În prezent, poziția managerului de top este considerată o prestigioasă, foarte plătit, promițătoare și responsabilă. Sună tentant, totuși, puteți răspunde la o astfel de întrebare: "Top Manager - cine este?" Toți doresc să umple decalajul în cunoaștere, vă recomandăm să citiți informațiile de mai jos.
General
Top Manager - Cine este? Reprezentanții conducerii superioare pot fi numiți în poziția specificată, șefii întreprinderilor cu o cifră de afaceri mare, director general, etc. din deciziile luate de managerul de top, perspectivele companiei și perspectivele existenței sale suplimentare depind. De aceea trebuie să fie recunoscută cu o vastă experiență. Abilitatea de a gândi strategic considerată una dintre cele mai importante în această chestiune.
Portret standard
Top Manager - Cine este? Cel mai adesea, poziția descrisă ocupă un om de vârstă mijlocie, cu o educație de profil de top (de regulă, un economist sau un avocat), care are o diplomă științifică. El este cel mai probabil un muncitor, ale cărui gânduri sunt angajate în mod constant în munca preferată. Angajatul numește în această poziție dacă experiența muncii sale în cadrul organizației este de cel puțin zece ani. În același timp, pe drumul de la managerul inițial la prima persoană a societății nu ar trebui să fie abateri grave.
Calitati personale
Top Manager - Lucrați interesant și prestigios, dar foarte complicat. Activitatea de muncă ar trebui să se bazeze pe o atitudine responsabilă față de cauză. Ghidul după mâneci nu va trece. Un specialist care a încredințat această poziție fără aplicarea eficientă a tehnologiilor de management nu va atinge succesul. În același timp, dezvoltarea și testarea propriilor tehnici de muncă sunt inacceptabile. Un astfel de specialist responsabil ar trebui să se bazeze pe tehnologie, pe termen lung de milioane de colegi din întreaga lume. Cu alte cuvinte, înainte de a deveni un manager de top, este necesar să se pregătească o bază de informații conform tehnicilor de gestionare a personalului. Numai tehnologiile profesionale vor ajuta la obținerea succesului. În acest sens, puteți compara un manager amator cu un semn popular și un managerial calificat - cu un medic certificat. Cu toate acestea, nu uitați că sunt ca niște medici răi și semne bune.
Caracteristici
Ar trebui să fie clar distins de funcționari și de supraveghetori. Acesta din urmă este încredințat conducerii directe a angajaților obișnuiți pe baza descrierilor clare de locuri de muncă. Supraveghetorul este lipsit de drepturi de a pune în mod independent obiective cu subordonații săi, este responsabilă numai de punerea în aplicare a planurilor autorității superioare.
Managerul de top, la rândul său, are capacitatea de a pune acele sarcini importante. Aproximativ zece procente din profiturile companiei depinde de ea. De regulă, persoanele care atribuie astfel de funcții responsabile sunt instruiți într-una din prestigiosul școlar de afaceri din cadrul programului MBA.
Privilegiu
Top Manager - Cine este? Un angajat de rang înalt este chipul companiei, deci are un vehicul de serviciu care nu este mai mic decât clasa de afaceri. Asigurarea este emisă pe aceasta. În plus, gestionarea companiilor decide modul în care beneficiile suplimentare vor fi utilizate managerul lor de top.
Salariul unui specialist include o participație fixă \u200b\u200b(50%), premii pe termen scurt (de exemplu, bonusuri anuale - 25%), plăți de stimulare timpurie (până la 20%) și beneficii suplimentare.
Cum să nu ghiciți
Deoarece este clar din informațiile de mai sus, persoana desemnată în funcția de manager de top al companiei poate schimba radical starea de lucruri. Cum să atingeți aceste schimbări în mod excepțional pozitiv? Este important să numiți un angajat decent.
Selectarea managerilor de top sunt realizate conform tehnologiilor bine stabilite. În căutare, agențiile de personal și portalurile de ocupare a forței de muncă ajută adesea. Unele companii aleg o opțiune foarte cinstită - așa-numita hedhanting. Aceasta implică o căutare orientată și atrage un angajat de succes care ocupă o poziție similară într-o altă companie. Unii manageri numesc manageri de top pe baza recomandărilor personale.
În prezent, după cum sa menționat în multe companii ruse, căutarea unui candidat adecvat este esențială. Acest lucru este explicat prin lipsa profesioniștilor de pe piața muncii. Chiar dacă va fi găsit candidatul potrivit, este încă necesar să se intereseze perspectivele de cooperare.
Luați în considerare poziția conducerii unor firme de succes pe această temă. Astfel, grupul Novard de companii preferă atunci când caută cadre de înaltă calificare pentru a utiliza resurse de internet specializate și baza de date proprie, care include recomandări pentru colegii de afaceri și rezervele externe. În plus, are loc o activitate cu agenții de recrutare și o rezervă internă a personalului.
Managerul de top al Raiffeisen Bank este un angajat, pentru o lungă perioadă de timp care lucrează în beneficiul companiei și sa manifestat din partea cea mai bună parte. Conducerea conduce în primul rând rezervele interne.
Free Free face dificilă apelarea tehnicii tipice, deoarece o astfel de vacanță responsabilă este rar deschisă. Dacă este necesar, sunt implicate conexiuni personale, căutarea directă și publicarea pe site-uri specializate.
Top manageri Gazprom sunt oameni care lucrează în beneficiul companiei de mult timp. Anunțurile pentru căutarea unui angajat pentru un astfel de acces deschis nu apar. Managerul de top poate fi doar o persoană dovedită de conducerea organizației.
Diferență
Mulți angajatori încă se deosebesc de opinii cu privire la modul de a apela managerii de top. Astfel, unii se referă la ele exclusiv directorii generali, alți administratori ai diviziunilor. Potrivit profesiilor oficiale Outlook Outlook (Biroul Statelor Unite ale Statelor Unite), categoria de manageri de top include acei angajați care sunt angajați în dezvoltarea unei strategii de dezvoltare fermă. În același timp, se alocă următorul text: un nivel ridicat de salariu, o zi lucrătoare mai lungă decât cele standard, mai multe călătorii de afaceri, o mulțime de experiență și mai multe diplome privind învățământul superior în diferite domenii de cunoaștere.
În ceea ce privește cercetătorii interni, se bazează pe alte criterii atunci când descrie managementul de top:
- un impact semnificativ asupra activităților societății;
- poziții superioare;
- prezentarea exclusiv directorului general și proprietarilor;
- mare independență atunci când iau decizii;
- un cerc larg de subordonați;
- dimensiunea companiei în sine este mare sau medie.
Caracteristicile interviului
Principala dificultate cu care managerii se găsesc în timpul interviului cu un potențial manager de top sunt de a identifica motivele sale adevărate. Angajații de rang inferior, desigur, își vor satisface nevoile de software (pașii de la nevoile primului la al treilea - fiziologice, securitatea, nevoile sociale). În astfel de situații, o persoană motivată este mult mai simplă. Este mult mai dificil cu cei care au ajuns la a patra a cincea etapă și dorește să-și dea seama și să caute respect.
Atunci când iau în considerare o anumită candidatură, liderul va fi determinat cu care sfera, în opinia sa, managerul de top va beneficia cel mai bun mod. Eroarea în această etapă poate fi foarte scumpă.
La interviu, poziția ocupată de candidat este în prezent jucată, precum și sistemul de recrutare instalat în companie. Dacă părțile înțeleg că ar dori să coopereze, ei au încă o mulțime de întâlniri interimare, care vor fi negociate de astfel de momente ca salarii, nuanțele muncii viitoare etc. Specialiștii au remarcat că procesul de negociere poate dura de la o lună la șase.
Cum să vă intereseze?
Principalii factori de motivare pentru managerii de top moderni sunt următoarele: complexitatea sarcinilor și amploarea lor, recunoașterea talentului de management, responsabilitatea, o gamă largă de puteri, statut social ridicat. Un rol important este jucat de identitatea proprietarului de afaceri, echipa de manageri și acționari, filosofia companiei, marca și reputația, avantajele față de concurenți și pozițiile de pe piață.
Tendințe pozitive
În companiile moderne ruse, se observă schimburi pozitive în ceea ce privește abordarea motivației managerilor de top. Deci, valorile ideologice ale companiei sunt din ce în ce mai conectate, deoarece pentru cei mai înalți specialiști, factorul economic încetează să mai fie fundamental. În prim-plan, dorința de a se dovedi în cel mai bun mod de a obține respectul față de ceilalți și de a câștiga o reputație de înaltă clasă profesională.
Secțiunea 1. Fapte de bază despre profesia de top Manager.
Manager de top - aceasta este Proprietarul de afaceri, creator și lider ideologic sau angajat - manager profesional angajat.
Fapte de bază despre profesie manager de top
Managerul de top implementează politici (formulate de consiliul de administrație) în scop, strategii, planuri de afaceri, bugete și proiecte. Managementul de vârf ia deciziile care influențează fiecare angajat al companiei și sunt, de asemenea, responsabili pentru succesul sau eșecul. firme.
Managerii de vârf au diferite specializări și sunt responsabile pentru diverse activități. companii sau organizație. Fiecare poziție este prezentată anumite cerințe care acoperă caracteristicile educaționale, personale și alte persoane ale managerilor de top.
Pozițiile managerilor de top
cEO;
director executiv;
director tehnic;
chief ofițer de operare;
director financiar.
9. Magazin Amazon - Jeff Bezos
Un comerciant talentat pentru a reuși în afaceri a ajutat hotărârea, viziunea situațiilor și capacitatea de a prezice evenimente până la câteva minute. Iar povestea de succes în afaceri a început cu faptul că el a cerut prietenilor și cunoștințelor săi să le spună, la care este posibil, despre Amazon. Prima lună de lucru a vânzat cărți deja în 45 de ani țări Lume. Cu costuri de publicitate zero, primul an de lucru a fost adus profit Despre milioane de dolari.
10. Firma: cu amănuntul rapid - Tadashi Yanai
Intuiția unui om de afaceri a demonstrat că istoria succesului de afaceri duce la un rezultat pozitiv. Și succesul în afaceri aduse la haine ieftine. Deschis în New York și la Paris, reprezentanțele au ajutat Yanai să reușească în afaceri și recunoașterea globală.
Igor Denisov, Director General al Global Management Group LLC
În Occident există tehnici de testare speciale, într-un stadiu incipient al abilităților antreprenoriale în creștere de la tineri ... Potrivit cercetătorilor, dacă, cu 14 ani, au o serie de abilități relevante, șansele de a deveni un manager de succes de succes sunt mici .
- Igor Vladimirovich, You "pe toate articolele" Manager de top profesionist: a primit un grad de MVA, sub inceputul propriei companii, in Active o multitudine de lideri de experienta si afaceri. Cine este - în înțelegerea dvs. - Top Manager?
- Caracteristicile acestei profesii, mi se pare, coincid complet cu caracteristicile antreprenorului. Aceasta este o persoană înzestrată cu capacitatea de a comunica cu oameni de diferite niveluri inteligente, care are talentul de prognoză, cu orientarea priorităților sarcinilor rezolvate. Om cu calități morale și spirituale ridicate. Managerul de top este liderul. Și el trebuie să înțeleagă: conducerea sa se bazează pe faptul că el este ultimul cuvânt, el ia decizia finală. Dar acest lucru nu înseamnă că decizia lui este o ordine și el însuși, ca comandant al regimentului.
Astăzi, împreună cu sistemul tradițional de subordonare, adoptat la întreprinderi, este distribuit un "sistem de conducere distribuit" mai puțin popular, care, spre deosebire de tradițional, nu implică credibilitatea angajaților cu autoritatea îndrumării în amonte. Dacă o persoană are calități luminoase, acestea nu vor fi îndreptate în nici un fel. Sunt pentru parteneriatul egal - și cred că o persoană poate lua atât de multă libertate, deoarece permite un sentiment de responsabilitate.
Ghidat de experiență, pot spune: "Sistemul de conducere distribuită" nu numai elimină suprimarea că orice subordonare implică, dar oferă și mai multe oportunități pentru dezvoltarea întreprinderii în ansamblu.
- Este posibil să vorbim despre "soiuri" de manageri? Ce sunt îndeplinite între ele?
- Există o mulțime de ele: Potrivit unui psihotic, potrivit lumii viziunii, potrivit altor calități umane ... Aș observa câteva: Modernizer, Creator, consilier, analist, "Profet".
- Credeți că orice moarte poate fi un manager de succes dacă doriți?
- În Occident există tehnici de testare speciale, într-un stadiu incipient al abilităților antreprenoriale în creștere de la tineri. În primul rând, acestea sunt calități de conducere luminoase, talent comunicativ, abilitatea de a se concentra asupra rezolvării unei sarcini specifice și de ao aduce la sfârșit.
Absența fricii de noi eforturi, dorința de creștere profesională și de înaltă analiză - dacă nu de a spune sigiliul - darul. Potrivit cercetătorilor, dacă de cei 14 ani la copii nu au prezentat o serie de aceste abilități similare, șansele de a deveni un manager de succes de succes sunt mici.
- Se pare că, pentru unele uși, ușile din lumea managementului se închid strâns?
- Baza realizării succesului în carieră se află, în primul rând, dorința de a urca pe pașii, munca titanică, auto-dezvoltare, creativitate și capacitatea de a cădea și de a urca. Nu poate toți.
Managerii de vârf sunt respectați de societate și de acei oameni cărora le servesc acest lucru este un plus indiscutabil. Dar trebuie să știți: profesia noastră are un dezavantaj. Un om din statutul managerului de top este în mod constant într-o stare de instabilitate, luând decizii în ceea ce privește schimbarea condițiilor. Acest lucru nu poate afecta sănătatea. Sublinici, spargerea și tensiunea nervoasă ridicată nu rămân fără consecințe atât pentru managerul de sus, cât și pentru mediul său apropiat. Pentru aceasta trebuie să fii gata.
- Ce calități la primirea unui absolvent recent în companie vă veți acorda mai întâi atenție? Și unde îl vei sfătui să înceapă să lucreze, îl va ajuta?
- Principalul criteriu pentru evaluarea reclamantului la poziția - nu indicii și "scânteia lui Dumnezeu" în ochi. Ocuparea forței de muncă pentru un absolvent universitar - În prezent, întrebarea este foarte complexă. Întotdeauna ofer să încep cu sarcini mici, să merg de la simplu la complex. În timpul perioadei de adaptare și intră în poziție, încerc să ajut o persoană prin sfaturi și aventuri.
- Unii manageri de succes, au stăpânit experiența de a depăși dificultățile, de multe ori începe propria lor afacere "de la zero". Cum se întâmplă acest lucru - și ce puteți spune despre compania dvs.?
- În acest sens, este determinată nu numai de propria experiență acumulată, ci și de o situație socio-politică. Faptul este că nașterea companiilor "de la zero" se datorează stadiului societății și relațiilor de afaceri și statului. Despre aceste relații sunt instabile și mai intense, în special procentul de creare de companii de la zero. Ciclul de viață al afacerii într-o țară care se dezvoltă spontan (fără o strategie de dezvoltare, fără o abordare de stat la putere), forțează oamenii de afaceri să îngrită orizontul prognozării la termenii existenței unui tip de putere.
Compania noastra este implicată în consultanță în investiții în regiunile Rusiei - atrage investiții private și internaționale, precum și investițiile de stat în cadrul programelor țintă și regionale federale. Compania este tânără, are doar doi ani. Nu căutăm clienți și parteneri - ne caută. Ne bucurăm de conexiunile deja stabilite, contactele și rețelele sociale.
Apariția Grupului Global de Management este obligat la un program țintă federal pentru dezvoltarea Caucazului de Nord care vizează formarea unei infrastructuri sociale moderne și o scădere a șomajului. Am lucrat ca consultant al reprezentantului Biroului din Kabardino-Balkaria în cadrul acestui program. La un moment dat, guvernul federal sa aplicat cu o cerere adresată organizării formării și examinării diferitelor proiecte de investiții pe care acestea din urmă le includ ulterior în registrele de investiții ale programului țintă federal pentru dezvoltarea Caucazului de Nord.
Lucrăm în cadrul strategiei Blue Ocean (orice piață nouă, nișă, unde nu există practic nici o competiție, stacojul stacojiu; vezi: Kim W. Chan, Mobornne Rene "Strategia oceanului albastru", Per. De la English - Ed. ). Astfel de companii nu concurează în dreptul în primul rând pe piață și, în consecință, nu participă la "războaiele de preț" (o scădere treptată a nivelului existent al prețurilor pentru a deplaca un concurent).
- Fiecare manager își construiește modelul de afaceri al întreprinderii. Ce, în opinia dvs., afectează cel mai favorabil succesul companiei?
- Da, există un anumit model de afaceri pe care îl prefer de mulți ani: o întreprindere în care relația "familială" este în mare parte dominată, unde nivelul de încredere între oameni este atât de mult încât aproape nimeni nu controlează pe nimeni. La urma urmei, toată lumea înțelege ce obiective și sarcini se confruntă cu compania - în cadrul unuia sau mai multor proiecte. Toată lumea lucrează offline și este responsabilă pentru complotul său de lucru.
- Există companii în care angajații nu lucrează din motive de salariu ridicat, ci "de interes" pentru dragostea firmei. Este acest fenomen frecvent?
- Da, astfel de companii sunt. Acesta este exact așa-numitul "tip de familie". Economia Germaniei a fost construită pe ele - și aceasta constituie baza "miracolului economic" al țării.
- Cum să îmbunătățim corect relațiile cu partenerii, să le motivați să coopereze cu dvs. (dacă au o alegere)?
- Relațiile de construire cu un partener începe cu reciprocitate și respect, încredere unul în celălalt și completează "transparența" de a face afaceri. Dacă doriți ca partenerii să vină să coopereze cu dvs., să efectueze o poziție deschisă și să nu preia obligațiile care nu sunt în măsură să îndeplinească.
Motivația - un mecanism complex. Cu cât este mai mare competența managerului, cu cea mai bogată sistem a tehnicilor motivaționale utilizate. Ca persoană individuală, atât de individ și motivație. Acesta este procesul permanent de experimente și evoluții.
Motivați un partener - înseamnă să-i spuneți despre "regulile jocului" ca parte a unui proiect comun care nu este epuizat prin primirea salariilor sau a veniturilor unice. Proiectul trebuie să vizeze primite pentru un profit viitor și cei implicați un partener.
Există o serie de companii cu care lucrăm în cadrul programelor de afiliere. Printre partenerii noștri evaluatori, auditori, programatori de afaceri, precum și companii de consultanță, asigurări și construcții, structuri bancare și așa mai departe. De exemplu, companiile de asigurări "Rosgosstrakh", "Reso-garanție", companii de consultanță - "Deloitte & Touche", structuri bancare Vneheconombank, VTB.
- Pe lângă lucrul cu partenerii, trebuie să urmați activitățile angajaților cu normă întreagă și cumva să le încurajeze pentru un loc de muncă calificat calitativ ...
- Presupun că nu poți veni aici. Există o funcționalitate pentru care o persoană este responsabilă - și sistemul relațiilor dintre angajator și angajat. Dacă vorbim despre companii care operează la nivelul de outsourcing global, pe măsură ce lucrăm, nu există probleme cu promoțiile angajaților în aceste cazuri, deoarece statul este mic: De exemplu, suntem 11 persoane.
Avem un sistem obișnuit de încurajare: spații sociale, un sistem de bonusuri, orientate către rezultatul final. Totul depinde de funcțiile angajatului, fie că este secretarul, avocatul sau administratorul asistent.
- În orice echipă, conflictele apar mai devreme sau mai târziu. Care sunt modalitățile de a le rezolva?
- o astfel de întrebare largă - la conflicte. În ultimii ani, conflictul sa format ca o știință separată. Conflictele tipice în afaceri sunt în primul rând personale. Din aceasta aveți nevoie și continuați. În fiecare caz - specificitatea acesteia.
- Și despre secretele controlului, spui ceva? La urma urmei, în plus față de prezența anumitor calități - are capul lor?
- Și, probabil, puteți adăuga atenție la priorități aici? Pentru dvs. ca manager Ce este o prioritate în muncă? Bani joacă un rol important?
- Nu pot răspunde cu siguranță la această întrebare.
Banii sunt cu siguranță foarte importanți. Nu este un secret nimănui că banii au fost întotdeauna un instrument financiar pentru realizarea concepută. În plus, dacă aveți ambiții, ei nu vă vor lăsa să trăiți pașnic și cumva să faceți ca să caute proiecte noi și mai interesante.
- Și semnificația muncii dvs. pentru societate vă joacă vreun rol?
- Astăzi, nu sunt gata să discut temele semnificației sociale și responsabilitatea socială a afacerii ca atare. Faptul este că acum statul îl atrage cu spatele. Se poate spune, prin urmare - responsabilitatea socială a afacerii este unilaterală.
Numai în timpul unui set de anumite circumstanțe, care schimbă structura de stat pot conduce, prezentul modelului de afaceri este posibil, care va fi responsabil din punct de vedere social.
Principalul agent social al Rusiei apare în fața noastră astăzi în persoana statului și înlocuirea funcțiilor de stat cu afacerea lor "nu în fața".
- Lucrarea managerului de top ia maximul timpului său. Reușești să faci totul?
- Programul oricărui supraveghetor este întotdeauna foarte dens. Este necesar să se facă față numărului maxim de cazuri care să poată beneficia întreprinderea.
Am planificat ziua de lucru. Pot fi de la patru la cinci întâlniri pe tot parcursul zilei, apoi aduc rezultatele, angajate în activități analitice privind materialele și proiectele, care pot fi luate în viitor.
În fiecare zi - studiul presei. Acestea sunt publicații analitice, subiectele care afectează afacerile, economia și politicile. Precum și o unitate separată referitoare la un alt tip de activitate pe care o fac.
Eu predau la școala superioară de economie. Conducem clase de masterat în programul Executiv MBA. Spun despre experiența mea în afaceri, despre tendințele și tendințele care au fost prezentate în sectoarele economiei. Ca consultant valabil, împărtășesc situațiile de afaceri în care sunt eu însumi. La seminarii cu ascultătorii, avem atât un dialog, cât și un spectacol economic. Avem plăcere reciprocă.
- La un moment dat, ați trecut prin programul MBA. În ceea ce te-a ajutat, ce rol a jucat într-o carieră?
- În două cuvinte, este greu de spus. Am absolvit mai multe instituții de învățământ, am trei educații: specialitate tehnică, politică și economică "Finanțe și credit".
În 2002, am trecut MBA clasic - a fost unul dintre primele în școala superioară de economie, a fost deschisă în 2001. Timp de doi ani și jumătate de cursuri, practic sistematic toate aceste cunoștințe și abilități, pe care le-am avut deja.
În Rusia, multe companii care caută angajați. Conform unor estimări, volumul pieței depășește 25 de miliarde de ruble - acestea sunt mii de locuri de muncă.
Cele mai mari companii de recrutare, mai mult de 500 de persoane pot lucra în ele. Această afacere de streaming, angajații unor astfel de agenții pot fi angajați cu 10 și mai mulți oameni pe lună. Comisia Agenției în medie este de 1-1,5 salariul lunar al candidatului. Dacă aveți nevoie de un contabil sau de manager de vânzări, contactați una dintre aceste companii.
Piața de piață - agenții de căutare executive care închide posturile vacante ale managerilor de top în cele mai mari companii (majoritatea companiilor de liste Forbes sunt de obicei clienți de căutare executivă). Acesta este un serviciu exclusiv și scump, fiecare căutare este unică în felul său și se efectuează numai prin plată anticipată. Comisia Agenției este o medie de 4-5 salarii lunare ale candidatului, adică un cont de 5 milioane de ruble pentru serviciul de selecție a managerului de top - lucrul obișnuit. Un bun indicator pentru o agenție de căutare executivă de consultant va fi de 8-10 vacanțe închise pe an.
Selectarea managementului este un fenomen destul de nou, combină elemente de căutare executivă și recrutare în masă. Astfel de agenții caută manageri de top în compania de dimensiuni secundare și mari, precum și manageri ai celei de-a doua linii în companii mari. De regulă, o astfel de căutare este efectuată fără plată anticipată, Comisia Agenției este de aproximativ 3-4 luni salariu.
Comisia Agenției este o medie de 4-5 salarii lunare a candidatului, adică contul în 5 milioane de ruble pentru serviciu Pe selecția managerului de top - lucrul obișnuit
În mod obișnuit, într-o formă curată, căutarea executivă și selecția managementului nu există. Deoarece aceste direcții sunt foarte apropiate, majoritatea companiilor sunt efectuate de acelea și alte comenzi, poate mai mult decât una dintre ele. Dacă vorbim despre o căutare executivă clasică, clientul plătește fiecare dintre etapele de căutare - de regulă, 1/3 înainte de începerea sub formă de avans, 1/3 după acordarea unei liste scurte și reziduuri după eliberarea de un candidat pentru un nou loc de muncă. Deoarece procesul este un complex, lung (de la două sau trei luni până la un an), scump și nu întotdeauna justificat, și recent, serviciile companiilor din selecția de management au fost în mare cerere.
Piața de angajare este foarte segmentată. Compania este considerată companii în care 30-50 de persoane lucrează. Există aproximativ cinci astfel de astfel de Rusia. În același timp, există câteva agenții mici (de la 5 la 15 angajați). Ei lucrează pe aceeași piață și cu aceiași clienți, specializați în mai multe sectoare, spre deosebire de marile companii care au multe practici industriale.
Sunt un consultant PureHunt este o companie mică care este specializată în lucrul cu investiții, manageri și companii deținute, precum și cu bănci mari. Căutăm nu numai finanțatori: exploatația de exploatații include o varietate de întreprinderi, de la comerțul cu amănuntul la petrol, astfel încât să pot angaja simultan în căutarea directorului de investiții la Fondul și directorul General al Companiei de Transport.
Principala diferență a căutării managerilor - în tehnologie. Sarcina recrutorului este de a găsi cei mai buni candidați de pe piață, în ciuda faptului că majoritatea nu sunt în căutarea activă, iar în general, managerii de top extrem de rareori se reia pe site-urile de carieră.
Lista candidaților
Tehnologia de căutare directă pe care agențiile de căutare executive arată așa. La început, consultantul Agenției se întâlnește cu clientul și discută despre toate detaliile căutării cu acesta pentru a forma un profil de poziție și pentru a discuta strategia de căutare.
Apoi, lista lungă este întocmită - aceasta este o anumită hartă a pieței, o listă destul de impresionantă (100 sau mai multe nume) o listă de profesioniști, adesea din diferite industrii, care, potrivit agenției, pot fi candidați adecvați. La elaborarea unei liste, sunt luate în considerare mulți factori: dimensiunea companiei, structura proprietarilor și guvernanța corporativă, cultura internă și altele. Procesul este creativ și consumator de timp.
Motivul pentru căutarea managerului de top este foarte important. De exemplu, dacă aceasta este înlocuirea unei persoane care a plecat spre concurenți, atunci lista va fi inclusă în lista companiilor care sunt similare în dimensiune și ca companie a clientului. Se întâmplă că compania speră în noul manager "cumpăra" unele expertiză - atunci trebuie să căutați o companie în care este prezent. De exemplu, dacă sfera IT salvează, încercați să atrageți directorul IT de la o companie avansată din punct de vedere tehnologic. Se întâmplă că companiile caută manageri pentru o anumită sarcină. Când proprietarii doresc să vândă compania unui investitor străin, rolul primei persoane sau director financiar va căuta o persoană care știe cum să comunice cu investitorii și înțelege bine psihologia lor, ceea ce va oferi în cele din urmă un preț mai mare.
Compilarea listei de candidați este foarte utilă pentru rețeaua socială, în special LinkedIn. Căutarea rar conduce "într-un câmp curat". Mulți candidați se încadrează pe o listă lungă dintr-o bază de date de agenție destul de extinsă. Este reaprovizionat pe baza căutărilor din trecut, în plus, agențiile primesc informații despre absolvenții școlilor de afaceri de vârf, colectează date din comunitățile profesionale, cu conferințe și așa mai departe. Hedgenții buni ar trebui să fie conștienți de toate știrile despre carieră. Ele sunt adesea tratate pentru sfaturi sau recomandă candidați puternici.
Comunicare cu solicitanții
După ce lista lungă este aprobată de client, începe, de fapt, hedhanting. Consultanții agențiilor sunt numiți cu candidați, indiferent dacă informațiile despre ele sunt adevărate, sunt intervievate cu cei care sunt potriviți pentru descriere și sunt acum deschise pentru opțiuni (sau sunt gata să găsească timpul să se întâlnească cu Hanter).
În 90% din cazurile dintr-o conversație cu un hedkhanter, ei nu refuză. După cum se spune, ei nu iau bani pentru cerere, iar răspunsul "Nimic nu este interesant pentru mine, mulțumesc" Am auzit rar. În întrebarea deschisă "vă căutați un loc de muncă?" Este imposibil să întrebați, deoarece, cel mai probabil, răspunsul va "nu, nu căutați". Consultantul poate apela "doar pentru a se întâlni", întreabă despre planuri și perspective, de a întreba ce vacanțe pot fi interesante acum în viitor. Când cauzează conversația, puteți discuta deja specificul.
Desigur, există cazuri anecdicale. Adesea puteți auzi întrebarea "și de unde ați primit numărul meu de telefon?". Dar candidatul a fost cumpărat cel mai bine (al cărui telefon, apropo, a fost în domeniul public într-una din rețelele sociale), care a spus că apelul meu este o încurajare a vieții sale personale și el va fi forțat să-mi transfere contactele la securitate Serviciu pentru administrația prezidențială. Le-a înmânat sau nu, nu știu, dar nu m-am deranjat în haine civile.
Cu toate acestea, unul dintre clienți condiție obligatorie Pune ca candidatul pe care l-am cautat a fost frumos
În urma tuturor întâlnirilor cu candidații (a acesteia, pot exista mai mult de 50), clientul primește un raport privind activitatea de lucru - lista scurtă. Acesta include pe cei care corespund cel mai mult cu detaliile originale gata sau nu sunt pregătite să ia în considerare propunerile de muncă. Există cazuri în care clientul dorește să comunice cu cineva din lista de "refuzat" - și aici totul depinde de abilitatea de hedhenter. Cu o probabilitate de 90%, un vânător bun va duce la o întâlnire a oricărei persoane, dar, în mod natural, nu este posibilă garantarea că nu va refuza după o întâlnire cu clientul nu poate. Totuși, suntem intermediari, iar deciziile sunt acceptate de participanții la proces - un candidat și un client.
Împreună cu rezumatul, agenția oferă un raport detaliat privind candidatul, cu o descriere a punctelor forte și a punctelor slabe, a proiectelor de succes, ori de câte ori este posibil, colectează recomandări. Aproximativ zece persoane vin de obicei la o listă scurtă, care trebuie să treacă prin mai multe întâlniri (numărul lor variază de la 1 la 10 sau mai mult) pe partea clientului. La sfârșitul lor, se formează grupul de finaliști (de obicei nu mai mult de 3-5 candidați). De regulă, decizia de a angaja managerul de top primește consiliul de administrație.
Hedhanters sunt atrasi să găsească cei mai profesioniști angajați de pe piață. Un element de simpatie personală este, de asemenea, important, dar de obicei nu determină. Cu toate acestea, unul dintre clienți a fost o condiție prealabilă pentru candidatul, pe care îl căutăm, era frumos și un bărbat frumos. Am primit de la ei, de exemplu, astfel de revizuiri asupra rezultatelor întâlnirilor: "Ochii de cosit în mod obișnuit", "este mândru de conexiuni și educație", "plin, Twitches picior", "experiență bună, meticuloasă, obligatorie" Vederea este foarte lentă și plină, "" Am băut până la trei cești de cafea cu cremă ". Lucrăm în afacerea clientului și întotdeauna cu respect și cu înțelegerea, tratăm orice cerințe ale clienților, dar din continuarea lucrărilor la acest proiect au decis încă refuzând.
Cum se evaluează viitorii șefii
Lucrarea lui Hedhanter este o mulțime de vânzări. În primul rând, în calitate de consultant pentru client, apoi vacanțe un candidat și în cele din urmă - un candidat la client. Managerii de vârf, de regulă, munca nu este căutată și au un program suficient de strâns. Ce pot fi interesați? S-ar putea să existe o mulțime de opțiuni: cineva atrage ocazia de a gestiona o afacere mai mare, cineva plictisit într-o companie stabilă și dorește o creștere și o dezvoltare furtunoasă, cineva convertește poziția de adjunct și visele poziției primei persoane. Salariul mai mare ca un factor de motivație, fie că nimeni nu a fost anulat, dar, de obicei, pentru managerii de vârf, banii nu costă în primul rând. Cazurile în care o persoană este preluată prin oferirea de venituri în două, trei, de cinci ori mai mare decât curentul, există rareori.
La rândul său, consultantul în timpul unei întâlniri personale ar trebui să încerce să aprecieze în mod obiectiv candidatul. Testele, cazurile și instrumentele similare sunt rareori aplicate, în cele mai multe cazuri sunt deja date de client.
Un interviu fundamental la funcția de director general nu este mult diferit de interviul la postul de manager de vânzări. Diavol în detaliu. Este important să înțelegeți că majoritatea managerilor de top au abilități excelente de auto-testare dezvoltate în numeroasele numere de întâlniri. Un algoritm clar care vă va permite să apreciați competența candidatului cu o sută la sută probabilitate. Există multe teste diferite care ajută la aprecierea potențialului liderului, abilitățile muncii în echipă, rezistența la stres etc. Cu toate acestea, testele nu sunt un panaceu. În primul rând, pentru o evaluare calitativă, aveți nevoie de aproximativ trei sau patru ore, înseamnă că acestea nu sunt exact potrivite pentru primul filtru. Ele pot fi folosite în "a doua rundă" când trebuie să alegeți dintre trei-cinci candidați puternici. Deci, principalul instrument de lucru al Hedhenter este acum, cu o sută de ani în urmă, există interviuri și colectarea de recomandări.
Întrebări și structura interviului depind de o poziție specifică, dar există mai multe lucruri de bază care trebuie găsite despre candidat: ceea ce o persoană este angajată în ultimii zece ani și ce poate atrage un nou angajator, ce fel de afacere aduce, în măsura în care este capabil să gândească strategic, să ia decizii pe termen lung, să conducă oamenii la care este obișnuită cultura corporativă.
Oricum, un anumit element de manipulare a informațiilor este întotdeauna prezent: candidații sunt înclinați să-și exagereze meritele, clienții nu pot negocia anumite minusuri din interiorul organizației, cu toate acestea, cazurile de cereale Frank rareori se întâmplă. Dacă un candidat puternic vine la companie și vede că toți munții de aur care au fost vopsite în timpul interviurilor există doar în fanteziile acționarilor, va începe foarte repede să caute un nou loc de muncă.
Sarcina lui Hedhenter este de a exclude aceste discrepanțe, deși nu trebuie să mândrim, desigur. A existat un caz în care o persoană a decis să tranzifică la funcția de vicepreședinte într-o companie foarte mare și bine-cunoscută. Toate detaliile posibile ale îndatoririlor oficiale, un pachet de compensare, un brand de mașini corporative și așa mai departe. Discuția a fost întârziată timp de câteva luni. Compania a mers, de asemenea, la selecția în mod responsabil, am colectat recomandări din toate lucrările trecute. În prima zi lucrătoare, candidatul a aflat că nu a pus un birou separat (A uitat să întrebe despre el înainte), iar seara a vorbit cu o formă ascuțită. Acest lucru sa dovedit a fi suficient pentru a fi concediat în această zi. Povestea sa încheiat bine: Am reușit rapid să-i găsim un înlocuitor, iar candidatul a fost ajutat să ajungă într-un alt loc unde a luat rădăcină și deja lucrează de mult timp.
Câți manageri de top obțin
Este inutil să vorbim despre numerele "în medie în spital", deoarece scatterul va fi prea mare, de la câteva sute de mii de ruble pe lună la milioane. De regulă, veniturile managerilor de top constă dintr-un salariu, un bonus anual (în medie de la 0,5 la 1 salariu anual) și un program motivațional pe termen lung (poate consta într-o opțiune la un pachet de acțiuni, un bonus suplimentar la Efectuați anumite KPI, de exemplu, atingând ținta prin venituri). Separat există un pachet social: o mașină corporativă, asigurare pentru membrii familiei, compensații pentru viață, dacă se presupune că se presupune că relocalizarea etc.
Când vedeți rapoarte că "Managerul managerului X câștigă 10 milioane de ruble pe lună", merită să înțelegeți că majoritatea acestor bani este exact bonusul.
Ce se întâmplă în criză
Cuturile de masă ale managerilor de top nu au loc încă. Este logic să așteptăm sfârșitul anului - poate, atunci fenomenele de criză vor fi deja vizibile, în special în acele industrii care se află în zona de risc (comerțul cu amănuntul, ingineria mecanică, băncile cu amănuntul, imobiliare, consultanță etc.). Procesul de angajare și respingere a managerilor este un lucru consumator de timp și costisitor. De obicei, atunci când concedierea, managerii primesc o spațiere bună, astfel încât companiile să nu se grăbească. Și companiile care criza afectate într-o măsură mai mică (de exemplu, producția orientată spre export sau unele companii de investiții) pot chiar să sporească salariul la conducere pentru a compensa schimbarea cursului de schimb RUBLE.
Agențiile în sine, precum și toți consultanții, trăiesc într-o criză, se încadrează: comenzile devin mai puțin, competiția este în creștere, astfel încât jucătorii mai slabi își pierd pozițiile sau merg complet pe piață. O bună reputație, o echipă puternică, o strategie selectată în mod corespunzător și capacitatea de a reduce costurile, care nu reducă calitatea serviciilor este ajutată la supraviețuirea timpurilor dificile.
Afacerea este un joc brutal, dar în felul său corect. Cei mai buni jucători, de regulă, întotdeauna își fac drumul la etaj. Cu toate acestea, unul care a fost astăzi o "stea", mâine poate deveni un ratat. Manager de succes de succes, care ieri, toată lumea admirată, astăzi devine zero fără un baston și este extrasă dintr-o tăcere de sicriu din lista de elită managerială. Cui îi este dat o mulțime - de la atât de mult și întreabă. Prețul soluțiilor luate de cei mai înalți lideri este prea mare.
Și în capcane nu există lipsă. Capcane independente și căile navigabile viclene se află la fiecare pas. Să încercăm să le prezentăm pur și simplu. La urma urmei, acel rău în revistele de afaceri solide pentru manageri - sunt învățați să trăiască. Și mai rău - învățați afacerea. Credeau că cei care uneori însuși pot învăța pe oricine cum să organizeze afaceri și să asigure dezvoltarea de succes. Mai mult, este predat într-o formă foarte simplă - dă sfaturi. Principalul sfat nu este de a vă grăbi să urmați toate sfaturile - nu este întotdeauna menționată. Am decis să minimalizăm orice sfaturi. De ce scrieți articole lungi Zaulny, oferind sfaturi celor care pot duce la cine și un cărucior mic? Este mai bine să listați pur și simplu câteva puncte, critice pentru managerii de rang înalt. O astfel de listă este mult mai practică. Imediat, este clar ce să acordați atenție. Sau nu plătiți. Aceasta este o chestiune personală a tuturor. Îți amintești doar dacă vrei să atingi partea de sus și, cel mai important, nu cad din ea.
Relația cu proprietarul
Managerul de top, în ciuda poziției ridicate în ierarhia socială și ambițiile mari, rămâne doar un angajat angajat. Probabil, reamintim inutil că ar trebui să fie loiali proprietarilor companiei, în orice situație rămase un membru al echipei lor. Disidențială a "liniei generale a partidului", fie "lăsând" - exemple puternice de practică a afacerilor rusești sunt cunoscute tuturor. Cu toate acestea, mulți uită de asta. Ca urmare, potrivit Agenției Moscovei pentru selecția liderilor link-ului Top Rosexpert), astăzi principala problemă a managerilor de top este o relație cu acționarii și proprietarii de companii.
Adesea, adevăratul război pentru conducere în organizația se desfășoară între proprietari și managerii angajați. Există o luptă constantă pentru redistribuirea puterilor puternice. Proprietarii se tem să-și piardă o parte din afacere sau să piardă pe deplin angajați managerii de top, la rândul lor, sunt nemulțumiți de neclaritatea revendicărilor care le-au fost impuse, încălcarea acordurilor, insuficiența conducerii efective a puterilor și, ca a Rezultat, o evaluare redusă a activităților lor din partea proprietarilor. În cazul "ostilităților" deosebit de intensive, afacerea devine complet incontrolabilă și se destramă.
Ea contează I. compatibilitate psihologică. În Rusia, nu se gândește foarte des la asta. Și în zadar. În primul rând, și proprietarii de companii, și managerii de top angajați sunt oameni apropiați în ceea ce privește ambițiile, având o voință puternică și capabili să caute obiectivele. Deci, potențialul (cel puțin) antagonismul a două personalități puternice este furnizat inițial. În al doilea rând, interesele personale ale primului și al doilea coincid departe de întotdeauna. Obiectivele proprietarilor companiei sunt pentru managerul de top al reperului numai până când vor deveni un obstacol în calea obiectivelor sale personale. Succesul organizației condus de organizație nu este ca un scop în sine, ci ca un mijloc de rezolvare a propriilor sarcini: financiar (bunăstare și stabilitate), social (recunoașterea altora, aparținând așa-numitei elite ), psihologic (achiziționarea de putere, controlul asupra oamenilor, abilitatea de a "gestiona procesele") etc. În conformitate cu observațiile psihologilor de afaceri, există adesea o diferență atât de mare între aspirațiile proprietarului și managerul de top angajat de către El este dat doar Diva. Cum ar putea acești oameni să încheie un acord de cooperare?
Abordările ruse și occidentale din această problemă sunt drastic diferite. În companiile occidentale, sarcinile strict reglementate de angajați fac posibilă maximizarea factorului personal. Înainte de a începe căutarea firmelor manageriale necesare, sunt determinate absolut de: cine au nevoie, de ce și unde să-l caute. Determină cercul sarcinilor sale și măsura responsabilității. Și cu o precizie a scrisorii le prescrie în contract. În Rusia, totul este adesea răsucite în jurul fluxului irațional al conștiinței, pe care proprietarul lui o simte vagi ca dorința de a avea "afaceri efectiv gestionate". Proprietarul nostru aproape niciodată nu se comportă ca un investitor financiar, bazându-se pe deplin pe comanda managerilor angajați. Mult mai des, el acționează ca un părinte gelos, cu lansarea unei căsnicii remarcabile a unei singure fiice - și vreau să plec. Se pare că este așa, dar este o păcat pentru a da "monitorizarea nativă" în mâinile altor persoane ... plus o opacitate tradițională de afaceri pentru Rusia, dorința de a rezolva toate întrebările "Conform conceptelor", deficitul de calificare managerii de vârf și lipsa de standarde pentru controlul activităților lor.
Delegare a autorității
Larry Ellison, proprietarul faimosului "ISKL Corporation" și unul dintre cele mai bogate magnate de calculator ale lumii, a declarat: "Un manager bun de top nu se înalță în special, ci ia în considerare direcțiile strategice și căile. Obiectivele și sarcinile trebuie să respecte postarea dvs. Dacă nu este cazul - schimbați sarcinile. Sau poziție. "
Desigur, totul contează: dezvoltarea rețelei de distribuție, plângerile furnizorilor, corectitudinea recrutării personalului în diviziuni etc. Prin urmare, mulți manageri de top urmează motto-ul: "Dacă vrei să se facă ceva bine, fă-o singură". Ei caută să se deplaseze în mod special, să facă multe dintre acele lucruri care, lângă și mari, ar trebui să-și facă subordonații lor.
Există motive psihologice profunde pentru un astfel de comportament. Unii depășesc teama de a pierde controlul asupra organizării și frica de rivalitate de către subordonat. Alții găsesc mâncare pentru încrederea în sine și se bucură de un sentiment de superioritate necondiționată asupra subordonatelor. Și cineva vede pur și simplu o turmă de berbeci în muncitorii săi care nu sunt capabili să facă și să treacă fără un ghid. Cei sunt, de asemenea, făcute de manipularea angajaților prea vicleni, care nu sunt întotdeauna avertizați să-și schimbe munca și responsabilitatea pentru ea pe umerii capului. Pe jargonul managerilor americani, acești deteri sunt numiți "maimuțe pe gâtul șefului".
Micul "Teachka" creează o iluzie de control asupra situației. Dar din aceste trifle în cele din urmă există o imagine foarte tristă. Managerul nu are timp la principalul lucru. Plus un sentiment permanent de stres și cascadorie. În același timp, prețul erorii manageriale poate fi exorbitant. Nu este întâmplător faptul că există o astfel de poziție în "regulile pentru personalul de management" al marilor corporații occidentale: "Capul nu are dreptul de a efectua lucrarea pe care cineva din subordonații lui o poate efectua. Capul trebuie să se concentreze asupra efectuării propriilor funcții, fără a petrece timpul și puterea de a înlocui starea subordonată. " Adevărat ... cu excepția cazurilor care implică pericolul pentru viața și sănătatea subordonatului.
Problema "profesioniștilor înguste"
Profesionalismul în domeniul gestionării funcționează în direcția opusă creșterii valorii totale a cunoștințelor. Sa stabilit că, pe măsură ce se apropie de partea superioară a piramidei de management, volumul cunoștințelor necesare de cunoștințe sociale necesare. Prin urmare, directorul fabricii sau președintele unei mari corporații nu este neapărat atât de bine să cunoaștem tehnologia de producție, în măsura în care inginerul șef este familiarizat cu acesta. În plus, rata de dezvoltare a tehnologiilor moderne este de așa natură încât aceste cunoștințe sunt pe deplin furate pe parcursul câtorva ani. Managerul încă nu va putea să le stăpânească într-un ritm atât de nebun. Cu toate acestea, managerul de top ar trebui să știe dacă procesele de producție sunt în concordanță cu standardele mondiale, care sunt legăturile tehnologice și economice dintre întreprinderi, care sunt cele mai promițătoare tipuri de produse etc.
Într-o anumită etapă, cariera managerului de top încetează să fie o scară verticală. Ar trebui considerată o extindere a cercului de influență. Mulți dintre cei mai înalți lideri într-o conversație privată au fost recunoscuți ca autorul acestor linii, că creșterea carierei lor a fost cu siguranță însoțită de o deplasare prioritară interesantă. La început, accentul a fost pus pe ridicarea propriului lor profesionalism, acumularea de cunoștințe și abilități. Cu toate acestea, pe măsură ce se mișcă pe scările de servicii, lucrurile foarte diferite devin principalele lucruri: creșterea ambițiilor și posibilitatea satisfacției lor, relațiile cu acționarii și proprietarii întreprinderii, problema intrării în "societatea superioară" ( un cerc social superior). Cariera dobândește un nou sens - nu doar "promovare" și câștiga mai mulți bani și do Bani, lucrează la cele mai favorabile contracte, participă atât la "joc mare", cât și la "distribuția elefantului".
Când managerul de mijloc de ieri ocupă un post, de exemplu, director adjunct al unei companii mari, cunoștințe profesionale și abilități devin mai puțin relevante decât abilitatea de a construi relații cu oamenii, convinge și cu entuziasm. Unele dintre acestea nu înțeleg. Ei nu pot reconstrui și "se blochează" la etapa anterioară - o etapă "îngustă". Ei văd fenomenele separate în componente și nu în agregat. Acest lucru este deosebit de caracterist al managerilor de top care au avansat puternic în această organizație, unde au început de la zero. O astfel de candidatură a părut întotdeauna câștigați proprietari de întreprinderi. De ce angajați "Varyag" din lateral? Este mai bine să numiți un nominator "acasă" în poziția înaltă. El știe bine producția, locurile alunecoase și problemele vechi. Dar atunci există un pericol - pentru copacii individuali, el nu vede pădurea. Și nu este necesar să ajutăm speranța - pentru că este complet de încredere. În plus, un astfel de manager de top nu-i place să meargă la unele schimbări: el a ajuns să concureze cu ordinea cu mult înainte de a avea o poziție înaltă.
Cu toate acestea, "cariera de la partea laterală" se confruntă cu alte probleme. El nu are nici o marfă în comun cu colegii de istorie, el are voie să facă ceea ce nu vor suferi de "lor". Puteți defini noi căi care nu acordă atenție tradițiilor și schemelor stabilite. Și de multe ori se transformă în jur pentru un nou venit, chiar mai mare nenorocit "așteptările sunt atât de mari", spune consultantul de afaceri Peter Fisher - chiar și cel mai bun capitulat ".
Stimă de sine inadecvată
Syptomatics Banalna: Amețeli de succes, scăderea criticității percepției, apariția unui sentiment de omnipotență și atitudini de incubație. Tendințele negative sunt ignorate și exagerate pozitive. Produse noi care ar trebui înlocuite de vechi, nu apar la timp. Pe de altă parte, proiectele foarte dubioase încep cu privire la realizarea ideilor "ingenioase". Există un număr mare de exemple atunci când firma, fiind liderul în sectorul său de piață, a fost prăbușit doar pentru că directorul a fost zdrobit de un sentiment de pericol.
Stima de sine inadecvată se manifestă în percepția electorală a informațiilor. De exemplu, managerul aruncă pur și simplu informațiile care ar putea reduce evaluarea activităților sale în ochii lui. Începe să evalueze subordonații nu pe rezultatele obiective ale activităților lor, ci de cât de bine știu cum să se adapteze așteptărilor sale. Stima de sine grele, incapacitatea de a evalua corect capacitatea si competenta profesionala duce la faptul ca managerul de top este luat pentru a îndeplini sarcini insuportabile.
Problema adecvării stimatului de sine este importantă în primul rând pentru personalul de conducere superior. Un fapt interesant a fost stabilit: numărul de informații obiective primite de manager despre el și promovarea stimei de sine adecvate este invers proporțională cu nivelul de birou. Pasul superior este persoana din ierarhia de conducere, informațiile mai puțin critice despre el însuși. Motivele sunt de înțeles. Puțini dintre subordonați sunt gata să taie "adevărul uterului" un șef mare, îndreptându-se către toate misiunile și dezavantajele sale. Și în egală cu situația lor, pentru a nu vă întinde mâna, cât de mult să puneți piciorul la colegul de concurență. , ambiții, dorința de a învăța un "arogant" ... "Îi voi spune întregul adevăr despre ratele și dezavantajele sale, dar dacă va face concluzii corecte și va crește?
Există încă o problemă bariere informative În interiorul organizației, care adesea seamănă adesea cu jocul la "telefonul răsfățat". Din păcate, afacerea rusă este departe de politica lui Hewlett-Packard, unde managerii de vârf fac periodic să devină pentru contra și lucrează cu vânzătorii simpli, în ordine, "a izbucnit de la oameni". În timp ce Guru de management occidental este sfătuit să efectueze toate barierele din cadrul companiilor și să încurajeze comunicarea informală a "tuturor celor cu toți", șefii ruși se străduiesc încă să respire de la dulapuri de la recepționer, telefoanele montane, o mulțime de valori mobiliare și secretarii - referenți în orice mod complicând accesul la "corpul. Într-o astfel de situație, apare neapărat și auto-numit "jandarm al minții". Acesta este, de obicei, favoritul Big Boss - cel mai apropiat deputat sau de revenire. El protejează în mod voluntar șeful de orice informație care poate "supăra". "Gendarmul Umov" încearcă să-și protejeze liderul de aproape tot ceea ce poate scutura încrederea în "geniul său". Cu alte cuvinte, critici constructive, chiar dacă are loc, pur și simplu blocate pe abordările îndepărtate ale capului.
Gestionarea rigidității
Soarta oricărei organizații nu este foarte diferită de soarta unei persoane. Organizația ia, de asemenea, naștere o zi de naștere, copilărie, formare, maturitate, atunci ar putea veni perioada de declin și deces. Viața companiei, ca viața unei persoane, poate fi însoțită de crize destul de grave. Și în fiecare etapă necesită o anumită strategie, natura și calitatea deciziilor de gestionare. Ei trebuie să conducă o firmă înainte, fără să o dau să intre în ultima etapă, urmată de îngrijirea și lichidarea pieței. Existența companiei depinde în mod direct de soluțiile directe ale capului: dacă va dezvolta cu succes sau va dispărea de pe piață și va muri. Prin urmare, calitatea necesară a capului este capacitatea de a se adapta rapid la circumstanțele schimbătoare și de a varia în mod flexibil stilul manualului.
Se pare că acest lucru nu este totul. Mai precis - foarte puține. Mult mai des, liderul se concentrează pe un stil, care, de exemplu, sa dovedit a fi eficient în zilele de a deveni o companie, dar nu este deloc potrivit pentru perioada de creștere intensivă și reținerea pozițiilor cucerite. Ca urmare, compania pierde capacitatea de a concura pe piață. Un exemplu caracteristic este soarta tristă a lui John Akers, directorul executiv al IBM, care a fost verificat din corporație în 1993, după mulți ani o carieră luminată și de succes. După efectuarea în anii 1980 IBM emblematică a industriei de calculatoare, ACKERS nu a reușit să facă față schimbărilor tehnologice rapide care au acoperit industria calculatoarelor de la începutul anilor '90. Nu este întâmplător ca, în cazurile moderne de Hightech-Business Business, de a rămâne în mod prosper de conducere de top în scaunele lor de mai mult de cinci ani. Periodic "Clearing Honorary Karaul" permite corporațiilor să rămână dinamice, să navigheze în mod adecvat într-o lume în schimbare rapidă.
Boala de creștere a carierei sau dependenții de management
"Orientări pentru ghid", aici sunt stilul lor de viață. "Apetitul vine la momentul mesei", acest lucru este și despre ei. Boala de creștere a carierei se află în entuziasm excesiv de către administrativ, ecstasy cu puterea lor. La început, totul arată în siguranță. Afacerea se dezvoltă treptat, compania continuă să fie liniară. Și pentru unele ciudățenii unui sef mare, puțini oameni acordă atenție: "Suntem toți oamenii vii".
Dar, ca orice dependent, un dependent de droguri are nevoie de o creștere constantă a "dozei". După ce a făcut o poziție înaltă, un astfel de administrator începe să se concentreze din ce în ce mai mult pe ambițiile sale personale și pe complexele psihologice, și nu pe interesele cazului. Treptat, poziția și statutul dobândesc natura supersticitului. El urmărește numărul de subordonați și titluri, și nu pentru succesul companiei. Profund disprețuiesc pe toți cei care sunt sub el pe scara socială. În anumite cazuri clinice, este în mod constant dorința de a umili public, suprimă subordonații lor. În același timp, simte că mânia mai mare și dorința de a umili cu atât mai neajutorată și slabă victima arată.
La un moment dat, dependența de conducere refuză simțul măsurii, "supradozaj" vine. Ea pierde complet contactul cu realitatea. Eficacitatea activităților, desigur, începe să se străduiască pentru zero absolută. Văzând acest lucru, subordonații suspină ușor: "Ei bine, mulțumesc lui Dumnezeu! Nu mai rămâne! ". Acționarii - angajatorii nu sunt ridică din umeri: "Ce sa întâmplat? Tip ca și cum ar fi înlocuit! " Și "steaua" de ieri este instantaneu de la Olympus de afaceri. EX-HEAD coboară în istorie, transformându-se în caracterul odios al legendelor și glumelor corporative.
Arderea profesională
Nu este un secret că lucrarea managerilor de top continuă în condiții apropiate de extremă: responsabilitate ridicată, stres constant, o povară psihologică mai mare. În plus, numeroasele contacte personale, fără întotdeauna plăcute, pline de sentimente puternice - agresiune, neîncredere, invidie, rivalitate. Ca urmare, semnele de arsură psihologică apar mai devreme sau mai târziu, vorbind în dezorientarea științifică - psihologică datorită presiunii constante a factorilor externi și interni. Se exprimă într-un nivel ridicat de agresivitate, inadecvare în percepția oamenilor și a situațiilor, în cele din urmă, în oboseală, pierderea gustului pentru viață.
Astfel de manageri, fără a realiza jumătate din potențialul creșterii lor, încep să se uite complet pe un alt domeniu. Ele vizitează din ce în ce mai mult ideea de a schimba lucrarea pe un calman și "non-miest". În mod oficial, ei continuă să-și îndeplinească toate îndatoririle. Dar aceasta este doar iluzia activității de afaceri. De fapt, ei părăsesc de fapt organizația în care lucrează, deși nu o lasă. O persoană nu mai este dată să lucreze ca înainte. Unii caută o excepție în religie, alții - în sport, alții - în colectarea oricărui obiect: de la obiectele de antichitate la victorii pe frontul iubirii. Ei bine, cei care nu s-au aflat în lumi paralele suferă, conștient: ceva în conservatorul lor nu este așa. Dar ce anume - nu poate înțelege. Cineva începe să bea amară de deznădăjduire. Restul se îndreaptă spre sfaturi pentru averi sau astrologi, unii psihologi profesioniști și consultanți de afaceri. Dar, chiar și a primit dreptul "diagnostic", ei nu descoperă întotdeauna voința de a schimba nimic în viața sa.
Dacă credeți că psihologii, majoritatea copleșitoare a managerilor de top simptome de arsură profesională apar în al șaselea al șaptelea an de activități de gestionare intensivă. După câțiva ani de entuziasm, pasiunea pentru a face bani, cucerirea situației și a autorității este în mod inevitabil "rupere". "Nimic eu sunt în bucurie", autorul sa plâns autorului unei companii de calculatoare majore - câștig banii Nemero, dar nu au fost de mult timp în buzz ... ". Managerii de top care au ajuns la vârfurile din afacere într-o anumită etapă a carierei, simt demotivația internă a muncii, pierderea interesului în afaceri, chiar și inutile lor. Și nu spune: "Nu este vorba despre mine". Mai devreme sau mai târziu se întâmplă cu toată lumea. Pentru o lungă perioadă de timp, o modalitate dovedită de a revigora entuziasmul pierdut și pasiunea pentru o vacanță de muncă lungă, plecarea temporară de la afaceri. Dacă nu ajută - atunci vizita la un profesionist devine inevitabilă: un psiholog sau psihoterapeut.
Lucrând pe lauri
Aceasta este ultima "piatră" și, ca de obicei, cea mai periculoasă. El se află într-un loc inofensiv, în cazul în care nimic nu amenință nimic. Este cel mai de succes și talentat, care a reușit să ajungă în jurul tuturor obstacolelor. Într-un fel, aceasta este o quintesența întregii considerate mai sus. Prin urmare, el va deveni concluzia logică a conversației de astăzi. Nici o problemă de conducere superioară, așa cum este așa, nu este atât de importantă, iar niciunul dintre ele nu este ignorat, - nota revista germană "manager".
Complicitatea și atenția pe lauri sunt adevărata plajă a managerilor de înaltă clasă care au reușit să ajungă la etapele superioare ale unei cariere de afaceri. Soluțiile mai rele incorecte în afaceri pot fi decât satisfacția și absența completă a deciziilor luate. Prin urmare, cuvintele deja menționate Peter Fisher vor fi potrivite ca un epilog: "De ceva timp sunt convins că dacă compania are mult și greu ca ea la șeful principal și nu dorește să schimbe nimic în starea actuală, Firma este condamnată. Cel puțin la stagnare. Și este mai bine să înțeleagă acest lucru înainte, ceea ce va înțelege pe toți ceilalți. Pentru a fi în permanență în față, începeți ziua de lucru cu o întrebare: "Ce trebuie să fac pentru a-mi continua să alpinism la vârfurile de afaceri?", În loc să întrebi: "Ce am făcut?".
Magazine "Forumul de afaceri", №11, 2004
© Viktor Zorthenko, 2004
© publicat cu permisiunea autorului