníkov, nadčasy na opravu chýb;
- výhody školenia presahujú len zvýšenie efektivity práce.

Pri pokuse merať tieto výhody z finančného hľadiska môžu vzniknúť značné ťažkosti.

Hodnotenie efektívnosti školenia je dôležitou etapou pri organizácii školení personálu organizácie. Je možné rozlíšiť nasledujúce ciele stanovenia účinnosti:

- zistiť, či sa zmenil prístup zamestnancov k práci;
- posúdiť hĺbku vedomostí zamestnanca;
- pochopiť, či sú peniaze racionálne investované do vzdelávania zamestnancov;
- zhodnotiť hospodársky výsledok, ktorý spoločnosť získala školením personálu.

Načasovanie hodnotenia môže ovplyvniť konečný výsledok vzdelávania:

- hodnotenie pred začatím školiaceho programu;
- hodnotenie v posledný deň školenia;
- hodnotenie nejaký čas po školení.

- celkový počet študentov;
- počet študentov podľa kategórie;
- typy foriem profesionálneho rozvoja;
- množstvo finančných prostriedkov vyčlenených na rozvoj.

1. Posúdenie schopností a vedomostí v procese alebo na konci vzdelávacieho kurzu.
2. Hodnotenie odborných vedomostí a zručností v priemyselnej situácii.
3. Posúdenie vplyvu školení na výrobné parametre.
4. Ekonomické hodnotenie.

- ak je prírastok väčší ako nula (D
- ak D> C, tak investície do tohto programu sú nevhodné a je potrebné hľadať iné oblasti kapitálových investícií.

Vhodnosť vzdelávacieho programu pre personál je priamo úmerná dobe možného využitia získaných vedomostí.

- testy vykonávané pred a po školení a preukazujúce, do akej miery sa zvýšili vedomosti študentov;
- sledovanie správania školených zamestnancov na pracovisku;
- sledovanie reakcie študentov počas programu;
- vyhodnotenie efektívnosti programu samotnými študentmi pomocou dotazníka alebo počas otvorenej diskusie.

Pomocou takýchto informácií je možné skvalitniť učebné osnovy, zosúladiť ich so stanovenými cieľmi, zamerať sa na potreby ďalšieho vzdelávania konkrétnych zamestnancov.

Výskumníci identifikujú dve z najznámejších metód hodnotenia účinnosti tréningu:

- ROI (Návratnosť investícií, Fillips, 1996);
- 4-úrovňový model navrhnutý Donaldom Kirpatrickom.

- návratnosť investovaného kapitálu,
- návratnosť investícií,
- vrátiť sa,
- návratnosť investovaného kapitálu,
je miera návratnosti.

Donald Kirkpatrick považuje hodnotenie za neoddeliteľnú súčasť vzdelávacieho cyklu, ktorý zahŕňa 10 krokov:

- Stanovenie potrieb.
- Určenie cieľov.
- Definícia obsahu predmetu.
- Výber účastníkov školenia.
- Tvorba optimálneho harmonogramu.
- Výber vhodných priestorov.
- Výber vhodných učiteľov.
- Príprava audiovizuálnych pomôcok.
- Koordinácia programu.
- Hodnotenie programu.

- Existenciu školiaceho oddelenia zdôvodnite tým, že ukážete, ako oddelenie prispieva k dosahovaniu cieľov a zámerov organizácie.
- Rozhodnite sa, či pokračovať alebo ukončiť tréningový program.
- Získajte informácie o tom, ako zlepšiť tréningový program v budúcnosti.

- Do akej miery zodpovedá obsah školenia potrebám účastníkov?
- Je výber učiteľa optimálny?
- Používa učiteľ najefektívnejšie metódy na udržanie záujmu účastníkov, prenos vedomostí na nich a rozvoj ich zručností a postojov?
- Sú podmienky na školenie vyhovujúce?
- Sú účastníci spokojní s rozvrhom hodín?
- Zlepšujú audiovizuálne médiá komunikáciu a udržiavajú záujem účastníkov?
- Bola koordinácia programu uspokojivá?
- Čo ešte možno urobiť na zlepšenie programu?

- nepovažuje sa to za naliehavé alebo dôležité,
- nikto nevie, ako to urobiť,
- vedenie to nevyžaduje,
- ľudia sa cítia bezpečne a nevidia potrebu „kopať“ hlbšie,
- je veľa vecí, ktoré sú pre nich dôležitejšie alebo ktoré radšej robia.

1. Reakcia (Reaction);
2. Učenie;
3. Správanie;
4. Výsledky.

Po prvé, ľudia tak či onak zdieľajú svoje dojmy zo školenia so svojimi vedúcimi a tieto informácie idú vyššie. Preto ovplyvňuje rozhodnutie pokračovať v tréningu.

- Túžba účastníkov zmeniť správanie.
- Účastníci majú vedomosti o tom, čo a ako majú robiť.
- Prítomnosť vhodnej sociálno-psychologickej klímy.
- Povzbudzovanie účastníkov, aby zmenili svoje správanie.

Keď hovoríme o sociálno-psychologickej klíme, Kirkpatrick znamená predovšetkým priamych nadriadených účastníkov školenia. Identifikuje päť typov „klímy“:

- zakázať,
- odrádzajúci,
- neutrálny,
- podporný,
- náročný.

Podľa Kirkpatricka je hodnotenie na tejto úrovni najťažšie a najnákladnejšie. Tu je niekoľko praktických pokynov, ktoré vám môžu pomôcť merať vaše výsledky:

- ak je to možné, použite kontrolnú skupinu (neškolenú),
- vykonať hodnotenie po určitom čase, aby boli výsledky viditeľné,
- vykonať hodnotenie pred a po programe (ak je to možné),
- vykonať hodnotenie niekoľkokrát počas programu,
- porovnať hodnotu informácií, ktoré je možné získať hodnotením, a náklady na získanie týchto informácií (autor sa domnieva, že hodnotenie na 4. úrovni nie je vždy vhodné vzhľadom na jeho vysoké náklady).

Úrovne hodnotenia efektívnosti školenia

Úroveň hodnotenia

Typ výsledku

Metódy a metódy hodnotenia

1. Úroveň

Názory účastníkov:

nech sa páči,

kladný postoj,

ochota prihlásiť sa

dostal vedomosti,

zvýšená súdržnosť

1. Hodnotiaci dotazník v

koniec tréningu

2. Ankety účastníkov

školenie vykonané

vedenie spoločnosti

2. Úroveň

asimilovaný

Konkretizovanie

vedomostné (tzv. vzdelávacie

výsledok)

Vylepšenie

profesionálny

motivácia

Prekonanie odolných

stereotypy myslenia

1. Skúšky
2. Testy
3. Dizajnérske práce
4. Prípady
5. Digitálne merania
(výsledky

predtréningový dotazník

sa porovnávajú s

výsledky

dotazník po tréningu)

3. Úroveň

zmeny

správanie

Systémová aplikácia

dostali na školení

znalosti na pracovisku

1. Vrátane

dozor nad prácou

zamestnanec, ktorý prešiel

školenia, v práci

2. Zber materiálu pre

certifikácia obsahujúca

popis príkladov

efektívne a

neúčinné

správanie pri

poprava úradníka

zodpovednosti

3. Správanie

špecializovaný

rozhovor

4. Hodnotenie metódou

"360 stupňov"

4. Úroveň

Zmeňte výsledky

činnosti spoločnosti

Zmena kvality

ukazovatele:

Zvýšený stupeň

spokojnosť

klientov

- informovanosť spoločnosti
(obrázok)
- zlepšenie

psychologická klíma

Znížená tekutosť

Kvantitatívne zmeny

ukazovatele:

- objem predaja
- miera návratnosti
- koeficient

ziskovosť atď.

Štúdia o

spokojnosť

klientov prostredníctvom

Klientske dotazníky

Zákazkový výskum

o imidži spoločnosti

Osobné postrehy

vedenie spoločnosti

Percentuálne sledovanie

fluktuácia zamestnancov

Výpočet ekonomického

ukazovatele

5. Úroveň

vrátiť

investície

Návratnosť investície do

vzdelanie

Tu je potrebný výpočet

finančné

koeficienty napr

Pomer nákladov

pre tréning všeobecne

výdavky

Náklady na školenia

jeden pracovník

Príjem za

jeden zamestnanec na

Možno konštatovať, že hodnotenie efektívnosti vzdelávania personálu je ústredným bodom riadenia odborného vzdelávania v modernej organizácii.