Salariu: Ce este, principalele funcții ale salariului, clasificarea acestuia și calendarul plății pentru codul muncii. Rolul salariilor într-o funcție de salarizare a economiei de piață

Funcția de reproducere Este de a asigura posibilitatea reproducerii forței de muncă la nivelul normal normal din punct de vedere social al consumului, adică în determinarea unei astfel de mărimi salariale absolute, care permite condițiile pentru reproducerea normală a muncii, cu alte cuvinte, menținând și chiar îmbunătățirea Condițiile de viață ale lucrătorului, care ar trebui să poată trăi în mod normal (plătiți pentru un apartament, mâncare, îmbrăcăminte, adică necesități de bază), care ar trebui să aibă o oportunitate reală de a vă relaxa de la locul de muncă pentru a restabili forțele necesare pentru muncă. De asemenea, angajatul trebuie să poată ridica și educa copiii, resursele viitoare ale forței de muncă. Prin urmare, valoarea inițială a acestei funcții, rolul său definitoriu în raport cu celălalt. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajaților și membrilor familiei sale la o reproducere normală, apare problema câștigurilor suplimentare. Lucrul pe două sau trei fronturi este plin de epuizarea potențialului de muncă, o scădere a profesionalismului, deteriorarea disciplinei de muncă și de producție etc.

Functie socialaUneori se distinge de reproducere, deși este o continuare și adăugare a primului. Salariul ca una dintre principalele surse de venit nu ar trebui să contribuie nu numai la reproducerea muncii ca atare, ci și la o persoană să profite de un set de beneficii sociale - servicii medicale, odihnă de înaltă calitate, educație, educație a copiilor în sistemul de educație preșcolară etc. Și, în plus, pentru a asigura existența ascultătoare a unei vârste de pensionare.

Funcția de stimulare Important din funcția de gestionare a întreprinderii: este necesar să se încurajeze angajatul să lucreze în activitatea muncii, la rentabilitatea maximă, să sporească eficiența muncii. Acest obiectiv este de a stabili dimensiunea câștigurilor în funcție de rezultatele obținute prin fiecare rezultat. Separarea plății din eforturile muncii personale de către lucrători subminează baza de muncă a salariilor, duce la slăbirea funcției salariale stimulative, de ao transforma în funcție de consumatori și să stingă inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane.

Direcția principală de îmbunătățire a întregii organizații salariale este asigurarea dependenței directe și stricte a salariilor din rezultatele finale ale activităților economice ale colectivităților de muncă. În rezolvarea acestei sarcini, alegerea corectă și utilizarea rațională a formelor și sistemelor salariale sunt redate, care vor fi discutate mai jos.

Funcția de stare Salariul implică corespondența statutului determinat de mărimea salariului, statutul de muncă al angajatului. În cadrul statutului implică poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații sociale și conexiuni. Statutul de muncă este locul acestui angajat în raport cu alți angajați, atât pe verticală, cât și pe orizontal. Prin urmare, valoarea remunerației forței de muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar comparația sa cu propriile eforturi ale forței de muncă permite să judece corectitudinea salariilor. Aceasta necesită dezvoltarea vocală a sistemului de criterii de remunerare pentru grupurile individuale, categoriile de personal, ținând seama de specificul întreprinderii, care ar trebui să se reflecte în Acordul colectiv (contractele). Funcția de stare este importantă în primul rând pentru angajații înșiși, la nivelul pretențiilor lor asupra salariului, pe care angajații le au angajați ai profesiilor respective în alte întreprinderi și orientarea personalului la un nivel mai ridicat de bunăstare materială. Pentru a implementa această caracteristică, este necesară o bază materială, care este încorporată în eficiența relevantă a forței de muncă și activitățile companiei ca întreg

Funcția de reglementare - Acesta este reglementarea pieței muncii și a rentabilității companiei. Firește, cu alte lucruri fiind egale, angajatul angajează să lucreze în întreprindere, unde plătesc mai mult. Dar adevărat și celălalt - compania este neprofitabilă să plătească prea mult, altfel rentabilitatea ei scade. Întreprinderile angajează lucrătorii, iar angajații își oferă munca pe piața muncii. La fel ca orice piață, piața muncii are legile educației pentru muncă.

Funcția de producție și partajare Salariile determină măsura forței de muncă vii (asupra salariilor) în formarea prețului de bunuri (produse, servicii), ponderea sa în costurile totale de producție și la costurile forței de muncă. Această cotă vă permite să stabiliți un grad de costuri reduse (costuri ridicate) ale forței de muncă, competitivitatea pe piața muncii, numai pentru forța de muncă vie, conduce la o moțiune de muncă extractivă și, prin urmare, implică respectarea obligatorie a frontierelor inferioare ale costului de muncă și anumite salariile. Această caracteristică întruchipează punerea în aplicare a funcțiilor anterioare printr-un sistem de rate tarifare (salarii) și rețele, suprataxe și primele, primele, ordinea calculului și dependența de Fot.

Producția și împărțirea este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru lucrători. Unele sisteme de salarizare non-tarifare și alte sisteme sugerează o dependență strânsă a salariilor individuale din salariul și depozitul personal al angajatului. În interiorul întreprinderii, Departamentul de Remunerație a unităților individuale poate fi construit pe o dependență similară (prin coeficientul de depozit de muncă (KTV) sau într-un alt mod).

Lucrări Plata în dependență directă de productivitatea muncii, oferă o combinație a intereselor angajatului și a întreprinderii.

Cu acest formular, câștigurile depind de numărul de produse produse, luând în considerare calitatea, complexitatea și condițiile de muncă. Acesta este împărțit în următoarele sisteme:

Piesă directă, în care remunerația lucrătorilor crește în dependența directă de numărul de produse produse de acestea, adică, plata pentru fiecare produs produs de aceștia se efectuează la același preț.

Parțial premium, în plus față de valoarea salariilor de precizie, lucrătorii percep premiile pentru indicatorii specifici ai activităților lor de producție.

Accord, care este evaluat de un complex de diverse lucrări cu indicarea termenului limită pentru implementarea lor.

Cu o formă de plată a remunerației, poate fi organizată dezvoltarea lucrărilor dacă este posibilă măsurarea și calcularea cantității de muncă efectuată de fiecare angajat în contoarele naturale.

Plata completă a lucrătorilor este determinată prin înmulțirea cantității de muncă efectuată (produse, operațiuni) pe prețul stabilit.

Tipuri de salarii

Există două tipuri de salarii: de bază și suplimentare. Primarul include:

plata acumulată de angajați pentru timpul petrecut;

numărul și calitatea muncii efectuate;

plata prin rate de piese, tarifele, salariile, primele;

suplimente în legătură cu abaterile de la condițiile normale de lucru, pentru munca pe timp de noapte, pentru munca suplimentară, plățile pentru nefuncționare nu se datorează vina lucrătorilor.

Salariile suplimentare includ:

plăți pentru timpul incomplet prevăzut de legislația muncii;

plata sărbătorilor regulate, pauze la locul de muncă al mamei de îngrijire medicală;

orele preferențiale ale adolescenților, în timpul îndeplinirii sarcinilor de stat și publice;

beneficiile de ieșire la concediere.

În funcție de cantitatea de muncă și de timp, se disting două forme principale de salarii: bucăți și atemporale.

Un sistem de remunerare a forței de muncă se aplică atunci când este posibil să se țină seama de indicatorii cantitativi ai rezultatului forței de muncă și de ao normaliza prin stabilirea standardelor de dezvoltare și de timp. Cu un sistem de bucătări, lucrarea lucrătorilor este plătită prin rate de bucăți în conformitate cu numărul de produse fabricate (lucrări și servicii efectuate).

O taxă este o valoare derivată care este determinată de calcul. Pentru a face acest lucru, rata tarifară orară cu privire la descărcarea corespunzătoare a lucrărilor efectuate este împărțită în ore de producție sau înmulțită cu rata stabilită de timp în ore sau zile. Pentru a determina câștigurile finale, o taxă este înmulțită cu cantitatea de producție produsă.

La determinarea ratelor de bucătări, ratele tarifare ale muncii efectuate și nu din descărcarea tarifară atribuită angajatului.

În funcție de metoda de numărare, câștigurile se disting prin mai multe forme de salarii:

piesă directă, când lucrarea angajaților este plătită pentru numărul de unități fabricate de produsele și lucrările efectuate pe baza unor rate solide complexe;

parțial progresiv, la care creșterea plății pentru producerea de mai sus a normei;

parțial premium Atunci când plata forței de muncă include bonusuri pentru suprapunerea standardelor de producție, realizarea anumitor indicatori calitativi: livrarea de muncă din prima prezentare, absența căsătoriei, plângerea, economiile materialelor.

Un sistem salarial fără timp este redus la plata pentru costul muncii pentru timpul petrecut și este utilizat atunci când este imposibil să cuantificați rezultatele lucrărilor lucrătorilor, angajaților și managerilor.

Cu un sistem salarial fără timp, dimensiunea salariului depinde de timpul real și de rata tarifară a angajatului și nu de numărul de muncă efectuată. În funcție de unitatea contabilă a timpului de eșapament, se aplică următoarele tarife tarifare: ora, timpul zilei, lunar.

În sistemul salarial bazat pe timp, se disting două formulare: simple bazate pe timp și premium.

Cu o plată simplă a muncii, activitatea lucrătorului este determinată prin înmulțirea ratei orale a descărcării sale de către numărul de ore lucrate. Cu o plată afectivă a forței de muncă la valoarea câștigurilor salariale la rată, se adaugă o primă, care este stabilită ca procent din rata tarifară.

Conceptul de cost

Costul producției (lucrări, servicii) este costurile actuale ale întreprinderii cu privire la producția și comercializarea produselor (lucrări, servicii) sunt exprimate în formă monetară.

Costul producției este o categorie economică capabilă, diversă și dinamică. Este cel mai important indicator calitativ, care arată ceea ce compania este costul și vânzarea produselor. Cu cât costul este mai mic, cu atât este mai mare profitul și, respectiv, rentabilitatea producției.

Calculul costului de producție Compania este necesară pentru:

Evaluarea punerii în aplicare a planului pentru acest indicator și dinamica sa;

Definiții profitabilității producției și a tipurilor individuale de produse;

Implementarea germinării intraproductive;

Identificarea rezervelor pentru reducerea costului producției;

Determinarea prețurilor pentru produse;

Calcularea eficienței economice a introducerii de noi echipamente, tehnologii, organizaționale și tehnice;

Justificări ale deciziei privind producerea de noi tipuri de produse și eliminarea din producția de produse învechite etc.

Costul producției include diferite tipuri de costuri în funcție și independent de activitatea întreprinderii care rezultă din natura acestei producții și nu a fost legată direct de acesta.

Impactul statului asupra formării costului de producție se manifestă în următoarele cazuri:

Diviziunea costurilor întreprinderilor pentru costurile actuale de producție și investițiile pe termen lung;

Diferențierea costurilor întreprinderilor cu privire la costul producției și rambursate în detrimentul altor surse de finanțare (rezultate financiare, fonduri speciale, finanțare orientată și primire țintă etc.);

Stabilirea ratelor de amortizare a activelor fixe, deducerile fiscale pentru nevoile sociale, dimensiunea diferitelor impozite și taxe.

În plus, este necesar să se țină seama de faptul că, în întreprinderi, o parte din costuri, deși este inclusă în costul producției în suma reală a sumei, dar în scopuri fiscale, dimensiunea acestora este ajustată ținând cont de limite, Normele, standardele și ratele aprobate în mod prescris (cheltuieli de călătorie, cheltuieli reprezentative).

Calculul de calcul poate varia în funcție de influența următorilor factori:

1) În funcție de gradul de pregătire a produselor și de implementarea acestuia, se distinge costul brut, mărfurile, produsele expediate și realizate;

2) în funcție de cantitatea de produse - costul unității de produse, volumul total al produselor;

3) în funcție de caracterul complet al cheltuielilor curente în costul obiectului de calcul - costul total de fapt și costul abreviat (trunchiat);

4) în funcție de eficiența formării costurilor - efectivă, de reglementare, planificată;

5) În funcție de centrul de cost, costurile sunt alocate:

a) costul magazinului - reprezintă costurile atelierului asociate producției de produse;

b) costul de producție - în plus față de costul atelierelor include cheltuielile de generalitate;

c) Costuri complete - reflectă toate costurile de producție și vânzări, constă în costurile de producție și cheltuielile comerciale.

Astfel, este clar că, în teoria și practica contabilității, nu există niciun concept de cost și este necesar să se clarifice de fiecare dată când unii dintre indicatori sunt în discuție.

Una dintre principalele condiții de obținere a informațiilor fiabile cu privire la costul producției este doar științific

Munca este cel mai important factor de producție, creează baza bogăției naționale și a produsului intern brut al societății. În același timp, asigură venitul cetățenilor, imaginea și nivelul de trai care este în mare parte determinat de faptul dacă au și de la ce locuri de muncă.

Un rol special în structura veniturilor angajaților aparține salariilor. În prezent, rămâne pentru majoritatea lucrătorilor principala sursă de venit.

Nivelul ridicat de salarii poate avea un efect benefic asupra economiei în ansamblu, oferind o cerere mare de bunuri și servicii. În cele din urmă, salariile ridicate stimulează eforturile managerilor de întreprindere de a face posibilă utilizarea forței de muncă, modernizarea producției.

În teoria economică există două concepte principale definiții naturale salariale :

a) Salariile au un preț de muncă. Valoarea și dinamica sa

forma sub influența factorilor de piață și a aprovizionării și a cererii;

b) salariile - aceasta este o expresie monetară a costului bunurilor "de lucru

puterea "sau" forma transfuzată a costului forței de muncă a bunurilor ". Valoarea sa este determinată de termenii de producție și de factorii de piață - aprovizionarea și cererea, sub influența lor există o abatere a salariilor din costul muncii.

Cea mai importantă condiție pentru organizarea producției sociale, stimulând o muncă extrem de eficientă este stabilirea măsurii de muncă și a măsurii plății sale. Măsura salarii este o remunerație sau un salariu primit de către lucrători pentru furnizarea forței de muncă. Practic salariile sau venitul unui anumit angajat pot lua forma diferitelor plăți în numerar: salariul lunar, ratele tarifare orale, primele, recompensele, taxele, compensarea etc. .

Adevărata esență a salariilor se manifestă în funcțiile pe care le îndeplinește. Salariul efectuează mai multe funcții.

Functie sociala, Uneori se distinge de reproducere, deși este o continuare și adăugare a primului. Salariul ca una dintre principalele surse de venit nu ar trebui să contribuie nu numai la reproducerea muncii ca atare, ci și la o persoană să profite de un set de beneficii sociale - servicii medicale, odihnă de înaltă calitate, educație, educație a copiilor în sistemul de educație preșcolară etc. Și, în plus, pentru a asigura existența ascultătoare a unei vârste de pensionare.

Angajatul trebuie să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a obține mai multe câștiguri, pentru că Sunt plătite calificări mai mari. Întreprinderile sunt interesate de cadre mai calificate pentru a îmbunătăți productivitatea muncii, îmbunătățirea calității produselor. Punerea în aplicare a funcției de stimulare este efectuată de conducerea întreprinderii prin sisteme salariale specifice, pe baza evaluării rezultatelor forței de muncă și a relației de mărime a fondului salarial cu eficiența întreprinderii. Direcția principală de îmbunătățire a întregii organizații salariale este asigurarea dependenței directe și stricte a salariilor din rezultatele finale ale activităților economice ale colectivităților de muncă. În rezolvarea acestei sarcini, alegerea corectă și utilizarea rațională a formelor și sistemelor salariale sunt redate, care vor fi discutate mai jos.

Producție și partajare Caracteristica salarială determină măsura forței de muncă vii (prin salarii) în formarea prețului de bunuri (produse, servicii), ponderea sa în costurile totale de producție și în costurile forței de muncă. Această cotă vă permite să stabiliți un grad de costuri reduse (costuri ridicate) ale forței de muncă, competitivitatea pe piața muncii, numai pentru forța de muncă vie, conduce la o moțiune de muncă extractivă și, prin urmare, implică respectarea obligatorie a frontierelor inferioare ale costului de muncă și anumite salariile. Această caracteristică întruchipează punerea în aplicare a funcțiilor anterioare printr-un sistem de rate tarifare (salarii) și rețele, suprataxe și primele, primele, ordinea calculului și dependența de Fot. Producția și împărțirea este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru lucrători. Unele sisteme de salarizare non-tarifare și alte sisteme sugerează o dependență strânsă a salariilor individuale din salariul și depozitul personal al angajatului. În interiorul companiei, Departamentul de Remunerație a unităților individuale poate fi construit pe o dependență similară (prin coeficientul depozitului de muncă sau altfel).

Fiecare funcție, ca parte a salariilor unice, nu numai că implică existența altor părți, dar conține și elementele lor. De exemplu, funcții precum o contabilitate și producție, reproducere, stimulantă, joacă simultan un rol social. La rândul său, în funcția de reproducere este implementată prin stimularea și contabilitatea și funcțiile de producție ale salariilor. În același timp, cu unitatea generală, una dintre funcțiile într-o anumită măsură poate fi opusul altui sau exclude cealaltă, reduce rezultatul acțiunii sale.

Cea mai importantă contradicție a funcțiilor este că unii dintre ei duc la diferențierea câștigurilor, altele, dimpotrivă, la alinierea lor. Cu cât alinierea este mai puternică, cea slabă diferențierea, efectul stimulativ al salariilor. Acesta este un fenomen normal, pentru că Aceasta reflectă unitatea internă și lupta împotriva opuselor, nu indică inexactitatea funcțiilor alocate.

Odată cu organizarea salariilor la întreprindere, este asociată o decizie sarcini :

Pentru a garanta plata pentru fiecare angajat în conformitate cu rezultatele muncii sale și costul forței de muncă pe piața muncii;

Asigurarea realizării angajatorului în procesul de producere a unui astfel de rezultat, ceea ce îl va permite (după vânzarea de produse pe piața mărfurilor) pentru a compensa costurile și profitul.

Astfel, prin organizarea salariilor este atinsă necesară compromis între interesele angajatorului și angajatului Contribuția la dezvoltarea relațiilor de parteneriat social între cele două forțe motrice ale economiei de piață.

Sarcina economică a salariilor - Asigurarea condițiilor activității vitale umane. Pentru aceasta, o persoană dă serviciile sale în șuncă. Nu este nimic surprinzător faptul că muncitorii încearcă să obțină salarii mari pentru a-și satisface mai bine nevoile. Mai mult, nivelul ridicat de salarii poate avea un efect benefic asupra economiei țării în ansamblu, oferind o cerere ridicată a bunurilor și serviciilor. Cu un nivel ridicat ridicat de salarii și tendințe față de creșterea sa, cererea pentru majoritatea bunurilor și serviciilor este în creștere. Se crede că acest fenomen conduce la crearea de noi și de dezvoltare a întreprinderilor deja existente, contribuie la realizarea unui loc de muncă complet.

Suporterii economiei cu câștiguri ridicate adaugă că în țările industriale dezvoltate, salariile sunt principala sursă de venit și principala sursă de existență a majorității populației. Efectul stimulativ pe care îl are nu numai în mod semnificativ, care poate avea alte venituri, ci afectează și întreaga țară și economia în ansamblu. Acesta este un impact sănătos care stimulează producerea de bunuri de consum de bază, mai degrabă decât produse scumpe pentru elită. În cele din urmă, salariile ridicate stimulează eforturile managerilor companiei de a folosi în mod frumos munca, modernizează producția.

Evident, există un anumit nivel limită, care nu poate fi depășit la stabilirea salariilor. Salariile trebuie să fie suficient de mari pentru a stimula cererea, dar cu creșterea sa excesivă există un pericol ca cererea să depășească propunerea, ceea ce va duce la creșterea prețurilor și va lansa procese de inflație. În plus, va provoca o reducere bruscă a locurilor de muncă în societate și creșterea șomajului. Este important ca salariul, contribuind la raționalizarea producției, în același timp, nu a generat șomaj în masă. Este clar că problemele de salarizare ocupă un loc important în lucrătorii de zi cu zi al lucrătorilor, angajatorilor și autorităților guvernamentale, precum și relațiile lor între ei.

2. Principiile de bază ale organizării și reglementării remunerației.

În timp ce angajații sunt interesați de suma de bani pe care o primesc și de faptul că le pot cumpăra, angajatorul consideră că plătiți pentru muncă într-un alt unghi de vedere. Pentru costul forței de muncă, acesta adaugă costul materiilor prime, combustibilului, altor costuri de producție, pentru a determina costul producției și apoi prețul de vânzare. În cele din urmă, cantitatea de salarii afectează cantitatea de profit pe care angajatorul îl primește.

Astfel, principalul principal cerințe pentru organizație Salariile la întreprinderea responsabilă, atât interesele angajatului, cât și interesele angajatorului, este:

1) asigurarea creșterii salariale necesare;

2) cu o scădere a costurilor sale pe unitate de producție;

3) o garanție de îmbunătățire a remunerării fiecărui angajat ca o eficiență a întreprinderii ca o creștere a întregii întreprinderi.

Principala sarcină a organizației salariale este de a furniza plata muncii dependentă de echipa sa și de calitatea depozitului de angajare a fiecărui angajat și, prin urmare, sporește funcția de stimulare a contribuției fiecăruia.

La elaborarea unei politici salariale a organizației la întreprindere, este necesar să se țină seama de o serie de principii:

· Utilizarea formularelor progresive și a sistemelor salariale care sunt cele mai relevante pentru cerințele întreprinderii;

· Formele de remunerație materială trebuie să fie competitivă față de formele de remunerare a altor întreprinderi;

· Independența întreprinderilor în organizarea salariilor, în stabilirea formularelor, sistemelor și dimensiunii salariale a angajaților;

· Contabilitatea complexității activității desfășurate și nivelul de calificare;

· Diferențierea salariilor în funcție de condițiile și severitatea muncii fizice, afilierea industriei întreprinderii;

· Plata pentru rezultatele finale ale producției și, în funcție de numărul și calitatea muncii cheltuite;

· Interesul material al lucrătorilor din rezultatele ridicate ale forței de muncă;

· Creșterea sistematică a salariilor reale, rapprochementul salariului minim cu bugetul minimului de subzistență;

· Asigurarea securității sociale a angajaților cu ajutorul garanțiilor de stat și a întreprinderii în sine;

· Regulamentul privind salariul de stat;

· Indexarea salariilor în conformitate cu rata inflației;

· Depășirea ratei de creștere a productivității muncii asupra ratelor de creștere a salariilor medii;

· Măsuri de promovare pentru lucrări eficiente, calitatea produselor, economiile de resurse;

· Măsuri de recuperare pentru încălcările disciplinei de muncă și producție;

· Coordonarea condițiilor generale de lucru cu sindicatele.

La organizarea remunerației, următoarele sarcini sunt rezolvate:

· Selectarea formelor de salarizare;

· Alegerea unei metode de formare a salariului principal;

· Alegerea unui mecanism de reglementare a salariilor;

· Determinarea dimensiunii salariilor;

Organizarea muncii este ocupată de unul dintre cele mai importante locuri din politica socio-economică a statului. Într-o economie de piață, punerea în aplicare practică a măsurilor de îmbunătățire a organizării remunerației ar trebui să se bazeze pe respectarea unui număr de principii salariale care trebuie să se bazeze pe următoarele legi economice: Legea despăgubirii pentru costul de reproducere a forței de muncă , Legea valorii.

Din cerințele legilor economice, poate fi formulat sistemul de remunerare a remunerației, inclusiv:

Principiul plății privind costurile și rezultatele, care rezultă din toate legile de mai sus. Pentru o perioadă lungă de timp, întregul sistem de management din stat a vizat distribuția costurilor forței de muncă, care nu respectă cerințele nivelului actual de dezvoltare economică. În prezent, mai stricte este principiul plății privind costul și rezultatele muncii și nu numai pe costuri;

Principiul creșterii nivelului de remunerare bazat pe creșterea eficienței producției, care se datorează în primul rând prin acțiunea unor astfel de legi economice ca lege a creșterii productivității muncii, legea creșterii nevoilor. Din aceste legi rezultă că creșterea remunerației angajatului ar trebui să fie efectuată numai pe baza creșterii eficienței producției;

Principiul înainte de creșterea productivității muncii publice în comparație cu creșterea salariilor, care rezultă din legea creșterii productivității muncii. Acesta este conceput pentru a furniza acumulările necesare și extinderea ulterioară a producției;

Principiul interesului material pentru îmbunătățirea eficienței muncii rezultă din legea creșterii productivității muncii și a legii valorii. Este necesar să nu oferim pur și simplu un interes material pentru anumite rezultate ale forței de muncă, ci și să interesează angajatul în îmbunătățirea eficienței muncii. Punerea în aplicare a acestui principiu în organizarea remunerației va contribui la realizarea anumitor schimbări calitative în activitatea întregului mecanism economic.

Fiecare întreprindere își definește în mod independent politicile salariale.

În același timp, există o serie de factori extern caracter, în mod sigur, limitând luarea deciziilor la întreprindere. Acestea includ:

Stabilirea salariului minim legislativ pe lună;

Condiții de acorduri colective între administrarea întreprinderii și colectivitatea muncii în persoana organizației sindicale;

Nivelul salariilor utilizate de organizațiile comerciale concurente;

Nivelul de ocupare a forței de muncă al populației și disponibilitatea forțelor libere ale profesiilor și specialităților necesare;

Nivelul condițiilor pieței muncii, șomajul în regiune;

Costul vieții (coșul de consum).

Intern Factorii care afectează nivelul salariilor sunt:

Rezultatele activității economice și poziția financiară a întreprinderii;

Lupta pentru munca stabilă și stabilizarea colectivului de muncă;

Nevoia de angajați cu înaltă calificare.

În procesul de activitate a forței de muncă, tipurile de muncă efectuate de responsabilitățile funcționale ale inegale: pot fi angajați prestigioși și ne-rezervată, satisfăcătoare sau nesatisfăcătoare. În același timp, lucrătorii au diferite categorii de clasificare, calificări; Modificări ale condițiilor, sunt posibile moduri de muncă. Toate acestea afectează formarea salarizării inegale și a organizației sale.

Diferențele salariale sunt detectate de conformitatea și contribuția angajatului la rezultatele finale ale întreprinderii. Factorii care determină diferențele în salariul angajatului includ nivelul de educație, formare și experiență de producție, care este determinată de experiența de muncă practică.

Mărimea salariilor ar trebui să fie astfel încât lucrătorul să poată conține el însuși și familia sa. Salarii nerezonabil scăzute care forțează angajatul să caute alte surse de venit sau loc de muncă. Acest lucru reduce "întoarcerea" angajatului, având în vedere faptul că nu este restabilit la fiziologic, moral la începutul noii zile lucrătoare și funcționează mai puțin eficient. Într-o economie de piață, cererea și oferta de resurse libere de muncă, șomajul are un impact semnificativ asupra valorii salariilor. Piața muncii se străduiește pentru sistemul de echilibru al diferențelor în salarii, în care cererea agregată pentru fiecare categorie de muncă va fi egală cu propunerea respectivă. Și, în același timp, el se referă la numărul celor mai imperfecte piețe, având în vedere faptul că potențiala forță de muncă liberă nu este conștientă de disponibilitatea tuturor în regiunea vacanțelor și, în general, la cererea de muncă.

Există mai multe motive pentru aceasta:

Lipsa informațiilor complete fiabile în serviciul de ocupare a forței de muncă vacanțelor în întreprinderi;

Dorința și nevoia de producție a angajatorului de a atrage un specialist sau lucrător cu experiență înaltă pentru întreprindere;

Tranziția către un sistem mai avansat de selecție democratic și de selecție publică și angajarea categoriilor necesare de lucrători pe baza unei recepții competitive;

Inductivizarea practicii de ocupare a forței de muncă pe așa-numitul principiu al formării în întreprinderile de prestigiu "dinasties de generație";

Rezervarea posturilor vacante pentru angajarea tinerilor profesioniști, absolvenți ai școlilor profesionale, școli demobilizate din armată etc. Categorii de cetățeni.

Astfel, amploarea salariilor este sub influența ofertei și a cererii, care depind de factorii cantitativi, calitativi și sociali de angajare.

O magnitudine grafică a salariilor poate fi reprezentată prin plierea curbelor de cerere și de aprovizionare (figura 1).

Smochin. 1. Valoarea salarială

Curba - caracterizează cererea de muncă; - furnizarea de muncă; Punctul este un punct de cerere și sugestii de echilibru. Quadrilateral determină cantitatea de salarii.

Salariile reale sunt determinate de numărul de bunuri și servicii care pot fi achiziționate pentru salarii nominale.

Valoarea salariilor reale depinde de o serie de factori:
1) Aceasta este amploarea salariului nominal. Cu cât salariul bancar este mai mare, cu atât este mai mare nivelul salariilor reale;
2) Nivelul prețurilor pentru bunurile și serviciile de consum. Dacă taxa de numerar rămâne neschimbată, iar prețurile sunt în creștere, este echivalentă cu o scădere a salariului și invers;
3) prezența unui număr suficient de bunuri care corespund cererii populației. Dacă prețul nu se schimbă, dar nu există bunuri, atunci deficitul este, de asemenea, echivalent cu o reducere a salariilor;
4) nivelul costului serviciilor plătite, adică Utilizarea transportului, a locuințelor, a îmbrăcămintei etc.

În condiții moderne, în conformitate cu legislația Republicii Belarus, independent de formele organizaționale și juridice ale întreprinderii, determină în mod independent formele, sistemele și cantitatea de remunerare. Cu toate acestea, căutarea unor forme mai avansate de organizație salarială decât cele stabilite în mod tradițional - fără timp, întreprinderile nu se aplică. În unele, fiind neprofitabile, ceea ce limitează posibilitățile de stimulare a muncii lucrătorilor, nu sunt capabili să optimizeze proporțiile în salarii, în conformitate cu complexitatea activității desfășurate și caracteristicile profesionale ale angajaților. Prin urmare, statul efectuează reglementări salariile prin stabilirea și modificarea salariului minim, legislația fiscală, stabilirea de garanții de stat, indexare, asigurări sociale și protecție.

Astfel, mecanismul de reglementare a salariilor ar trebui să se bazeze pe o combinație a următoarelor direcții:

· Regulamentul de stat;

· piața forței de muncă;

· Acord general;

· Contracte colective.

Regulamentul de stat se efectuează direct sau indirect. Regulamentul direct este stabilirea unor parametri cantitativi, obligatoriu pentru entitățile de afaceri, salariile minime (pe baza bugetului minim al consumatorilor); dimensiunea ratei tarifare a primei descărcări și coeficienți; Ratele de impozitare.

Regulamentul indirect se desfășoară prin recomandări periodice privind utilizarea ratelor tarifare, asupra organizării formularelor progresive și a sistemelor salariale etc.

Salariul minim este stabilit oficial de stat, nivelul minim de salarii la întreprinderile de orice formă de proprietate sub forma unei rate de o lună mai mici sau o plată pe oră. Mecanismul de aplicare a salariului minim este reglementat de articolul 59 din Codul Muncii, Decretul președintelui Republicii Belarus din 15 februarie 2002. №3 "Cu privire la unele aspecte ale reglementării salariului minim", Legea Republicii Belarus din 17 iunie 2002. №124-3 "La înființarea și procedura de creștere a valorii salariului minim", Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din data de 13 decembrie 2004. №1579.

În țările străine, salariul minim de stat este revizuit în mod regulat, ținând cont de nivelul inflației și alți factori. De exemplu, în Franța, a fost elaborat un mecanism care oferă o creștere automată a mărimii salariului minim la o creștere a prețurilor cu 2%. În SUA, salariul minim este revizuit după cum este necesar; Legislația nu prevede obligațiile statului de a revizui.

Reglarea salariilor minime se desfășoară pe baza legilor (SUA, Franța, Spania etc.) și acorduri (Regatul Unit, Germania, Italia etc.). Un anumit impact asupra veniturilor lucrătorilor este asigurat de fondurile de consum, adică plățile sociale relevante sau fondurile sociale ale statului și întreprinderii.

Flexibilitatea internă, microeconomică a salariilor este asociată cu rezultatele activității întreprinderii, adică profitabilitatea și rentabilitatea acestuia, precum și cu performanța individuală a angajatului în sine. O abordare individuală a salariilor se bazează pe următoarele dispoziții de bază care formează sistemul:

1. determinarea salariului anual minim pentru fiecare categorie de angajați, luând în considerare toate plățile;

2. o creștere inegală a salariilor în cadrul unei creșteri predeterminate a fondului general al salariilor;

3. Refuzul de a indexa salariul ca prețurile crește și tranziția la creșterea sa în funcție de meritele personale ale lucrătorilor;

4. Contabilitatea meritului angajatului și nu experiența sa de a lucra în rezolvarea problemei câștigurilor personale către salarii;

5. Determinarea metodelor de evaluare a meritului individual al angajatului.

Unul dintre elementele care determină cantitatea de salarii este bugetul minimului de subzistență. Este un indicator al compoziției minime și a structurii consumului de bunuri și servicii materiale necesare pentru a păstra sănătatea umană și pentru a oferi viață. BPM este folosit ca bază pentru abordarea politicii sociale, de a justifica salariul minim, o pensie de muncă pentru limită de vârstă, stabilind beneficii minime pentru șomaj și burse la studenți. Bugetul minimului de subzistență este aprobat de Consiliul de Miniștri al Republicii Belarus asupra principalelor grupuri socio-demografice în prețurile medii ale perioadei anterioare pe cap de locuitor pentru: populație capabilă, pensionari, studenți, copii cu vârsta de 3 ani 16, copii sub 3 ani. Bugetul minim al consumatorului este un nivel minim de mortar de mai mare standard. Acesta este calculat și aprobat de diferența față de vârstă și grupuri sociale, Ministerul Muncii și Protecției Sociale a Republicii Belarus.

În plus față de reglementarea statului, există și alte restricții privind problemele organizării și salariilor. Acestea se datorează reglementării prin intermediul sistemul de parteneriat social .

Parteneriatul se bazează pe un contract cu care sunt reglementate drepturile și obligațiile participanților. Acordul de proprietate ar trebui să includă acordul general între Guvern, Uniunea Rezidenților Naturali și sindicatele din țară pentru stabilirea unor abordări uniforme în organizarea salariilor în industrii, regiuni, întreprinderi.

Pe baza acordului la întreprinderile administrației, se încheie acordurile colective cu o organizare colectivă de muncă și sindicale. Ele reflectă:

ü Probleme de formulare, sisteme și dimensiuni salariale, stimulente materiale, cantități specifice de garanție și plăți de compensare, beneficii, suprataxe;

ü Mecanismul de schimbare a remunerației în conformitate cu creșterea prețurilor, rata inflației, în funcție de performanța indicatorilor de convenție colectivă;

ü Probleme de recalificare a personalului, condițiile de eliberare a angajaților;

ü Durata timpului de lucru și timpul de odihnă, vacanțele;

ü Îmbunătățirea condițiilor și siguranței muncii; Securitatea economică și îngrijirea sănătății;

ü aspecte de asigurări sociale, beneficii pentru lucrători;

ü Payroll;

ü determină cercul lucrătorilor care stabilesc un nivel individual de salarii și alții.

Regulamentul indirect implică asigurarea condițiilor de aplicare a formularelor progresive și a sistemelor salariale, informând nivelul salariului în diverse industrii, sprijin metodologic, consultanță, recomandări privind aplicarea documentelor de reglementare.

1. Basilev N.I., Gurko S.p. Teoria economică. Mn: BSEU, 2002. - 430 p.

2. Volgn N.A., Odegov Yu.G. Economia muncii. - M.: Examen, 2003

3. Zhulin, de exemplu, munca economică. Curs de instruire: Eksmo, 2010 - 208 p.

4. Kashepov A.V.V.V.V., Sulakshin S.S., Malchinov A.S. Piața muncii: probleme și soluții. Monografie. - M.: Expert științific, 2008. - 232 p.

5. Ostanko yu.m. Economia muncii. - M.: INFRA-M, 2003

6. Politica privind veniturile și salariile: manualul ED. P50 P.V. Savchenko și Yu.P. Coca-Cola. - M.: Avocat, 2000. - 456 p.

7. ROFA A.I. Economia muncii. - M.: Knourus, 2010 - 400 s.

8. Strelskaya n.n. Contabilitate salarială. Mn: ECOPEROS, 2003. - 191 p.

9. Frolova T.A. Economie Intreprindere: Rezumat de prelegeri Taganrog: TRRU, 2005 (subiect 6. revendicarea 1)

10. Frolova T.a. Intreprindere Economică: Prelegeri Rezumat Taganrog: TRTU, 2005 (subiect 6. p.4)

11. Economia întreprinderilor. Seria "Tutoriale și tutoriale". Ed. prof. LA FEL DE. Pelica. - Rostov N / D: "Phoenix", 2002.

12. Economia industriei întreprinderii: studii. - Metodă. Complex / Sost. Și în mod obișnuit. V.V. Bichanina. - Novopolotsk; UO "PGU", 2007. - 400C

13. Economia forței de muncă ed. prof. Yu.p. kokina, prof. I.O. Schlander - M.: Magister, 2010 - 686 p.

14. Resurse electronice: economia muncii, punctul de acces http://laboureconomics.ru/glava7/p71

1. Funcții salariale, probleme de implementare în condiții moderne. Principiile de bază ale organizației salariale.

Salariu - Aceasta este partea principală a fondurilor trimise la consum, care este o parte din venituri (produse pure), în funcție de rezultatele finale ale echipei și de distribuirea între angajați în conformitate cu numărul și calitatea muncii cheltuite, realitatea Contribuția la locul de muncă la dimensiunea capitalului investiționat.

De asemenea, este necesar să se facă distincția între salariile nominale și reale. Salariile sau veniturile nominale exprimă suma totală de bani primită de angajat pentru munca lor uzată, munca efectuată, serviciul oferit sau timpul petrecut. Acesta este determinat de rata actuală de salarizare sau de costul muncii pentru unitatea de timp de lucru.

Salariile reale sunt numărul de bunuri și servicii care pot fi achiziționate pe un salariu nominal.

Esența salariilor este că este o fracțiune de lucrători exprimați în bani în partea venitului național, care este îndreptată spre scopul consumului personal și distribuției în numărul și calitatea muncii cheltuite de fiecare angajat în producția publică.

Salariul joacă un rol enorm în dezvoltarea economiei de stat, ridicând bunăstarea poporului. Își primește expresia un aspect larg al relațiilor economice dintre societate, colectiv de muncă și angajați despre participarea lor la munca publică și la plata acestuia.

Pe de o parte, salariul este principala sursă a bunăstării lucrătorilor și a angajaților, iar pe de altă parte este o manetă importantă a stimulentelor materiale pentru creșterea și îmbunătățirea producției sociale. Pentru ca producția să fie dezvoltată și îmbunătățită continuu, este necesar să se creeze interesul material al lucrătorilor în rezultatele muncii.

Există o serie de motive care afectează valoarea remunerației, în primul rând, egalizarea diferenței de dimensiunea sa. Ele sunt în principal legate de atractivitatea și neatractivitatea profesiilor. O lucrare grea, monotonă, murdară și periculoasă ar trebui să fie plătită în mod natural mult mai mare (mine, producători nucleari, medici, curățători de gunoi etc.), altfel nu va fi posibilă alegerea oamenilor la aceste specialități. În mod similar, munca ar trebui plătită pe timp de noapte, ore suplimentare, lucrează la sfârșit de săptămână și sărbători. Această plată este destinată să compenseze caracteristicile neatractive ale profesiilor și condițiilor de muncă de mai sus. Astfel de diferențe cauzate de cauzele necorporale se numesc diferențe de egalizare, deoarece nu sunt legate direct de costurile și productivitatea forței de muncă.

Profesiile și tipurile de muncă care atrag un număr mare de persoane dispuse și sunt considerate prestigioase, trebuie să fie plătite pentru salariile mai mici decât cele ridicate și ratele de salarizare sau taxele în prestigioase profesii (avocați, medici, profesori etc.) trebuie să ia în considerare Contul costurilor ridicate pe care le-au suferit acești oameni prin învățarea profesiilor.

În condiții moderne, în timpul tranziției către o economie de piață, pentru a stimula lucrarea lucrătorilor, plata muncii nu este singura sursă de venit al angajaților. Venitul total al angajatului include următoarele tipuri de plăți: salariile la tarifele tarifare și salariile, beneficii suplimentare și compensații, promptând și prestații sociale, dividende etc. Relația dintre aceste elemente este formată din structura veniturilor sau salariile, angajații individuali și întreaga organizație.

Structura salariilor dintr-o anumită organizație este determinată pe baza analizei microeconomice a salariului salariaților, a suprataxelor existente, a costurilor și a rezultatelor forței de muncă ale personalului, productivității și profitabilității, precum și condițiile pe piața regională a muncii, în special, cererea de echilibru și cererea de muncă etc.

Structura veniturilor la întreprinderile din țara noastră este determinată de raportul dintre cele trei componente principale: ratele tarifare și salariile, suprataxele și compensațiile, primele și primele. Ratele tarifare și salariile determină valoarea remunerației în conformitate cu complexitatea și responsabilitatea în condiții normale de muncă și a costurilor corespunzătoare a forței de muncă.

Suplimentele și compensațiile sunt stabilite ca rambursare a forței de muncă suplimentare în cadrul abaterilor existente privind condițiile de muncă. Dumpingul și primele sunt prevăzute pentru stimularea activității creative ridicate a personalului, îmbunătățind calitatea muncii, productivitatea muncii și eficiența producției și pentru produsele de înaltă calitate, în funcție de venitul total primit sau de venitul total al întreprinderii în valoare de 20- 40% la rata tarifară.

Premiile sunt furnizate pentru îndeplinirea calitativă și în timp util a sarcinilor de producție, precum și pentru contribuția creativă personală a lucrătorilor în rezultatele finale ale producției.

Plățile sociale includ plata parțială sau integrală a costurilor de personal pentru următoarele tipuri: transport, asistență medicală, concediu și weekend, alimente în timpul muncii, instruirea angajaților, asigurarea de viață, excursii la țară, asistență materială etc.

Dezvoltarea și utilizarea diferitelor forme și sisteme salariale vă permit să aplicați fiecărui grup și categorii de lucru o anumită procedură de calculare a câștigurilor. Aceasta oferă o contabilitate mai precisă pentru cantitatea și calitatea muncii investite de angajați în rezultatele finale ale producției.

Salariul efectuează mai multe funcții.

Esența salariilor se manifestă în funcțiile pe care le îndeplinește în diferite faze ale reproducerii publice. Salariu - categorie multifuncțională. Este inerentă diverselor funcții, principalele dintre care în condițiile unei economii de piață sunt: \u200b\u200bdistribuție, reproducere, stimulare, socială, reglementare (ambalare de resurse), funcția de formare a unei cereri de platformă, a prețurilor (fig.9.1).

Salariul este unul dintre instrumentele de distribuire a produsului social creat împreună cu profit, venituri din afaceri, chirie, transferuri sociale etc. . A ei Funcția de distribuție este de a stabili ponderea angajatului în produsul creat și reflectarea ponderii muncii de viață atunci când distribuie fondul de consum între angajați și proprietarii mijloacelor de producție.

Funcția de reproducere Salariul este că mărimea acesteia ar trebui să asigure reproducerea forței de muncă a unui anumit nivel de calitate - pentru a răspunde nevoilor angajaților în sine și a membrilor familiei lor. Trebuie remarcat faptul că reprezentările lucrătorilor angajați și angajatorii cu privire la rolul funcției salariale reproductive pot varia semnificativ.

Smochin. 9.1. Funcții salariale de bază

Lucrătorul angajat, oferind activitatea pe piața muncii, se bazează pe faptul că rata salariului său va corespunde "prețului forței de muncă" și va rambursa toate costurile reproducerii sale. Acestea din urmă includ costurile de alimente, îmbrăcăminte, locuințe, îngrijire culturală și medicală, educație și formare profesională, ocuparea forței de muncă, migrația angajaților, nevoile lor sociale etc., acoperind toate fazele Reproducerea forței de muncă este producția, distribuția, redistribuirea și utilizarea.

Un angajator, interesat de minimizarea costurilor de producție, urmărește să limiteze suma costurilor forței de muncă numai în cadrul procesului imediat de angajare, adică. O fază a reproducerii muncii este de ao folosi. El consideră că salariile nu sunt un instrument de reproducere a forței de muncă, ci ca un instrument de compensare a costurilor forței de muncă implementate de angajat în procesul de producție ca "salariu".

În condițiile pieței, în cazul în care baza salariilor este prețul forței de muncă, asigurarea funcției sale de reproducere înseamnă că valoarea salariilor prin definiție nu poate fi mai mică decât minimul de subzistență. De fapt, am avut o situație paradoxală în țara noastră, când salariul minim aprobat de stat este de multe ori mai mic decât minimul de subzistență. În special, în regiunea Samara în al treilea trimestru al anului 2006, suma minimă stabilită de statul de remunerație (1100 de ruble pe lună) a fost de 26,7% din bugetul minimului de subzistență, calculat în medie pe rezident capabili din regiune. Sub magnitudinea bugetului minim de consum a fost salariul mediu acumulat. Toate acestea indică faptul că salariul din Rusia modernă nu își îndeplinește pe deplin funcția de reproducere.

Creșterea dimensiunii salariului minim la dimensiunea minimului de subzistență și apoi la amploarea bugetului minim al consumatorilor - cea mai importantă sarcină a politicii sociale a statului.

Fără a ridica nivelul salariilor, este imposibil să se implementeze complet și să fie funcția de stimulare . Acesta din urmă implică stabilirea dependenței salariilor din cantitatea, calitatea și rezultatele activității lucrătorilor și vizează promovarea creșterii producției, îmbunătățirea calității, calificările lucrătorilor, utilizarea rațională a tuturor tipurilor de resurse , fixarea personalului în organizație. Funcția salariilor stimulative este implementată direct în organizație prin aplicarea eficientă a diferitelor forme și sisteme salariale, bonusuri, sisteme de depozitare, plăți suplimentare, plăți suplimentare și beneficii și își găsește încarnarea în diferențierea dimensiunii plății privind calitatea și eficiența muncii. O astfel de diferențiere este contrară cu abordarea de egalizare a salariilor, care are un impact predominant asupra angajaților, împiedicând utilizarea forței de muncă și a potențialului lor creativ.

Diferențierea salariilor, concepută pentru a contribui la creșterea productivității și a eficienței, ar trebui să fie percepută de angajatori, iar angajații ca fiind echitabili și rezonabili. Pentru o muncă egală, plata egală ar trebui efectuată pentru aceeași activitate. În asigurarea justiției de salarizare se manifestă functie sociala salariile. Unul dintre fondatorii organizării științifice a muncii și conducerii orașului Emerson, după cum urmează importanța justiției în organizarea remunerației: "Nu există nicio întrebare mai dificilă decât problema salariilor și nu există nici o zonă care are nevoie de mai mult în justiție . ... Aici avem de-a face cu cele mai periculoase explozive, care este cea mai mică scânteie, cea mai mică shake pentru a răsturna și distruge întreaga clădire "

În țările cu relații de piață de lungă durată în domeniul forței de muncă ", problema justiției ocupă un loc important în relația dintre angajator și angajat." Teoria justiției susține că oamenii determină în mod subiectiv raportul dintre salariul primit la eforturile petrecute și apoi relaționează salariul celorlalți care efectuează lucrări similare. Dacă comparația arată dezechilibrul și nedreptatea, adică. O persoană consideră că colegul său a primit un salariu mare pentru aceeași lucrare, apoi are tensiune psihologică.

În consecință, gradul de valabilitate al sistemului salarial actual poate fi judecat de eficiența activității muncii și de atmosfera socio-psihologică în colectivele de muncă, inclusiv disponibilitatea (sau absența) conflictelor de muncă pe baza diferitelor percepții a nivelului și diferențierea remunerației.

Diferențierea actuală (regională, sectorială, intra-industrie) în nivelurile salariale nu poate fi recunoscută ca normal, agravează tensiunea socială. Reducerea acestei tensiuni, netezind diferențele nejustificate în mărimea salariilor ar trebui să contribuie la dezvoltarea și îmbunătățirea procesului contractual colectiv. Sistemul de acorduri sectoriale, regionale și intraprofit și acorduri colective ar trebui să asigure o diferențiere a diferențierii salariale a diferitelor complexități și plata egală pentru o muncă egală.

Ca parte a unei profesii, forța de muncă este aceeași complexitate, iar performanța la diferite întreprinderi și organizațiile ar trebui plătite în mod egal. Acest lucru se datorează nu numai considerentelor justiției sociale, ci și mecanismului de funcționare a pieței forței de muncă competitive. Cu toate acestea, în stadiul actual al dezvoltării relațiilor de piață, nu este necesar să se aștepte ca principiul plății egale pentru munca egală să fie pus în aplicare automat. În acest sens, ne pare o problemă relevantă de creare și dezvoltare, împreună cu industria așa-numitele sindicate comerciale, unificând angajați ai unei profesii. În cazul în care sindicatele sectoriale ar trebui să joace în cursul unui acord colectiv, un rol important în diferențierea corectă a salariilor diferitelor categorii și profesii de angajați, atunci uniunile magazinelor sunt concepute pentru a urma plata corectă și egală a angajaților acelorași profesii în diverse industrii.

O valoare importantă are funcția reglabilă (poster de resurse) salariile. Fiind în funcție de raportul de aprovizionare și de cerere de muncă, salariile la rândul său afectează formarea condițiilor pieței muncii, schimbă direcția fluxurilor de flux, determină în mare măsură structura de ocupare a forței de muncă.

În condițiile în care reglementarea de stat în domeniul ocupării forței de muncă a resurselor de muncă este redusă la minimum, iar formarea unei piețe a forței de muncă funcționale eficiente este posibilă numai dacă există libertate de la fiecare muncitor în alegerea unui loc de aplicare a muncii sale, dorința de a ridica Un nivel de trai determină mișcarea lucrătorilor pentru a găsi o muncă, gradul maxim satisfăcător nevoile lor. Impactul acestei funcții este conceput pentru a asigura mișcarea lucrătorilor în cele mai importante activități pentru societate și cele mai eficiente industrii și producție, satisfăcând nevoile organizațiilor din personalul unei anumite compoziții de calificare profesională, atragerea angajaților la anumite locuri de muncă, luând în considerare să țină seama de nevoile producției și intereselor lucrătorilor înșiși.

Funcția de formare a furnizării populației platformei, care lucrează la angajare, strâns legată de funcția de reproducere și, la prima vedere, nu are o valoare independentă. Nu este întâmplător ca majoritatea autorilor literaturii educaționale și științifice cu privire la problemele economiei de muncă și organizarea remunerației, nu alocă această funcție de salarizare ca independentă.

Conectarea acestor funcții este evidentă și indiscutabilă. Dar este evident că aceasta este diferitele funcții ale salariilor și separarea lor ca independentă este adecvată și justificată. Spre deosebire de funcția de reproducere a salariilor care vizează asigurarea angajaților și a familiilor acestora cu beneficiile de viață necesare pentru reproducerea forței de muncă, reproducerea generațiilor și, prin urmare, la formarea și funcționarea funcționării piața forței de muncăFormarea cererii populației platformei este o condiție importantă pentru funcționare. piața de bunuri și servicii.

Factorul cheie în cererea de pe piață pentru bunuri și servicii este suma veniturilor consumatorilor. Pentru lucrătorii angajați principali. Și, uneori, singura sursă de venit este salariile. Dacă nivelul său este insuficient, o parte semnificativă a nevoilor populației lucrătorilor rămâne nemulțumită datorită imposibilității de a plăti (cumpăra) anumite bunuri și servicii. O scădere a cererii de platformă în comparație cu nevoile reale (cererea reală) conduce la o reducere a producției de mai multe tipuri de bunuri și servicii sau la o reducere semnificativă a calității acestora.

Ar trebui să acordați atenție unei alte diferențe între funcțiile luate în considerare. Reproducerea muncii poate fi efectuată nu numai în detrimentul venitului monetar, ci și al venitului nemonetar - tot felul de beneficii, servicii gratuite, alimente, alimente și lipire de lacrimi etc. Efectuarea unei funcții de reproducere, aceste venituri nemonetare ale pieselor populației își reduc cererea de exploatare pe piața bunurilor și serviciilor, îngustă sfera și încalcă mecanismul funcționării normale. Salariile salariale suficiente și plătite în mod regulat în dimensiunile lor reprezintă o condiție importantă pentru formarea unei cereri de consumatori a platformei și funcționarea normală a pieței bunurilor și serviciilor.

Funcții salariale de bază

Salariul efectuează mai multe funcții care sunt cele mai importante dintre acestea - reproducerea, stimularea, statutul, reglementarea (distribuția), producția și partajarea, contabilitatea etc.

Reproductiv Funcția este de a asigura posibilitatea reproducerii muncii la nivelul normal normal din punct de vedere social, adică Pentru a determina o astfel de dimensiune salarială absolută, ceea ce permite nu numai o reproducere simplă, ci și extinsă a forței de muncă.

Funcția de stare Salariul implică corespondența statutului determinat de mărimea salariului, statutul de muncă al angajatului. În conformitate cu "statutul" înseamnă poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații sociale și conexiuni. Statutul de muncă este locul acestui angajat în raport cu alți angajați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, dimensiunea remunerației forței de muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea sa a propriilor eforturi de muncă vă permite să judecați corectitudinea salariilor.

Funcția de stimularesalariile sunt importante din funcția de gestionare a companiei: este necesar să se încurajeze angajatul să maximizeze eficiența muncii. Acest obiectiv este de a stabili dimensiunea câștigurilor în funcție de rezultatele obținute prin fiecare rezultat. Plata transferată din eforturile de muncă personal lucrătorii subminează salariul de bază de muncă, duce la slăbirea funcției salariale stimulative, transformându-l în consumator și stinge inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane.

Punerea în aplicare a funcției de stimulare este realizată de conducerea companiei prin intermediul sistemelor salariale pe baza relației Fondului salarial (FOT) cu eficiența companiei.

Funcția de reglementare Salariile afectează raportul dintre oferta și oferta de muncă, formarea și gradul de angajare a acesteia. Această caracteristică acționează ca soldul intereselor și lucrătorilor și angajatorii. Baza obiectivă pentru punerea în aplicare a acestei funcții este principiul diferențierii salariilor în grupuri de angajați, prioritizarea activităților sau a altor motive (caracteristici),

Producție și partajarecaracteristica salarială determină măsura forței de muncă vii (prin salarii) în formarea prețului de bunuri (produse, servicii), ponderea sa în costurile totale de producție și în costurile forței de muncă. Această cotă vă permite să stabiliți gradul de cost redus (costuri ridicate) ale forței de muncă, competitivitatea acestuia pe piața muncii, numai pentru forța de muncă vie duce la o moțiune de muncă extractivă (așa cum era, nu era), ceea ce înseamnă implică respectarea obligatorie a frontierelor inferioare ale forței de muncă și a anumitor limite ridică salariul. Această caracteristică întruchipează punerea în aplicare a funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife tarifare (salariu) și rețele, suprataxe și prime, primele etc., procedura de calcul și dependență de fotol.