Επί του παρόντος, η θέση του κορυφαίου διαχειριστή θεωρείται πολύ διάσημος, πολύ καταβληθείσας, υποσχόμενος και υπεύθυνος. Ακούγεται δελεαστικό, ωστόσο, μπορείτε να απαντήσετε σε μια τέτοια ερώτηση: "Top Manager - ποιος είναι;" Όλοι επιθυμούν να καλύψουν το κενό στη γνώση, σας συνιστούμε να διαβάσετε τις παρακάτω πληροφορίες.
Γενικός
Top Manager - ποιος είναι; Οι εκπρόσωποι της ανώτερης διοίκησης μπορούν να διοριστούν στην καθορισμένη θέση, τους αρχηγούς επιχειρήσεων με μεγάλο κύκλο εργασιών, Γενικό Διευθυντή κ.λπ. Από αποφάσεις που λαμβάνονται από τον κορυφαίο διευθυντή, οι προοπτικές της Εταιρείας και οι προοπτικές για την περαιτέρω ύπαρξή του εξαρτώνται. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο πρέπει να αναγνωριστεί με εκτεταμένη εμπειρία. Η ικανότητα να σκεφτείς στρατηγικά θεωρείται ένα από τα πιο σημαντικά σε αυτό το θέμα.
Τυποποιημένο πορτρέτο
Top Manager - ποιος είναι; Τις περισσότερες φορές, η περιγραφείσα θέση καταλαμβάνει έναν μεσήλικα άνθρωπο με κορυφαία εκπαίδευση προφίλ (κατά κανόνα, οικονομολόγος ή δικηγόρος), ο οποίος έχει επιστημονικό πτυχίο. Είναι πιθανότατα ένας εργάτης, των οποίων οι σκέψεις ασχολούνται συνεχώς με την αγαπημένη δουλειά. Ο υπάλληλος διορίζει σε αυτή τη θέση εάν η εμπειρία του έργου του στον οργανισμό είναι τουλάχιστον δέκα χρόνια. Ταυτόχρονα, από τον αρχικό διευθυντή έως το πρώτο πρόσωπο της εταιρείας δεν πρέπει να είναι σοβαρή παράπτωμα.
Προσωπικές ιδιότητες
Κορυφαίος διαχειριστής - Εργαστείτε ενδιαφέροντα και διάσημο, αλλά πολύ περίπλοκο. Η εργατική δραστηριότητα πρέπει να βασίζεται σε μια υπεύθυνη στάση απέναντι στην υπόθεση. Ο οδηγός μετά τα μανίκια δεν θα περάσει. Ένας ειδικός που έχει αναθέσει αυτή τη θέση χωρίς την αποτελεσματική εφαρμογή των τεχνολογιών διαχείρισης δεν θα επιτύχει την επιτυχία. Ταυτόχρονα, η ανάπτυξη και η δοκιμή των δικών τους τεχνικών εργασίας είναι απαράδεκτες. Ένας τέτοιος υπεύθυνος ειδικός θα πρέπει να βασίζεται στην τεχνολογία, μακροπρόθεσμα από εκατομμύρια συναδέλφους του σε όλο τον κόσμο. Με άλλα λόγια, πριν γίνει ένας κορυφαίος διευθυντής, είναι απαραίτητο να προετοιμάσετε μια βάση πληροφορικής σύμφωνα με τις τεχνικές διαχείρισης προσωπικού. Μόνο οι επαγγελματικές τεχνολογίες θα συμβάλουν στην επίτευξη επιτυχίας. Με αυτή την έννοια, μπορείτε να συγκρίνετε έναν ερασιτεχνικό διαχειριστή με ένα δημοφιλές σημάδι και ένα εξειδικευμένο διοικητικό - με πιστοποιημένο ιατρό. Ωστόσο, μην ξεχνάτε ότι είναι σαν κακοί γιατροί και καλά σημάδια.
Χαρακτηριστικά
Θα πρέπει να διακρίνεται σαφώς από τους λειτουργικούς και τους επιβλέποντες. Το τελευταίο ανατίθεται με άμεση ηγεσία των συνηθισμένων εργαζομένων με βάση τις σαφείς περιγραφές θέσεων εργασίας. Ο επιβλέπων στερείται δικαιωμάτων ανεξάρτητα από τους στόχους με τους υφισταμένους της, είναι μόνο υπεύθυνος για την εφαρμογή των σχεδίων της ανώτερης εξουσίας.
Ο κορυφαίος διευθυντής, με τη σειρά τους, έχει τη δυνατότητα να θέσει τα καθήκοντα που είναι σημαντικά. Περίπου το δέκα τοις εκατό των κερδών της εταιρείας εξαρτάται από αυτό. Κατά κανόνα, οι άνθρωποι που αναθέτουν τέτοιες υπεύθυνες λειτουργίες εκπαιδεύονται σε ένα από τα αναγνωρισμένα επιχειρηματικά σχολεία στο πλαίσιο του προγράμματος MBA.
Προνόμιο
Top Manager - ποιος είναι; Ένας υψηλόβαθμος υπάλληλος είναι το πρόσωπο της εταιρείας, οπότε έχει ένα όχημα υπηρεσιών που δεν είναι χαμηλότερο από την επιχειρηματική τάξη. Η ασφάλιση εκδίδεται σε αυτό. Επιπλέον, η διαχείριση των εταιρειών αποφασίζει πώς τα πρόσθετα οφέλη θα χρησιμοποιηθούν ο κορυφαίος διευθυντής τους.
Ο μισθός ενός ειδικού περιλαμβάνει σταθερό μερίδιο (50%), βραχυπρόθεσμα βραβεία (για παράδειγμα, ετήσια μπόνους - 25%), πρώιμες πληρωμές παροχής κινήτρων (έως και 20%) και πρόσθετα οφέλη.
Πώς να μην μαντέψει
Όπως προκύπτει από τις παραπάνω πληροφορίες, το πρόσωπο που διορίζεται στη θέση του ανώτατου διευθυντή της εταιρείας μπορεί να αλλάξει ριζικά την κατάσταση των πραγμάτων. Πώς να επιτύχετε αυτές τις αλλαγές εξαιρετικά θετικές; Είναι σημαντικό να διορίσετε έναν αξιοπρεπή υπάλληλο.
Η επιλογή των κορυφαίων στελεχών γίνεται σύμφωνα με τις καθιερωμένες τεχνολογίες. Στην αναζήτηση, οι οργανισμοί προσωπικού και οι πύλες απασχόλησης βοηθούν συχνά. Ορισμένες εταιρείες εκλέγουν μια πολύ ειλικρινή επιλογή - το λεγόμενο Hedhanting. Αυτό συνεπάγεται μια στοχοθετημένη αναζήτηση και να προσελκύσει έναν επιτυχημένο υπάλληλο που καταλαμβάνει παρόμοια θέση σε άλλη εταιρεία. Ορισμένοι διαχειριστές διορίζουν κορυφαίους διευθυντές βάσει προσωπικών συστάσεων.
Επί του παρόντος, όπως σημειώνεται σε πολλές ρωσικές εταιρείες, η αναζήτηση ενός κατάλληλου υποψηφίου είναι απαραίτητη. Αυτό εξηγείται από την έλλειψη επαγγελματιών στην αγορά εργασίας. Ακόμη και αν θα βρεθεί ο κατάλληλος υποψήφιος, εξακολουθεί να είναι απαραίτητο να ενδιαφέρουν τις προοπτικές συνεργασίας.
Εξετάστε τη θέση της ηγεσίας ορισμένων επιτυχημένων επιχειρήσεων σε αυτό το ζήτημα. Έτσι, η Ομάδα Εταιρειών Novard προτιμά κατά την αναζήτηση πλαισίων υψηλής ειδίκευσης για να χρησιμοποιήσει εξειδικευμένους πόρους Διαδικτύου και τη δική του βάση δεδομένων, η οποία περιλαμβάνει συστάσεις για τους συναδέλφους επιχειρήσεων και τα εξωτερικά αποθεματικά. Επιπλέον, πραγματοποιείται η εργασία με τους οργανισμούς πρόσληψης και ένα απόθεμα εσωτερικού προσωπικού.
Ο κορυφαίος διευθυντής της Raiffeisen Bank είναι υπάλληλος, για μεγάλο χρονικό διάστημα που εργάζεται προς όφελος της εταιρείας και εκδηλώνεται από την καλύτερη πλευρά. Η ηγεσία εξετάζει πρωτίστως εσωτερικά αποθεματικά.
Η I-Free καθιστά δύσκολη την κλήση τυπικών τεχνικών, καθώς μια τέτοια υπεύθυνη κενή θέση είναι σπάνια ανοίγει. Εάν είναι απαραίτητο, εμπλέκονται προσωπικές συνδέσεις, άμεση αναζήτηση και δημοσίευση σε εξειδικευμένους ιστότοπους.
Οι κορυφαίοι διαχειριστές Gazprom είναι άνθρωποι που εργάζονται προς όφελος της εταιρείας για μεγάλο χρονικό διάστημα. Αγγελίες για την αναζήτηση ενός υπαλλήλου για μια τέτοια ανοικτή πρόσβαση δεν εμφανίζονται. Ο κορυφαίος διαχειριστής μπορεί να είναι μόνο ένα άτομο που αποδεικνύεται από τη διαχείριση του οργανισμού.
Διαφορά
Πολλοί εργοδότες εξακολουθούν να αποκλίνουν σε απόψεις σχετικά με τον τρόπο κλήσης κορυφαίων στελεχών. Έτσι, ορισμένοι αναφέρουν τους αποκλειστικά γενικούς διευθυντές, άλλους διευθυντές διαιρέσεων. Σύμφωνα με τα επίσημα Επαγγελματικά Επαγγελματικά Επαγγελματικά Επαγγελματικά Επαγγελματικά Εγχειρίδια (Γραφείο Ηνωμένων Πολιτειών των στατιστικών των ΗΠΑ), η κατηγορία των κορυφαίων στελεχών περιλαμβάνουν τους υπαλλήλους που ασχολούνται με την ανάπτυξη μιας στρατηγικής για την ανάπτυξη. Ταυτόχρονα, διατίθενται τα εξής: υψηλό επίπεδο μισθού, εργάσιμη ημέρα μεγαλύτερη από τα πρότυπα, πολλαπλά επιχειρηματικά ταξίδια, πολλή εμπειρία και πολλά διπλώματα σχετικά με την τριτοβάθμια εκπαίδευση σε διάφορους τομείς γνώσης.
Όσον αφορά τους εγχώριους ερευνητές, βασίζονται σε άλλα κριτήρια κατά την περιγραφή της κορυφαίας διαχείρισης:
- σημαντικό αντίκτυπο στις δραστηριότητες της εταιρείας ·
- ανώτερες θέσεις ·
- υποβολή αποκλειστικά στον Γενικό Διευθυντή και τους ιδιοκτήτες ·
- Μεγάλη ανεξαρτησία κατά τη λήψη αποφάσεων.
- έναν ευρύ κύκλο υφισταμένων ·
- Το μέγεθος της εταιρείας είναι μεγάλο ή μεσαίο.
Χαρακτηριστικά της συνέντευξης
Η κύρια δυσκολία με την οποία βρίσκονται οι διευθυντές κατά τη διάρκεια της συνέντευξης με έναν πιθανό ανώτερο διευθυντή είναι να εντοπίσουν τα αληθινά κίνητρά του. Οι υπάλληλοι της χαμηλότερης κατάταξης, φυσικά, θα ικανοποιήσουν τις ανάγκες του λογισμικού (βήματα από την πρώτη έως τρίτη - φυσιολογικές ανάγκες, ασφάλεια, κοινωνικές ανάγκες). Σε τέτοιες καταστάσεις, ένα άτομο κίνητρο είναι πολύ απλούστερο. Είναι πολύ πιο δύσκολο με εκείνους που έφθασαν στο τέταρτο πέμπτο στάδιο και επιθυμούν να αυτο-συνειδητοποιήσουν και να αναζητήσουν σεβασμό.
Κατά την εξέταση μιας συγκεκριμένης υποψηφιότητας, ο ηγέτης πρέπει να καθοριστεί με την οποία η σφαίρα, κατά τη γνώμη του, ο κορυφαίος διευθυντής θα ωφελήσει τον καλύτερο τρόπο. Σφάλμα σε αυτό το στάδιο μπορεί να είναι πολύ ακριβό.
Στη συνέντευξη, η θέση που καταλαμβάνει ο υποψήφιος παίζεται σήμερα, καθώς και το σύστημα προσλήψεων που εγκαταστάθηκε στην εταιρεία. Εάν τα μέρη καταλάβουν ότι θα ήθελαν να συνεργαστούν, εξακολουθούν να έχουν πολλές ενδιάμεσες συναντήσεις, οι οποίες θα αποτελέσουν αντικείμενο διαπραγμάτευσης από τέτοιες στιγμές ως μισθούς, οι αποχρώσεις του επερχόμενου έργου κλπ. Οι ειδικοί σημείωσαν ότι η διαδικασία διαπραγμάτευσης μπορεί να διαρκέσει από ένα μήνα σε έξι.
Πώς να το ενδιαφέρουν;
Οι κύριοι παραγόμενοι παράγοντες για τους σύγχρονους κορυφαίους διευθυντές είναι οι εξής: η πολυπλοκότητα των καθηκόντων και η κλίμακα τους, η αναγνώριση του ταλέντου διαχείρισης, η ευθύνη, ένα ευρύ φάσμα εξουσιών, υψηλής κοινωνικής κατάστασης. Ένας σημαντικός ρόλος διαδραματίζεται από την ταυτότητα του ιδιοκτήτη της επιχείρησης, της ομάδας διαχειριστών και των μετόχων, της φιλοσοφίας της εταιρείας, της μάρκας και της φήμης, τα πλεονεκτήματα έναντι ανταγωνιστών και θέσεων της αγοράς.
Θετικές τάσεις
Στις σύγχρονες ρωσικές εταιρείες, παρατηρούνται θετικές βάρδιες όσον αφορά την προσέγγιση του κινήτρου των κορυφαίων στελεχών. Έτσι, οι ιδεολογικές αξίες της εταιρείας συνδέονται όλο και περισσότερο, αφού για τους ειδικούς του υψηλού επιπέδου, ο οικονομικός παράγοντας παύει να είναι θεμελιώδες. Στο προσκήνιο, η επιθυμία να αποδείξει τον εαυτό του με τον καλύτερο τρόπο να επιτευχθεί σεβασμός για τους άλλους και να κερδίσετε μια φήμη ως επαγγελματία υψηλής τάξης.
Τμήμα 1. Βασικά γεγονότα σχετικά με το επάγγελμα του κορυφαίου διευθυντή.
Κορυφαίος διαχειριστής - αυτό είναι Ιδιοκτήτης επιχείρησης, δημιουργός και ιδεολογικός ηγέτης ή μισθωμένος - επαγγελματίας υπάλληλος.
Βασικά γεγονότα σχετικά με το επάγγελμα Κορυφαίος διαχειριστής
Ο κορυφαίος διευθυντής εφαρμόζει πολιτικές (διαμορφωμένες από το Διοικητικό Συμβούλιο) στο στόχο, στρατηγικές, επιχειρηματικά σχέδια, προϋπολογισμούς και έργα. Η κορυφαία διοίκηση κάνει τις αποφάσεις που επηρεάζουν κάθε υπάλληλο της εταιρείας και είναι επίσης υπεύθυνες για την επιτυχία ή την αποτυχία. Επιχειρήσεις.
Οι κορυφαίοι διαχειριστές έχουν διάφορες ειδικότητες και είναι υπεύθυνες για διάφορες δραστηριότητες. Εταιρείες ή οργάνωση. Κάθε θέση υποβάλλει ορισμένες απαιτήσεις που καλύπτουν εκπαιδευτικά, προσωπικά και άλλα χαρακτηριστικά των κορυφαίων διαχειριστών.
Κορυφαίες θέσεις διαχειριστών
Διευθύνων Σύμβουλος;
Εκτελεστικός διευθυντής;
Τεχνικός διευθυντής;
Διευθύνων Λειτουργός.
Οικονομικός διευθυντής.
9. Store Amazon - Jeff Bezos
Ένας ταλαντούχος έμπορος για να πετύχει στην επιχείρηση βοήθησε την αποφασιστικότητα, το όραμα των καταστάσεων και την ικανότητα να προβλέψουν τα γεγονότα μέχρι τα λεπτά. Και η ιστορία επιτυχίας στην επιχείρηση ξεκίνησε με το γεγονός ότι ρώτησε τους φίλους και τους γνωστούς του να πει, στους οποίους είναι δυνατόν, για το Amazon. Ο πρώτος μήνας του χώρου εργασίας πώλησε βιβλία ήδη σε 45 χώρες Κόσμος. Με το μηδενικό κόστος διαφήμισης, το πρώτο έτος εργασίας έφερε Κέρδος περίπου εκατομμύρια δολάρια.
10. Εταιρεία: Γρήγορη λιανική πώληση - Tadashi Yanai
Η διαίσθηση ενός επιχειρηματία απέδειξε ότι η ιστορία της επιχειρηματικής επιτυχίας οδηγεί σε θετικό αποτέλεσμα. Και η επιτυχία στην επιχείρηση έφερε σε αυτό φθηνά ρούχα. Ανοίξτε στη Νέα Υόρκη και στο Παρίσι, τα αντιπροσωπευτικά γραφεία βοήθησαν τον Yanai να επιτύχει την επιχειρηματική και την παγκόσμια αναγνώριση.
Igor Denisov, Γενικός Διευθυντής της Global Management Group LLC
Στη Δύση υπάρχουν ειδικές τεχνικές δοκιμής, σε ένα πρώιμο στάδιο των αναπτυσσόμενων επιχειρηματικών ικανοτήτων από τους νέους ... Σύμφωνα με τους ερευνητές, αν κατά 14 χρόνια έχουν ορισμένες σχετικές ικανότητες, οι πιθανότητες να γίνει ένας επιτυχημένος κορυφαίος διευθυντής είναι μικρός .
- Igor Vladimirovich, εσείς "σε όλα τα αντικείμενα" Professional Top Manager: έλαβε ένα βαθμό MVA, κάτω από την αρχή της δικής σας εταιρείας, στο περιουσιακό στοιχείο, μεγάλη εμπειρία ηγεσία και επιχείρηση. Ποιος είναι - στην κατανόησή σας - κορυφαίος διευθυντής;
- Χαρακτηριστικά αυτού του επαγγέλματος, μου φαίνεται, εντελώς συμπίπτουν με τα χαρακτηριστικά του επιχειρηματία. Αυτό είναι ένα άτομο που προωθείται με την ικανότητα επικοινωνίας με ανθρώπους διαφόρων ευφυών επιπέδων, που έχει το ταλέντο της πρόβλεψης, με τον προσανατολισμό των προτεραιοτήτων των επιδιορθωμένων εργασιών. Ο άνθρωπος με υψηλές ηθικές και πνευματικές ιδιότητες. Ο κορυφαίος διευθυντής είναι ο ηγέτης. Και πρέπει να καταλάβει: η ηγεσία του βασίζεται στο γεγονός ότι είναι η τελευταία λέξη, λαμβάνει την τελική απόφαση. Αλλά αυτό δεν σημαίνει ότι η απόφασή του είναι μια εντολή και ο ίδιος ο ίδιος, ως διοικητής του συντάγματος.
Σήμερα, μαζί με το παραδοσιακό σύστημα υποκατάστασης, που υιοθετούνται σε επιχειρήσεις, διανέμεται ένα λιγότερο δημοφιλές "κατανεμημένο ηγετικό σύστημα", το οποίο, σε αντίθεση με την παραδοσιακή, δεν συνεπάγεται την αξιοπιστία των εργαζομένων με την αρχή της ανάντη καθοδήγησης. Εάν ένα άτομο έχει φωτεινές ιδιότητες, δεν θα ισοπεδωθούν με κανέναν τρόπο. Είμαι για την εταιρική σχέση ίση - και νομίζω ότι ένα άτομο μπορεί να πάρει τόση ελευθερία καθώς επιτρέπει την αίσθηση ευθύνης.
Καθηγούμενη από την εμπειρία, μπορώ να πω: "Το σύστημα της κατανεμημένης ηγεσίας" όχι μόνο εξαλείφει την καταστολή ότι οποιαδήποτε υποταγή υπονοεί, αλλά δίνει επίσης περισσότερες ευκαιρίες για την ανάπτυξη της επιχείρησης στο σύνολό της.
- Είναι δυνατόν να μιλήσουμε για "ποικιλίες" των διαχειριστών; Τι πληρούνται μεταξύ τους;
- Υπάρχουν πολλοί από αυτούς: σύμφωνα με ένα ψυχωτικό, σύμφωνα με την κοσμοθεωρία, σύμφωνα με άλλες ανθρώπινες ιδιότητες ... Θα παρατηρήσω μερικούς: εκσυγχρονιστές, δημιουργός, σύμβουλος, αναλυτής, "προφήτης".
- Πιστεύετε ότι ο θάνατος μπορεί να είναι ένας επιτυχημένος διευθυντής αν θέλετε;
- Στη Δύση υπάρχουν ειδικές τεχνικές δοκιμών, σε ένα πρώιμο στάδιο των αναπτυσσόμενων επιχειρηματικών ικανοτήτων από τους νέους. Πρώτα απ 'όλα, αυτά είναι φωτεινά ηγετικά χαρακτηριστικά, επικοινωνιακά ταλέντα, η ικανότητα να επικεντρωθούν στην επίλυση ενός συγκεκριμένου έργου και να το φέρει στο τέλος.
Η απουσία φόβου νέων προσπαθειών, η επιθυμία για επαγγελματική ανάπτυξη και υψηλή αναλυτική - αν όχι να πούμε τη σφραγίδα - το δώρο. Σύμφωνα με τους ερευνητές, αν από τα 14 χρόνια στα παιδιά δεν έδειξαν αρκετές από αυτές και παρόμοιες κατάλληλες ικανότητες, οι πιθανότητες να γίνει ένας επιτυχημένος κορυφαίος διευθυντής είναι μικρός.
- Αποδεικνύεται, για κάποιες πόρτες στον κόσμο της διοίκησης κλειστό σφιχτά;
- Η βάση της επίτευξης της επιτυχίας στην καριέρα βρίσκεται, πρώτα απ 'όλα, η επιθυμία να ανέβει στα βήματα, το τιτανικό, την αυτο-ανάπτυξη, τη δημιουργικότητα και την ικανότητα να πέφτουν και να ανεβαίνουν. Μπορεί να μην είναι όλοι.
Οι κορυφαίοι διαχειριστές γίνονται σεβαστές από την κοινωνία και τους ανθρώπους στους οποίους εξυπηρετούν αυτό είναι ένα αδιαμφισβήτητο συν. Αλλά πρέπει να ξέρετε: Το επάγγελμά μας έχει ένα μειονέκτημα. Ένας άνθρωπος στην κατάσταση του ανώτατου διαχειριστή είναι συνεχώς σε κατάσταση αστάθειας, λαμβάνοντας αποφάσεις στο γεγονός των μεταβαλλόμενων συνθηκών. Αυτό μπορεί να μην επηρεάσει την υγεία. Τονίζει, οι διακοπές και η υψηλή νευρική τάση δεν παραμένουν χωρίς συνέπειες τόσο για τον ίδιο τον κορυφαίο διαχειριστή όσο και για το στενό του περιβάλλον. Σε αυτό πρέπει να είστε έτοιμοι.
- ποιες ιδιότητες κατά τη λήψη ενός πρόσφατου πτυχιούχου στην εταιρεία θα δώσετε πρώτα να δώσετε προσοχή; Και πού θα τον συμβουλεύσετε να αρχίσει να εργάζεται, θα τον βοηθήσει;
- Το κύριο κριτήριο για την αξιολόγηση του αιτούντος στη θέση - δεν είναι δείκτες και "σπίθα του Θεού" στα μάτια. Απασχόληση για έναν Πανεπιστημιακό πτυχιούχο - Επί του παρόντος, το ερώτημα είναι πολύ περίπλοκο. Πάντα προσφέρω να ξεκινήσω με μικρές εργασίες, πηγαίνετε από απλό στο σύνθετο. Κατά τη διάρκεια της προσαρμογής και η είσοδος στη θέση, προσπαθώ να βοηθήσω ένα άτομο με συμβουλές και υπόθεση.
- Μερικοί επιτυχημένοι διαχειριστές, έχοντας μάθει την εμπειρία των ξεπερνώντας δυσκολίες, ξεκινούν συχνά τη δική τους επιχείρηση "από το μηδέν". Πώς συμβαίνει αυτό - και τι μπορείτε να πείτε για την εταιρεία σας;
- Πολλά σε αυτή την άποψη καθορίζονται όχι μόνο από τη δική τους συσσωρευμένη εμπειρία, αλλά και μια κοινωνικοπολιτική κατάσταση. Το γεγονός είναι ότι η γέννηση των εταιρειών "από το μηδέν" οφείλεται στην κατάσταση της κοινωνίας και των επιχειρηματικών σχέσεων και του κράτους. Από αυτές τις σχέσεις είναι ασταθές και πιο έντονες, ειδικά το ποσοστό της δημιουργίας εταιρειών από το μηδέν. Ο κύκλος ζωής των επιχειρήσεων σε μια χώρα που αναπτύσσει αυθόρμητα (χωρίς αναπτυξιακή στρατηγική, χωρίς κρατική προσέγγιση στην εξουσία), δυνάμεις των επιχειρηματιών να περιορίσουν τον ορίζοντα της πρόβλεψης στους όρους της ύπαρξης τύπου εξουσίας.
Η εταιρεία μας ασχολείται με την επενδυτική διαβούλευση στις περιφέρειες της Ρωσίας - προσελκύει ιδιωτικές και διεθνείς επενδύσεις, καθώς και τις κρατικές επενδύσεις με ομοσπονδιακό στόχο και περιφερειακά προγράμματα. Η εταιρεία είναι νέος, είναι μόνο δύο ετών. Δεν ψάχνουμε για πελάτες και συνεργάτες - αναζητούν για εμάς. Απολαμβάνουμε τις ήδη καθιερωμένες συνδέσεις, τις επαφές και τα κοινωνικά δίκτυα.
Η εμφάνιση της παγκόσμιας ομάδας διαχείρισης είναι υποχρεωμένη σε ένα ομοσπονδιακό πρόγραμμα-στόχο για την ανάπτυξη του Βόρειου Καυκάσου που αποσκοπεί στο σχηματισμό μιας σύγχρονης κοινωνικής υποδομής και μείωση της ανεργίας. Εργάστηκα ως σύμβουλος του αντιπροσωπευτικού γραφείου του Kabardino-Balkaria στο πλαίσιο αυτού του προγράμματος. Σε κάποιο σημείο, η ομοσπονδιακή κυβέρνηση υπέβαλε αίτηση με αίτημα για την οργάνωση της κατάρτισης και εξέτασης των διαφόρων επενδυτικών σχεδίων που οι τελευταίοι περιλαμβάνονται αργότερα στα επενδυτικά μητρώα του ομοσπονδιακού προγράμματος στόχου για την ανάπτυξη του Βόρειου Καυκάσου.
Εργαζόμαστε στο πλαίσιο της στρατηγικής του Blue Ocean (οποιαδήποτε νέα αγορά, θέση, όπου δεν υπάρχει κανένας ανταγωνισμός, ο Scarlet Ocean, βλέπε: Kim W. Chan, Mobornne Rene "Blue Ocean Straction", ανά. Από Αγγλικά - Ed. ). Τέτοιες εταιρείες δεν ανταγωνίζονται προς τα δεξιά στην πρώτη θέση στην αγορά και, κατά συνέπεια, δεν συμμετέχουν στον "πόλεμο τιμών" (μια σταδιακή μείωση του υπάρχοντος επιπέδου των τιμών, προκειμένου να εκτοπίσει έναν ανταγωνιστή).
- Κάθε διαχειριστής κατασκευάζει το επιχειρηματικό της μοντέλο της επιχείρησης. Τι, κατά τη γνώμη σας, επηρεάζει πιο ευνοϊκά την επιτυχία της εταιρείας;
- Ναι, υπάρχει ένα συγκεκριμένο επιχειρηματικό μοντέλο που προτιμώ εδώ και πολλά χρόνια: μια επιχείρηση όπου η σχέση «οικογένειας» κυριαρχείται σε μεγάλο βαθμό, όπου το επίπεδο εμπιστοσύνης μεταξύ των ανθρώπων είναι υψηλό τόσο πολύ που σχεδόν κανείς δεν ελέγχει κανέναν. Μετά από όλα, όλοι καταλαβαίνουν τι στόχοι και καθήκοντα αντιμετωπίζουν την εταιρεία - μέσα σε ένα ή περισσότερα έργα. Ο καθένας εργάζεται εκτός σύνδεσης και είναι υπεύθυνος για το οικόπεδο εργασίας της.
- Υπάρχουν εταιρείες όπου οι εργαζόμενοι δεν εργάζονται για χάρη του υψηλού μισθού, αλλά "για ενδιαφέρον", για την αγάπη της επιχείρησης. Είναι αυτό το φαινόμενο συχνό;
- Ναι, οι εταιρείες αυτές είναι. Αυτός είναι ακριβώς ο λεγόμενος "Οικογενειακός τύπος". Η οικονομία της Γερμανίας χτίστηκε σε αυτά - και αυτή είναι η βάση του «οικονομικού θαύματος» της χώρας.
- Πώς να βελτιώσετε σωστά τις σχέσεις με τους εταίρους, να τους παρακινήσετε να συνεργαστούν μαζί σας (αν έχουν μια επιλογή);
- Οικοδομικές σχέσεις με έναν εταίρο αρχίζει με αμοιβαιότητα και σεβασμό, εμπιστοσύνη μεταξύ τους και πλήρη "διαφάνεια" της επιχειρηματικής δραστηριότητας. Εάν θέλετε συνεργάτες να θέλουν να συνεργαστούν μαζί σας, να εκτελέσουν μια ανοιχτή θέση και να μην αναλάβουν τις υποχρεώσεις που δεν μπορούν να εκπληρώσουν.
Κίνητρο - ένας πολύπλοκος μηχανισμός. Όσο μεγαλύτερη είναι η αρμοδιότητα του διαχειριστή, το πλουσιότερο σύστημα των τεχνικών κινήτρων που χρησιμοποιήθηκαν. Ως ένα άτομο, τόσο ατομικό και κίνητρο. Αυτή είναι η μόνιμη διαδικασία πειραμάτων και εξέλιξης.
Ενθαρρύνει έναν συνεργάτη - σημαίνει να τον πείτε για τους "κανόνες του παιχνιδιού" στο πλαίσιο ενός κοινού έργου που δεν εξαντλείται από τη λήψη μισθών ή εφάπαξ εισοδήματα. Το έργο πρέπει να απευθύνεται κυριαρχώντας για μελλοντικό κέρδος και εκείνες που περιλαμβάνουν εταίρο.
Υπάρχουν αρκετές εταιρείες με τις οποίες εργαζόμαστε στο πλαίσιο των προγραμμάτων θυγατρικών. Μεταξύ των εταίρων μας εκτιμητών, ελεγκτών, επιχειρηματίες επιχειρήσεων, καθώς και συμβουλευτικές, ασφαλιστικές και κατασκευαστικές εταιρείες, τραπεζικές δομές και ούτω καθεξής. Για παράδειγμα, οι ασφαλιστικές εταιρείες "Rosgosstrakh", "Εγγύηση", Εταιρείες Συμβούλων - "Deloitte & Touche", Vnesheconombank Banking δομές, VTB.
- Εκτός από την εργασία με τους εταίρους, πρέπει να ακολουθήσετε τις δραστηριότητες των υπαλλήλων πλήρους απασχόλησης και να τους ενθαρρύνετε με κάποιο τρόπο για μια ποιοτικά εκτελούμενη δουλειά ...
- Υποθέτω ότι δεν μπορείτε να βρείτε εδώ. Υπάρχει μια λειτουργικότητα για την οποία ένα άτομο είναι υπεύθυνο - και το σύστημα των σχέσεων μεταξύ του εργοδότη και του υπαλλήλου. Αν μιλάμε για εταιρείες που δραστηριοποιούνται στο επίπεδο της παγκόσμιας εξωτερικής ανάθεσης, καθώς εργαζόμαστε, δεν υπάρχουν προβλήματα με τις προσφορές των εργαζομένων σε αυτές τις περιπτώσεις, καθώς το κράτος είναι μικρό: για παράδειγμα, είναι 11 άτομα.
Έχουμε ένα συνηθισμένο σύστημα ενθάρρυνσης: οι κοινωνικές δεσμές, ένα σύστημα μπόνους, προσανατολισμένο στο τελικό αποτέλεσμα. Όλα εξαρτώνται από το τι λειτουργεί ο εργαζόμενος εκτελεί, είτε ο γραμματέας, δικηγόρος ή βοηθός διαχειριστή.
- Σε οποιαδήποτε ομάδα, οι συγκρούσεις προκύπτουν αργά ή γρήγορα. Ποιοι είναι οι τρόποι για την επίλυσή τους;
- ένα τόσο ευρύ ερώτημα - σε συγκρουόμενους. Τα τελευταία χρόνια, η συγκρουσολογία έχει σχηματίσει ως ξεχωριστή επιστήμη. Οι τυπικές συγκρούσεις στις επιχειρήσεις είναι πρωτίστως προσωπικές. Από αυτό που χρειάζεστε και προχωρήστε. Σε κάθε περίπτωση - η ειδικότητά του.
- Και για τα μυστικά του ελέγχου, λέτε κάτι; Μετά από όλα, εκτός από την παρουσία ορισμένων ιδιοτήτων - το κεφάλι τους έχει;
- Και, πιθανώς, μπορείτε να προσθέσετε προσοχή στις προτεραιότητες εδώ; Για σας ως διαχειριστή ποια είναι η προτεραιότητα στην εργασία; Τα χρήματα παίζουν μεγάλο ρόλο;
- Δεν μπορώ σίγουρα να απαντήσω σε αυτή την ερώτηση.
Τα χρήματα είναι σίγουρα πολύ σημαντικά. Δεν είναι μυστικό σε κανέναν ότι τα χρήματα ήταν πάντα ένα χρηματοδοτικό μέσο για την υλοποίηση του σχεδιασμού. Επιπλέον, αν έχετε φιλοδοξίες, δεν θα σας επιτρέψουν να ζήσετε ειρηνικά και κάπως να το κάνετε να αναζητά νέα και πιο ενδιαφέροντα έργα.
- Και η σημασία της εργασίας σας για την κοινωνία παίζει για σας οποιοδήποτε ρόλο;
- Σήμερα, δεν είμαι έτοιμος να συζητήσω τα θέματα της κοινωνικής σημασίας και της κοινωνικής ευθύνης της επιχείρησης ως τέτοια. Το γεγονός είναι ότι τώρα το κράτος τραβιέται σε αυτόν με την πλάτη του. Κατά συνέπεια, μπορεί να ειπωθεί - η κοινωνική ευθύνη της επιχείρησης είναι μονόπλευρη.
Μόνο κατά τη διάρκεια μιας σειράς ορισμένων περιστάσεων, οι οποίες μεταβάλλονται στην κρατική δομή μπορούν να οδηγήσουν, το παρόν του επιχειρηματικού μοντέλου είναι δυνατή, η οποία θα είναι κοινωνικά υπεύθυνη.
Ο κύριος κοινωνικός πράκτορας της Ρωσίας εμφανίζεται μπροστά μας σήμερα στο πρόσωπο του κράτους και να αντικαταστήσει τις κρατικές λειτουργίες με την επιχείρησή τους "όχι στο πρόσωπο".
- Το έργο του κορυφαίου διευθυντή παίρνει το μέγιστο του χρόνου του. Καταφέρετε να κάνετε τα πάντα;
- Το χρονοδιάγραμμα οποιουδήποτε επόπτη είναι πάντα πολύ πυκνή. Είναι απαραίτητο να αντιμετωπιστεί ο μέγιστος αριθμός περιπτώσεων που μπορούν να επωφεληθούν από την επιχείρησή του.
Σχεδιάζω την εργάσιμη ημέρα. Μπορώ να είμαι από τέσσερις έως πέντε συναντήσεις καθ 'όλη τη διάρκεια της ημέρας, τότε φέρνω τα αποτελέσματα, που ασχολούμαι με την αναλυτική εργασία για τα υλικά και τα έργα, τα οποία μπορούν να ληφθούν στο μέλλον.
Κάθε μέρα - η μελέτη του Τύπου. Αυτές είναι αναλυτικές εκδόσεις, τα θέματα των οποίων επηρεάζουν τις επιχειρήσεις, τα οικονομικά και τις πολιτικές. Καθώς και μια ξεχωριστή μονάδα που σχετίζεται με έναν άλλο τύπο δραστηριότητας που κάνω.
Διδάσκω στην Ανώτατη Σχολή Οικονομικών. Διεξάγουμε κύρια μαθήματα στο εκτελεστικό πρόγραμμα MBA. Λέω για την εμπειρία μου στην επιχείρηση, σχετικά με τις τάσεις και τις τάσεις που έχουν περιγραφεί στους τομείς της οικονομίας. Ως έγκυρος σύμβουλος, μοιράζομαι τις επιχειρηματικές καταστάσεις στις οποίες είμαι ο εαυτός μου. Σε σεμινάρια με ακροατές, έχουμε διάλογο και οικονομική παράσταση. Λαμβάνουμε αμοιβαία ευχαρίστηση.
- Κάποτε περάσατε επίσης το πρόγραμμα MBA. Όσο σας βοήθησε, ποιος ρόλος έπαιξε σε μια καριέρα;
- Σε δύο λέξεις, είναι δύσκολο να πούμε. Αποφοίτησα από διάφορα εκπαιδευτικά ιδρύματα, έχω τρεις μορφές: τεχνική, πολιτική και οικονομική ειδικότητα "χρηματοδότηση και πίστωση".
Το 2002, πέρασα το κλασικό MBA - ήταν ένα από τα πρώτα στην Ανώτατη Σχολή Οικονομικών, άνοιξε το 2001. Για δυόμισι χρόνια τάξεων, σχεδόν συστηματοποίησα όλες αυτές τις γνώσεις και δεξιότητες, τις οποίες είχα ήδη.
Στη Ρωσία, πολλές εταιρείες που ψάχνουν για τους υπαλλήλους. Σύμφωνα με ορισμένες εκτιμήσεις, ο όγκος της αγοράς υπερβαίνει τα 25 δισεκατομμύρια ρούβλια - αυτές είναι χιλιάδες θέσεις εργασίας.
Οι μεγαλύτερες εταιρείες πρόσληψης, περισσότεροι από 500 άνθρωποι μπορούν να λειτουργήσουν σε αυτά. Αυτή η επιχειρηματική ροή, οι υπάλληλοι τέτοιων οργανισμών μπορούν να χρησιμοποιηθούν από 10 και περισσότερους ανθρώπους το μήνα. Η Επιτροπή του Οργανισμού κατά μέσο όρο είναι 1-1.5 μηνιαίος μισθός του υποψηφίου. Εάν χρειάζεστε έναν λογιστή ή διαχειριστή πωλήσεων, επικοινωνήστε με μία από αυτές τις εταιρείες.
Αγορά Elite - Εκτελεστικοί οργανισμοί αναζήτησης που κλείνουν τις κενές θέσεις των κορυφαίων στελεχών στις μεγαλύτερες εταιρείες (οι περισσότερες από τις εταιρείες λίστας Forbes είναι συνήθως εκτελεστικοί πελάτες αναζήτησης). Αυτή είναι μια αποκλειστική και δαπανηρή υπηρεσία, κάθε αναζήτηση είναι μοναδική με τον δικό του τρόπο και πραγματοποιείται μόνο με προπληρωμή. Η Επιτροπή του Οργανισμού είναι κατά μέσο όρο 4-5 μηνιαίων μισθών του υποψηφίου, δηλαδή ένα λογαριασμό ύψους 5 εκατομμυρίων ρούβλια για την υπηρεσία για την επιλογή του κορυφαίου διευθυντή - το συνηθισμένο πράγμα. Ένας καλός δείκτης για ένα σύμβουλο εκτελεστικό γραφείο αναζήτησης θα είναι 8-10 κλειστές κενές θέσεις ετησίως.
Η επιλογή διαχείρισης είναι ένα αρκετά νέο φαινόμενο, συνδυάζει τα στοιχεία εκτελεστικής αναζήτησης και μαζικής πρόσληψης. Τέτοιοι οργανισμοί αναζητούν κορυφαίους διαχειριστές στην εταιρεία δευτεροβάθμιας και μεγάλης μεγέθους, καθώς και διαχειριστές της δεύτερης γραμμής σε μεγάλες εταιρείες. Κατά κανόνα, μια τέτοια αναζήτηση διεξάγεται χωρίς προπληρωμή, η Επιτροπή του Οργανισμού είναι περίπου 3-4 μήνες μισθό.
Η Επιτροπή του Οργανισμού είναι κατά μέσο όρο 4-5 μηνιαίως μισθό του υποψηφίου, δηλαδή ο λογαριασμός στο 5 εκατομμύρια ρούβλια για την υπηρεσία σχετικά με την επιλογή του κορυφαίου διευθυντή - το συνηθισμένο πράγμα
Συνήθως, σε μια καθαρή μορφή, η εκτελεστική αναζήτηση και η επιλογή διαχείρισης δεν υπάρχει. Δεδομένου ότι αυτές οι κατευθύνσεις είναι πολύ κοντά, οι περισσότερες εταιρείες εκτελούνται από εκείνους και άλλες παραγγελίες, ίσως περισσότερο από ένα από αυτά. Εάν μιλάμε για μια κλασική εκτελεστική αναζήτηση, ο πελάτης πληρώνει καθένα από τα στάδια αναζήτησης - κατά κανόνα, 1/3 πριν από την έναρξη με τη μορφή προκαταβολής, 1/3 μετά τη χορήγηση σύντομης λίστας και υπόλειμμα μετά την απελευθέρωση του Ένας υποψήφιος για μια νέα δουλειά. Δεδομένου ότι η διαδικασία είναι ένα πολύπλοκο, μακρύ (από δύο ή τρεις μήνες έως ένα χρόνο), ακριβό και όχι πάντα δικαιολογημένο, και πρόσφατα, οι υπηρεσίες των εταιρειών της επιλογής διαχείρισης έχουν μεγάλη ζήτηση.
Η αγορά μίσθωσης είναι πολύ κατακερματισμένη. Η εταιρεία θεωρείται εταιρείες στις οποίες εργάζονται οι 30-50 άνθρωποι. Υπάρχουν περίπου πέντε όπως η Ρωσία. Ταυτόχρονα, υπάρχουν αρκετές μικρές υπηρεσίες (από 5 έως 15 υπαλλήλους). Εργάζονται στην ίδια αγορά και με τους ίδιους πελάτες, ειδικεύονται σε διάφορους τομείς, σε αντίθεση με τις μεγάλες εταιρείες που έχουν πολλές βιομηχανικές πρακτικές.
Είμαι σύμβουλος Purehunt είναι μια μικρή εταιρεία που ειδικεύεται στην εργασία με επενδύσεις, διαχειριστές και εταιρείες χαρτοφυλακίου, καθώς και με μεγάλες τράπεζες. Ψάχνουμε όχι μόνο χρηματοδότες: η εκμετάλλευση των εκμεταλλεύσεων περιλαμβάνει μια ποικιλία επιχειρήσεων, από το λιανικό εμπόριο στο πετρέλαιο, ώστε να μπορώ ταυτόχρονα να συμμετάσχω στην αναζήτηση του διευθυντή επενδύσεων στον Γενικό Ταμείο και τον Γενικό Διευθυντή της Εταιρείας Μεταφορών.
Η κύρια διαφορά της αναζήτησης των διαχειριστών - στην τεχνολογία. Το καθήκον του προσλήψεως είναι να βρει τους καλύτερους υποψηφίους στην αγορά, παρά το γεγονός ότι οι περισσότεροι από αυτούς δεν βρίσκονται σε ενεργό αναζήτηση, και γενικά, οι κορυφαίοι διαχειριστές εξαιρετικά σπάνια τοποθετούν τα βιώσιμα σε θέσεις σταδιοδρομίας.
Κατάλογος υποψηφίων
Τεχνολογία άμεσης αναζήτησης στην οποία οι εκτελεστικές υπηρεσίες αναζήτησης λειτουργούν με αυτό. Αρχικά, ο σύμβουλος του Οργανισμού συναντά τον πελάτη και συζητά όλες τις λεπτομέρειες της αναζήτησης με αυτό για να σχηματίσει ένα προφίλ θέσης και να συζητήσει τη στρατηγική αναζήτησης.
Στη συνέχεια καταρτίζεται η μακρά λίστα - αυτός είναι ένας συγκεκριμένος χάρτης της αγοράς, ένα μάλλον εντυπωσιακό (100 ή περισσότερα ονόματα) μια λίστα των επαγγελματιών, συχνά από διάφορες βιομηχανίες, οι οποίες, σύμφωνα με τον Οργανισμό, μπορούν να είναι κατάλληλες υποψήφιοι κενής θέσης. Κατά την κατάρτιση μιας λίστας, λαμβάνονται υπόψη πολλοί παράγοντες: το μέγεθος της εταιρείας, τη δομή των ιδιοκτητών και της εταιρικής διακυβέρνησης, της εσωτερικής κουλτούρας και άλλων. Η διαδικασία είναι δημιουργική και χρονοβόρα.
Ο λόγος για την αναζήτηση του κορυφαίου διευθυντή είναι πολύ σημαντική. Για παράδειγμα, αν αυτή είναι η αντικατάσταση ενός ατόμου που έφυγε από τους ανταγωνιστές, τότε ο κατάλογος θα συμπεριληφθεί στον κατάλογο των εταιρειών που είναι παρόμοιες σε μέγεθος και ως εταιρεία πελάτη. Συμβαίνει ότι η εταιρεία ελπίζει στον νέο διευθυντή "αγοράσει" κάποια εμπειρία - τότε πρέπει να αναζητήσετε μια εταιρεία όπου υπάρχει. Για παράδειγμα, εάν η σφαίρα πληροφορικής σώζει, προσπαθήστε να το δελετήσετε διευθυντή από μια τεχνολογικά προηγμένη εταιρεία. Συμβαίνει ότι οι εταιρείες αναζητούν διαχειριστές για ένα συγκεκριμένο έργο. Όταν οι ιδιοκτήτες θέλουν να πουλήσουν την εταιρεία σε έναν ξένο επενδυτή, στον ρόλο του πρώτου προσώπου ή του οικονομικού διευθυντή θα αναζητήσουν ένα άτομο που ξέρει πώς να επικοινωνήσει με τους επενδυτές και να κατανοεί καλά την ψυχολογία τους, η οποία τελικά θα παράσχει υψηλότερη τιμή.
Η κατάρτιση του καταλόγου των υποψηφίων είναι πολύ χρήσιμη για το κοινωνικό δίκτυο, ειδικά το LinkedIn. Η αναζήτηση σπάνια οδηγεί "σε ένα καθαρό πεδίο". Πολλοί υποψήφιοι εμπίπτουν σε μεγάλο χρονικό διάστημα από μια μάλλον εκτεταμένη βάση δεδομένων γραφείου. Ανανεώνεται με βάση τις προηγούμενες αναζητήσεις, επιπλέον, οι οργανισμοί λαμβάνουν πληροφορίες σχετικά με τους αποφοίτους των κορυφαίων επιχειρηματικών σχολείων, συλλέγουν δεδομένα από επαγγελματικές κοινότητες, με συνέδρια και ούτω καθεξής. Οι καλοί Hedgenthers πρέπει να γνωρίζουν όλες τις ειδήσεις σταδιοδρομίας. Συχνά αντιμετωπίζονται για συμβουλές ή συστήνουν ισχυρούς υποψηφίους.
Επικοινωνία με τους αιτούντες
Μετά την έγκριση του μεγάλου καταλόγου από τον πελάτη, αρχίζει, στην πραγματικότητα, hedhanting. Οι σύμβουλοι του οργανισμού καλούνται με υποψηφίους, αν οι πληροφορίες σχετικά με αυτά είναι αληθινές, συνέντευξη με εκείνους που είναι κατάλληλοι για την περιγραφή και είναι πλέον ανοιχτά για επιλογές (ή απλά έτοιμοι να βρουν το χρόνο για να συναντηθούν με το Hanter).
Σε 90% των περιπτώσεων από μια συνομιλία με ένα HEDKANTER, δεν αρνούνται. Όπως λένε, δεν παίρνουν χρήματα για ζήτηση, και η απάντηση "Τίποτα δεν είναι ενδιαφέρον για μένα, ευχαριστούμε" Ακούμε σπάνια. Στην ανοιχτή ερώτηση "Ψάχνετε για δουλειά;" Είναι αδύνατο να ρωτήσετε, επειδή, κατά πάσα πιθανότητα, η απάντηση θα "όχι, δεν ψάχνει". Ο σύμβουλος μπορεί να καλέσει "μόνο να συναντηθεί", να ρωτήσω για τα σχέδια και τις προοπτικές, να ζητήσει από τις κενές θέσεις να είναι ενδιαφέρουσες τώρα στο μέλλον. Όταν η συνομιλία προκαλεί, μπορείτε ήδη να συζητήσετε τις λεπτομέρειες.
Φυσικά, υπάρχουν ανεκτικές περιπτώσεις. Συχνά μπορείτε να ακούσετε την ερώτηση "και πού πήρατε τον αριθμό τηλεφώνου μου;". Αλλά ο υποψήφιος αγόρασε καλύτερα (του οποίου το τηλέφωνο, παρεμπιπτόντως, ήταν σε δημόσιου τομέα σε ένα από τα κοινωνικά δίκτυα), που είπε ότι η κλήση μου είναι μια καταπατημένη για την προσωπική του ζωή και θα αναγκαστεί να μεταφέρει τις επαφές μου στην ασφάλεια Υπηρεσία για την προεδρική διοίκηση. Πήρε πάνω τους ή όχι, δεν ξέρω, αλλά δεν με ενοχλεί σε πολιτικά ρούχα.
Ωστόσο, ένας από τους πελάτες Υποχρεωτική κατάσταση Βάλτε ότι ο υποψήφιος που ψάχναμε ήταν όμορφος
Μετά από όλες τις συναντήσεις με τους υποψηφίους (αυτών, ενδέχεται να υπάρχουν περισσότεροι από 50), ο πελάτης χορηγείται έκθεση σχετικά με το έργο που έχει γίνει - σύντομη λίστα. Περιλαμβάνει εκείνους που αντιστοιχούν περισσότερο στην αρχική σύντομη ή μη έτοιμη να εξετάσει προτάσεις για εργασία. Υπάρχουν περιπτώσεις που ο πελάτης θέλει να επικοινωνήσει με κάποιον από τον κατάλογο των "αρνήσεων" - και εδώ όλα εξαρτώνται από την ικανότητα του Hedhanter. Με πιθανότητα 90%, ένας καλός κυνηγός θα οδηγήσει σε μια συνάντηση οποιουδήποτε προσώπου, αλλά, φυσικά, δεν είναι δυνατόν να εγγυηθεί ότι δεν θα αρνηθεί μετά από μια συνάντηση με τον πελάτη δεν μπορεί. Ακόμα, είμαστε διαμεσολαβητές και οι αποφάσεις γίνονται αποδεκτές από τους συμμετέχοντες της διαδικασίας - τον υποψήφιο και τον πελάτη.
Μαζί με τη σύνοψη, ο Οργανισμός παρέχει μια λεπτομερή έκθεση σχετικά με τον υποψήφιο, με περιγραφή των πλεονεκτημάτων και αδυναμιών, επιτυχημένα έργα, όποτε είναι δυνατόν, συγκεντρώνει συστάσεις. Περίπου δέκα άτομα έρχονται συνήθως σε σύντομη λίστα, οι οποίοι πρέπει να περάσουν από διάφορες συναντήσεις (ο αριθμός τους ποικίλλει από 1 έως 10 ή περισσότερο) στην πλευρά του πελάτη. Στο τέλος τους, σχηματίζεται η δεξαμενή των φιναλίστ (συνήθως όχι περισσότερο από 3-5 υποψηφίους). Κατά κανόνα, η απόφαση για πρόσληψη του κορυφαίου διευθυντή λαμβάνει το Διοικητικό Συμβούλιο.
Οι Hedhanters προσελκύονται για να βρουν τους πιο επαγγελματίες υπαλλήλους στην αγορά. Ένα στοιχείο προσωπικής συμπάθειας είναι επίσης σημαντικό, αλλά συνήθως δεν προσδιορίζονται. Ωστόσο, ένας από τους πελάτες ήταν προϋπόθεση για τον υποψήφιο, τον οποίο ψάχνουμε, ήταν όμορφο και ένας όμορφος άντρας. Παραλαβήμε από αυτούς, για παράδειγμα, τέτοιες αναθεωρήσεις σχετικά με τα αποτελέσματα των συναντήσεων: "Minly Mowers Eyes", "είναι υπερήφανη για τις συνδέσεις και την εκπαίδευση", πλήρης, συντρίβει το πόδι "," καλή εμπειρία, σχολαστική, υποχρεωτική " Η θέα είναι πολύ αργή και γεμάτη ", έπιναν μέχρι τρία φλιτζάνια καφέ με κρέμα γάλακτος." Εργαζόμαστε στην επιχείρηση πελάτη και πάντα με σεβασμό και με την κατανόηση της αντιμετώπισης οποιωνδήποτε απαιτήσεων των πελατών, αλλά από περαιτέρω εργασία σε αυτό το έργο εξακολουθεί να αποφάσισε να αρνηθεί.
Πώς να αξιολογήσετε τα μελλοντικά αφεντικά
Το έργο του Hedhanter είναι πολλές πωλήσεις. Πρώτα ο εαυτός μου ως σύμβουλος στον πελάτη, στη συνέχεια παρουσιάζουν έναν υποψήφιο και τέλος - έναν υποψήφιο στον πελάτη. Οι κορυφαίοι διαχειριστές, κατά κανόνα, οι εργασίες δεν αναζητούνται και έχουν επαρκώς σφιχτό χρονοδιάγραμμα. Τι μπορούν να ενδιαφέρονται; Μπορεί να υπάρχουν πολλές επιλογές: Κάποιος προσελκύει την ευκαιρία να διαχειριστεί μια μεγαλύτερη επιχείρηση, κάποιος βαρεθεί σε μια σταθερή εταιρεία και θέλει μια θυελλώδη ανάπτυξη και ανάπτυξη, κάποιος μετατρέπει την αναπληρωτή θέση τους και ονειρεύεται τη θέση του πρώτου προσώπου. Ανώτερος μισθός ως παράγοντας κίνητρο είτε κανείς δεν έχει ακυρώσει, αλλά συνήθως για κορυφαίους διαχειριστές χρήματα δεν κοστίζουν στην πρώτη θέση. Περιπτώσεις που ένα άτομο παραλαμβάνεται προσφέροντας εισόδημα σε δύο, τρεις, πέντε φορές υψηλότερο από το ρεύμα, υπάρχουν σπάνια.
Με τη σειρά του, ο σύμβουλος κατά τη διάρκεια μιας προσωπικής συνάντησης θα πρέπει να προσπαθήσει να εκτιμήσει αντικειμενικά τον υποψήφιο. Οι δοκιμές, οι περιπτώσεις και τα παρόμοια εργαλεία ισχύουν σπάνια, στις περισσότερες περιπτώσεις, έχουν ήδη δοθεί από τον πελάτη.
Μια ουσιαστικά συνέντευξη στη θέση του Γενικού Διευθυντή δεν διαφέρει πολύ από τη συνέντευξη στη θέση του διαχειριστή πωλήσεων. Διάβολος λεπτομερώς. Είναι σημαντικό να καταλάβουμε ότι οι περισσότεροι ανώτεροι διαχειριστές έχουν εξαιρετικές αυτοτελείς δεξιότητες που αναπτύχθηκαν κατά τη διάρκεια του αμέτρητου αριθμού των συνεδριάσεων. Ένας σαφής αλγόριθμος που θα σας επιτρέψει να εκτιμήσετε την αρμοδιότητα του υποψηφίου με πιθανότητα εκατό τοις εκατό. Υπάρχουν πολλές διαφορετικές δοκιμές που βοηθούν στην εκτίμηση των δυνατοτήτων του ηγέτη, τις δεξιότητες ομαδικής εργασίας, της αντίστασης του στρες κλπ. Ωστόσο, οι δοκιμές δεν είναι πανάκεια. Πρώτον, για μια ποιοτική αξιολόγηση, χρειάζεστε περίπου τρεις ή τέσσερις ώρες, σημαίνει ότι δεν είναι ακριβώς κατάλληλα για το πρώτο φίλτρο. Μπορούν να χρησιμοποιηθούν στον "δεύτερο γύρο" όταν πρέπει να επιλέξετε από τρεις-πέντε ισχυρούς υποψηφίους. Έτσι, το κύριο εργαλείο εργασίας του Hedhanter είναι τώρα, μόλις πριν από εκατό χρόνια, υπάρχουν συνεντεύξεις και η συλλογή των συστάσεων.
Οι ερωτήσεις και η δομή συνέντευξης εξαρτώνται από μια συγκεκριμένη θέση, αλλά υπάρχουν πολλά βασικά πράγματα που πρέπει να βρεθούν για τον υποψήφιο: τι ένα άτομο ασχολείται με τα τελευταία δέκα χρόνια και τι μπορεί να προσελκύσει έναν νέο εργοδότη, τι είδους επιχείρηση Φέρνει, στο μέτρο που είναι σε θέση να σκεφτεί στρατηγικά, να λαμβάνει μακροπρόθεσμες αποφάσεις, να οδηγήσουν τους ανθρώπους στους οποίους χρησιμοποιείται εταιρική κουλτούρα.
Εν πάση περιπτώσει, ένα συγκεκριμένο στοιχείο των χειριστικών πληροφοριών είναι πάντοτε παρόν: Οι υποψήφιοι είναι διατεθειμένοι να υπερβάλλουν τα πλεονεκτήματά τους, οι πελάτες δεν μπορούν να διαπραγματευτούν για ορισμένους μειονεκτήματα μέσα στην οργάνωση, ωστόσο, περιπτώσεις ειλικρινής κόκκων σπάνια συμβαίνουν. Εάν ένας ισχυρός υποψήφιος έρχεται στην εταιρεία και βλέπει ότι όλα τα χρυσά βουνά που ζωγραφίστηκαν κατά τη διάρκεια των συνεντεύξεων υπάρχουν μόνο στις φαντασιώσεις των μετόχων, θα αρχίσει πολύ γρήγορα να αναζητήσει μια νέα δουλειά.
Το έργο του Hedhanter είναι να αποκλείσει αυτές τις αποκλίσεις, αν και δεν πρέπει να υπερηφανεύουμε, φυσικά. Υπήρξε μια υπόθεση όταν ένα άτομο αποφάσισε να μεταβεί στη θέση του αντιπροέδρου σε μια πολύ μεγάλη και γνωστή εταιρεία. Όλες οι πιθανές λεπτομέρειες των επίσημων καθηκόντων, ένα πακέτο αποζημίωσης, ένα εμπορικό σήμα αυτοκινήτου και ούτω καθεξής. Η συζήτηση καθυστέρησε για δύο μήνες. Η εταιρεία πήγε επίσης στην επιλογή υπεύθυνα, συλλέξαμε συστάσεις από όλες τις προηγούμενες εργασίες. Την πρώτη εργάσιμη ημέρα, ο υποψήφιος ανακάλυψε ότι δεν έβαλε ξεχωριστό γραφείο (ξέχασε να το ρωτήσω πριν) και το βράδυ μίλησε με μια απότομη μορφή. Αυτό αποδείχθηκε αρκετό για να απολυθεί την ημέρα. Η ιστορία τελείωσε καλά: καταφέραμε γρήγορα να τον βρούμε μια αντικατάσταση και ο υποψήφιος βοήθησε να φτάσει σε άλλο μέρος όπου είχε πάρει ρίζα και εργάστηκε ήδη για μεγάλο χρονικό διάστημα.
Πόσα κορυφαία διαχειριστές παίρνουν
Είναι άσκοπο να μιλάς για τους αριθμούς "κατά μέσο όρο στο νοσοκομείο", αφού η διασπορά θα είναι πολύ μεγάλη, από αρκετές εκατοντάδες χιλιάδες ρούβλια το μήνα σε εκατομμύρια. Κατά κανόνα, το εισόδημα των κορυφαίων στελεχών αποτελείται από μισθό, ένα ετήσιο επίδομα (κατά μέσο όρο από 0,5 έως 1 ετήσιο μισθό) και ένα μακροπρόθεσμο κίνητρο (μπορεί να αποτελείται από μια επιλογή σε ένα πακέτο μετοχών, ένα επιπλέον μπόνους Εκτελέστε ορισμένα KPI, για παράδειγμα, επιτυγχάνοντας τον στόχο με έσοδα). Ξεχωριστά υπάρχει ένα κοινωνικό πακέτο: ένα εταιρικό αυτοκίνητο, ασφάλιση για τα μέλη της οικογένειας, αποζημίωση για τη διαβίωση, εάν υποτίθεται ότι η μετεγκατάσταση κ.λπ.
Όταν βλέπετε αναφορές ότι "ο διαχειριστής X Manager κερδίζει 10 εκατομμύρια ρούβλια ανά μήνα," αξίζει να καταλάβετε ότι τα περισσότερα από αυτά τα χρήματα είναι ακριβώς το μπόνους.
Τι συμβαίνει στην κρίση
Οι μαζικές περικοπές των κορυφαίων στελεχών δεν συμβαίνουν ακόμη. Έχει νόημα να περιμένουμε το τέλος του έτους - ίσως, τότε τα φαινόμενα της κρίσης θα είναι ήδη αισθητή, ιδίως σε αυτές τις βιομηχανίες που βρίσκονται στην περιοχή κινδύνου (λιανική, μηχανική μηχανική, λιανικές τράπεζες, ακίνητα, συμβουλευτικές, κ.λπ.). Η διαδικασία πρόσληψης και απορρίπτοντας τους διαχειριστές είναι ένα χρονοβόρο και ακριβό πράγμα. Συνήθως, όταν η απόλυση, οι διαχειριστές λαμβάνουν καλή απόσταση, έτσι ώστε οι εταιρείες να μην βιαστούν. Και οι εταιρείες που επηρεάζονται η κρίση σε μικρότερο βαθμό (για παράδειγμα, παραγωγή με εξαγωγική προσανατολισμό ή ορισμένες εταιρείες επενδύσεων) μπορεί ακόμη και να αυξήσει το μισθό στην ηγεσία για να αντισταθμίσει την αλλαγή της ισοτιμίας ρούβλι.
Οι ίδιοι οι οργανισμοί, καθώς και όλοι οι σύμβουλοι, ζουν σε μια κρίση, πέφτουν: Οι εντολές γίνονται όλο και λιγότερο, ο ανταγωνισμός αυξάνεται, τόσο αδύναμοι παίκτες χάνουν τις θέσεις τους ή να πάνε εντελώς από την αγορά. Μια καλή φήμη, μια ισχυρή ομάδα, μια σωστά επιλεγμένη στρατηγική και ικανότητα μείωσης του κόστους, που δεν μειώνει την ποιότητα των υπηρεσιών, βοηθά να επιβιώσουν δύσκολες στιγμές.
Η επιχείρηση είναι ένα βάναμο παιχνίδι, αλλά με τον δικό του τρόπο δίκαιο. Οι καλύτεροι παίκτες, κατά κανόνα, πάντα κάνουν το δρόμο τους επάνω. Ωστόσο, κάποιος που ήταν σήμερα ένα "αστέρι", αύριο μπορεί να γίνει χαμένος. Ο επιτυχημένος κορυφαίος διευθυντής, ο οποίος χθες, όλοι θαυμάσουν, σήμερα γίνεται μηδέν χωρίς ραβδί, και σχεδιάζεται από μια σιωπή από φέρετρο από τη λίστα των διευθυντικών ελίτ. Σε ποιον δίνεται πολλά - από αυτό και ρωτάει. Η τιμή των λύσεων που λαμβάνονται από τους υψηλότερους ηγέτες είναι πολύ μεγάλοι.
Και στις παγίδες δεν υπάρχει έλλειψη. Οι ανεξάρτητες παγίδες και οι πονηλιές πλούσιες βρίσκονται σε κάθε βήμα. Ας προσπαθήσουμε απλώς να τους καταγράψουμε. Μετά από όλα, αυτά τα κακά σε στερεά επιχειρηματικά περιοδικά για τους διαχειριστές - διδάσκονται να ζουν. Και χειρότερα - διδάσκουν τις επιχειρήσεις. Σκέφτηκαν εκείνοι που μερικές φορές μπορούν να διδάξουν σε οποιονδήποτε να οργανώσουν τις επιχειρήσεις και να εξασφαλίσουν την επιτυχή ανάπτυξή της. Επιπλέον, διδάσκεται σε μια πολύ απλή μορφή - δώστε συμβουλές. Η κύρια συμβουλή δεν είναι να βιαστούμε για να ακολουθήσετε όλες τις συμβουλές - δεν αναφέρεται πάντα. Αποφάσισα να ελαχιστοποιήσω τυχόν συμβουλές. Γιατί να γράψετε μακρά άρθρα Zaulny, δίνοντας συμβουλές σε όσους μπορούν να οδηγήσουν σε ποιον και ένα μικρό τρόλεϊ; Είναι καλύτερα να παραγγείλετε απλά κάποια σημεία, κρίσιμα για τους ανώτερους διαχειριστές. Μια τέτοια λίστα είναι πολύ πιο πρακτική. Αμέσως είναι σαφές τι να δώσουμε προσοχή. Ή να μην πληρώσετε. Αυτό είναι ένα προσωπικό θέμα όλων. Απλά να τα θυμηθείτε αν θέλετε να επιτύχετε την κορυφή και το πιο σημαντικό - δεν πέφτουν από αυτό.
Σχέση με τον ιδιοκτήτη
Ο κορυφαίος διευθυντής, παρά την υψηλή θέση στην κοινωνική ιεραρχία και τις μεγάλες φιλοδοξίες, παραμένει μόνο ένας μισθωμένος υπάλληλος. Πιθανώς, υπενθυμίζουν άσκοπα ότι θα πρέπει να είναι πιστοί στους ιδιοκτήτες της εταιρείας, σε οποιεσδήποτε συνθήκες παραμένουν μέλος της ομάδας τους. Αντιμετωπίστε τη "Γενική Γραμμή του Κόμματος" είτε πηγαίνει είτε "αφήνοντας" τον - δυνατά παραδείγματα της πρακτικής της ρωσικής επιχείρησης είναι γνωστές σε όλους. Παρ 'όλα αυτά, πολλοί ξεχνούν. Ως αποτέλεσμα, σύμφωνα με τον οργανισμό της Μόσχας για την επιλογή των ηγετών του κορυφαίου συνδέσμου Rosexpert), σήμερα το κύριο πρόβλημα των κορυφαίων στελεχών είναι μια σχέση με τους μετόχους και τους ιδιοκτήτες εταιρειών.
Συχνά, ο πραγματικός πόλεμος για την ηγεσία στην οργάνωση ξεδιπλώνεται μεταξύ των ιδιοκτητών και των μισθωμένων διαχειριστών. Υπάρχει ένας συνεχής πάθος για την ανακατανομή των ισχυρών δυνάμεων. Οι ιδιοκτήτες φοβούνται να χάσουν μέρος της επιχείρησης ή να χάσουν πλήρως τους μισθωμένους ανώτατους διαχειριστές, με τη σειρά τους, είναι δυσαρεστημένες με το θόλωμα των ισχυρισμών που τους επιβλήθηκαν, παραβίαση συμφωνιών, ανεπαρκής για την αποτελεσματική ηγεσία των εξουσιών και, ως α αποτέλεσμα, χαμηλή αξιολόγηση των δραστηριοτήτων τους από τους ιδιοκτήτες. Στην περίπτωση ιδιαίτερα εντατικών "εχθροπραξιών", η επιχείρηση γίνεται εντελώς ανεξέλεγκτη και καταρρεύσει.
Έχει σημασία εγώ. Ψυχολογική συμβατότητα. Στη Ρωσία, συχνά δεν το σκεφτεί. Και μάταια. Πρώτον, και οι ιδιοκτήτες εταιρειών και οι μισθωμένοι κορυφαίοι διαχειριστές είναι άνθρωποι κοντά σε όρους φιλοδοξίας, έχοντας μια ισχυρή θέληση και σε θέση να αναζητήσουν τους στόχους. Έτσι, ο δυναμικός (τουλάχιστον) ανταγωνισμός δύο ισχυρών προσωπικοτήτων παρέχεται αρχικά. Δεύτερον, τα προσωπικά συμφέροντα του πρώτου και του δεύτερου συμπίπτουν μακριά από πάντα. Οι στόχοι των ιδιοκτητών της εταιρείας είναι για τον κορυφαίο διευθυντή του ορόσημου μόνο μέχρι να αποτελέσουν εμπόδιο στους προσωπικούς του στόχους. Η επιτυχία του Οργανισμού με επικεφαλής τον Οργανισμό δεν είναι εξάλλου από μόνο του, αλλά ως μέσο επίλυσης των δικών του καθηκόντων: οικονομική (ευεξία και σταθερότητα), κοινωνική (αναγνώριση άλλων, που ανήκουν στη λεγόμενη. Ελίτ ), ψυχολογική (απόκτηση εξουσίας, έλεγχος των ανθρώπων, την ικανότητα να "διαχειριστεί τις διαδικασίες"), κλπ. Σύμφωνα με τις παρατηρήσεις των επιχειρηματικών ψυχολόγων, υπάρχει συχνά μια τόσο μεγάλη διαφορά μεταξύ των προσδοκιών του ιδιοκτήτη και του ανώτατου διευθυντή που προσλαμβάνεται αυτόν που δίδεται μόνο το Diva. Πώς θα μπορούσαν αυτοί οι άνθρωποι να συνάψουν συμφωνία συνεργασίας;
Οι ρωσικές και δυτικές προσεγγίσεις σε αυτό το ζήτημα είναι δραστικά διαφορετικές. Στις δυτικές εταιρείες, οι αυστηρά ρυθμιζόμενοι δασμοί των εργαζομένων καθιστούν δυνατή τη μεγιστοποίηση του προσωπικού παράγοντα. Πριν ξεκινήσετε την αναζήτηση για τις απαραίτητες διαχειριστικές, οι δυτικές επιχειρήσεις καθορίζονται απολύτως από: Ποιοι χρειάζονται, γιατί και πού να το ψάξετε. Καθορίζει τον κύκλο των καθηκόντων του και το μέτρο ευθύνης. Και με ακρίβεια στην επιστολή τους συνταγογραφεί στη σύμβαση. Στη Ρωσία, όλα συχνά στριμμένα γύρω από το παράλογο ρεύμα της συνείδησης, το οποίο ο ιδιοκτήτης αόριστα αισθάνεται σαν την επιθυμία του να έχει «επιχειρηματική δραστηριότητα». Ο ιδιοκτήτης μας σχεδόν ποτέ δεν συμπεριφέρεται σαν οικονομικός επενδυτής, βασιζόμενος πλήρως από την εντολή των μισθωμένων διαχειριστών. Πολύ πιο συχνά, ενεργεί ως ζηλιάρης γονέας, με την έναρξη ενός εξαιρετικού γάμου μιας κόρης - και θέλω να πάω. Φαίνεται ότι, αλλά εξακολουθεί να είναι κρίμα να δώσουμε «εγγενή παρακολούθηση» στα χέρια των άλλων ανθρώπων ... συν μια παραδοσιακή επιχειρηματική αδιαφάνεια για τη Ρωσία, την επιθυμία να λύσει όλα τα ερωτήματα "σύμφωνα με τις έννοιες", το έλλειμμα των εξειδικευμένων ανώτατα στελέχη και την έλλειψη προτύπων για τον έλεγχο των δραστηριοτήτων τους.
Αντιπροσωπεία της εξουσίας
Ο Larry Ellison, ο ιδιοκτήτης της διάσημης "Iskl Corporation" και ένας από τους πλουσιότερους υπολογιστές μεγέθους του κόσμου, δήλωσε: "Ένας καλός ανώτατος διευθυντής δεν παραπέμπει ιδιαίτερα, αλλά θεωρεί στρατηγικές κατευθύνσεις και τρόπους. Οι στόχοι και οι εργασίες πρέπει να συμμορφώνονται με τη θέση σας. Εάν αυτό δεν συμβαίνει - αλλάξτε τις εργασίες. Ή θέση. "
Φυσικά, τα πάντα έχουν σημασία: την ανάπτυξη του δικτύου διανομής, τα παράπονα των προμηθευτών, την ορθότητα της πρόσληψης προσωπικού στα τμήματα κ.λπ. Ως εκ τούτου, πολλοί κορυφαίοι διαχειριστές ακολουθούν το σύνθημα: "Αν θέλετε κάτι να γίνει καλά, να το κάνετε εγώ." Επιδιώκουν να παραπέμπουν σε όλους τους ιδιαίτερους, να κάνουν πολλά από αυτά τα πράγματα που, κατά και μεγάλα, θα πρέπει να κάνουν τους υφισταμένους τους.
Υπάρχουν βαθιούς ψυχολογικοί λόγοι για μια τέτοια συμπεριφορά. Ορισμένοι ξεπερνούν τον φόβο της απώλειας του ελέγχου της οργάνωσης και του φόβου της αντιπαλότητας από τον υποκείμενο. Άλλοι βρίσκουν τρόφιμα για αυτοπεποίθηση και απολαμβάνουν μια αίσθηση άνευ όρων υπεροχή έναντι των υφισταμένων. Και κάποιος απλά βλέπει ένα κοπάδι των κριών στους εργαζόμενους του που δεν είναι σε θέση να κάνουν και να βήμα χωρίς οδηγό. Αυτά γίνονται επίσης από τη χειραγώγηση των πολύ πονηρό υπάλληλοι, οι οποίοι δεν είναι πάντα αντίθετοι να μετατοπίσουν το έργο και την ευθύνη τους γι 'αυτήν στους ώμους του κεφαλιού. Στη φρασεολογία των αμερικανικών διαχειριστών, τέτοιες κοπτές ονομάζονται "πιθήκους στο λαιμό του αρχηγού".
Μικρή "Δάσκα" δημιουργεί μια ψευδαίσθηση του ελέγχου για την κατάσταση. Αλλά από αυτά τα μικρά κομμάτια στο τέλος υπάρχει μια πολύ λυπηρή εικόνα. Ο διαχειριστής στερείται χρόνου στο κύριο πράγμα. Συν ένα μόνιμο αίσθημα στρες και κόλπο. Ταυτόχρονα, η τιμή του διαχειριστικού σφάλματος μπορεί να είναι υπερβολική. Δεν είναι τυχαίο ότι υπάρχει τέτοια θέση στους "κανόνες για το προσωπικό διαχείρισης" των μεγάλων δυτικών εταιρειών: "Το κεφάλι δεν έχει το δικαίωμα να εκτελέσει το έργο που μπορεί να εκτελέσει κάποιος από τους υφισταμένους του. Το κεφάλι πρέπει να επικεντρωθεί στην εκτέλεση των δικών του λειτουργιών, χωρίς να ξοδεύει χρόνο και δύναμη για να αντικαταστήσει την κατάσταση των υφισταμένων ". Αληθινή ... με εξαίρεση τις περιπτώσεις που συνεπάγονται τον κίνδυνο για τη ζωή και την υγεία του δευτερεύοντος.
Το πρόβλημα των "στενών επαγγελματιών"
Ο επαγγελματισμός στον τομέα της διαχείρισης λειτουργεί προς την κατεύθυνση απέναντι από την αύξηση της συνολικής αξίας της γνώσης. Καθορίστηκε ότι καθώς προσεγγίζει την κορυφή της πυραμίδας διαχείρισης, ο όγκος των απαραίτητων υψηλής κοινωνικής γνώσης μειώνεται. Ως εκ τούτου, ο διευθυντής του εργοστασίου ή ο Πρόεδρος μιας μεγάλης εταιρείας δεν είναι απαραιτήτως τόσο διεξοδικά να γνωρίζουν την τεχνολογία της παραγωγής, όσον αφορά τον αρχηγό μηχανικό να είναι εξοικειωμένο με αυτό. Επιπλέον, το ποσοστό ανάπτυξης σύγχρονων τεχνολογιών είναι τέτοιο ώστε αυτές οι γνώσεις να κλαπούν πλήρως εδώ και αρκετά χρόνια. Ο διευθυντής εξακολουθεί να μην είναι σε θέση να τις μάθει με τέτοιο τρελό ρυθμό. Ωστόσο, ο κορυφαίος διαχειριστής πρέπει να γνωρίζει αν οι διαδικασίες παραγωγής είναι συνεπείς με τα παγκόσμια πρότυπα, ποιοι είναι οι τεχνολογικοί και οικονομικοί δεσμοί μεταξύ επιχειρήσεων, ποιοι είναι οι πιο ελπιδοφόροι τύποι προϊόντων κ.λπ.
Σε μια συγκεκριμένη σκηνή, η καριέρα κορυφαίου διευθυντή παύει να είναι μια κάθετη σκάλα. Θα πρέπει να θεωρηθεί ως επέκταση του κύκλου επιρροής. Πολλοί από τους υψηλότερους ηγέτες σε μια ιδιωτική συνομιλία αναγνωρίστηκαν ως συγγραφέας αυτών των γραμμών, ότι η αύξηση της σταδιοδρομίας τους συνοδεύτηκε σίγουρα από μια ενδιαφέρουσα εκτόπιση προτεραιότητας. Αρχικά, η εστίαση ήταν στην αύξηση του επαγγελματισμού τους, τη συσσώρευση γνώσεων και δεξιοτήτων. Ωστόσο, καθώς μετακινείται στις σκάλες σέρβις, τα πολύ διαφορετικά πράγματα γίνονται τα κύρια πράγματα: η ανάπτυξη των φιλοδοξιών και η πιθανότητα ικανοποίησης, σχέσεων με τους μετόχους και τους ιδιοκτήτες της επιχείρησης, το πρόβλημα της εισόδου στην "ανώτατη κοινωνία" ( έναν ανώτερο κοινωνικό κύκλο). Η καριέρα αποκτά ένα νέο νόημα - όχι μόνο "προώθηση" και να κερδίσει περισσότερα χρήματα, και κάνω Τα χρήματα, οι εργασίες για τις πιο ευνοϊκές συμβάσεις, συμμετέχουν τόσο στο "μεγάλο παιχνίδι" και στην τελική "διανομή ελέφαντα".
Όταν ο μεσαίος διευθυντής του χθες καταλαμβάνει μια θέση, για παράδειγμα, ο αναπληρωτής διευθυντής μιας μεγάλης εταιρείας, οι επαγγελματικές γνώσεις και οι ικανότητες γίνονται λιγότερο σημαντικές από την ικανότητα οικοδόμησης σχέσεων με τους ανθρώπους, να πείσουν και ενθουσιασμό. Μερικά από αυτά δεν καταλαβαίνουν. Δεν μπορούν να ανακατασκευάσουν και να "κολλήσουν" στο προηγούμενο στάδιο - ένα "στενό επαγγελματικό" στάδιο. Βλέπουν τα φαινόμενα που χωρίζονται στα εξαρτήματα και όχι στο σύνολο. Αυτό είναι ιδιαίτερα χαρακτηριστικό των κορυφαίων στελεχών που έχουν προχωρήσει έντονα σε αυτή την οργάνωση, όπου ξεκίνησαν από το μηδέν. Μια τέτοια υποψηφιότητα έμοιαζε πάντα νίκες ιδιοκτήτες επιχειρήσεων. Γιατί να νοικιάσετε "Varyag" από την πλευρά; Είναι καλύτερο να ορίσετε έναν υποψήφιο "σπίτι" στην υψηλή θέση. Γνωρίζει διεξοδικά την παραγωγή, τις ολισθηρές θέσεις και τα παλιά προβλήματα. Αλλά τότε υπάρχει ένας κίνδυνος - για μεμονωμένα δέντρα, δεν βλέπει το δάσος. Και δεν είναι απαραίτητο να βοηθήσουμε την ελπίδα - επειδή είναι εντελώς αξιόπιστη. Επιπλέον, ένας τέτοιος κορυφαίος διευθυντής δεν θέλει να πάει σε κάποιες αλλαγές: έχει έρθει να ανταγωνιστεί με την παραγγελία πολύ πριν λάβει υψηλή θέση.
Ωστόσο, ο "καριόνι από την πλευρά" αντιμετωπίζει άλλα προβλήματα. Δεν έχει κανένα φορτίο κοινό με τους συναδέλφους της ιστορίας, επιτρέπεται να κάνει ό, τι δεν θα υποφέρουν από "τους". Μπορείτε να ορίσετε νέες διαδρομές που δεν δίνουν προσοχή στις παραδόσεις και τα καθιερωμένα προγράμματα. Και συχνά γυρίζει γύρω για έναν νεοεισερχόμενο ακόμη μεγαλύτερη ατυχία "οι προσδοκίες είναι τόσο μεγάλες", λέει ο σύμβουλος των επιχειρήσεων Peter Fisher - ότι ακόμη και η καλύτερη κάτοικη. "
Ανεπαρκής αυτοεκτίμηση
Syptomatics Banalna: Ζάλη από την επιτυχία, μείωση της κρισιμότητας της αντίληψης, η εμφάνιση ενός αίσθησης παντοδυναμίας και στάσης εκκόλαψης. Οι αρνητικές τάσεις αγνοούνται και θετικές - υπερβολικές. Νέα προϊόντα που πρέπει να αντικατασταθούν από παλιά, δεν εμφανίζονται εγκαίρως. Από την άλλη πλευρά, τα πολύ αμφίβολα έργα ξεκινούν από την ενσάρκωση των "έξυπνων" ιδεών. Υπάρχει ένας τεράστιος αριθμός παραδειγμάτων όταν η επιχείρηση, ο ηγέτης στον τομέα της αγοράς, καταρρέθηκε μόνο επειδή ο διευθυντής τελείωσε με αίσθηση κινδύνου.
Η ανεπαρκής αυτοεκτίμηση εκδηλώνεται στην εκλογική αντίληψη των πληροφοριών. Για παράδειγμα, ο διαχειριστής απλώς απορρίπτει τις πληροφορίες που θα μπορούσαν να μειώσουν την αξιολόγηση των δραστηριοτήτων του στα μάτια του. Αρχίζει να αξιολογεί τους υφισταμένους όχι στα αντικειμενικά αποτελέσματα των δραστηριοτήτων τους, αλλά από το πόσο καλά γνωρίζουν πώς να προσαρμόζονται στις προσδοκίες του. Η βαριά αυτοεκτίμηση, η αδυναμία να αξιολογήσει σωστά τις δυνατότητές της και την επαγγελματική τους ικανότητα, οδηγεί στο γεγονός ότι ο κορυφαίος διευθυντής λαμβάνεται για την εκτέλεση αφόρητων εργασιών.
Το πρόβλημα της επάρκειας αυτοεκτίμησης είναι κυρίως σημαντικό για ανώτερο προσωπικό διαχείρισης. Ενδιαφέρεται ένα ενδιαφέρον γεγονός: ο αριθμός των αντικειμενικών πληροφοριών που έλαβε ο διαχειριστής για τον εαυτό του και την προώθηση της επαρκούς αυτοεκτίμησης είναι αντιστρόφως ανάλογα με το επίπεδο γραφείου. Το υψηλότερο βήμα είναι το άτομο στη διοικητική ιεραρχία, οι λιγότερο κρίσιμες πληροφορίες για τον εαυτό του παίρνουν. Οι λόγοι είναι κατανοητές. Λίγοι από τους υφισταμένους είναι έτοιμοι να κόψουν την "αλήθεια της μήτρας" ένα μεγάλο αφεντικό, δείχνοντας όλες τις αποστολές και τα μειονεκτήματά του. Και ίσως στην κατάσταση των λόγων τους, έτσι ώστε να μην τεντώσουν το χέρι σας, πόσο να βάλει το πόδι στον συνάδελφο ανταγωνισμού. , φιλοδοξίες, την επιθυμία να διδάξουν ένα "αλαζονικό" ... "Θα του πω όλη την αλήθεια για τις χάσεις και τα μειονεκτήματά του, αλλά τι γίνεται αν θα κάνει τα σωστά συμπεράσματα και θα αυξηθεί;"
Εξακολουθεί να υπάρχει πρόβλημα Ενημερωτικά εμπόδια Μέσα στην οργάνωση, η οποία συχνά μοιάζει με το παιχνίδι με το "χαλασμένο τηλέφωνο". Δυστυχώς, η ρωσική επιχείρηση είναι πολύ μακριά από την πολιτική της Hewlett-Packard, όπου οι κορυφαίοι διαχειριστές το κάνουν περιοδικά γίνεται για τον πάγκο και την εργασία με τους απλούς πωλητές, προκειμένου να μην «έσπασε από τους ανθρώπους». Ενώ η Δυτική Διοίκηση Γκουρού συνιστάται να πραγματοποιήσει όλα τα εμπόδια εντός των εταιρειών και να ενθαρρύνει την άτυπη επικοινωνία "όλα με όλους", τα ρωσικά αφεντικά εξακολουθούν να προσπαθούν να αναπνέουν από δευτερεύοντα από τα γραφεία από τον ρεσεψιονίστ, τα ορεινά τηλέφωνα, ένα πλήθος τίτλων και γραμματείς-αναφορές με κάθε τρόπο που περιπλέκει την πρόσβαση στο "σώμα. Σε μια τέτοια κατάσταση, εμφανίζεται αναγκαστικά και αυτοδιαγνωσθένταν "gendarm του μυαλού". Αυτό είναι συνήθως το αγαπημένο του Big Boss - ο πλησιέστερος αναπληρωτής ή αναφορά του. Προστατεύει εθελοντικά τον αρχηγό από οποιαδήποτε πληροφορία που μπορεί να "αναστατωθεί". Το "Gendarme of the umov" προσπαθεί να προστατεύσει τον ηγέτη του από σχεδόν όλα όσα μπορούν να κουνήσουν την εμπιστοσύνη στην "ιδιοφυΐα". Με άλλα λόγια, εποικοδομητική κριτική, ακόμη και αν πραγματοποιηθεί, απλά μπλοκαριστεί στις μακρινές προσεγγίσεις στο κεφάλι.
Διαχείριση ακαμψίας
Η τύχη οποιασδήποτε οργάνωσης δεν είναι πολύ διαφορετική από την τύχη ενός ατόμου. Ο οργανισμός γεννήθηκε επίσης γενέθλια, παιδική ηλικία, σχηματισμό, ωριμότητα, τότε η περίοδος παρακμής και ο θάνατος μπορεί να έρθει. Η ζωή της εταιρείας, όπως η ζωή ενός ατόμου, μπορεί να συνοδεύεται από αρκετά σοβαρές κρίσεις. Και σε κάθε στάδιο απαιτεί μια συγκεκριμένη στρατηγική, τη φύση και την ποιότητα των αποφάσεων διαχείρισης. Πρέπει να οδηγήσουν μια επιχείρηση προς τα εμπρός, χωρίς να το εισέλθουν στην τελευταία φάση, ακολουθούμενη από τη φροντίδα της αγοράς και την εκκαθάριση. Η ύπαρξη της εταιρείας εξαρτάται άμεσα από τις άμεσες λύσεις του κεφαλιού: είτε θα αναπτυχθεί με επιτυχία περαιτέρω ή να εξαφανιστεί από την αγορά και να πεθάνει. Ως εκ τούτου, η απαραίτητη ποιότητα του κεφαλιού είναι η δυνατότητα γρήγορης προσαρμογής σε μεταβαλλόμενες περιστάσεις και να μεταβάλλεται με ευελιξία το στυλ του εγχειριδίου.
Αποδεικνύεται ότι αυτό δεν είναι όλα. Ακριβώς - πολύ λίγοι. Πολύ πιο συχνά, ο ηγέτης επικεντρώνεται σε ένα στυλ, το οποίο, για παράδειγμα, αποδείχθηκε αποτελεσματικό στις ημέρες της έναρξης μιας εταιρείας, αλλά δεν είναι καθόλου κατάλληλα για την περίοδο εντατικής ανάπτυξης και διατήρησης των κατακτητικών θέσεων. Ως αποτέλεσμα, η εταιρεία χάνει την ικανότητα να ανταγωνίζεται στην αγορά. Ένα χαρακτηριστικό παράδειγμα είναι η θλιβερή μοίρα του John Akers, ο εκτελεστικός διευθυντής της IBM, ο οποίος ελέγχθηκε από την εταιρεία το 1993, μετά από πολλά χρόνια μια φωτεινή και επιτυχημένη καριέρα. Έχοντας κάνει στη ναυαρχίδα της Βιομηχανίας της δεκαετίας του 1980 της βιομηχανίας υπολογιστών, οι Ackers δεν ήταν σε θέση να αντιμετωπίσουν τις ταχείες τεχνολογικές αλλαγές που κάλυψαν τη βιομηχανία υπολογιστών από τις αρχές της δεκαετίας του '90. Δεν είναι τυχαίο ότι στις σύγχρονες δυτικές συναρπαστικές επιχειρηματικές σπάνιες περιπτώσεις ευημερούσαν κορυφαία διαχείριση στις καρέκλες τους για περισσότερα από πέντε χρόνια. Περιοδικό "Επίτιμο Karaul" επιτρέπει στις εταιρείες να παραμείνουν δυναμικές, επαρκώς περιηγήσεις σε έναν ταχέως μεταβαλλόμενο κόσμο.
Ασθένεια ανάπτυξης σταδιοδρομίας ή addices διαχείρισης
"Κατευθυντήριες γραμμές για τον οδηγό", εδώ είναι το στυλ ζωής τους. "Η όρεξη έρχεται κατά τη στιγμή του γεύματος", αυτό είναι επίσης γι 'αυτούς. Η ασθένεια ανάπτυξης σταδιοδρομίας βρίσκεται σε υπερβολικό ενθουσιασμό με διοικητική, έκσταση με την εξουσία τους. Αρχικά, όλα φαίνονται ασφαλή. Η επιχείρηση αναπτύσσεται σταδιακά, η εταιρεία εξακολουθεί να είναι βροχής. Και για μερικές ιδιαιτερότητες ενός μεγάλου αφεντικού, λίγοι άνθρωποι δίνουν προσοχή στο: "Όλοι ζωντανοί άνθρωποι".
Αλλά, όπως και κάθε εθισμένος, ένας εξαρτημένος ναρκωτικών χρειάζεται μια σταθερή αύξηση της "δόσης". Έχοντας κάνει υψηλή θέση, ένας τέτοιος διευθυντής αρχίζει να επικεντρώνεται όλο και περισσότερο στις προσωπικές του φιλοδοξίες και ψυχολογικά συγκροτήματα και όχι τα συμφέροντα της υπόθεσης. Σταδιακά, η θέση και η κατάσταση αποκτούν τη φύση της δεισιδαιμότητας. Καθαρίζει τον αριθμό των υφισταμένων και των τίτλων και όχι για την επιτυχία της εταιρείας. Βαθιά περιφρονεί όλους όσους είναι κάτω από αυτόν στην κοινωνική σκάλα. Σε συγκεκριμένες κλινικές περιπτώσεις, είναι συνεχώς η επιθυμία να ταπεινώσει δημόσια, καταστέλλουν τους υφισταμένους τους. Ταυτόχρονα, αισθάνεται ότι ο μεγαλύτερος θυμός και η επιθυμία να ταπεινώσει τους πιο ανήμπορους και αδύναμους το θύμα μοιάζει.
Σε κάποιο σημείο, ο εθισμός διαχείρισης αρνείται την αίσθηση του μέτρου, έρχεται η "υπερβολική δόση". Χάνει εντελώς την επαφή με την πραγματικότητα. Η αποτελεσματικότητα των δραστηριοτήτων, φυσικά, αρχίζει να προσπαθεί να αγωνιστεί για απόλυτο μηδέν. Βλέποντας αυτό, οι δευτερεύοντες αναστενάζουν ελαφρά: "Λοιπόν, ευχαριστώ τον Θεό! Δεν μένει πλέον! ". Μέτοχοι - Οι εργοδότες δεν σηκώθηκαν: "Τι συνέβη; Τύπος σαν να αντικατασταθεί! " Και το χθεσινό "αστέρι" πέφτει αμέσως από τον επιχειρηματικό Olympus. Το πρώην κεφάλι κατεβαίνει στην ιστορία, μετατρέποντας τον απολιθωμένο χαρακτήρα των εταιρικών θρύλων και των αστείων.
Επαγγελματική καύση
Δεν αποτελεί μυστικό ότι το έργο των κορυφαίων στελεχών προχωρά σε συνθήκες κοντά στην άκρη: υψηλή ευθύνη, σταθερό άγχος, μεγαλύτερη ψυχολογική επιβάρυνση. Επιπλέον, πολλές προσωπικές επαφές που δεν είναι πάντα ευχάριστοι άνθρωποι γεμάτοι με έντονα συναισθήματα - επιθετικότητα, δυσπιστία, φθόνο, αντιπαλότητα. Ως αποτέλεσμα, τα σημάδια ψυχολογικής εξάντλησης εμφανίζονται αργά ή γρήγορα, μιλώντας σε επιστημονικό - ψυχολογικό αποπροσανατολισμό λόγω της σταθερής πίεσης των εξωτερικών και εσωτερικών παραγόντων. Εκφράζεται σε υψηλό επίπεδο επιθετικότητας, ανεπάρκειας στην αντίληψη των ανθρώπων και καταστάσεων, τελικά, στην κόπωση, απώλεια γεύσης για τη ζωή.
Τέτοιοι διαχειριστές, χωρίς να συνειδητοποιούν το μισό δυναμικό της ανάπτυξής τους, αρχίζουν να αναζητούν τον εαυτό τους εντελώς σε άλλο τομέα. Επισώνουν όλο και περισσότερο την ιδέα να αλλάξουν το έργο σε μια πιο ήρεμη και "μη-νηστεία". Συνήθως, συνεχίζουν να πληρούν όλα τα καθήκοντά τους. Αλλά αυτή είναι μόνο η ψευδαίσθηση της επιχειρηματικής δραστηριότητας. Στην πραγματικότητα, αφήνουν την οργάνωση στην οποία εργάζονται, αν και δεν το αφήνουν. Ένα άτομο δεν δίνεται πλέον στην εργασία όπως προηγουμένως. Μερικοί ψάχνουν για μια κατάσταση στη θρησκεία, άλλους - στον αθλητισμό, άλλοι - στη συλλογή οτιδήποτε: από τα αντικείμενα της αρχαιότητας έως τις νίκες στην αγάπη μπροστά. Λοιπόν, εκείνοι που δεν έχουν βρεθεί στους παράλληλους κόσμους υποφέρουν, συνειδητοί: κάτι στο ωδείο τους δεν είναι έτσι. Αλλά τι ακριβώς - δεν μπορεί να καταλάβει. Κάποιος αρχίζει να πίνει πικρό από την απελπισία. Τα υπόλοιπα πηγαίνουν για συμβουλές σε τυχοδιώκτες ή αστρολόγους, μερικοί στους επαγγελματίες ψυχολόγους και επιχειρηματικούς συμβούλους. Αλλά, ακόμη και έλαβε τη σωστή "διάγνωση", δεν ανακαλύπτουν πάντα τη βούληση να αλλάξουν οτιδήποτε στη ζωή του.
Εάν πιστεύετε ότι οι ψυχολόγοι, η συντριπτική πλειοψηφία των κορυφαίων στελεχών συμπτώματα επαγγελματικής εξάντλησης εμφανίζεται στο έκτο έβδομο έτος των εντατικών δραστηριοτήτων διαχείρισης. Μετά από αρκετά χρόνια ενθουσιασμού, το πάθος για την παραγωγή χρημάτων, η κατάκτηση της κατάστασης και της εξουσίας είναι αναπόφευκτα "σπάσιμο". "Τίποτα δεν είμαι στη χαρά", ο συγγραφέας παραπονέθηκε στον συγγραφέα μιας μεγάλης εταιρείας ηλεκτρονικών υπολογιστών - κερδίζω τα χρήματα nemero, αλλά εδώ δεν βρίσκονται στο buzz ... ". Οι κορυφαίοι διαχειριστές που έχουν φτάσει στις κορυφές στην επιχείρηση σε ένα συγκεκριμένο στάδιο της σταδιοδρομίας αισθάνονται την εσωτερική αφαίρεση της εργασίας, απώλεια ενδιαφέροντος για τις επιχειρήσεις, ακόμη και η περιττή τους. Και μην πείτε: "Αυτό δεν είναι για μένα." Νωρίτερα ή αργότερα συμβαίνει με όλους. Για μεγάλο χρονικό διάστημα, ένας αποδεδειγμένος τρόπος για να αναζωογονηθεί ο χαμένος ενθουσιασμός και το πάθος για εργασία - μακροχρόνιες διακοπές, προσωρινή αναχώρηση από υποθέσεις. Εάν δεν βοηθάει - τότε η επίσκεψη σε έναν επαγγελματία γίνεται αναπόφευκτο: ψυχολόγος ή ψυχοθεραπευτής.
Συρρικνώνεται στις δάφνες
Αυτή είναι η τελευταία "πέτρα" και, ως συνήθως, το πιο επικίνδυνο. Βρίσκεται σε μια αβλαβή θέση στο ίδιο - όπου δεν απειλεί τίποτα χωρίς τίποτα. Είναι ο πιο επιτυχημένος και ταλαντούχος, ο οποίος κατάφερε να περάσει όλα τα εμπόδια. Με κάποιο τρόπο, αυτή είναι μια πεμπτουσία όλων που εξετάζονται παραπάνω. Ως εκ τούτου, θα γίνει το λογικό συμπέρασμα της σημερινής συνομιλίας. Δεν υπάρχει πρόβλημα κορυφαίης διοίκησης, όπως αυτό, δεν είναι τόσο σημαντικό, και κανένας από αυτούς δεν αγνοείται, - το γερμανικό περιοδικό "διευθυντής" σημειώνει.
Η συνεχιότητα και η πλέξιμο στις δάφνες είναι η πραγματική παραλία των διαχειριστών υψηλής κατηγορίας που κατάφεραν να φτάσουν στα ανώτερα στάδια μιας επαγγελματικής σταδιοδρομίας. Οι χειρότερες λανθασμένες λύσεις στις επιχειρήσεις μπορούν να είναι εφησυχασμοί μόνο και την πλήρη απουσία αποφάσεων που έγιναν. Ως εκ τούτου, οι λέξεις που έχουν ήδη αναφερθεί ο Peter Fisher θα είναι κατάλληλος ως Epilog: "Για κάποιο χρονικό διάστημα είμαι πεπεισμένος ότι αν η εταιρεία έχει μακρά και δύσκολα την αρέσει στο κύριο αφεντικό και δεν θέλει να αλλάξει τίποτα στην τρέχουσα κατάσταση, το η επιχείρηση είναι καταδικασμένη. Τουλάχιστον στη στασιμότητα. Και είναι καλύτερο να τον καταλάβει πριν, τι θα καταλάβει όλους τους άλλους. Για να είναι συνεχώς μπροστά, ξεκινήστε την εργάσιμη ημέρα σας με μια ερώτηση: "Τι πρέπει να κάνω για να συνεχίσω τη συναρπαστική αναρρίχηση στις επιχειρηματικές κορυφές;", αντί να ρωτάς: "Τι έκανα;".
Περιοδικό "Επιχειρηματικό φόρουμ Το", №11, 2004
© Viktor Zortenko, 2004
© Δημοσιεύθηκε με την άδεια του συγγραφέα