Cu toții, în munca noastră, într-un fel sau altul, întâlnim oameni de la care trebuie să obținem ceva. Nu contează ce - resurse, bani, răspuns, acord, informații sau altceva. Situația este întotdeauna aceeași - acțiunile noastre ulterioare depind de această persoană. Și indiferent dacă această persoană lucrează sau nu în compania ta, indiferent dacă ai sau nu efect de pârghie asupra lui, principiul nu se schimbă. Această persoană deține deja controlul în ceea ce privește influențarea pe tine și acțiunile tale.
Pentru început, voi oferi următoarea terminologie, care s-a dovedit foarte bine în experiența mea:
- Administrator(cu respect) - o persoană care știe să ia decizii corect.
- Administrator(nerespectuos) - o persoană care trebuie să ia decizii, dar nu știe cum să le facă.
DIN managerii totul este mult mai rău. Pot exista sute de forțe care interferează cu munca – de la megalomanie la un complex de inferioritate; de la lăcomie la poziție de principiu nemotivată. Cu ei, poți încerca să rezolvi problemele cât mai rapid și creativ posibil, sau să încerci să treci la o altă persoană de contact (mai adecvată), de preferință un manager.
Voi încerca să enumerez semnele prin care o persoană poate fi atribuită rapid unuia dintre aceste tipuri.
Administrator
- Un manager adevărat este cu adevărat responsabil pentru cuvintele sale. Dacă promite ceva, o face prin toate mijloacele. Ei bine, sau chiar încerc să o fac. Dacă nu funcționează, tu însuți vei vedea motivele obiective ale eșecului și este puțin probabil să faci pretenții.
- Managerul implica rapid si fara ezitare si alti angajati in procesul de comunicare, daca este cazul.
- Managerul prețuiește timpul propriu și al altora, așa că este constructiv.
- Managerul nu este doar responsabil pentru cuvintele sale, ci cere și de la ceilalți același lucru, așa că comunicarea cu el este foarte ușor de oficializat.
- Managerul își planifică acțiunile, astfel încât planurile dumneavoastră comune să fie întotdeauna cât mai informative și transparente posibil.
- Managerul este întotdeauna clar conștient de limitele autorității sale și le indică clar celorlalți, făcând rezolvarea problemei mai previzibilă.
- Opționalitate în răspuns la solicitări și incertitudine în timpul de răspuns. Primul apel. Problema nu a ajuns încă la detalii, iar incertitudinea apare deja, trebuie să petreceți mai mult timp și atenție pentru a obține feedback.
- Crearea de incertitudine cu privire la procesul de luare a deciziilor. De regulă, există legături către anumiți lideri care sunt fie într-o călătorie de afaceri, fie bolnavi, fie foarte ocupați. În același timp, contactele lor nu sunt date categoric, formând o cutie neagră, acces la care are doar managerul „selectat”.
- Nedorința de a efectua o comunicare documentată. Orice document atrage imediat responsabilitate, prin urmare, dacă este posibil, comunicarea se realizează fie telefonic, fie în cel mai neformal mod.
- Defalcarea acordurilor. Unul dintre cele mai tipice fenomene din partea unui manager. Dacă te-ai pus de acord cu ceva, nu înseamnă nimic până nu sunt în sfârșit oficializate.
- Renunțarea la procesul de comunicare. Persoana devine foarte ocupată și complet indisponibilă.
- Oprirea unui proces într-o singură etapă perioadă lungă de timp. În același timp, cauzele vizibile pot fi fie complet absente, fie demonstrate.
- Comunicare neconstructivă. Puteți comunica mult timp cu managerul, iar după ce ați închis, gândiți-vă la ceea ce s-a discutat. Să te gândești și să fii surprins că pur și simplu nu există rezultate reale ale conversației.
Le doresc tuturor habrazhiților respectați să aibă de-a face mai des cu managerii și să-și ducă toate angajamentele la o încheiere cu succes.
Igor Denisov, CEO SRL „Grupul de management global”
În Occident, există metode speciale de testare care dezvăluie abilități antreprenoriale la tineri într-un stadiu incipient al creșterii... Potrivit cercetătorilor, dacă până la vârsta de 14 ani copiii nu prezintă un număr de abilități relevante, șansele lor de a deveni un manager de top de succes sunt mici.
— Igor Vladimirovici, sunteți un manager profesionist de vârf „în toate privințele”: ați primit o diplomă de MBA, vă conduceți propria companie și aveți o experiență vastă în munca managerială și în afaceri. Cine este – după înțelegerea dumneavoastră – un manager de top?
- Caracteristicile acestei profesii, mi se pare, coincid complet cu caracteristicile unui antreprenor. Este o persoană înzestrată cu capacitatea de a comunica cu oameni de diferite niveluri intelectuale, cu talent de prognoză, cu accent pe prioritățile sarcinilor de rezolvat. O persoană cu înalte calități morale și spirituale. Un manager de top este un lider. Și trebuie să înțeleagă: conducerea lui se bazează pe faptul că el are ultimul cuvânt, el ia decizia finală. Dar asta nu înseamnă că decizia lui este un ordin și el însuși, în calitate de comandant de regiment.
Astăzi, alături de sistemul tradițional de subordonare adoptat la întreprinderi, este larg răspândit și mai puțin popular „sistemul de conducere distribuită”, care, spre deosebire de cel tradițional, nu implică restrângerea angajaților de către autoritatea conducerii superioare. Dacă o persoană are calități strălucitoare, în niciun caz nu pot fi nivelate. Sunt pentru un parteneriat între egali - și cred: o persoană își poate lua atâta libertate cât îi permite simțul responsabilității.
Pe baza experienței, pot spune că „sistemul de conducere distribuită” nu numai că elimină suprimarea pe care o implică orice subordonare, dar oferă și mai multe oportunități de dezvoltare a întreprinderii în ansamblu.
— Se poate vorbi despre „varietăți” de manageri? Ce se găsesc printre ei?
- Sunt foarte mulți: după psihotipul lor, după viziunea lor asupra lumii, după alte calități umane... Aș aminti câteva: un modernizator, un creator, un consilier, un analist, un „profeț”.
- Crezi că orice muritor poate deveni un manager de succes dacă vrea?
- În Occident, există metode speciale de testare care dezvăluie abilități antreprenoriale la tinerii aflați într-un stadiu incipient de creștere. În primul rând, acestea sunt calități luminoase de conducere, talent comunicativ, capacitatea de a se concentra pe rezolvarea unei anumite probleme și de a o duce la capăt.
Lipsa fricii de noile începuturi, străduință pentru creștere profesionalăși un dar analitic - dacă nu vizionar - înalt. Potrivit cercetătorilor, dacă până la vârsta de 14 ani copiii nu prezintă un număr dintre aceste abilități și abilități similare corespunzătoare, atunci șansele lor de a deveni un manager de top de succes sunt mici.
- Se dovedește că pentru unii oameni ușile către lumea managementului sunt închise etanș?
- În centrul obținerii succesului într-o carieră se află, în primul rând, dorința de a urca scările, munca titanică, auto-dezvoltarea, creativitatea și capacitatea de a cădea și de a se ridica. Acest lucru poate să nu fie pentru toată lumea.
Managerii de top sunt respectați de societate și de oamenii pe care îi servesc, acesta este un plus de netăgăduit. Dar trebuie să știți: profesia noastră are un dezavantaj. O persoană aflată în statutul de top manager se află în permanență într-o stare de instabilitate, luând decizii în condiții în continuă schimbare. Acest lucru nu poate decât să afecteze sănătatea. Stresul, căderile și tensiunea nervoasă ridicată nu rămân fără consecințe atât pentru managerul de top însuși, cât și pentru cercul său apropiat. Trebuie să fii pregătit pentru asta.
- La ce calitati vei fi atent in primul rand atunci cand angajezi un proaspat absolvent intr-o companie? Și de ce l-ai sfătui să înceapă să lucreze, îl vei ajuta?
- Principalul criteriu de evaluare a unui candidat pentru o funcție este indiferența lui și „scânteia lui Dumnezeu” în ochii lui. Angajarea unui absolvent de universitate este în prezent o problemă foarte dificilă. Întotdeauna sugerez să începi mic, de la simplu la complex. In perioada de adaptare si intrare in functie incerc sa ajut o persoana cu sfaturi si fapte.
- Unii manageri de succes, care au dobândit experiență în depășirea dificultăților, adesea își încep propria afacere de la zero. Cum se întâmplă acest lucru - și ce poți spune despre compania ta?
- Multe în acest sens sunt determinate nu numai de propria noastră experiență acumulată, ci și de situația socio-politică. Cert este că nașterea companiilor „de la zero” se datorează stării societății și relației dintre afaceri și stat. Cu cât aceste relații sunt mai instabile și tensionate, cu atât procentul de a crea companii de la zero este mai mare. Ciclul de viață al unei afaceri într-o țară care se dezvoltă spontan (fără o strategie de dezvoltare, fără o abordare guvernamentală a puterii) îi obligă pe oamenii de afaceri să-și restrângă orizontul de prognoză la durata de viață a unuia sau altui tip de guvern.
Compania noastră este angajată în consultanță pentru investiții în regiunile Rusiei - atrage investiții private și internaționale, precum și investiții de stat în cadrul programelor federale și regionale. Firma este tânără, are doar doi ani. Nu căutăm clienți și parteneri - ei ne caută. Folosim conexiunile, contactele și rețelele sociale deja stabilite.
Apariția „Grupului de management global” se datorează programului țintă federal pentru dezvoltarea Caucazului de Nord, care vizează crearea unei infrastructuri sociale moderne și reducerea șomajului. Am lucrat ca consultant pentru reprezentanța Kabardino-Balkaria în cadrul acestui program. La un moment dat, guvernul federal mi-a cerut să organizez o firmă de consultanță pentru pregătirea și examinarea diferitelor proiecte de investiții, astfel încât acestea din urmă să fie incluse ulterior în registrele de investiții ale programului țintă federal pentru dezvoltarea Caucazului de Nord.
Lucrăm în cadrul strategiei oceanului albastru (orice piață nouă, o nișă în care practic nu există concurență, un ocean roșu; vezi: Kim W. Chang, Mauborgne Rene „Blue Ocean Strategy”, tradus din engleză - Ed.) . Astfel de companii nu concurează în mod corect pentru primele locuri pe piață și, în consecință, nu participă la „războaiele prețurilor” (reducerea treptată a nivelului prețurilor existent pentru a forța un concurent).
- Fiecare manager își construiește propriul model de afaceri al întreprinderii. Care crezi că are cel mai bun efect asupra succesului companiei?
- Da, există un anumit model de business pe care îl prefer de mulți ani: o întreprindere în care relațiile „de familie” predomină într-o măsură mai mare, unde nivelul de încredere între oameni este atât de mare încât practic nimeni nu controlează pe nimeni. La urma urmei, toată lumea înțelege cu ce scopuri și obiective se confruntă compania - în cadrul unuia sau mai multor proiecte. Fiecare lucrează autonom și este responsabil pentru propriul domeniu de activitate.
- Există companii în care angajații lucrează nu de dragul salariilor mari, ci „pentru dobândă”, din dragoste pentru companie. Este aceasta o întâmplare frecventă?
Da, există astfel de companii. Acestea sunt așa-numitele companii „de tip familial”. Pe ei se construiește economia germană – și aceasta este baza „miracolului economic” al țării.
- Cum să construiți relații cu partenerii, să îi motivați să coopereze cu dvs. (dacă au de ales)?
- Construirea relațiilor cu un partener începe cu reciprocitate și respect, încredere unul în celălalt și „transparență” completă în a face afaceri. Dacă doriți ca partenerii să dorească să coopereze cu dvs., acționați cu o poziție deschisă și nu vă asumați acele obligații pe care nu le puteți îndeplini.
Motivația este un mecanism complex. Cu cât competența managerului este mai mare, cu atât sistemul de tehnici motivaționale folosit de acesta este mai bogat. Cum o persoană este individuală, la fel este și motivația. Este un proces constant de experimentare și evoluție.
A motiva un partener înseamnă a-i spune despre „regulile jocului” în cadrul unui proiect comun, care nu se limitează la a primi salarii sau un venit unic. Proiectul ar trebui să vizeze, în primul rând, prezența unor profituri viitoare și, prin urmare, să atragă un partener.
Există o serie de companii cu care lucrăm ca parte a programelor de afiliere. Printre partenerii noștri se numără evaluatori, auditori, planificatori de afaceri, precum și companii de consultanță, asigurări și construcții, structuri bancare și așa mai departe. De exemplu, Firme de asigurari Rosgosstrakh, Reso-garantie, companii de consultanță - Deloitte & Touche, structuri bancare Vnesheconombank, VTB.
- Pe lângă lucrul cu partenerii, trebuie să monitorizați activitățile angajaților cu normă întreagă și să îi încurajați cumva pentru o treabă bine făcută...
„Nu cred că este ceva nou aici. Există o funcționalitate pentru care o persoană este responsabilă - și un sistem de relații între angajator și angajat. Dacă vorbim de companii care operează la nivel de outsourcing global, așa cum facem și noi, nu sunt probleme cu stimulentele pentru angajați în aceste cazuri, întrucât personalul este mic: avem, de exemplu, 11 oameni.
Avem sistemul obișnuit de stimulente: pachete sociale, un sistem de bonusuri axat pe rezultatul final. Totul depinde de ce funcții îndeplinește angajatul, fie că este vorba de secretar, avocat sau asistent la șef.
- În orice echipă, conflictele apar mai devreme sau mai târziu. Care sunt modalitățile de a le rezolva?
- O întrebare atât de largă - pentru conflictologi. În ultimii ani, conflictologia a apărut ca o știință separată. Conflictele tipice în afaceri sunt, în primul rând, caracter personal. De aici este necesar să se procedeze. Fiecare caz are specificul lui.
- Și cum rămâne cu secretele managementului, spui ceva? Până la urmă, pe lângă faptul că are anumite calități, liderul le are?
- Și, poate, puteți adăuga atenție priorităților aici? Care este prioritatea ta ca lider? Banii joacă un rol important?
— Nu pot răspunde fără echivoc la această întrebare.
Banii sunt cu siguranță foarte importanți. Nu este un secret pentru nimeni că banii au fost întotdeauna un instrument financiar pentru implementarea planului. În plus, dacă ai ambiții, acestea nu te vor lăsa să trăiești în liniște și într-un fel sau altul te vor obliga să cauți proiecte noi și mai interesante.
— Semnificația muncii tale pentru societate joacă vreun rol pentru tine?
— Astăzi nu sunt pregătit să discut subiecte semnificație socialăși responsabilitatea socială a afacerilor ca atare. Ideea este că acum statul îi întoarce spatele. Se poate spune, așadar, că responsabilitatea socială a afacerilor este unilaterală.
Numai în anumite circumstanțe, care pot implica schimbări în structura statului, este posibil să se creeze un model de afaceri care să fie responsabil din punct de vedere social.
Principalul agent social al Rusiei apare astăzi în fața noastră în persoana statului, iar înlocuirea funcțiilor statului cu propria lor afacere este „a nu face față”.
- Munca unui manager de top îi ia maximum de timp. Reușește totul?
- Programul oricărui lider este întotdeauna foarte strâns. Este necesar să facă față numărului maxim de cazuri de care poate beneficia întreprinderea sa.
Îmi planific ziua de lucru. Pot avea de la patru până la cinci întâlniri în timpul zilei, apoi rezumă, fac muncă analitică asupra materialelor și proiectelor care pot fi luate pentru viitor.
În fiecare zi - studiul presei. Acestea sunt publicații analitice, ale căror subiecte afectează afacerile, economia și politica. Precum și un bloc separat legat de un alt tip de activitate în care sunt angajat.
predau la liceu economie. Predau cursuri de master în programul executiv MBA. Vorbesc despre experiența mea în afaceri, despre tendințele și tendințele care au apărut în sectoarele economiei. În calitate de consultant actoricesc, împărtășesc acele situații de afaceri în care mă aflu. La seminariile cu ascultătorii avem atât un dialog, cât și un spectacol economic. Obținem satisfacție reciprocă.
- La un moment dat ai studiat și în cadrul programului de MBA. Cât de mult te-a ajutat, ce rol a jucat în cariera ta?
Este greu de spus pe scurt. Am absolvit mai multe instituții de învățământ, am trei studii: tehnică, științe politice și economie cu diplomă în Finanțe și Credit.
În 2002, am luat un MBA clasic - a fost unul dintre primele la Școala Superioară de Economie, deschisă în 2001. Timp de doi ani și jumătate de cursuri am sistematizat practic toate cunoștințele și aptitudinile pe care le aveam deja.
Drumul către vârful afacerilor rusești este spinos, dar nu atât de lung ca în majoritatea țărilor occidentale. De exemplu, în Germania, conform statisticilor, este nevoie de cel puțin 12-15 ani pentru a urca pe scara corporativă de la un absolvent al unui prestigios departament de economie la directorul unei bănci mari. În Rusia, este foarte posibil să alergi pentru mai puțin de zece.
Capitalismul nostru, la mai bine de douăzeci de ani de la naștere, nu este încă foarte structurat. Pentru întreaga țară, asta creează o mulțime de probleme, dar ne oferă tuturor măcar un avantaj: o serie de ocoluri, poteci încă neînchise, de-a lungul cărora poți aluneca până sus.
Dacă în Occident, pentru a conduce o bancă mare, vrând-nevrând trebuie să obții o diplomă de MBA și, de preferință, de la o școală de afaceri din Londra, atunci în Rusia poți fi încă angajat pentru o poziție de prestigiu fără această super-educație economică. . Prin urmare, nu este de mirare că printre vârfurile rusești, care mișcă miliarde de dolari, se numără și cei care abia au treizeci de ani.
Cine este un manager de top, cu ce se deosebește de unul „non-top”? De obicei, cifra de afaceri anuală a companiei, precum și numărul de angajați care sunt subordonați, sunt luate ca caracteristică de clasificare. Adevar, importanta anul trecut cade de la an la an și este clar de ce. Aceleași companii de înaltă tehnologie din Silicon Valley pot angaja cincizeci, patruzeci sau chiar treizeci de oameni, iar cifra de afaceri anuală va ajunge la multe sute de milioane, sau chiar miliarde de dolari. Și ce, persoana care se ocupă de toate acestea, nu este în vârf? Mai ales având în vedere că acolo, contrar expresiei populare, există oameni de neînlocuit.
Fiecare persoană contribuie cu o pondere semnificativă la valoarea adăugată - ceea ce înseamnă că gestionarea unei echipe necesită abilități și mai subtile decât gestionarea a mii de firme, în care un angajat individual poate fi asemănat cu adevărat cu un mic șurub într-un mecanism mare. După cum scrie jurnalistul economic american Ludwig Bachstein, „un manager de top nu se referă la numărul de oameni din subordinea sa, ci la nivelul de responsabilitate”.
În Rusia, tradiția managementului de vârf este chiar mai veche decât capitalismul însuși: de ce nu au fost managerii de vârf acei miniștri care în vremea sovietică gestionau sectoare întregi ale economiei naționale? Este clar că aceștia au lucrat în condiții diferite față de directorii executivi ai corporațiilor moderne, dar sarcinile în fața lor erau exact aceleași.
Paradoxul este că odată cu apariția în țară economie de piatași companiile private, populația managerilor de top nu numai că nu s-a extins, ci chiar a scăzut. Cert este că primii capitaliști ruși au preferat să facă afaceri pe cont propriu, chiar dacă aveau o duzină sau mai multe afaceri.
Au existat motive întemeiate pentru asta. Romantic: pasiunea tânără a primilor rechini ai capitalismului, ale căror planuri nu includeau deloc să se odihnească pe laurii succesului lor. Pragmatic, ca să nu spun cinic: în vremurile binecuvântate ale acumulării primitive de capital, a încrede cuiva proprietatea era plină de riscul de a se despărți de ea pentru totdeauna.
Astăzi situația s-a schimbat, piața s-a mai mult sau mai puțin stabilizat, profesionalizat, a devenit imposibil să faci totul deodată. În cazul în care un vorbim despre o afacere consacrată, apoi acolo furtuna și asaltul primilor ani de capitalism au fost înlocuite de întâlniri zilnice, lucrări, negocieri planificate, creștere constantă pas cu pas - într-un cuvânt, rutină. Pentru ea este nevoie de un top manager care să cunoască o afacere anume până la ultima mârâială, un „plictisitor profesional” conform uneia dintre clasificările occidentale. Și dacă afacerea crește rapid și deschide noi direcții - dimpotrivă, aveți nevoie de cineva care este capabil să ofere o viziune non-standard și care este independent în dezvoltarea de noi direcții.
Nu am avut niciodată probleme cu proprietarul. - Viktor Nikitin, directorul uzinei experimentale Velikoluksky Mikron, conduce întreprinderea de un deceniu și jumătate. - Principiul este simplu: nu intervine deloc în producție, ci doar în planificarea strategică și finanțare.
Aceasta este poate cea mai progresivă, cea mai bună opțiune pentru afaceri și este caracteristic că am găsit-o la sute de kilometri de Moscova. În capitală, până în zilele noastre, se întâmplă să aştepte rapoarte aproape zilnice despre munca depusă de la top manageri - situaţie practic de neimaginat în Occident.
Este constantă durere de cap, - recunoaște unul dintre interlocutorii noștri, ceea ce este tipic, sub condiția anonimatului. - Adică pare că totul este rang cu rang, dar controlul se simte constant. Scrisori în stilul „Nu, desigur că nu mă amestec, dar ar trebui să facem asta?” vin aproape în fiecare săptămână.
Te-ai gândit să pleci?
Din câte știu, în domeniul în care lucrez, aceasta este în general o practică obișnuită, așa că nu văd prea mult rost.
Cum să găsești un CEO într-un loc de joacă
Liderii de nivel înalt, desigur, nu se nasc, dar devin mult mai devreme decât se crede în mod obișnuit. - Un vânător de capete engleză, vorbitor de limbă rusă, un ofițer de personal, Richard Wightmer consideră că o parte semnificativă din abilitățile care ulterior vor fi utile în management se formează aproape în clasele inferioare ale școlii. - După ce am stat în clasă, cu greu vă pot spune ceva despre viitorul copiilor, dar dacă ne uităm la modul în care se comportă în pauze și chiar mai bine - în timp ce jucați fotbal pentru campionatul școlar, atunci vor fi deja multe clare . În primul rând, cine este adevăratul lider, care pare să fie în umbră, dar de acolo conduce procesul, care îi contrazice pe toată lumea și trage pătura peste el și care îndeplinește vesel și provocator voința altcuiva...
Sună ca psihologie populară într-un mod prost, să fiu sincer...
Ei bine, nu ți-am spus care dintre ei ar fi cine. Este important să înțelegem potențialul copilului. Poate fi o scânteie, un suflet, o vedetă a unei echipe de copii, dar să sară în același timp de la unul la altul, de la altul la al treilea. Apoi, în cel mai bun caz pentru business, poate deveni un startup de succes, dar, cel mai probabil, afacerile nu sunt deloc pentru el. Dar dacă băiatul la prima, a doua și chiar a treia privire este complet invizibil, dar foarte încăpățânat și consecvent în propriile sale acțiuni, atunci i-aș sfătui pe domnii de la General Electric să-l smulgă cu brațele și picioarele chiar acum. Mai ales dacă se ceartă cu el, înjură, numesc și el știe că își asuprește linia. De obicei, într-o echipă de copii, astfel de copii devin proscriși, „ciudați”, dar acest lucru poate atât să rupă, cât și să tempereze și mai mult voința. Pentru că principalul lucru pe care topul ar trebui să-l poată face este să se organizeze singur, iar echipa se va adapta la asta. Aceasta este o caracteristică importantă a muncii directorului general: nu o persoană, ca să spunem așa, pictează un loc, ci un loc pictează o persoană. Poziția este atât de înaltă încât restul lucrează sub ea și nu invers.
Desigur, nimeni nu sugerează ca pregătirea topului să fie principalul obiectiv educațional - acest lucru este atât utopic, cât și inuman în raport cu copilul: la urma urmei, munca unui manager de top are loc nu numai în peisaje frumoase de înaltă tehnologie, ci de asemenea, într-un stres neîncetat care îi place cuiva, dar cineva va fi dus la un spital de boli psihice. Cu toate acestea, să-i înveți pe copil să-și susțină părerea este atât realist, cât și util, indiferent unde ajunge. Cu o clarificare importantă: trebuie să explice de ce opinia lui este corectă pentru toată lumea.
Să presupunem că fiica ta refuză categoric să meargă la bunica ei, cerând o grădină zoologică. Bine, zici tu, hai să discutăm: de ce este mai bună grădina zoologică? Și dacă ea vă poate spune cât de grozavi sunteți să mâncați vată de zahăr, uitați-vă la elefanți și flamingo - cuvântul cheie aici este „împreună” - felicitările mele: creșteți viitorul afacerilor multinaționale.
Unde să mergi să studiezi
Învățământul superior este cu siguranță un punct cheie, reflectă consultantul de afaceri Stanislav Krause de la Institutul Rus Adizes, una dintre cele mai cunoscute companii de vânătoare de cap din țară. - Dar, știi, cu siguranță nu aș urma calea nouă și nu aș încerca să obțin o educație de bază în afaceri.
Educația rusă de management are o vechime de un deceniu și jumătate, iar fiecare dintre consultanții, oamenii de afaceri și directorii de top pe care i-am intervievat au declarat cu regret că, cel puțin înainte de apariția școlii de afaceri Skolkovo, a lăsat cu siguranță mult de dorit. Dar școala de afaceri în sine este concepută pentru oameni cu o bază serioasă. Unde este cel mai bun loc pentru a-l obține?
Eu însumi am absolvit Facultatea de Fizică a Universității din Saratov și, știi, nu mă plâng. - Krause este în mod clar un apolog înfocat al vechiului învățământ tehnic sovietic. - Vezi tu, te învață să gândești și să rezolvi problemele. Și ce fel de sarcină este - să calculați un fel de unitate de căldură sau să vă aduceți produsul pe o nouă piață - o întrebare secundară.
Ashkhen Hovsepyan conduce o companie foarte tânără, dar deja cunoscută, specializată în vânzarea de imprimante 3D în Rusia, care poate fi folosită pentru a imprima, de exemplu, un model de adidasi noi ultramoderni. Prin prima educație, ea este și fizician, Universitatea de Stat din Moscova. Și mai certa și educația rusă de afaceri - a doua sa, primită acolo, la principala universitate rusă.
Fizica m-a învățat că nu există probleme de nerezolvat. Acest lucru este foarte important, mai ales dacă deschideți o afacere, ca noi, în mijlocul unei crize. Multe nu funcționează, unu la unu nu se agață și - voila! - pana la urma, problema este rezolvata. Și frumos făcut.
Și ce nu ți-a plăcut la Facultatea de Management?
Vedeți, ei predau în cuvinte fundamentale și frumoase, doar atunci când vă cufundați cu adevărat în muncă, se dovedește că pur și simplu nu știți cum să vă aplicați abilitățile tehnice. Vă sfătuiesc cu insistență să obțineți o diplomă în Occident. Văd diferența când mă uit la propriii mei colegi: au avut studii de caz și știu nu doar teoria, ci și cum să acționeze în situații reale. În cele din urmă, cele mai multe dintre ele sunt rezolvate literalmente algoritmic, trebuie doar să cunoști acești algoritmi.
Sergey Kolesnikov, fondatorul și proprietarul TechnoNIKOL, cel mai mare producător european de materiale pentru acoperișuri, este în afaceri de mult timp și, spre deosebire de Ovsepyan, nu este entuziasmat de școlile de afaceri occidentale.
Sunteți învățat să ferăstrău, să planificați, să găuriți dinții, iar când vine vorba de adevărata boală a afacerii, nici măcar nu știți ce să obțineți - un rindeau sau un burghiu.
Kolesnikov nu privește spre Vest, ci spre Est. După o călătorie în Japonia, spune el, a început să înțeleagă în ce situații ar trebui aplicată fiecare dintre sutele și miile de metode predate în cursurile de MBA.
Există un singur sfat general pentru viitorii căpitani ai afacerilor rusești: nu vă sfiați de o educație tehnică care a fost dovedită de-a lungul deceniilor și căutați locuri în care cunoștințele teoretice sunt fertilizate din belșug cu practică.
Patru moduri ale topului rusesc
După ce a primit tot bagajul educațional disponibil, un tânăr face cea mai importantă alegere: el decide unde să-și aplice cunoștințele sau, mai degrabă, unde să dobândească competență practică pentru o carieră viitoare. Nu vei obține asta în MBA-urile de Vest și de Est. Școala de Management din Moscova Skolkovo spune că abordarea lor este mult mai practică, cu picioarele pe pământ, adaptată condițiilor noastre, dar nu se poate lipsi de propria practică, chiar și atunci când se primește o educație în afaceri rusă.
Prima cale este companiile de stat și administrația de stat. Forja de manageri foarte tineri, care acum ocupă posturi destul de înalte în diverse companii, a fost la un moment dat RAO UES. În sectorul public, există și mulți manageri de top cu experiență care au trecut toate nivelurile ierarhiei, să zicem, de la un maistru la o instalație de foraj sau de la un șef de departament într-o bancă de stat la un director, și care au inginerie și alte practici practice. , aproape de competențe de teren. Dar acest lucru are și dezavantajele sale: dacă tinerii manageri nu cunosc adesea „hardware-ul” industriei lor, atunci managerii care au crescut „de la sol” nu văd perspective strategice.
Suficientă adâncime, dar nu suficientă lățime. De aici a doua cale. În companiile occidentale, mari și mici, principiul carierelor interfuncționale este profesat în mod tradițional: o persoană care a devenit director de vânzări, de regulă, pe parcursul carierei sale, nu atât de mult timp, a lucrat la un proiect, la altul, în marketing, în logistică, în dezvoltare. El este mai bun cu lățimea, dar problema este cu profunzimea expertizei.
Printre topuri se numără oameni care și-au construit corect cariera rapidă. Ce înseamnă? A angajat și a părăsit companii cu gândul în minte: mergi mereu la nou nivel. Are o educație adecvată: o școală de afaceri, Universitatea de Stat din Moscova, MGIMO, Pleshka. Diploma în sine funcționează pentru el, a primit-o cu ochii pe carieră. El vine, să zicem, la McKinsey nu pentru a rămâne acolo, ci pentru a merge mai departe în afaceri cu linia „McKinsey” în doi ani. Știe la ce conferințe să vorbească, știe unde să publice, știe să lucreze pentru propriul nume. Nu este după bani, ci după experiență. Astfel de oameni pot ajunge la vicepreședinte în cinci sau șapte ani, în patru sau cinci pași. Și în sfârșit, al patrulea tip: cei care au noroc.
Suntem doar noi?
Nu, nu, nu numai. Șeful tău a avut o carieră uimitoare. Șeful continuă cu echipa, te trage cu tine. Tu însuți nu ești foarte o persoană, dar șeful a devenit CEO, are nevoie de o echipă - iar acum ești deja financiar. Are încredere în tine pentru că ești în echipa potrivită.
Cât de des afli până la urmă că eu însumi nu sunt nimic?
Poate niciodată. Este deja o întrebare despre ce prețuiește liderul tău. Ce este mai important pentru el: loialitatea principială sau competența personală?
Dacă loialitatea este tristă pentru o companie, nu?
De ce? Nu intotdeauna. Uneori ești nevoie de tine nu ca un manager ca atare, ci ca o persoană care nu te va dezamăgi și va fi capabilă să formeze o echipă bună de oameni. Adică nu îți cumpără competența managerială, ci calitățile tale umane. Adevărat, cu siguranță nu le vei învăța nicăieri.
Clasa de manageri profesioniști ruși tocmai se formează. În această populație tânără există atât carierişti în cel mai bun sens al cuvântului, cât şi cinici îndârjiţi, ba chiar romantici ai vechiului regim. Un lucru îi unește: capacitatea de a auto-selecție, curajul de a mișca nu pe o traiectorie dată.
Evident că nu avem o supraabundență de manageri de top, dimpotrivă, nici măcar nu avem suficient de ei, - crede Stanislav Krause. - Care este topul în Occident? Aceasta este o persoană cunoscută nu doar pentru o linie din CV-ul său, ci pentru un caz specific: a făcut asta și aia, a corectat situația acolo și acolo, folosește eficient cutare sau cutare metodă. În consecință, ei îl iau pentru o sarcină specifică. Mai avem foarte puțini astfel de oameni. Dacă astfel de oameni apar în masă, vor exista progrese în economie.
Foto: Vladimir Astapkovich/ITAR-TASS; arhiva serviciului de presă; serviciul de presă al Uzinei Experimentale Mikron; din arhiva personală a lui A. Hovsepyan
Există destul de multe companii în Rusia care caută angajați. Potrivit unor estimări, volumul pieței depășește 25 de miliarde de ruble, ceea ce înseamnă mii de locuri de muncă.
Cele mai mari ca număr sunt companiile de recrutare, putând angaja peste 500 de oameni. Aceasta este o afacere de streaming, angajații unor astfel de agenții pot angaja 10 sau mai mulți oameni pe lună. În medie, comisionul agenției este de 1-1,5 salariu lunar al candidatului. Dacă aveți nevoie de un contabil sau de un manager de vânzări, veți contacta una dintre aceste companii.
Elita pieței sunt agențiile de executive search care ocupă posturi vacante pentru managerii de top din cele mai mari companii (majoritatea companiilor incluse în lista Forbes, de regulă, sunt clienți ai agențiilor de executive search). Acesta este un serviciu exclusiv și costisitor, fiecare căutare este unică în felul său și se efectuează doar cu o plată în avans. Comisia agenției are o medie de 4-5 salarii lunare ale unui candidat, adică o factură de 5 milioane de ruble pentru serviciul de selectare a unui manager de top este un lucru obișnuit. Un indicator bun pentru un consultant de agenție de căutare executivă ar fi 8-10 posturi vacante închise pe an.
Selecția managerială este un fenomen destul de nou, combină elemente de căutare de executivi și recrutare în masă. Astfel de agenții caută manageri de top în companiile mijlocii și mari, precum și manageri de linie secundă în companiile mari. De regulă, o astfel de căutare se efectuează fără plată în avans, comisionul agenției este de aproximativ 3-4 salarii lunare.
Comisionul agentiei este in medie 4-5 salariul lunar al candidatului, adica factura in 5 milioane de ruble pentru serviciu privind selecția unui manager de top - un lucru comun
De regulă, căutarea executivă și selecția managementului nu există în forma lor pură. Întrucât aceste zone sunt foarte apropiate, majoritatea companiilor îndeplinesc ambele comenzi, poate mai gravitând spre una dintre ele. Dacă vorbim de o căutare clasică a executivului, atunci clientul plătește pentru fiecare dintre etapele căutării - de regulă, cu 1/3 înainte de începere sub formă de avans, 1/3 după furnizare. lista finaliștilor iar soldul după ieşirea candidatului pt nou loc de muncă. Întrucât acest proces este complex, lung (de la două-trei luni până la un an), costisitor și nu întotdeauna justificat, serviciile companiilor de selecție a managementului au fost în ultima perioadă la mare căutare.
Piața angajării executive este foarte segmentată. Companiile cu 30-50 de angajați sunt considerate mari. Sunt aproximativ cinci în Rusia. În același timp, există destul de multe agenții mici (de la 5 la 15 angajați). Aceștia operează pe aceeași piață și cu aceiași clienți și sunt specializati în mai multe sectoare, spre deosebire de marile companii care au multe practici industriale.
Sunt consultant. Purehunt este o companie mică care este specializată în lucrul cu companii de investiții, management și holding, precum și cu bănci mari. Nu căutăm doar finanțatori: holdingurile includ o varietate de afaceri, de la retail la industria petrolieră, așa că mă pot ocupa simultan, de exemplu, de căutarea unui director de investiții într-un fond și a directorului general al unei companii de transport. .
Principala diferență în căutarea liderilor este în tehnologie. Sarcina recrutorului este să găsească cei mai buni candidați de pe piață, în ciuda faptului că majoritatea nu caută activ și, în general, managerii de top postează rar CV-uri pe site-urile de carieră.
Lista candidaților
Tehnologia de căutare directă folosită de agențiile de executive search arată astfel. În primul rând, consultantul agenției se întâlnește cu clientul și discută în detaliu cu acesta toate detaliile căutării pentru a forma un profil de poziție și a discuta strategia de căutare.
Apoi se întocmește o listă lungă - acesta este un fel de hartă a pieței, o listă destul de impresionantă (100 sau mai multe nume) de profesioniști, adesea din industrii diferite, care, în opinia agenției, pot fi candidați potriviți pentru un post vacant. La alcătuirea listei, sunt luați în considerare mulți factori: dimensiunea companiei, structura proprietarilor și guvernanța corporativă, cultura internă și altele. Procesul este creativ și necesită forță de muncă.
Motivul căutării unui manager de top este foarte important. De exemplu, dacă acesta este un înlocuitor pentru o persoană care a plecat la concurenți, atunci lista va include în primul rând acele companii care sunt similare ca dimensiune și structură cu compania client. Se întâmplă că o companie speră să „cumpere” un fel de expertiză unui nou manager – atunci trebuie să cauți companii în care este prezentă. De exemplu, dacă sfera IT se lasă, încercați să-l braconați pe directorul IT de la o companie avansată tehnologic. Se întâmplă ca companiile să caute lideri pentru o anumită sarcină. Atunci când proprietarii vor să vândă o companie unui investitor străin, vor căuta o persoană care să știe să comunice cu investitorii și să le înțeleagă bine psihologia pentru rolul de primă persoană sau de director financiar, care în cele din urmă va oferi un preț mai mare.
Rețelele de socializare, în special LinkedIn, ajută foarte mult la alcătuirea unei liste de candidați. Căutarea se face rar „în câmp deschis”. Mulți candidați ajung pe lista lungă din baza de date destul de extinsă a agenției. Este actualizat pe baza căutărilor anterioare, în plus, agențiile primesc informații despre absolvenții școlilor de afaceri de top, colectează date din comunitățile profesionale, din conferințe și așa mai departe. Bunii vânători de capete ar trebui să fie la curent cu toate știrile despre carieră. Aceștia sunt adesea abordați pentru sfaturi sau recomandați candidați puternici.
Comunicarea cu solicitanții
După ce lista lungă este aprobată de către client, începe efectiv vânătoarea de capete. Consultanții agenției cheamă candidații, indiferent dacă informațiile despre ei sunt adevărate, conduc interviuri cu cei care se potrivesc descrierii și sunt acum deschiși la opțiuni (sau sunt doar gata să găsească timp pentru a se întâlni cu vânătorul).
În 90% din cazuri, o conversație cu un vânător de capete nu este refuzată. După cum se spune, ei nu iau bani pentru a cere și auzim rar răspunsul „Nu mă interesează nimic, mulțumesc”. Întrebarea deschisă „Esti în căutarea unui loc de muncă?” nu poți întreba, deoarece, cel mai probabil, răspunsul va fi „nu, nu caut”. Consultantul poate suna „doar pentru a face cunoștință”, poate întreba despre planuri și perspective, poate întreba ce posturi vacante pot fi interesante acum și în viitor. Când începe conversația, atunci puteți deja discuta detaliile specifice.
Desigur, există anecdote. Adesea poți auzi întrebarea „de unde ai numărul meu de telefon?”. Dar cel mai bine a răspuns candidatul (al cărui telefon, de altfel, era disponibil public pe una dintre rețelele de socializare) a răspuns cel mai bine, care a spus că apelul meu este o încălcare a vieții sale personale și că va fi obligat să-mi transfere contactele la securitate. serviciul administratiei prezidentiale. Dacă i-a predat sau nu, nu știu, dar „oamenii în civil” nu m-au deranjat.
Cu toate acestea, unul dintre clienți condiție prealabilă stabilit că candidatul pe care îl căutăm era chipeș
Pe baza rezultatelor tuturor întâlnirilor cu candidații (poate fi mai mult de 50 în unele cazuri), clientului i se pune la dispoziție un raport cu privire la munca depusă - lista scurtă. Ii include pe cei care se potrivesc cel mai mult cu brief-ul inițial - gata sau nu gata să ia în considerare ofertele de muncă. Sunt momente când un client dorește să comunice cu cineva din lista „refuzaților” – și aici totul depinde de priceperea vânătorului de capete. Cu o probabilitate de 90%, un bun vânător va aduce orice persoană la întâlnire, dar, desigur, nu poate garanta că nu va refuza din nou după întâlnirea cu clientul. Totuși, suntem intermediari, iar deciziile sunt luate de participanții la proces - candidat și client.
Împreună cu CV-ul, agenția oferă un raport detaliat despre candidat, descriind punctele forte și punctele slabe, proiectele de succes și, dacă este posibil, colectează recomandări. Lista scurtă include, de obicei, aproximativ zece persoane care trebuie să treacă prin mai multe întâlniri (numărul lor variază de la 1 la 10 sau mai multe) din partea clientului. La finalizarea acestora, se formează un grup de finaliști (de obicei nu mai mult de 3-5 candidați). De regulă, decizia de a angaja un manager de top este luată de consiliul de administrație.
Vânătorii de capete sunt recrutați pentru a găsi cele mai multe personal profesionist la magazin. Elementul de simpatie personală este de asemenea important, dar de obicei nu este decisiv. Cu toate acestea, unul dintre clienți a făcut ca o condiție prealabilă ca candidatul pe care îl căutăm să fie chipeș și bărbat chipeș. De la ei, am primit, de exemplu, astfel de feedback în urma rezultatelor întâlnirilor: „își mijește foarte mult ochii”, „este mândră de legăturile și educația ei”, „plin, piciorul îi zvâcnește”, „ experiență bună muncă, meticulos, obligatoriu, „arata foarte lent și plinuț”, „a băut trei căni întregi de cafea cu smântână”. Lucrăm în afacerile clienților și tratăm întotdeauna cu respect și simpatie orice cerințe ale clienților, dar totuși am decis să refuzăm continuarea lucrărilor la acest proiect.
Cum sunt evaluați viitorii șefi
Meseria unui vânător de capete este în mare parte vânzări. În primul rând, eu însumi ca consultant pentru client, apoi posturi vacante pentru candidat și, în sfârșit, - candidatul pentru client. Managerii de top, de regulă, nu caută de lucru și au un program destul de încărcat. Ce i-ar putea interesa? Pot exista multe opțiuni: cineva este atras de oportunitatea de a gestiona o afacere mai mare, cineva se plictisește într-o companie stabilă și își dorește o creștere și o dezvoltare rapidă, cineva și-a depășit poziția de adjunct și visează la o poziție de primă persoană. Nimeni nu a anulat un salariu mai mare nici ca factor de motivare, dar de obicei pentru managerii de top banii nu sunt pe primul loc. Cazurile în care o persoană este răscumpărată, oferind un venit de două, trei, cinci ori mai mare decât cel actual, sunt rare.
La rândul său, consultantul în timpul unei întâlniri personale ar trebui să încerce să evalueze cel mai obiectiv candidatul. Testele, cazurile și instrumentele similare sunt rareori folosite, în cele mai multe cazuri sunt deja date chiar de client.
Practic, interviul pentru postul de CEO nu este cu mult diferit de interviul pentru postul de director de vânzări. Diavolul sta in detalii. Este important de înțeles că majoritatea managerilor de top au abilități excelente de prezentare dezvoltate în nenumărate întâlniri. Nu există un algoritm clar care să permită o probabilitate de sută la sută pentru a evalua competențele candidatului. Există multe teste diferite care ajută la evaluarea potențialului de conducere, a abilităților de lucru în echipă, a toleranței la stres etc. Cu toate acestea, testele nu sunt un panaceu. În primul rând, pentru o evaluare calitativă, aveți nevoie de aproximativ trei până la patru ore, ceea ce înseamnă că cu siguranță nu sunt potrivite pentru primul filtru. Ele pot fi folosite în „a doua rundă” atunci când trebuie să alegeți de la trei până la cinci candidați puternici. Așa că acum, la fel ca acum o sută de ani, principalul instrument de lucru al unui vânător de capete sunt interviurile și colectarea de recomandări.
Întrebările și însăși structura interviului depind de postul specific, dar există câteva lucruri de bază pe care trebuie să le afli despre candidat: ce a făcut o persoană în ultimii zece ani și cum îl poate atrage un nou angajator. , ce rezultat a adus afacerii, cât de mult este capabil să gândească strategic, să accepte decizii pe termen lung, să gestioneze oameni, cu ce fel de cultură corporativă este obișnuită.
Într-un fel sau altul, un anumit element de manipulare a informațiilor este mereu prezent: candidații au tendința de a-și exagera meritele, clienții pot să nu vorbească despre anumite dezavantaje în cadrul organizației, dar cazurile de fraudă totală apar rar. Dacă în companie vine un candidat puternic și vede că toți munții de aur care au fost pictați în timpul interviului există doar în fanteziile acționarilor, atunci va începe foarte repede să-și caute un nou loc de muncă.
Sarcina unui vânător de capete este să elimine aceste discrepanțe, deși nu poți prevedea totul, desigur. A existat un caz în care o persoană a luat decizia de a trece în funcția de vicepreședinte într-o companie foarte mare și cunoscută. A spus fiecare detaliu posibil atributii oficiale, pachet de compensare, marca de mașină de companie și așa mai departe. Discuția a durat câteva luni. De asemenea, compania a abordat alegerea cu responsabilitate, am adunat recomandări de la toate joburile trecute. Chiar în prima zi lucrătoare, candidatul a aflat că nu are dreptul la un birou separat (am uitat să întreb despre asta mai devreme), iar seara managerul i-a vorbit dur. Acest lucru a fost suficient pentru ca el să renunțe a doua zi. Povestea s-a încheiat cu bine: i-am găsit rapid un înlocuitor, iar candidatul a fost ajutat să se angajeze în alt loc, unde a prins rădăcini și lucrează de mult.
Cât primesc managerii de top
Este inutil să vorbim despre cifrele „în medie pentru spital”, deoarece răspândirea va fi prea mare, de la câteva sute de mii de ruble pe lună la milioane. De regulă, venitul managerilor de top constă dintr-un salariu, un bonus anual (în medie de la 0,5 la 1 salariu anual) și un program motivațional pe termen lung (poate consta într-o opțiune pentru un bloc de acțiuni, un bonus suplimentar pentru îndeplinirea anumitor KPI-uri, de exemplu, atingerea unui obiectiv prin venituri). Separat, există un pachet social: o mașină corporativă, asigurare pentru membrii familiei, compensații pentru cazare dacă se așteaptă o mutare etc.
Când vedeți mesaje că „directorul companiei X câștigă 10 milioane de ruble pe lună”, ar trebui să înțelegeți că majoritatea acestor bani sunt doar un bonus.
Ce se întâmplă într-o criză
Încă nu există concedieri în masă ale managerilor de top. Are sens să așteptăm până la sfârșitul anului - poate atunci criza se va face deja sesizabilă, mai ales în acele industrii care sunt în pericol (retail, inginerie, bănci de retail, imobiliare, consultanță etc.). Procesul de angajare și concediere a directorilor este consumator de timp și costisitor. De obicei, directorii primesc o remunerație bună atunci când pleacă, astfel încât companiile să nu se grăbească. Iar companiile mai puțin afectate de criză (de exemplu, producția orientată spre export sau unele companii de investiții) pot chiar ridica salariile conducerii pentru a compensa modificarea cursului de schimb al rublei.
Agențiile în sine, la fel ca toți consultanții, trec cu greu în timpul crizei: comenzile sunt din ce în ce mai mici, concurența crește, astfel încât jucătorii mai slabi își pierd pozițiile sau părăsesc complet piața. O bună reputație, o echipă puternică, o strategie bine aleasă și capacitatea de a reduce costurile fără a compromite calitatea serviciilor ajută la supraviețuirea momentelor dificile.
Ce este managementul TOP?
Detalii despre sistemul de management superior!
TOP managementul este un sistem de management de top în orice întreprindere. Aceasta include toate pozițiile de conducere care au cea mai mare autoritate și asupra cărora, dacă există, apoi un număr mic de șefi. De exemplu, managerii TOP includ directorul general, directorul de vânzări, marketing, șeful departamentului de personal etc. Acești oameni sunt cei care, de fapt, gestionează organizația. Dacă aceasta este o societate pe acțiuni, atunci acționarii din consiliul de administrație numesc manageri TOP, dar dacă vorbim despre un SRL sau un antreprenor individual, atunci, de regulă, proprietarul însuși este principalul manager TOP și el numește și restul. Despre ce este managementul, puteți citi în articol:
Cine sunt managerii de top?
Practic, fiecare reprezentant al acestui grup controlează o anumită zonă a activităților companiei. De exemplu, poate fi marketing, vânzări, producție, protecția muncii etc. Fiecare direcție îi corespunde unei persoane care gestionează întregul proces și este responsabilă nu numai față de supervizorul său imediat, ci și față de consiliul de administrație. CEO-ul este cel mai înalt top manager care conduce întreaga companie. Această persoană este responsabilă din punct de vedere legal pentru activitatea organizației, iar dacă, de exemplu, are loc un accident din vina sa, atunci nu acționarii, ci directorul general, vor fi trași la răspundere penală.
Ce fac ei?
1. Managerii de top sunt cei care planifică activitatea și dezvoltarea întregii întreprinderi. Ei întocmesc și aprobă planuri, standarde, norme etc. și, de asemenea, se gândesc unde să cheltuiască banii alocați pentru capitalizare pentru a crește profitabilitatea. Chiar dacă autorul inovației este un manager obișnuit sau un muncitor, atunci fără semnătura managerului TOP al direcției corespunzătoare, aceasta nu va fi implementată. De aceea, viitorul organizației depinde de managerii de top.
2. De regulă, managerii de TOP exercită controlul de ultimă instanță, cu excepția directă a acționarilor. Dacă la întreprindere se observă o încălcare gravă, căreia un șef obișnuit nu este capabil să facă față, atunci managerul TOP inițiază un audit, află cine este de vină, ce trebuie făcut și îi aduce pe cei responsabili în fața justiției. Decizia conducerii superioare nu este supusă recursului, decât pe calea instanțelor de judecată.
3. De regulă, top managerii, în frunte cu CEO, sunt cei care raportează acționarilor. Fiecare manager rezumă rezultatele muncii direcției sale, prezintă un raport de cheltuieli, iar CEO-ul face o concluzie finală. Dacă proprietarilor nu le place modul în care lucrează managerii de top, ei au dreptul de a aranja realegeri și de a vota noi manageri de top. De asemenea, o parte atât de importantă a muncii precum cerșirea banilor pentru dezvoltare se află în întregime pe umerii managerilor de TOP. La consiliul de administrație, acționarii se confruntă cu o dilemă: unde să cheltuiască mai mulți bani - pe capitalizare, i.e. pentru extindere, sau pentru dividende, i.e. în propriul tău buzunar. Și dacă toți banii se duc la dividende, organizația se va prăbuși în curând. De aceea, CEO-ul trebuie să-i convingă pe proprietari că, cu cât îi pun la dispoziție mai multe fonduri, cu atât vor primi mai multe venituri în viitor.
4. Motivarea managerilor este o parte importantă a muncii oricărei companii. Managerii de TOP sunt cei care ar trebui să încurajeze managerii de mijloc și inferior să lucreze, altfel nici muncitorii obișnuiți nu vor primi motivație. Cu cât managerii au mai multe stimulente, cu atât angajații sunt mai fericiți și munca lor este mai eficientă.
5. Orice inovatie introdusa la intreprindere trebuie sa fie pe masa managerului de TOP. El este cel care o studiază în detaliu, calculează cheltuielile și veniturile potențiale. Cu cât managerul de top își face treaba mai bine, cu atât vor fi introduse mai multe inovații utile.
6. Dacă este necesar să se reprezinte interesele companiei în negocieri externe cu parteneri sau concurenți, atunci, de regulă, CEO-ul este cel care face acest lucru. Este destul de logic, pentru că sunt mulți acționari, iar negocierile sunt, până la urmă, o chestiune a doi reprezentanți.
Diplome, blat și altele asemenea...
Dacă pe vremea URSS o persoană putea fi angajată doar uitându-se la diploma, o scrisoare de recomandare sau datorită unui „cuvânt rostit”, acum sistemul a început încet-încet să se îmbunătățească, mai ales în întreprinderile private. Și dacă încă mai există blasfemie în rândul șefilor și lucrătorilor de nivel inferior, atunci managerii de TOP ajung la poziția lor doar datorită aptitudinilor și abilităților lor. De ce ar alege acționarii care doresc să obțină venituri un specialist incompetent pentru o funcție responsabilă doar pentru că este cunoscut cuiva? Dacă proprietarii nu vor să piardă organizația, nu o vor face niciodată. De asemenea, este imposibil să devii TOP manager doar datorită unei diplome roșii. Acționarilor, de regulă, nu le pasă ce culoare are diploma ta, au nevoie de aptitudini și abilități reale. Dacă arăți că poți lucra eficient și crește profitabilitatea companiei, atunci poziția de top manager îți este garantată.
De ce este nevoie de manageri de top?
Mulți lucrători cred că managerii de top sunt oameni care nu fac nimic și obțin bani mari pentru asta. Desigur, nu este așa. Desigur, managerul de vârf nu va lua o lopată și va începe să facă muncă manuală, dar activitatea lui este mult mai importantă decât munca oricărui muncitor, pentru că dacă îl concediezi pe al doilea, atunci nimic, de fapt, nu se va schimba, dar dacă îl concediezi pe primul, apoi nu va fi nimeni care să organizeze munca la cel mai înalt nivel. Managerii de top sunt de mare importanță pentru orice întreprindere, deoarece este responsabilitatea lor să organizeze întregul sistem din companie, să gestioneze finanțele și să construiască planuri de dezvoltare ulterioară. Și lăsați-i să spună orice despre beneficiile lor, dar adevărul rămâne: managerii de top sunt un element indispensabil oricărei organizații.
1. Nu încercați să vă apropiați de oameni făcându-și propria treabă pentru ei. Treaba ta este să conduci și nimic altceva. Și dacă la următorul test stai la mașină și faci ceva, atunci, desigur, autoritatea ta ca persoană va crește, dar nu vei mai fi considerat un lider. Subordonații trebuie să-și cunoască locul și să înțeleagă, după cum se spune, cine este șeful aici.
2. Nu este nevoie să stai în birou toată ziua și să schimbi actele. Plimbați-vă prin întreprindere, organizați inspecții, concursuri etc. Oamenii ar trebui să vă vadă, să vadă că lucrați. La urma urmei, ce respect poate fi pentru un șef pe care nimeni nu l-a văzut niciodată în persoană. Dacă vizitați locurile în care angajații lucrează pe cont propriu, veți putea privi situația din exterior și veți putea înțelege ce poate fi introdus, ce poate fi schimbat și ce poate fi anulat cu totul. Opinia ta despre sistemul de lucru nu se va forma din rapoartele pe care managerii ti le transmit, ci din observatii personale. Astfel, poți să privești obiectiv situația și, pe baza acesteia, să-ți planifici munca în continuare. Înțelegeți un lucru: subalternii nu îi respectă pe șefii care abia pot încăpea în scaunul lor dintr-un stil de viață sedentar și îi idolatrizează literalmente pe cei care își urmăresc personal munca.
3. Dacă oamenii nu te respectă, atunci ești un TOP manager rău și vei fi concediat în curând. Pentru a câștiga respect de la subordonați, trebuie să le arăți în mod constant că lucrezi, inovezi, vorbești cu oamenii și raportezi munca depusă. Dacă lucrezi după principiul „dacă mergi mai încet, vei continua”, atunci nu vei face o carieră bună de TOP manager.
4. Orice șef mare are o echipă, adică. acei oameni care sunt mereu acolo și îl ajută în munca lui. Ar trebui să-i recrutați nu pe baza tragerii, ci pe baza abilităților și abilităților lor reale, deoarece fără o echipă competentă nu vă veți putea îndeplini nici măcar jumătate din sarcinile dumneavoastră. Ar trebui să aibă experți în diverse domenii, cu care să te poți consulta oricând pe probleme pe care nu le înțelegi. La urma urmei, un manager de TOP nu ar trebui să știe totul, ar trebui să înțeleagă de la cine puteți obține un răspuns la o întrebare de interes. De exemplu, dacă ești directorul general al unei fabrici metalurgice, atunci echipa ta ar trebui să includă oameni care cunosc toate subtilitățile și nuanțele lucrului cu metalul, ecologisti, tehnicieni etc. După ce ai adunat o echipă bună, trebuie doar să-i gestionezi activitățile.
5. Nu-ți fie teamă să folosești tehnici inovatoare și propriile tale de management. Lumea noastră se schimbă într-un ritm rapid, iar conservatorii pur și simplu nu pot supraviețui în ea. Și chiar dacă nu toate ideile noi vor funcționa, chiar și o inovație în sistemul de management poate schimba radical organizația în bine, poate crește eficiența muncii și, în consecință, poate crește veniturile.
Postfaţă…
În final, aș dori să adaug că TOP managerii nu sunt absolvenți clasici ai universităților prestigioase, pentru că în nimeni instituție educațională nu vei fi învățat cum să gestionezi eficient oamenii. Veți obține teoria, dar nu vă vor oferi abilități practice. Dacă vrei să devii un TOP manager de succes, atunci uită tot ce ai fost învățat înainte și privește cum stau lucrurile cu adevărat. Înțelegeți ce vor subordonații, de ce sunt nemulțumiți și, cel mai important, ce trebuie făcut pentru ca dorințele lor să coincidă cu ale voastre.
