V 1. štvrťroku 2018 boli najčastejšie žiadaní mladí špecialisti s technickým vzdelaním – 32 % zo všetkých voľných pracovných miest zverejnených v Rusku. Špecialisti s ekonomickým vzdelaním boli pozvaní na 31 % voľných pracovných miest. Špecialistov s medicínskym vzdelaním požadovalo 13 % voľných miest. V porovnaní s rovnakým obdobím minulého roka klesla potreba právnikov, matematikov a sociológov.
Zaujímavé je, že v Moskve a Petrohrade je v porovnaní so situáciou v celom Rusku pomerne vysoký dopyt po právnikoch, pričom absolventov s lekárskym vzdelaním naopak vyžaduje menej.
Znalosť angličtiny je na trhu práce tradične veľmi žiadaná. Medzi začínajúcimi voľnými pracovnými miestami, ktoré si vyžadujú znalosť aspoň jedného cudzieho jazyka – v 94 % voľných pracovných miest – sa uvádza, že je potrebné ovládať anglický jazyk. Okrem toho to musí kandidát vedieť na strednej úrovni (58 % voľných pracovných miest).
Zamestnávatelia hľadajú predovšetkým zodpovedných (22 %), motivovaných (10 %), stresu odolných (10 %) a priateľských (9 %) kandidátov.
Najvyšší dopyt je zaznamenaný po kandidátoch s kompetentným písomným a ústnym prejavom (25,8 %), počítačovými znalosťami (10 %) a predajom (7,3).
Späť na začiatok
- Trh práce mladých odborníkov v prvom polroku 2018
Dávame do pozornosti sériu publikácií, ktoré skúmajú hlavné trendy na trhu práce pre mladých v 2. štvrťroku 2018: ponuku a dopyt, úroveň konkurencie a miezd, požiadavky zamestnávateľov a náladu mladých odborníkov. - Čo čaká absolventov a mladých odborníkov na trhu práce?
Ponuka a dopyt v 1H 2018 v číslach. - Aké zručnosti potrebujú zamestnávatelia?
Výskumné centrum webových stránok sa rozhodlo zistiť, kto a v ktorých regiónoch Ruskej federácie je najjednoduchšie získať prácu. Výsledky za 1. štvrťrok 2018. - Koľko môže zarobiť mladý špecialista?
Priemerná mzda absolventov a mladých odborníkov v roku 2017.
Čítaj viac
- Nálada mladých odborníkov na trhu práce v predvečer 1. štvrťroka 2018
Výsledky anonymného online prieskumu, ktorý realizovala spoločnosť HeadHunter v apríli 2018 medzi 14 957 uchádzačmi o zamestnanie vr. medzi 621 mladými odborníkmi.
V súlade s federálnym zákonom z 30. novembra 2011 č. 342-FZ „O službe v orgánoch vnútorných záležitostí Ruskej federácie ao zmene a doplnení niektorých legislatívnych aktov Ruskej federácie“:
1. Občania vo veku najmenej 18 rokov bez ohľadu na pohlavie, rasu, národnosť, pôvod, majetkové a úradné postavenie, bydlisko, vzťah k náboženstvu, presvedčeniu, členstvo vo verejných združeniach, ktorí ovládajú štátny jazyk Ruskej federácie , majú právo vstúpiť do služby v orgánoch vnútorných záležitostí zodpovedajúcich kvalifikačným požiadavkám ustanoveným týmto spolkovým zákonom, ktorí sú vzhľadom na svoje osobné a obchodné vlastnosti, fyzickú zdatnosť a spôsobilosť vykonávať služobné povinnosti zamestnanca orgánov vnútorných záležitostí zdravotný stav.
2. Zápis do vzdelávacej organizácie vysokoškolského vzdelávania federálneho výkonného orgánu v oblasti vnútorných záležitostí na dennú prípravu vo funkcii kadeta, študent je prijatím do služby v orgánoch vnútorných záležitostí. Občania, ktorí nedosiahli vek 18 rokov, majú právo vstúpiť do vzdelávacích organizácií vysokoškolského vzdelávania federálneho výkonného orgánu v oblasti vnútorných záležitostí na denné vzdelávanie.
3. Veková hranica pre vstup do služby v orgánoch vnútorných vecí je ustanovená:
1) obsadiť pozície v orgánoch pre vnútorné záležitosti - 35 rokov;
2) na prijatie do vzdelávacích organizácií vysokoškolského vzdelávania federálneho výkonného orgánu v oblasti vnútorných záležitostí na denné vzdelávanie - 25 rokov.
4. Funkcie v orgánoch pre vnútorné záležitosti sa členia na:
1) pozície najvyššieho veliteľského štábu;
2) pozície vyšších veliteľských štábov;
3) pozície stredného veliteľského štábu;
4) pozície mladšieho veliteľského štábu;
5) pozície radových členov.
5. Počet kvalifikačných predpokladov na funkcie v orgánoch vnútra ustanovený v súlade so zložením funkcií v orgánoch vnútra zahŕňa požiadavky na stupeň vzdelania, dĺžku pôsobenia v orgánoch vnútra alebo dĺžku služby ( prax) v odbore, odborné vedomosti a zručnosti, zdravotný stav zamestnancov orgánov vnútorných záležitostí, ktorý je potrebný na plnenie úloh vo funkcii, ktorá sa má nahradiť.
Kvalifikačné predpoklady pre funkcie v orgánoch vnútra zabezpečujú stredoškolské všeobecné vzdelanie pre funkcie radových a nižších veliteľských zborov, vzdelanie nie nižšie ako stredné odborné, zodpovedajúce smeru činnosti, pre funkcie vyšších a vyšších veliteľský zbor, vyššie vzdelanie zodpovedajúce smeru činnosti.
Medzi kvalifikačné požiadavky na funkcie stredného a vyššieho veliteľského zboru, ktoré sú zahrnuté v zozname funkcií schválených vedúcim federálneho výkonného orgánu v oblasti vnútorných záležitostí, ktorých výkon funkcie zabezpečuje vyšetrovanie alebo organizáciu vyšetrovanie trestných vecí, správne vyšetrovanie, prejednávanie prípadov správnych deliktov alebo vykonávanie protikorupčných a právnych expertíz vrátane vyššieho právnického vzdelania. Vo výnimočných prípadoch a za podmienok ustanovených federálnym výkonným orgánom v oblasti vnútorných záležitostí možno do týchto funkcií vymenovať osoby s iným vysokoškolským vzdelaním a pracovnými skúsenosťami, ktoré im umožňujú vykonávať služobné povinnosti.
6. Do služby v orgánoch vnútorných vecí nemožno prijať občana, ak:
1) má povolenie na pobyt alebo iný doklad potvrdzujúci právo na trvalý pobyt na území cudzieho štátu;
2) je podozrivý alebo obvinený v trestnej veci;
3) bol opakovane v priebehu roka predchádzajúceho dňu nástupu do služobného pomeru v orgánoch vnútorných vecí potrestaný správnym trestom na súde za úmyselne spáchané správne delikty;
4) bolo voči nemu skončené trestné stíhanie pre uplynutie premlčacej doby v súvislosti s uzmierením strán (okrem trestných vecí súkromného stíhania, ktoré skončilo najmenej tri roky pred dňom nastúpil do služby v orgánoch vnútorných vecí), v dôsledku zákona o amnestii v súvislosti s aktívnym pokáním, pokiaľ v čase zvažovania možnosti prijatia služby nie je trestnosť ním spáchaného skutku boli odstránené trestným zákonom;
5) nesúhlasí s dodržiavaním obmedzení a zákazov, vykonávaním povinností a nesie zodpovednosť, ak sú tieto obmedzenia, zákazy, povinnosti a zodpovednosti ustanovené pre zamestnancov orgánov pre vnútorné záležitosti týmto federálnym zákonom a inými federálnymi zákonmi;
6) bol vyhlásený za nespôsobilého alebo čiastočne nespôsobilého súdnym rozhodnutím, ktoré nadobudlo právoplatnosť;
7) bol právoplatným rozsudkom súdu odsúdený za trestný čin a má aj záznam v registri trestov, vrátane toho, ktorý bol vymazaný alebo zahladený;
8) odmietol prejsť konaním o udelení prístupu k informáciám tvoriacim štátne a iné zákonom chránené tajomstvá, ak je s použitím takýchto informácií spojený výkon služobných povinností v pozícii, ktorá má byť obsadzovaná;
9) nespĺňa požiadavky na zdravotný stav zamestnancov orgánov vnútorných záležitostí zriadených vedúcim federálneho výkonného orgánu v oblasti vnútorných záležitostí;
10) je v blízkom alebo majetkovom pomere (rodičia, manželia, deti, súrodenci, sestry, ako aj súrodenci, sestry, rodičia, deti manželov a manželia detí) so zamestnancom orgánu vnútorných záležitostí, ak je funkcia spojená s priamym podriadením alebo riadením jedného z nich druhému;
11) stratil občianstvo Ruskej federácie;
12) nadobudol alebo má občianstvo (štátnu príslušnosť) cudzieho štátu;
13) pri nástupe do služby v orgánoch vnútorných vecí predložil sfalšované doklady alebo úmyselne nepravdivé informácie.
7. Občania Ruskej federácie nastupujúci do služby v orgánoch vnútorných vecí sa podrobujú psychofyziologickým vyšetreniam, testom na alkoholovú, drogovú a inú toxickú závislosť spôsobom stanoveným federálnym výkonným orgánom v oblasti vnútorných záležitostí.
8. Pre občana Ruskej federácie, ktorý vstupuje do služieb orgánov vnútorných vecí, sa vydáva osobná záruka, ktorá spočíva v písomnom záväzku zamestnanca orgánov vnútorných vecí s najmenej trojročným pracovným pomerom, že ručí za určeného občana Ruskej federácie, aby dodržiaval obmedzenia a zákazy stanovené pre policajtov týmto federálnym zákonom a inými federálnymi zákonmi. Postup pri vydávaní osobnej záruky určuje federálny výkonný orgán v oblasti vnútorných záležitostí.
9. Zamestnancovi orgánov vnútorných záležitostí sa vedie osobný spis. Postup pri vedení osobných spisov zamestnancov orgánov pre vnútorné záležitosti a postup pri centralizovanom účtovaní osobných údajov zamestnancov orgánov pre vnútorné záležitosti a občanov Ruskej federácie vstupujúcich do služieb orgánov pre vnútorné záležitosti určuje federálny výkonný orgán v danej oblasti. vnútorných záležitostí.
10. Zamestnanec orgánov vnútorných záležitostí Ruskej federácie skladá sľub zamestnanca orgánov vnútorných záležitostí Ruskej federácie.
11. Menovanie do funkcií najvyššieho veliteľa orgánov vnútorných záležitostí a odvolávanie z týchto funkcií vykonáva prezident Ruskej federácie.
Trvá vám hľadanie práce v Minsku príliš dlho? Hľadáte platformu, kde sa zhromažďujú voľné miesta po celom Bielorusku: v Minsku, Gomeli, Mogileve, Vitebsku, Breste a Grodne? Potom prejdite na WORK.TUT.BY!
Naša databáza denne dostáva najrelevantnejšie ponuky. Je tu práca pre skúsených remeselníkov aj začiatočníkov bez praxe.
Ukázať všetko
Funkčnosť stránky WORK.TUT.BY vám ušetrí čas! Zamestnávatelia budú môcť rýchlo vyhľadávať zamestnancov a uchádzači si budú môcť sami vyberať zaujímavé voľné pracovné miesta.
Sú v Minsku nejaké voľné miesta? Potrebujete odborníkov, ktorí majú záujem pracovať v Minsku a regióne?
Zoznámte sa s pravidelne aktualizovanými životopismi na WORK.TUT.BY! Tu nájdete kandidátov na voľnú pozíciu s požadovanými skúsenosťami a zručnosťami. Všetko, čo musíte urobiť, je uverejniť prácu. Navyše, prístupom do našej databázy si sami vyberiete čas na preštudovanie zaujímavých životopisov.
Všetky nástroje na stránke preukázali svoju účinnosť viac ako raz. Pomocou nich určite skrátite čas strávený pri zverejňovaní a uzatváraní voľných pracovných miest v Minsku a ďalších mestách Bieloruska. Teraz máte na prvé požiadanie k dispozícii všetky informácie o tých, ktorí hľadajú prácu v Minsku.
WORK.TUT.BY – obojstranne výhodná stránka na hľadanie zamestnania!
Správa lokality: LLC "100 WORKS HERE", 220089 Minsk, Dzerzhinsky Ave., 57,10 poschodie, miestnosť 45-1. Pracovná doba podniku: Po-Pia. 09:00-18:00, obed 13:00-14:00, zatvorené dni - So, Ne. Stránka je otvorená 24/7. e-mail LLC "100 FUNGUJE TU" [e-mail chránený]
Zúčtovací účet BY12ALFA30122600730090270000 CJSC Alfa-Bank 220013 Minsk, st. Surgánová, 43-47
Prednáška 8
Nábor, nábor
Výber kandidátov.
Na základe porovnania plánu ľudských zdrojov s počtom pracovníkov, ktorí už v organizácii pracujú, určí personálne oddelenie voľné pracovné miesta, ktoré je potrebné obsadiť. Ak takéto miesta existujú, začína sa náborový proces pozostávajúci z niekoľkých etáp – spresnenie požiadaviek na voľné pracovné miesto a kandidáta na jeho obsadenie, výber kandidátov, výber kandidátov a vlastne aj prijatie do zamestnania.
POŽIADAVKY NA KANDIDÁTA NA VOĽNÉ PRÁCE.
Nábor začína podrobnou definíciou toho, koho organizácia potrebuje. Tradične je tento proces založený na príprave popisu práce, t.j. dokument popisujúci hlavné funkcie zamestnanca obsadzujúceho toto pracovisko. Pracovnú náplň spravidla pripravuje personálne oddelenie spolu s vedúcim útvaru, na ktorom je voľná pozícia: personalisti prinášajú poznatky o procese tvorby náplne práce, líniový manažér prináša požiadavky na konkrétnu pracovnú pozíciu. pracovisko.
Náplň práce vedúceho úseku práce a miezd oddelenia ľudských zdrojov
VZORKA CI
1. Všeobecné ustanovenia.
Vedúci oddelenia práce a miezd pracuje pod vedením riaditeľa pre ľudské zdroje.
Vedúci úseku práce a miezd sa vymenúva a odvoláva z funkcie na návrh riaditeľa odboru ľudských zdrojov v súlade s platnou legislatívou.
Vedúci sektora práce a miezd sa vo svojej práci riadi platnou pracovnou legislatívou Ruskej federácie, objednávkami, objednávkami spoločnosti a materskej organizácie, ako aj touto náplňou práce.
2. Pracovné povinnosti.
Vykonáva práce na zlepšovaní foriem a systémov miezd, materiálne stimuly pre zamestnancov spoločnosti,
Analyzuje efektívnosť uplatňovania existujúcich foriem a systémov odmeňovania. Vypracúva predpisy o odmeňovaní a prémiách zamestnancov.
Zabezpečuje kontrolu nad správnym uplatňovaním foriem a systémov odmeňovania.
Na vypracovaní návrhu kolektívnej zmluvy sa spoločne podieľajú príslušné útvary spoločnosti, odborníci z ústredia a odborový výbor.
Vypracúva opatrenia na organizáciu súťaže v pracovných kolektívoch, pripravuje podklady na zhrnutie výsledkov súťaže a povzbudenie zamestnancov.
Poskytuje metodickú pomoc útvarom spoločnosti vo veciach odmeňovania zamestnancov.
3. Musí vedieť.
Metodické, regulačné a iné usmerňovacie materiály o organizácii práce, miezd a riadení výroby; pracovná legislatíva; ekonomika práce; metódy prideľovania práce; postup hodnotenia prác a pracovníkov, stanovenie platov, príplatkov, príplatkov a koeficientov k mzdám.
4. Kvalifikačné požiadavky.
Vyššie ekonomické alebo inžiniersko-ekonomické vzdelanie a prax v odbore v oblasti organizácie práce a miezd najmenej 5 rokov.
Pracovná náplň je popisom hlavných funkcií, ktoré musí zamestnanec zastávajúci túto pozíciu vykonávať. Preto pri hodnotení kandidátov na voľné miesto podľa popisu práce musí odborník určiť, nakoľko je daný kandidát schopný vykonávať funkcie. Je to dosť ťažké, najmä pre človeka, ktorý nepozná špecifiká práce na voľnej pozícii (zamestnanec oddelenia ľudských zdrojov). Na uľahčenie procesu výberu kandidátov mnohé organizácie začali vytvárať (okrem popisov práce a v poslednom čase aj namiesto nich) dokumenty popisujúce hlavné charakteristiky, ktoré musí zamestnanec mať, aby mohol úspešne pracovať na tejto pozícii - kvalifikačné karty a kompetenčné karty. (portréty alebo profily ideálnych zamestnancov).
kvalifikačná karta, Vypracúvaný spoločne vedúcim útvaru a personalistami na základe pracovnej náplne, je súbor kvalifikačných charakteristík (všeobecné vzdelanie, špeciálne vzdelanie, špeciálne zručnosti – znalosť cudzieho jazyka, počítačové zručnosti, vedenie nákladného auta a pod. .), že človek musí mať „ideálnu osobu na túto pozíciu. Keďže počas výberového procesu je oveľa jednoduchšie určiť prítomnosť kvalifikačných charakteristík ako schopnosť vykonávať určité funkcie, kvalifikačná karta je nástrojom, ktorý uľahčuje proces výberu kandidátov. Použitie kvalifikačnej karty poskytuje aj možnosť štruktúrovaného hodnotenia kandidátov (pre každú charakteristiku) a porovnávania kandidátov medzi sebou. Zároveň sa táto metóda zameriava na technické, do značnej miery formálne charakteristiky kandidáta (jeho minulosť), pričom bokom ponecháva osobnostné charakteristiky a potenciál pre profesionálny rozvoj.
Mapa kompetencií(portrét ideálneho zamestnanca) tento nedostatok prekonáva a uľahčuje prácu pracovníkom oddelenia ľudských zdrojov podieľajúcich sa na prijímaní zamestnancov. Kompetencie sú osobnostné vlastnosti človeka, jeho schopnosť vykonávať určité funkcie, typy správania a sociálne roly, ako je orientácia na záujmy klienta, schopnosť pracovať v skupine, asertivita, originalita myslenia, príprava a kompetenčná mapa si vyžaduje špeciálne znalosti a spravidla sa realizuje za pomoci odborného konzultanta alebo špeciálne vyškoleného pracovníka oddelenia ľudských zdrojov. Najdôležitejším doplnkom mapy je popis kompetencií, t.j. podrobné vysvetlenie každého ťahu portrétu ideálneho zamestnanca. Pri hodnotení kandidáta sa kompetenčná karta využíva aj ako kvalifikačná karta - porovnávajú sa kompetencie kandidáta s kompetenciami ideálneho zamestnanca.
PRIŤAŽENIE KANDIDÁTOV. Po určení požiadaviek na kandidáta (vo forme popisu práce, kvalifikačnej karty, mapy kompetencií alebo iného dokumentu) môže oddelenie ľudských zdrojov pristúpiť k ďalšej fáze – prilákaniu kandidátov, ktorej hlavnou úlohou je vytvoriť dostatočne reprezentatívny zoznam kvalifikovaných kandidátov pre následný výber. Hlavnými obmedzeniami v tejto fáze sú rozpočet, ktorý môže organizácia minúť, a ľudské zdroje, ktoré má k dispozícii na následný výber kandidátov.
Skúsenosť z prvého pracovného inzerátu McDonald's v Moskve, na ktorý prišli desaťtisíce uchádzačov, je známym príkladom toho, ako sa organizácia, ktorá zle naplánovala svoju náborovú kampaň, môže ocitnúť v kritickej situácii, keď nedokáže zvládnuť nápor kandidátov. ..
Organizácia môže použiť množstvo metód na prilákanie kandidátov, pričom každá má svoje výhody a nevýhody.
1. Hľadajte v rámci organizácie . Pred vstupom na trh práce sa väčšina organizácií snaží hľadať kandidátov „vo svojom“. Najbežnejšími metódami interného vyhľadávania je inzerovanie voľného miesta v interných médiách: firemné noviny, nástenné noviny, špeciálne vydávané informačné letáky (pozri príklad Obr. 17), ako aj kontaktovanie vedúcich oddelení so žiadosťou o nomináciu kandidátov a analýzu osobných údajov. súborov za účelom výberu zamestnancov s požadovanými vlastnosťami
Hľadanie vo vnútri organizácie si spravidla nevyžaduje značné finančné náklady, pomáha posilňovať autoritu manažmentu v očiach zamestnancov, nestavia takto vybraných kandidátov pred potrebu integrácie do organizácie. Vnútorné pátranie zároveň často naráža na odpor vedúcich oddelení, ktorí sa snažia „skryť“ najlepších zamestnancov a nechať si ich „pre seba“. Navyše pri hľadaní kandidátov v rámci organizácie je výber obmedzený na počet jej zamestnancov, medzi ktorými nemusia byť potrební ľudia.
2. Nábor s pomocou zamestnancov. Oddelenie ľudských zdrojov sa môže obrátiť na zamestnancov organizácie so žiadosťou o poskytnutie pomoci a zapojiť sa do neformálneho vyhľadávania kandidátov medzi ich príbuznými a známymi. Táto metóda je atraktívna po prvé pre nízke náklady a po druhé pre dosiahnutie pomerne vysokého stupňa kompatibility kandidátov s organizáciou vďaka ich úzkym kontaktom so zástupcami organizácie. Jeho nedostatky súvisia s „neformálnosťou“ – radoví zamestnanci nie sú profesionálmi v oblasti výberu kandidátov, nemajú vždy dostatočné informácie o pracovisku, odmeňovaní a pod., a často nie sú objektívni vo vzťahu k potenciálu blízkych ľudí. k nim. Použitie výlučne tohto spôsobu prilákania kandidátov
môže viesť k rozvoju rodinkárstva a rodinkárstva – javy nie
prispievanie k pokroku organizácie v akejkoľvek spoločnosti.
3. Samozjavení kandidáti. Takmer každá organizácia dostáva listy, telefonáty a iné žiadosti od ľudí, ktorí si hľadajú prácu. Keďže organizácia momentálne nepotrebuje ich prácu, nemala by jednoducho odmietnuť ich ponuky - je potrebné udržiavať databázu týchto ľudí; ich znalosti a kvalifikácia môžu byť užitočné v budúcnosti. Údržba takejto databázy je lacná a umožňuje mať po ruke reprezentatívnu skupinu kandidátov. Aby bolo viac samozvaných kandidátov, niektoré organizácie
usporiadať „Dni otvorených dverí“, pozývajúc všetkých na zoznámenie sa s ich výrobkami, výrobnými priestormi, pracovnými podmienkami.
4. Oznámenia v médiách - TV, rádio, tlač. Hlavnou výhodou tohto spôsobu výberu kandidátov je široké pokrytie obyvateľstva pri relatívne nízkych nákladoch. Nevýhody sú odvrátenou stranou výhod – oznámenia v médiách môžu viesť k obrovskému prílevu kandidátov, z ktorých väčšina nebude mať požadované vlastnosti. Analýza žiadostí a počiatočný výber sa môže zmeniť na dlhú a namáhavú prácu. Táto metóda sa úspešne používa na výber kandidátov pre masové profesie, napríklad stavebných robotníkov na výstavbu nového zariadenia. Na prilákanie špecialistov sa reklamy umiestňujú do špecializovanej literatúry, ako sú finančné alebo účtovné publikácie, ak spoločnosť potrebuje finančného riaditeľa. Toto zameranie vyhľadávania obmedzuje počet potenciálnych kandidátov, zabezpečuje ich vyššiu odbornosť a výrazne uľahčuje následný výber.
5. Odchod do ústavov a iných vzdelávacích inštitúcií. veľa
popredné organizácie túto metódu neustále využívajú na prilákanie „čerstvej krvi“ – mladých odborníkov. Pri cestovaní do vzdelávacích inštitúcií organizácia organizuje prezentáciu spoločnosti
príhovory vedúcich, ukážky produktov, videá organizácie, odpovedanie na otázky študentov a rozhovory s budúcimi absolventmi, ktorí sa zaujímajú o ich organizáciu.
Táto metóda je veľmi účinná pri prilákaní určitého typu kandidátov – mladých profesionálov. Pohovory so zástupcami spoločnosti vám umožňujú vytvoriť zoznam kandidátov,
miera výberu je oveľa vyššia ako pri iných metódach, čo znižuje časové a finančné náklady v ďalších fázach výberu. Zároveň je rozsah tejto metódy obmedzený – je nepravdepodobné, že niekto pôjde do ústavu hľadať generálneho riaditeľa.
6. Štátne pracovné agentúry. Vlády väčšiny moderných štátov prispievajú k zvyšovaniu úrovne zamestnanosti obyvateľstva a vytvárajú na tento účel špeciálne orgány, ktoré sa zaoberajú hľadaním práce pre občanov, ktorí požiadali o pomoc. V Ruskej federácii takéto inštitúcie, nazývané Federálne úrady práce, existujú v každom správnom obvode - republikách, regiónoch, mestských obvodoch. Každá kancelária má databázu obsahujúcu informácie o registrovaných ľuďoch – vek, vzdelanie, kvalifikácia, odborná prax, záujmové zamestnanie. Do tejto databázy majú prístup organizácie zaoberajúce sa vyhľadávaním zamestnancov. Využitie vládnych agentúr umožňuje vykonávať cielené vyhľadávanie kandidátov s nízkymi nákladmi. Tento spôsob však len málokedy poskytuje široké pokrytie potenciálnych kandidátov, keďže na pracovné agentúry sa hlásia najmä určité kategórie obyvateľstva – predovšetkým nezamestnaní, ženy vracajúce sa z materskej dovolenky, ženy v domácnosti.
7. Súkromné personálne agentúry. Nábor zamestnancov sa za posledných 30 rokov zmenil na prosperujúce odvetvie ekonomiky, v mnohých krajinách, vrátane našej dnešnej, existujú stovky súkromných spoločností špecializujúcich sa na túto oblasť. Každá agentúra má vlastnú databázu a taktiež vykonáva špeciálne vyhľadávanie kandidátov podľa požiadaviek klienta. Platba za služby sa spravidla vypláca v prípade úspešného výberu kandidáta a predstavuje určité percento z jeho ročného platu - 30-50%. Súkromné agentúry zabezpečujú dostatočne vysokú kvalitu kandidátov, ich súlad s požiadavkami klienta a tým výrazne uľahčujú ďalší výberový proces. Vysoké náklady sú faktorom limitujúcim široké využitie tejto metódy, ktorá sa využíva v prípadoch vyhľadávania manažérov a špecialistov, ktorí majú významný vplyv na fungovanie organizácie.
Analýza vyššie uvedených metód výberu kandidátov nám umožňuje vyvodiť jednoduchý, ale mimoriadne dôležitý záver - neexistuje žiadna optimálna metóda, takže oddelenie ľudských zdrojov musí vlastniť celý súbor techník na prilákanie kandidátov a používať ich v závislosti od konkrétnej úlohy. . Väčšina odborníkov sa zhoduje na tom, že na úspešné zorganizovanie hľadania kandidátov by sa mali dodržiavať dve základné pravidlá: 1) vždy hľadať kandidátov v rámci organizácie a 2) použiť aspoň dva spôsoby prilákania kandidátov zvonku.
PERSONÁLNY MARKETING
Popis situácie a vyhlásenie o probléme.
Výrobná organizácia hľadá kandidátov na voľné pracovné miesto a za týmto účelom vykonáva marketingový prieskum v personálnej oblasti, ktorý určí požiadavky na uchádzačov o pozíciu, identifikuje okruh zdrojov a spôsoby uspokojenia potreby personálu, vypočíta predpokladané náklady na získanie a ďalšie využitie personálu.
Na aktuálne voľné miesto sa hlási viacero kandidátov. Vyhľadávanie, výber, prenájom a ďalšie využitie každého z uchádzačov sú spojené s určitými nákladmi.
Zamestnávateľská organizácia má vypočítaný limit finančných prostriedkov, ktoré je možné vyčleniť na získanie a ďalšie využitie jedného kandidáta na voľné pracovné miesto.
Má vypracované požiadavky na uchádzačov o pozíciu, ktoré sú podkladom pre hodnotenie a výber uchádzačov a má k dispozícii aj výsledky skríningových testov uchádzačov.
Na základe týchto informácií je potrebné určiť, ktorého z uchádzačov bude zamestnávateľská organizácia preferovať s prihliadnutím na obmedzenia finančných prostriedkov.
Počiatočné údaje zahŕňajú:
kompletný formulár „Požiadavky na uchádzačov o pozíciu“ s uvedením stupňa dôležitosti kandidáta na pozíciu tej či onej profesionálnej alebo osobnej kvality (tabuľka 1);
údaje o výsledkoch skríningových testov kandidátov na voľné pracovné miesto (tabuľka 2);
informácie o zdrojoch uspokojenia potreby personálu a nákladoch na získanie a ďalšie využitie personálu pre každý zo zdrojov;
limit jednorazových nákladov na žiadateľa.
Stôl 1.
Požiadavky na uchádzačov o zamestnanie
| Požiadavky na uchádzačov | Gradácia podľa dôležitosti | |||
| Odborné zázemie, vzdelanie | Dôležité | Veľmi dôležité | Žiaduce | |
| Špecializácia 1. Vysokoškolské vzdelanie | X | |||
| 2. Iné typy vzdelávania | X | |||
| 3. Cudzie jazyky | X | |||
| 4. Odborná prax: odborná prax (s uvedením pracovných skúseností) v nasledujúcich oblastiach __________ | X | |||
| 5. Špeciálne znalosti | X | |||
| Osobnostné predpoklady 6. Logicko-analytické schopnosti (schopnosť analyzovať problémy (uveďte konkrétny okruh problémov). a vyvodzovať z nich závery | ||||
| 7. Adaptabilita (schopnosť viacrozmerného riešenia problémov v prípade rôznych situácií (uveďte príklady) ................................... | X | |||
| 8. Organizačné schopnosti (schopnosť racionálne plánovať a organizovať vykonávanú prácu, uprednostňovať úlohy, rozdeľovať úlohy s prihliadnutím na schopnosti výkonných umelcov, organizovať prácu až do dosiahnutia konečného výsledku) | X | |||
| 9. Osobná iniciatíva (schopnosť prevziať iniciatívu, vyjadrovať myšlienky v súvislosti s ... (uveďte príklady) | X | |||
| 10. Schopnosť rozhodovať (miera samostatnosti v rozhodovaní, pripravenosť obhájiť svoje rozhodnutia aj napriek vonkajšiemu odporu) | X | |||
| 11. Schopnosť vyjednávať (napríklad s ... (uveďte možný okruh partnerov, ako aj hlavné ťažkosti pri rokovaniach). | X | |||
| 12. Schopnosť záťaže (schopnosť vykonávať kvalitnú prácu v obmedzenom čase, správanie pri veľkom zaťažení) | X | |||
| 13. Zručnosti rétoriky a písania: schopnosť viesť stretnutia, semináre (uveďte najpravdepodobnejšie problémy)... schopnosť stručne a jasne vyjadrovať myšlienky, presvedčivý štýl; výmena písomných informácií v nasledujúcich zložitých prípadoch... možnosť podať písomné stanovisko k žiadostiam od externých adresátov (uveďte ktoré)... | X | |||
| 14. Motivačné funkcie (schopnosť vzbudiť záujem o prácu, vnímanie nových myšlienok, diskusia o výsledkoch bez potláčania vonkajšieho prostredia, primerané hodnotenie práce zamestnancov) | X | |||
| 15. Komunikačný štýl (korektnosť, otvorenosť, spoločenskosť, ochota poskytnúť pomoc a podporu pri riešení problémov) | X | |||
| Možné ďalšie predpoklady | ||||
Zdroje zabezpečenia potreby personálu v tomto prípade sú:
pre uchádzača A - personálnu agentúru; pre žiadateľa B - služba zamestnanosti (burza práce);
pre uchádzača B - voľný trh práce (prihláška do spoločnosti z vlastnej iniciatívy);
pre uchádzača G - vzdelávacia inštitúcia zodpovedajúceho profilu.
Zmluvný vzťah zamestnávateľskej organizácie s personálnou agentúrou sa odhaduje na 10,8 tisíc rubľov, so vzdelávacou inštitúciou na 1,8 tisíc rubľov.
Marketingový prieskum v oblasti personálu vykonala zamestnávateľská organizácia vo výške 1,9 tisíc rubľov, z čoho 0,9 tisíc rubľov pripadlo na vyhľadávanie a vývoj dokumentácie pre personálnu agentúru a 0,6 tisíc rubľov na službu zamestnanosti. , pre vzdelávaciu inštitúciu - 0,4 tisíc rubľov. Náklady na výber personálu (skríningové testy atď.) dosiahli 8,5 tisíc rubľov pre náborovú agentúru a 6,2 tisíc rubľov pre kandidátov z iných zdrojov. Náklady na prenájom sú 0,4 tisíc rubľov. V prípade prijatia kandidátov na pozíciu bude ich doškoľovanie:
pre žiadateľa A - 1,0 tisíc rubľov;
pre žiadateľa B - 2,5 tisíc rubľov;
pre žiadateľa B - 3,0 tisíc rubľov;
pre žiadateľa G - 4,0 tisíc rubľov.
Tabuľka 2
Výsledky overovacích testov kandidátov A, B, C, D
| Ukazovatele hodnotenia | Údaje sú oveľa vyššie ako normálne | Údaje nad normou | Dáta sú v poriadku | Údaje pod normálom |
| 1. Vysokoškolské vzdelanie | A, G | B, C | ||
| 2. Iné typy vzdelávania | A B C D | |||
| 3. Cudzie jazyky | A, B, D | V | ||
| 4. Odborná prax | A, B | B | G | |
| 5. Špeciálne znalosti | A, B | G | V | |
| 6. Logické a analytické schopnosti | A, G | B, C | ||
| 7. Prispôsobivosť | V | A | B, G | |
| 8. Organizačná schopnosť | B | A | V, G | |
| 9. Osobná iniciatíva | A, B | G | B | |
| 10. Schopnosť rozhodovať sa | A, B | B, G | ||
| 11. Schopnosť vyjednávať | B, C | A, G | A, B | V | G |
| 13. Zručnosti rétoriky a písania | A, B | B | G | |
| 14. Motivačné funkcie | A, B | V | G | |
| 15. Komunikačný štýl | A, G | B, C |
Pri implementácii programu na uvedenie kandidátov na pozíciu bude zamestnávateľská organizácia vyžadovať zodpovedajúce náklady vo výške: A - 0,5 tisíc rubľov, B - 1,5 tisíc rubľov, C - 1,5 tisíc rubľov, D - 2,5 tisíc rubľov rubľov
Odmena za pozíciu bude predstavovať 4,5 tisíc rubľov mesačne.
Limit finančných zdrojov pridelených vedením organizácie na jednorazové náklady na získanie a ďalšie využitie personálu je 14,0 tisíc rubľov. pre jedného kandidáta.
Smernice
Najprv musíte zoradiť hodnotenia kandidátov na základe výsledkov skríningových testov. Zároveň treba brať do úvahy stupeň dôležitosti toho či onoho hodnotiaceho ukazovateľa stanoveného zamestnávateľskou organizáciou pri vytváraní požiadaviek na uchádzačov o pozíciu (tabuľka 1). Stupeň dôležitosti hodnotiaceho ukazovateľa je možné nastaviť napríklad pomocou váhových faktorov pre každý stupeň gradácie. Hodnotenie žiadateľov sa tvorí na základe údajov v tabuľke. 2. K tomu je potrebné priradiť každému segmentu hodnotiacej škály kvantitatívnu bodovú hodnotu (pozri skupiny 2 + 5 tabuľky 2). Celkový rating každého z uchádzačov je stanovený ako vážený priemer súkromných ratingov pre jednotlivé ukazovatele, pričom sa zohľadňujú ich váhové koeficienty.
Potom by ste mali systematizovať údaje o nákladoch na získanie a využitie personálu. Na tento účel sa odporúča postaviť stôl. 4.
Ďalej je potrebné porovnať výšku nákladov na jednotlivé možnosti na uspokojenie personálnej potreby s limitom finančných prostriedkov vyčlenených na jednorazové náklady na obstaranie a využitie personálu. Na základe tohto porovnania sa rozhodne o zaradení jedného alebo druhého kandidáta na ďalšie zváženie.
V záverečnej fáze je potrebné porovnať celkové hodnotenia žiadateľov s finančnými nákladmi na ich získanie a používanie. Potom sa rozhodne o preferencii jedného z kandidátov na danú pozíciu.
Tabuľka 3
Tabuľka 4
Riešenie
Ako váhové faktory možno vybrať:
pre 1. stupeň (veľmi dôležité) - 1,5;
pre 2. stupeň (dôležité) - 1,0;
pre 3. stupeň (žiaduce) - 0,5.
žiadateľ A - 67,5/15 = 4,5;
žiadateľ B - 58/15 = 3,9;
žiadateľ B - 61/15 = 4,1;
vyzývateľ G - 51,5/15 = 3,4.
Ďalším krokom je systematizácia počiatočných údajov o nákladoch zamestnávateľskej organizácie spojených s využívaním jednej alebo druhej možnosti na uspokojenie potreby personálu.
Tabuľka 5
| Poradové číslo ukazovateľa (podľa tabuľky 2) | Hmotnosť indikátora | Žiadateľ A | Žiadateľ B | Žiadateľ B | Challenger G | ||||
| stupňa | Vážené skóre | stupňa | Vážené skóre | stupňa | Vážené skóre | stupňa | Vážené skóre | ||
| 1. | 1,5 | 4,5 | 4,5 | ||||||
| 2. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | ||||
| 3. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | |||||
| 4. | 1,5 | 7,5 | 7,5 | ||||||
| 5. | 1,0 | ||||||||
| 6. | 1,5 | 7,5 | 6. | 7,5 | |||||
| 7. | 1,0 | ||||||||
| 8. | 1,5 | 7,5 | 4,5 | 4,5 | |||||
| 9. | 1,0 | ||||||||
| 10. | 1,0 | ||||||||
| 11. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | ||||||
| 12. | 1,0 | ||||||||
| 13. | 1,0 | h | |||||||
| 14. | 1,0 | ||||||||
| 15. | 1,0 | ||||||||
| Konečné skóre | 67,5 | 51,5 |
Systematizované údaje je vhodné prezentovať vo forme tabuľky. 6.