Κάθε εργασία για την επιτυχή εφαρμογή του απαιτεί ένα συγκεκριμένο σύνολο ικανοτήτων από ένα άτομο, δηλαδή ένα σύνολο γνώσεων, δεξιοτήτων, προσωπικών, κινητήριων χαρακτηριστικών. Ποια από αυτά - σε κάθε περίπτωση το σετ είναι διαφορετικό, καθορίζεται από το περιεχόμενο της εργασίας. Πώς να κάνω τη δουλειά καλύτερα; Πώς να λάβετε τα καλύτερα αποτελέσματα από υπαλλήλους; Η απάντηση φαίνεται προφανής - για την ανάπτυξη ικανοτήτων. Αλλά δεν μπορούν να δικαιολογηθούν όλες οι επενδύσεις στην ανάπτυξη ικανοτήτων των εργαζομένων. Διότι δεν προσφέρονται όλες οι ικανότητες στην ανάπτυξη, ιδιαίτερα στην ταχεία ανάπτυξη.
Γιατί είναι δυνατό να αναπτυχθούν ορισμένες ικανότητες, ενώ άλλες δεν πρέπει; Πώς διαφέρουν ορισμένα από αυτά;
Πρώτα απ 'όλα, οι ικανότητες διακρίνονται από το περιεχόμενό τους και τι είναι περισσότερο σε αυτές: γνώση, δεξιότητα, ατομική διάθεση.
Σχεδόν όλες οι ικανότητες μπορούν να αναπτυχθούν. Και στο πλαίσιο της εταιρικής κατάρτισης, είναι πιο αποτελεσματικό και σχετικά εύκολο να βελτιωθούν οι ικανότητες που συνεπάγονται επαγγελματικές γνώσεις και δεξιότητες, για παράδειγμα:
Αντιπροσωπεία,
Έλεγχος εκτέλεσης,
Δήλωση προβλήματος,
Κίνητρο,
Διαπραγμάτευση,
Υπηρεσίες σχετικές με τις υπηρεσίες,
Δεξιότητα πωλήσεων,
Επαγγελματική γνώση,
Γνώση προϊόντων.
Τα άτομα που προσπαθούν να επιτύχουν στην εργασία τους μπορούν να εκπαιδευτούν να διανέμουν εργασίες, να τα διατυπώσουν σωστά, να ενθαρρύνουν τους ανθρώπους να τα ολοκληρώσουν, να ορίσουν σημεία ελέγχου και να τα παρακολουθήσουν. Ή διδάξτε πώς να παρουσιάζετε σωστά πληροφορίες για το προϊόν σας και να ενθαρρύνετε τους ανθρώπους να κάνουν μια αγορά, να διαπραγματευτούν ή να οργανώσουν ολόκληρη τη διαδικασία πωλήσεων στο σύνολό της.
Είναι πολύ πιθανό να διδάξετε στο προσωπικό τη φιλόξενη εξυπηρέτηση και τη σωστή υποδοχή των επισκεπτών σε σύντομο χρονικό διάστημα. Παρόλο που, αξίζει να σημειωθεί ότι αυτή η περιοχή χρειάζεται ακόμα μια φυσική κλίση για να εργαστεί σε αυτόν τον τομέα: η διδασκαλία της ικανότητας ενσυναίσθησης, της βοήθειας και της υπομονής σε οποιαδήποτε κατάσταση δεν είναι πάντα εύκολη.
Τέτοια προγράμματα λειτουργούν αποτελεσματικά εάν η εταιρεία διαθέτει ένα σύστημα τακτικής κατάρτισης και υποστήριξης για την ανάπτυξη των εργαζομένων, χρησιμοποιούνται προγράμματα υψηλής ποιότητας, δεν υπάρχουν σοβαρά προβλήματα με την εναλλαγή προσωπικού και πραγματοποιείται πρόσληψη υψηλής ποιότητας.
Υπάρχουν ορισμένες ικανότητες, η ανάπτυξη των οποίων, στο πλαίσιο της εταιρικής κατάρτισης, είναι πιο δύσκολη και όχι πάντα αποτελεσματική. Συχνά αποκαλούνται ανεπτυγμένες. Αυτά περιλαμβάνουν, πρώτα απ 'όλα, αυτά που βασίζονται σε χαρακτηριστικά προσωπικότητας, κίνητρα, έμφυτες ικανότητες και κλίσεις ενός ατόμου, ακόμη και χαρακτηριστικά της νοημοσύνης. Η προσπάθεια αλλαγής των χαρακτηριστικών της προσωπικότητας ή των έμφυτων ικανοτήτων είναι μια εξαιρετικά ευγνώμων εργασία.
Αυτές οι ικανότητες περιλαμβάνουν συνήθως τα ακόλουθα:
Ευθύνη,
Ευκαμψία,
Παίρνοντας αποφάσεις
Εντολή,
Αφοσίωση,
Συστηματική σκέψη,
Προσανατολισμός αποτελεσμάτων,
Δημιουργικότητα.
Τέτοιες ικανότητες όπως η ευθύνη ή ο προσανατολισμός ενός ατόμου σε ένα αποτέλεσμα ή μια διαδικασία σχεδόν δεν επηρεάζονται. Το να κάνεις ένα άτομο έτοιμο να αναλάβει ένα ορισμένο βάρος ευθύνης και να είναι σε θέση να το φέρει είναι ένα αρκετά δύσκολο έργο και εξαρτάται από την ανάπτυξη του ατόμου στο σύνολό του, ακόμη και από την αυτοεκτίμηση και τις φιλοδοξίες του, την προσωπική του ωριμότητα και την ακεραιότητα.
Ή, για παράδειγμα, η λήψη αποφάσεων στη διαχειριστική δραστηριότητα (αν και ονομάζεται συχνότερα συνάρτηση) είναι ένας σύνθετος συνδυασμός ορισμένων προσωπικών στοιχείων που βασίζονται ακριβώς στην προθυμία ανάληψης ευθύνης. Επιπλέον, είναι αποφασιστικότητα και η ικανότητα ανάλυσης της κατάστασης, των συνθηκών, των πόρων και της πρόβλεψης αλλαγών. Η απόφαση που λαμβάνεται είναι ο στόχος, που σημαίνει την ικανότητα να αρχίσετε να ενεργείτε, να προωθείτε την απόφασή σας κ.λπ.
Η δημιουργικότητα είναι η δυνατότητα δημιουργίας κάτι καινούργιου, εύρεσης μη τυπικών, πρωτότυπων λύσεων, πέρα \u200b\u200bαπό τα ήδη γνωστά σχήματα προτύπων. Αυτό οφείλεται σε μεγάλο βαθμό στην ευελιξία της σκέψης και στην ικανότητα να βλέπει, να αναλύει, να ενεργεί σε μια κατάσταση αβεβαιότητας, αμφισημίας. Και η επιρροή της ευελιξίας της σκέψης σε έναν ενήλικα και ένα καθιερωμένο άτομο είναι ίσως μια συντριπτική εργασία για μια επιχείρηση. Για αυτήν την ικανότητα, η ανάγκη ενός ατόμου για σταθερά δημιουργική δραστηριότητα και τη δική του ιδέα για αυτό.
Ένα άλλο παράδειγμα είναι η ομαδική εργασία - σε αυτήν την περίπτωση, εννοούμε την τάση για ομαδική εργασία. Μπορούν να διδαχθούν οι δεξιότητες ομαδικής αλληλεπίδρασης. Η εταιρεία μας υλοποιεί έργα στα οποία εκπαιδεύουμε την ομάδα να συνεργάζεται, να επιλύει ένα κοινό πρόβλημα και να διαπραγματεύεται. Η επίδραση τέτοιων προπονήσεων εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το πόσο στελεχώνεται η ομάδα με υπαλλήλους που αρχικά τείνουν να εργάζονται σε μια ομάδα. Σε αυτήν την ικανότητα, τα χαρακτηριστικά του κινήτρου, του χαρακτήρα, του επιπέδου σύγκρουσης, της ευελιξίας, της ανάγκης να συμμετέχετε σε κάτι, η ικανότητα να βλέπετε και να αισθάνεστε έναν συνάδελφο κοντά σας, κ.λπ. παίζουν σημαντικό ρόλο.
Η ικανότητα επικοινωνίας είναι η ικανότητα οικοδόμησης σχέσεων με ανθρώπους μέσω της επικοινωνίας, της παραγωγικής επικοινωνίας, της ικανότητας δημιουργίας και διατήρησης επαφής, ακρόασης. Αναπτύσσουμε αυτήν την ικανότητα, αλλά απαιτεί πολλή σχολαστική δουλειά. Εδώ είναι απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ δεξιοτήτων επικοινωνίας και ικανοτήτων όπως δεξιοτήτων επικοινωνίας. Εάν είναι δυνατόν να αναπτυχθεί μια ικανότητα, τότε οι δεξιότητες επικοινωνίας, με τις οποίες εννοούμε το μέγεθος της επικοινωνίας που χρειάζεται ένα άτομο και αισθάνεται άνετα, δεν αναπτύσσεται με κανέναν τρόπο. Υπάρχουν άτομα με εξαιρετικές δεξιότητες επικοινωνίας, αλλά ο κύκλος επαφών τους και ο αριθμός των επικοινωνιών είναι πολύ περιορισμένος. Απλώς δεν αντέχουν πολλή επικοινωνία.
Αξίζει να αναφερθεί για μια τόσο συχνά συναντούμενη ικανότητα όπως η ηγεσία, η οποία θεωρείται ως η ικανότητα να επηρεάζει τους ανθρώπους, να τους ενθαρρύνει να πάνε προς έναν στόχο, να οδηγήσουν, να πείσουν. Η ηγεσία περιέχει επίσης ελάχιστα ανεπτυγμένα στοιχεία, όπως η προθυμία ανάληψης ευθύνης, η ικανότητα ανάλυσης της κατάστασης, η πρόβλεψη των συνεπειών της, η αξιολόγηση των διαθέσιμων πόρων, των συνθηκών και ούτω καθεξής.
Φυσικά, υπάρχουν και υπάρχουν αρκετά κοινές μέθοδοι για την ανάπτυξη της ικανότητας λήψης αποφάσεων, ηγεσίας, δημιουργικότητας και επικοινωνιακών δεξιοτήτων. Μπορούν να μάθουν. Αλλά η ανάπτυξη αυτών των ικανοτήτων εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από το κίνητρο ενός ατόμου, από τη φυσική του προδιάθεση. Απαιτεί βαθιά εσωτερική εργασία για τον εαυτό του.
Τις περισσότερες φορές, ένα άτομο ασχολείται ανεξάρτητα με την ανάπτυξη των παραπάνω ικανοτήτων. Επιλέγοντας τις μορφές και τα προγράμματα εκπαίδευσης (καθοδήγηση, καθοδήγηση, ψυχοθεραπεία, συμβουλευτική κ.λπ.), καθοδηγούμενα από τους στόχους και τις φιλοδοξίες της ζωής. Και με την κατάλληλη αφοσίωση, επιτυγχάνει θετικά αποτελέσματα.
Τι γίνεται με τις ανεπτυγμένες ικανότητες στην επιχείρηση;
Εάν η επάρκεια είναι απαραίτητη, αλλά ανήκει σε μια ομάδα ασθενώς ή ανεπτυγμένων, θα πρέπει να συμπεριληφθεί στο φίλτρο στο στάδιο επιλογής των υποψηφίων για τη θέση. Και με εξωτερική επιλογή, και με εσωτερική (μεταξύ των υπαλλήλων τους). Σε αυτήν την περίπτωση, συνιστούμε να επιλέξετε υποψηφίους που έχουν ήδη τις απαραίτητες κλίσεις και τα μεμονωμένα χαρακτηριστικά.
Τα προσόντα αυτών που θα πραγματοποιήσουν την επιλογή και την ποιότητα των μεθόδων αξιολόγησης που χρησιμοποιούνται είναι σημαντικές εδώ.
Είναι επίσης σημαντικό να αναπτυχθεί το ίδιο το μοντέλο ικανοτήτων προσεγγίζοντας επαγγελματικά: να λάβετε υπόψη το βαθμό ανάπτυξης ικανοτήτων, την ισορροπία τους όσον αφορά την ανάπτυξη, τις συνθήκες εργασίας (πώς επηρεάζουν την εκδήλωση και την ανάπτυξη των ποιοτήτων), τις ιδιαιτερότητες των δραστηριοτήτων, την εργασία οργάνωση, εταιρική κουλτούρα της εταιρείας, χαρακτηριστικά της στρατηγικής και της ανάπτυξής της, επιχειρηματικοί στόχοι, η πραγματική ανάγκη για ορισμένες ικανότητες.
Τα μοντέλα ικανοτήτων πρέπει να επανεξετάζονται και να ελέγχονται περιοδικά. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό όταν η εταιρεία αντιμετωπίζει οποιεσδήποτε παγκόσμιες αλλαγές, αλλάζει τους στόχους και τη στρατηγική της.
Για παράδειγμα, στην πράξη, έπρεπε να αντιμετωπίσουμε καταστάσεις όταν μεταξύ των εταιρικών ικανοτήτων (αναμένονται από όλους τους υπαλλήλους χωρίς εξαίρεση), η πλειοψηφία αποδείχθηκε ανεπτυγμένη: πίστη, ομαδική εργασία, ευθύνη. Αλλά χρειάζονται όλοι οι υπάλληλοι της εταιρείας; Απαιτούν όλες οι θέσεις εργασίας ομαδική εργασία ή την ίδια δημιουργικότητα για επιχειρηματική αποδοτικότητα; Ίσως κάπου περισσότερο απαιτείται η απόλυτη ανεξαρτησία και ανεξαρτησία, ή στοιχειώδης επιμέλεια, χωρίς να εισαχθεί η δημιουργικότητα στη δραστηριότητα;
Κατά την ανάπτυξη ενός προφίλ ικανότητας, επιλέγοντας μεθόδους για τον προσδιορισμό ικανοτήτων ή ενός συστήματος αξιολόγησης στο σύνολό του, ξεκινάμε με την έρευνα των δραστηριοτήτων της εταιρείας πελατών και των υπαλλήλων σε θέσεις ενδιαφέροντος, τις ιδιαιτερότητες της οργάνωσης εργασίας, εξοικειωμένοι με τους στόχους, την αποστολή, τιμές κ.λπ. Προσδιορίζουμε το σύνολο των ικανοτήτων που απαιτούνται σε αυτήν την περίπτωση. Προσδιορίζουμε την έννοια του καθενός, πώς θα πρέπει να εκδηλώνεται στο έργο. Συχνά εμπλέκεται μια ομάδα ειδικών, η οποία διασφαλίζει τόσο υψηλή αξιοπιστία των αποτελεσμάτων που επιτυγχάνονται όσο και μειώνει το χρόνο των έργων.
Τι άλλο μπορείς να κάνεις?
Βελτιώστε συνεχώς τα προσόντα των ειδικών HR και δώστε προσοχή στη βελτίωση των διαδικασιών των υπηρεσιών HR.
Πολλές δυτικές εταιρείες δημιουργούν και αναπτύσσουν μια εταιρική κουλτούρα που προωθεί την προσωπική ανάπτυξη, όπου ξέρουν πώς να μεταβιβάζουν την ευθύνη, μια ατμόσφαιρα ανοίγματος και εμπιστοσύνης κυριαρχεί, και αναπτύσσεται ο θεσμός της καθοδήγησης και της γενικής καθοδήγησης. Όπου, για παράδειγμα, είναι συνηθισμένο για συναδέλφους διαφορετικών προσόντων και κατάρτισης να συναντηθούν για να λύσουν επιχειρηματικές υποθέσεις ή να σχηματίσουν ομάδα για την υλοποίηση ενός νέου έργου εντός της εταιρείας.
Υπάρχει ένας άλλος τρόπος να αξιοποιήσετε τις δυνατότητες των ατόμων με προηγμένες ικανότητες και να αντισταθμίσετε την έλλειψη ορισμένων ικανοτήτων σε άλλους. Και αυτή η μέθοδος είναι μια συστηματική προσέγγιση στη διαχείριση. Περιγραφή, βελτιστοποίηση ή ανασχεδιασμός επιχειρηματικών διαδικασιών, ανάπτυξη και βελτίωση συστημάτων διαχείρισης, καινοτομίες στη διοίκηση επιχειρήσεων και διαχείριση προσωπικού. Ναι, παγκοσμίως και όχι πάντα εύκολο. Αλλά είναι αξιόπιστο.
Αναλυτής επιχειρήσεων.
Στόχοι εκπαίδευσης και ανάπτυξης
- Παράγοντες που επηρεάζουν τη μάθηση και την ανάπτυξη
- Συμβολή δεξιοτήτων στη μάθηση και την ανάπτυξη
- Ευρήματα
Σε αυτό το κεφάλαιο, βλέπουμε την εκπαίδευση ως μέθοδο ανάπτυξης προσωπικού. Πιστεύουμε ότι η «εκπαίδευση» είναι μια δραστηριότητα «βύθισης» που εστιάζει στη μάθηση και την πρακτική και πραγματοποιείται χρησιμοποιώντας συγκεκριμένες τεχνικές. Ορίζουμε την «ανάπτυξη» γενικά - ως μια διαδικασία μάθησης, εμβάθυνσης της γνώσης και μεταφοράς των μαθησιακών αποτελεσμάτων σε δεξιότητες δραστηριότητας.
Αυτό μπορεί να επεξηγηθεί με το ακόλουθο παράδειγμα:
"Προπόνηση και ανάπτυξη"
Ο Joe αποφασίζει ότι πρέπει να μάθει να οδηγεί. Παίρνει μαθήματα από εκπαιδευτή οδήγησης. Επιπλέον, οδηγεί με τη μητέρα του, έναν έμπειρο οδηγό, για να εξασκήσει την οδήγηση μεταξύ των εκπαιδευτικών συνεδριών. Ο Τζο περνάει το τεστ οδήγησης στην πρώτη του δοκιμή. Τα μαθήματα οδήγησης και η πρακτική οδήγησης είναι «εκπαίδευση». Ο Joe μαθαίνει και εξασκεί τεχνικές οδήγησης. Ακριβώς επειδή ο Joe έχει περάσει το τεστ δεν σημαίνει ότι είναι ήδη ειδικευμένος οδηγός. Στην πραγματικότητα, αυτό σημαίνει μόνο ότι είναι σε θέση να αποδείξει τη γνώση και την πρακτική εφαρμογή των τεχνικών ασφαλούς οδήγησης.
Στα επόμενα χρόνια, ο Joe "ανέπτυξε" τις ικανότητες και τις ικανότητές του στην οδήγηση. Το πέτυχε αυτό εφαρμόζοντας την τεχνική που διδάσκονταν σε μια ποικιλία ρυθμίσεων και καταστάσεων. Ο Joe έμαθε από τη δική του εμπειρία, οπότε έγινε έμπειρος οδηγός.
Στόχοι εκπαίδευσης και ανάπτυξης
Υπάρχουν πολλοί λόγοι για την παραγωγικότητα της κατάρτισης και της ανάπτυξης που φαίνονται σημαντικοί και για τα δύο μέρη - τον οργανισμό και τον εργαζόμενο. Αυτοί οι λόγοι περιλαμβάνουν:
παράγοντες της σταθερής ικανότητας εργασίας και της συνεχούς απασχόλησης
Επομένως, η εκπαίδευση και η ανάπτυξη είναι καρποφόρα τόσο για την επιτυχή εργασία του οργανισμού όσο και για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας του προσωπικού:
- Εξασφαλίζει ότι ο εξοπλισμός και οι δεξιότητες των δραστηριοτήτων των εργαζομένων είναι συνεπείς με τις τρέχουσες ανάγκες παραγωγής
- η ετοιμότητα του εξοπλισμού και των δεξιοτήτων των εργαζομένων διασφαλίζεται για τις μελλοντικές ανάγκες παραγωγής.
Παράγοντες που επηρεάζουν τη μάθηση και την ανάπτυξη
Εκπαίδευσηκαι ανάπτυξη που παρέχεται από τον ίδιο τον οργανισμό
Παράγοντες που επηρεάζουν τη μάθηση και την ανάπτυξη εντός του ίδιου του οργανισμού:
- τα στρατηγικά σχέδια του οργανισμού - ειδικά τις επερχόμενες αλλαγές στα κυριότερα επίπεδα και τους τύπους επιχειρήσεων
- πολιτική του οργανισμού, η οποία μπορεί να περιλαμβάνει τον καθορισμό των απαιτούμενων επιπέδων ικανότητας του προσωπικού (για παράδειγμα, κατοχή Κέντρων Ανάπτυξης) ή μια πολιτική που ενθαρρύνει το προσωπικό να αναπτυχθεί
- παροχή ευκαιριών στους υπαλλήλους για πρόοδο στον τομέα των προσωπικών δραστηριοτήτων (για παράδειγμα, υποστήριξη για προαγωγή στο επάγγελμα σύμφωνα με καθιερωμένα κρατικά προσόντα) ή σε ολόκληρο τον οργανισμό (για παράδειγμα, υποστήριξη για προώθηση μέσω των επιπέδων της εταιρικής ιεραρχίας μέσω εκπαίδευσης διαχείρισης )
- μελλοντικές ανάγκες - η ανάγκη ανάπτυξης προσωπικού για την εκπλήρωση νέων ρόλων και η ανάγκη επίτευξης ενός τέτοιου επαγγελματικού επιπέδου ολόκληρου του προσωπικού, ώστε οι δεξιότητες των ανθρώπων να προβλέπουν αλλαγές στις επιχειρήσεις (εισαγωγή νέων τεχνολογιών, βελτίωση της κουλτούρας παραγωγής κ.λπ.)
- έλλειψη δεξιοτήτων, δηλαδή, η ασυνέπεια των δεξιοτήτων του υπάρχοντος προσωπικού με τις απαιτήσεις παραγωγής
- την ανάγκη ή την επιθυμία να καλυφθούν εξωτερικές απαιτήσεις - προκειμένου να αποκτήσει το καθεστώς της "εταιρείας που επενδύει σε ανθρώπους" προκειμένου να συμμορφωθεί με τους νόμους και τους επαγγελματικούς κανονισμούς (για παράδειγμα, Προσωπική Επενδυτική Αρχή, Έλεγχος ουσιών που είναι επικίνδυνες για την υγεία) ή
για την προστασία των ιδρυμάτων (για παράδειγμα, μέσω των Συμβουλίων Εκπαίδευσης και Enterprige για Εθνικά ή Σκωτσέζικα Επαγγελματικά Προσόντα).
Οι μαθησιακοί στόχοι αναγκάζουν πολλές εταιρείες να υιοθετήσουν ειδικά προγράμματα για να παρέχουν στο προσωπικό τους πραγματικές ευκαιρίες για μάθηση και ανάπτυξη. Θα δούμε αργότερα ότι υπάρχουν πολλοί παράγοντες που επηρεάζουν ποιες συγκεκριμένες ευκαιρίες μάθησης και ανάπτυξης είναι κατάλληλες για τους εργαζομένους.
Μάθηση και ανάπτυξη που πραγματοποιείται από ένα άτομο.
Οι παράγοντες που επηρεάζουν το είδος της εκπαίδευσης που παρέχεται εξαρτώνται τόσο από το περιβάλλον όσο και από το άτομο. Οι περιβαλλοντικές επιρροές περιλαμβάνουν:
- τη διαθεσιμότητα πόρων, δηλαδή πόσους υπαλλήλους μπορούν να «απελευθερωθούν» σε μια δεδομένη στιγμή για να παρακολουθήσουν εκπαιδευτικές εκδηλώσεις, καθώς και επαρκή κεφάλαια για να πληρώσουν για εκπαιδευτικές εκδηλώσεις
Ποιότητα του κύκλου σπουδών - πόσο επίσημο ή ανεπίσημο, δομημένο ή μη δομημένο είναι το μάθημα και αν πληροί τους στόχους των εκπαιδευομένων
- την ποιότητα της υποστήριξης για τον εργαζόμενο μετά την ολοκλήρωση του μαθήματος κατάρτισης, δηλαδή το επίπεδο υποστήριξης και βοήθειας προς τον εργαζόμενο στη μεταφορά των αποκτηθέντων γνώσεων και δεξιοτήτων στον χώρο εργασίας
- μια κουλτούρα που ευνοεί τη μάθηση - πόσο ο οργανισμός βοηθά στη μάθηση παρατηρώντας λάθη στην εργασία, εμπνέοντας το προσωπικό να αποφύγει τα λάθη στο μέλλον μέσω της κατάρτισης, αντί να εξαλείψει τα λάθη στην εργασία με κατασταλτικά μέτρα.
Η επίδραση του ίδιου του εργαζομένου στη μάθηση περιλαμβάνει:
- στυλ μάθησης, προτίμηση για διαφορετικές μαθησιακές δραστηριότητες και προηγούμενη εμπειρία που δείχνει τι είναι καλύτερα να μάθει ο εργαζόμενος στην εκπαίδευση
- κίνητρο που βασίζεται σε θετικές και αρνητικές εκτιμήσεις των προτύπων συμπεριφοράς του οργανισμού
- προσωπικοί στόχοι - για παράδειγμα, φιλοδοξία, επιθυμία να μάθουν να βελτιώνουν τις πιθανότητες επαγγελματικής ανάπτυξης εντός ή εκτός του οργανισμού σας
- προσωπικά ενδιαφέροντα με βάση το τι θέλει να κάνει ένα άτομο και τι θέλει να κάνει για να προκαλέσει τον εαυτό του (θυμηθείτε την αναλογία της εκμάθησης οδήγησης αυτοκινήτου).
- την προσωπική κατάσταση του εργαζομένου (δηλ. τι άλλο είναι στο μυαλό του ατόμου) - οι προσωπικές συνθήκες μπορούν να επηρεάσουν το πόσο μπορεί ένα άτομο να επικεντρωθεί στη μάθηση και την ανάπτυξη
- πιθανές και τρέχουσες γνώσεις - ο εργαζόμενος έχει τις βασικές γνώσεις που απαιτούνται ως προϋπόθεση για την εκπαίδευση
Αυτές οι λίστες δεν εξαντλούν όλους τους παράγοντες που επηρεάζουν τη μάθηση, αλλά δείχνουν επίσης ότι ό, τι προσφέρεται ή πραγματοποιείται η μάθηση και η ανάπτυξη, η πραγματική κατάσταση στον τομέα της μάθησης και της ανάπτυξης καθορίζεται από διάφορους παράγοντες.
Συμβολή ικανοτήτων στη μάθηση και την ανάπτυξη
Η εκπαίδευση και η κατάρτιση πραγματοποιούνται συνήθως λόγω έλλειψης τεχνικών δεξιοτήτων μεταξύ του προσωπικού. Ως εκ τούτου, η εκπαίδευση στοχεύει πάντα στην ικανότητα που απαιτείται για την ολοκλήρωση των εργασιών και την επίτευξη των επιθυμητών αποτελεσμάτων εργασίας. Επιπλέον, η εκπαίδευση αναφέρεται πάντα στην τεχνική ικανότητα που απαιτείται για να προχωρήσει σε έναν συγκεκριμένο στόχο. Για παράδειγμα: εκπαίδευση σε δεξιότητες παρουσίασης, εκπαίδευση στη συνέντευξη στην αξιολόγηση εργασίας, καθώς και στην επιλογή υποψηφίων, εκπαίδευση σε δεξιότητες πληκτρολογίου. Η χρήση του όρου «δεξιότητες» μπορεί να προκαλέσει κάποια σύγχυση, επειδή οι εργαζόμενοι συνήθως δεν διδάσκονται δεξιότητες, αλλά μέθοδοι εργασίας. Η εκπαίδευση δεν κάνει έναν υπάλληλο επιδέξιο - η ικανότητα αναπτύσσεται μέσω της πρακτικής εφαρμογής των μεθόδων που κατέχουν στη διαδικασία κατάρτισης.
Η ικανότητα είναι το αποτέλεσμα της επιδέξιας εφαρμογής διαφορετικών μεθόδων σε συνδυασμό με μια συγκεκριμένη κατάσταση, αξίες, ικανότητες και γνώσεις. Για παράδειγμα, η επιτυχημένη ηγεσία της ομάδας μπορεί να είναι το αποτέλεσμα αποτελεσματικής εκπαίδευσης σε τεχνικές όπως: συνέντευξη αξιολόγησης απόδοσης, εργαστήρια, ανατροφοδότηση και διαχείριση επιδόσεων. Ωστόσο, η διαχείριση, μαζί με άλλους παράγοντες, βασίζεται επίσης στο ενδιαφέρον των εργαζομένων στην ανάπτυξη, στον σεβασμό των συμφερόντων κάθε εργαζομένου, στη γνώση των μελών της ομάδας και στο προσωπικό κίνητρο για εκτέλεση εργασίας.
Η στενή έννοια της «τεχνικής κατάρτισης» δεν αναφέρεται σε ικανότητες στο σύνολό τους, αλλά σε μεμονωμένα στοιχεία ικανοτήτων. Αυτός ο τύπος εκπαίδευσης πραγματοποιείται μέσω:
- προσδιορισμός στοιχείων ικανότητας που μπορούν να αναπτυχθούν με την κατάρτιση - για παράδειγμα, κλείσιμο των κενών γνώσεων ή τεχνικές εργασίας
- εστίαση της εκπαίδευσης σε πρότυπα συμπεριφοράς όταν επιτυγχάνεται διόρθωση συμπεριφοράς μέσω της εκπαίδευσης.
Για παράδειγμα, το Παράρτημα έχει την αρμοδιότητα «Λήψη Αποφάσεων», το οποίο είναι ένα μέρος, ένα στοιχείο του συμπλέγματος «ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΜΕ ΠΛΗΡΟΦΟΡΙΕΣ». Τα βασικά στοιχεία μιας ικανότητας επιπέδου 1 μπορούν να περιλαμβάνουν εκπαίδευση σε δεξιότητες όπως: λήψη αποφάσεων, διαδικασίες, όρια εξουσίας, μεταφορά ορισμένων αποφάσεων σε άλλους εκτελεστές κ.λπ. Η εκπαίδευση σε μεμονωμένα στοιχεία ικανότητας μπορεί να περιλαμβάνει εκπαίδευση σε πρότυπα συμπεριφοράς, όπως εύρεση πληροφοριών και επικοινωνία λύσεων σε εκτελεστές.
Η εστίαση στα βασικά στοιχεία και πρότυπα που εμπίπτουν στην ικανότητα συμπεριφοράς είναι η κύρια προσέγγιση στη μάθηση και την ανάπτυξη. Αλλά υπάρχει μια άλλη στάση απέναντι στη μάθηση και την ανάπτυξη - που επικεντρώνεται στην ικανότητα γενικά. Η κατάρτιση ικανοτήτων γενικά σας επιτρέπει να συνδυάσετε και να χρησιμοποιήσετε στην πράξη όλα τα στοιχεία - γνώση, δεξιότητες, αξίες, ικανότητες, εμπειρία κ.λπ. Για παράδειγμα: η ανάπτυξη της ικανότητας "Λήψη αποφάσεων" σε επίπεδο που θα επιτρέπει τη λήψη αποτελεσματικών καθημερινών αποφάσεων - σε πραγματική κατάσταση και απευθείας στο χώρο εργασίας.
Οι ικανότητες παρέχουν ένα γόνιμο μοντέλο για μάθηση και ανάπτυξη που ισχύει και για τις τρεις προσεγγίσεις (μέθοδοι, συμπεριφορά, ικανότητες γενικά). Αυτό το μοντέλο μπορεί να βοηθήσει στην εφαρμογή:
- μια αντικειμενική αξιολόγηση της ανάγκης για κατάρτιση και ανάπτυξη
- ανάπτυξη της δομής των δραστηριοτήτων κατάρτισης και ανάπτυξης
- επιλογή αποτελεσματικών τύπων εκπαίδευσης και ανάπτυξης
- αξιολόγηση της μάθησης - για να διασφαλιστεί ότι είναι συνεπής με τους καθορισμένους στόχους μάθησης και ανάπτυξης και την οργανωτική στρατηγική
- διαχείριση της προόδου προς τον στόχο της μάθησης και της ανάπτυξης.
Σκοπόςαξιολόγηση των αναγκών κατάρτισηςκαι ανάπτυξη
Υπάρχουν διάφοροι λόγοι για την αναγνώριση της ανάγκης για μάθηση και ανάπτυξη. Αυτοί οι λόγοι περιλαμβάνουν:
- επίσημες και ανεπίσημες αξιολογήσεις απόδοσης
- αξιολογήσεις με "ανατροφοδότηση 360 °"
- ασκήσεις αξιολόγησης στην επιλογή προσωπικού
- ασκήσεις αξιολόγησης για την ανάπτυξη των εργαζομένων
- αυτοεκτίμηση
- συνέντευξη διαχείρισης καριέρας.
Όποιο σύστημα χρησιμοποιείται, η βασική αρχή παραμένει η ίδια. Ο προσδιορισμός της ανάγκης για εκπαίδευση και ανάπτυξη γίνεται μέσω σύγκρισης του συνόλου απαιτήσεων για την επιτυχή εκτέλεση της εργασίας με την προσωπική ποιότητα της απόδοσης του εργαζομένου αυτής της εργασίας, ανεξάρτητα από το εάν το άτομο εργάζεται ή απλώς υποβάλλει αίτηση για εργασία. Με άλλα λόγια: συγκρίνοντας το επίπεδο απόδοσης που έχει επιτύχει ο εργαζόμενος με την απόδοση αναφοράς της ίδιας εργασίας.
Είναι σημαντικό να γνωρίζουμε τι χρειάζεται - εκπαίδευση ή ανάπτυξη. Αυτό μπορεί να φαίνεται σαν ένα μικρό πράγμα, αλλά υπάρχει μια σημαντική διαφορά. Η ερώτηση που πρέπει να τεθεί είναι: Γνωρίζει ο υπάλληλος όλα όσα χρειάζεται για να κάνει μια συγκεκριμένη δουλειά; Εάν η απάντηση είναι όχι, τότε απαιτείται εκπαίδευση σε μεθόδους εργασίας. Εάν η απάντηση είναι ναι, τότε πρέπει να διδάξετε δεξιότητες για να αναπτύξετε τον υπάλληλο. Για παράδειγμα: εάν ένας εργαζόμενος είναι σε θέση να ολοκληρώσει την εργασία εγκαίρως, αυτό μπορεί να συμβαίνει όχι επειδή δεν παρακολούθησε την εκπαίδευση «διαχείριση χρόνου», αλλά επειδή είναι ανεύθυνος για την εκτέλεση της εργασίας εγκαίρως. Οι περισσότερες από τις μεθόδους για τον προσδιορισμό της ανάγκης για μάθηση και ανάπτυξη δίνονται στο κεφάλαιο για την επιλογή (αξιολόγηση για επιλογή: κεφάλαιο 3) ή στο κεφάλαιο για την αξιολόγηση της απόδοσης (αξιολόγηση απόδοσης, αξιολόγηση από 360 °, αυτοαξιολόγηση: κεφάλαιο 4) . Μια συνέντευξη για την ανάπτυξη και τη διαχείριση της σταδιοδρομίας έχει κάποια ιδιαιτερότητα: είναι απαραίτητο να βρεθούν πρότυπα υψηλού επιπέδου και να συγκριθεί το επίπεδο απόδοσης που επιτυγχάνεται από τον εργαζόμενο με τα πρότυπα αυτής της ποιότητας.
Συνέντευξη σταδιοδρομίας
Μια τέτοια συνέντευξη είναι μια δομημένη συζήτηση (διάλογος) μεταξύ του εργαζομένου και ενός άλλου ατόμου σχετικά με τις φιλοδοξίες και τα σχέδια του εργαζομένου. Χρησιμοποιούμε τον όρο «σταδιοδρομία» υπό αυτήν την έννοια: την πρόοδο ενός υπαλλήλου από την εργασία στην εργασία, ο οποίος συνοδεύεται από αύξηση των υπαρχουσών ικανοτήτων και ανάπτυξη ικανοτήτων που θα είναι χρήσιμες στο μέλλον. Αυτή η πορεία μπορεί να διαφέρει από τις προηγούμενες επιλογές σταδιοδρομίας, όπου η κύρια εστίαση ήταν στην πρόοδο στην εταιρεία σας ή στο επάγγελμά σας. Αλλά μια καριέρα μπορεί να βασιστεί σε μετάβαση σε νέες εταιρείες, σε αλλαγές στο επάγγελμα ή στον τομέα της παραγωγής. Οι συνεντεύξεις για την ανάπτυξη της σταδιοδρομίας πραγματοποιούνται από διαφορετικά άτομα:
Ειδικοί εκπαίδευσης και ανάπτυξης
- μέντορες
- διευθυντές γραμμών
- εξωτερικοί σύμβουλοι
- σύμβουλοι από γραφεία απασχόλησης.
Ο βασικός παράγοντας είναι ότι καθένας από αυτούς τους ανθρώπους έχει εκτενή γνώση διαφορετικών τύπων εργασίας εντός ή εκτός του οργανισμού τους. Ταυτόχρονα, μπορεί ή δεν γνωρίζουν το άτομο που χρειάζεται συμβουλές.
Στο παρελθόν, οι συνεντεύξεις σταδιοδρομίας είχαν συνήθως επικεντρωθεί σε ενδιαφέροντα, προσόντα και εμπειρία. Αλλά αυτό, ειδικά σε συνεντεύξεις που πραγματοποιούνται από άτομα που δεν έχουν εμπειρία σε θέματα διαχείρισης της σταδιοδρομίας, δεν είναι απαραίτητο εάν ο εργαζόμενος έχει ένα ευρύ φάσμα επιλογών σταδιοδρομίας.
Παράδειγμα. Η Susan έχει την ακόλουθη εμπειρία, προσόντα και ενδιαφέροντα:
Ένας άπειρος σύμβουλος μπορεί να επικεντρωθεί κυρίως στη λογιστική εμπειρία της Susan και οι επιλογές της σταδιοδρομίας της θα περιοριστούν στην εύρεση μιας «καλής» λογιστικής εργασίας. Θα μπορούσε να είναι μια δουλειά που έχει τυπικό χρόνο εργασίας, ώστε η Σούζαν να μπορεί να παίζει σπορ και να αγωνίζεται. Ενώ αυτά είναι απαραίτητα πράγματα, η εστίαση μόνο σε αυτούς τους παράγοντες περιορίζει άσκοπα τις επιλογές σταδιοδρομίας της Suzanne.
Οι ικανότητες μπορούν να προσθέσουν πολλά σε μια συνέντευξη σταδιοδρομίας. Αυτό ισχύει επίσης για τη Susan: επισκέφθηκε πρόσφατα το Κέντρο Αξιολόγησης για την Ανάπτυξη, το οποίο έδειξε ότι η Susan υπερέχει στις ακόλουθες ικανότητες:
- Ομαδική εργασία (Επίπεδο 3).
- Συλλογή και ανάλυση πληροφοριών (Επίπεδο 2).
- Προγραμματισμός (Επίπεδο 2).
- Διαχείριση προθεσμίας (Επίπεδο 2).
- Δημιουργία και προώθηση ιδεών (Επίπεδο 1)
Η τοποθέτηση αυτών των δεδομένων σε μια συνέντευξη «σταδιοδρομίας» ανοίγει ένα ευρύτερο φάσμα ευκαιριών εργασίας. Η λίστα θα καλύπτει θέσεις εργασίας που δεν σχετίζονται απαραίτητα με τη λογιστική, αλλά που ταιριάζουν στην ικανότητα της Susan να διαχειρίζεται μια ομάδα.
Τα άτομα που πραγματοποιούν σε βάθος συνεντεύξεις σταδιοδρομίας χρειάζονται πληροφορίες σχετικά με το προφίλ ικανοτήτων του ερωτώμενου. Αυτές οι πληροφορίες μπορούν να ληφθούν μέσω:
- επίσημη και άτυπη αξιολόγηση του επιτευχθέντος επιπέδου
- πολυμερή αξιολόγηση
- ασκήσεις αξιολόγησης για επιλογή
- ασκήσεις αξιολόγησης για ανάπτυξη
- αυτοεκτίμηση
- ερωτηματολόγια
Κάθε πληροφορία που λαμβάνεται με αυτές τις μεθόδους πρέπει να λαμβάνεται υπόψη λαμβάνοντας υπόψη ορισμένους παράγοντες:
- Πόσο αντικειμενικά λαμβάνονται οι πληροφορίες; Δηλαδή προέρχεται από τον ίδιο τον υπάλληλο ή αντανακλά τις απόψεις των ανθρώπων που παρατηρούν τη συμπεριφορά του εργαζομένου;
- Πόσο εκτεταμένες είναι αυτές οι πληροφορίες; Οι ασκήσεις αξιολόγησης επιλογής ή ανάπτυξης περιορίζουν τις ικανότητες σε εκείνες που είναι απαραίτητες για την επίτευξη στόχων εργασίας ή σε κάποιο σταθερό επίπεδο, επομένως πολλές ικανότητες χάνονται σε αυτό το μοντέλο.
- Για ποιο σκοπό συλλέχθηκαν οι πληροφορίες; Για παράδειγμα: οι πληροφορίες για την επιλογή επικεντρώνονται στη σύγκριση της απόδοσης με τα καθορισμένα κριτήρια αναφοράς και στα "σχόλια"
μπορεί να μην περιέχει πλήρη εικόνα του επιπέδου ικανοτήτων που έχει επιτευχθεί.
Όποια κι αν είναι η συνέντευξη σταδιοδρομίας, το αποτέλεσμα αυτής της συνέντευξης θα είναι ένας προσδιορισμός της ανάγκης για εκπαίδευση ή ανάπτυξη και μια υπόθεση σχετικά με τον τρόπο υλοποίησης της κατάρτισης ή της ανάπτυξης. Αυτό περιγράφεται λίγο πιο πέρα \u200b\u200bσε αυτό το κεφάλαιο.
Οργάνωση μαθημάτων κατάρτισης και ανάπτυξης.
Η εκπαιδευτική κατάρτιση είναι οποιαδήποτε δραστηριότητα στην οποία ένα άτομο μαθαίνει κάτι νέο. Οι αναπτυξιακές δραστηριότητες καλύπτουν κάθε δραστηριότητα στην οποία η μάθηση μεταφράζεται σε πρακτική, δηλαδή αναπτύσσονται δεξιότητες και ικανότητες.
Ο Πίνακας 21 δείχνει ποιες είναι αυτές οι εκπαιδευτικές δραστηριότητες. Λιγότερο δομημένες και πιο ανεπίσημες είναι δραστηριότητες που δεν είναι ειδικά οργανωμένες - πιο συχνά αναπτυξιακές δραστηριότητες.
Πίνακας 21
ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑΤΑ ΔΟΜΗΜΕΝΩΝ ΚΑΙ ΜΗ ΔΟΜΗΜΕΝΩΝ ΜΟΡΦΩΝ ΜΑΘΗΣΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ
Αλλά πολλά από τα σημεία που βάζουμε παρακάτω μπορούν να εφαρμοστούν εξίσου σε δομημένες (επίσημες) και σε μη δομημένες (άτυπες) μαθησιακές δραστηριότητες. Για λόγους σαφήνειας, ας συμφωνήσουμε ότι ο όρος «δραστηριότητα» χρησιμοποιείται για να περιγράψει το διδακτικό στοιχείο (το οποίο, από την άποψη του συμμετέχοντα, είναι αντιδραστικό) και ο όρος «δραστηριότητα» θα χρησιμοποιηθεί για να περιγράψει το μαθησιακό στοιχείο (το οποίο, από η άποψη του συμμετέχοντα, είναι ενεργή). Μια εκδήλωση περιλαμβάνει δραστηριότητες ή συνοδεύεται από δραστηριότητες. Η δραστηριότητα, ωστόσο, δεν πρέπει να προκαλείται από μια δραστηριότητα και δεν πρέπει να προηγείται μιας δραστηριότητας. Δεδομένου ότι υπάρχουν διάφοροι τρόποι οργάνωσης και διεξαγωγής δραστηριοτήτων κατάρτισης και ανάπτυξης, ο αρμόδιος για το έργο αυτό θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη:
Μαθησιακοί στόχοι για έναν υπάλληλο, ομάδα, τμήμα ή οργανισμό
- τα επιτευχθέντα επίπεδα ικανότητας των συμμετεχόντων
- καταστάσεις στις οποίες η εκπαίδευση θα μεταφραστεί στην πράξη
- συστάσεις ειδικών εσωτερικής και εξωτερικής κατάρτισης
- διαθέσιμοι πόροι (χρήματα, χρόνος, διδακτικό υλικό και εγκαταστάσεις).
Εκτός από τους πόρους, ένα μοντέλο ικανότητας μπορεί να βοηθήσει στο σχεδιασμό όλων αυτών των μαθησιακών στοιχείων.
Στόχοι μάθησης
Ο πρώτος λόγος για τη διεξαγωγή μαθησιακών και αναπτυξιακών δραστηριοτήτων είναι ότι υπάρχει ανάγκη - για ένα άτομο ή για μια ομάδα. Τέτοιες δραστηριότητες πρέπει να ικανοποιούν τις ανάγκες των ανθρώπων, αλλά δεν είναι πάντα επιτυχημένες, διότι ακόμη και με τον σωστό στόχο, το περιεχόμενο των ίδιων των δραστηριοτήτων μπορεί να μην αντιστοιχεί σε αυτό.
Κυνηγώντας το χρόνο
Ένα μεγάλο χρηματοπιστωτικό ίδρυμα εκπαιδεύτηκε προσωπικό για τον τρόπο επικοινωνίας με τους πελάτες μέσω τηλεφώνου. Οι εκπαιδευτικές δραστηριότητες επικεντρώθηκαν ειδικά στο στοιχείο εξυπηρέτησης πελατών. Όμως, οι στόχοι της εκπαίδευσης δεν επιτεύχθηκαν ποτέ πλήρως, επειδή οι διοργανωτές δεν έλαβαν υπόψη την τεχνική και δεν εκπαιδεύτηκαν το προσωπικό για το πώς να επικοινωνούν με τους πελάτες ενόψει των καθημερινών αγχωτικών καταστάσεων της πραγματικής ζωής. Και οι υπάλληλοι απλά δεν είχαν χρόνο να ρωτήσουν τους πελάτες αν κατάλαβαν τι τους είπαν. Οι εργαζόμενοι δεν είχαν χρόνο να ρωτήσουν τους πελάτες αν χρειάζονταν βοήθεια σε οτιδήποτε άλλο. Οι εργαζόμενοι υπέστησαν συνεχή πίεση από το φευγαλέο χρόνο: έπρεπε να απαντήσουν σε τόσες κλήσεις ανά ώρα όσο είναι δύσκολο να φανταστεί κανείς.
Τόσο στο επίπεδο ολόκληρου του οργανισμού όσο και στο επίπεδο του τμήματος, μπορεί να απαιτηθεί βελτίωση συγκεκριμένων ικανοτήτων. Το μοντέλο ικανοτήτων θα σας βοηθήσει να προσδιορίσετε με ακρίβεια τους στόχους των δραστηριοτήτων που απαιτούνται για την εξάλειψη της ελλείπουσας ικανότητας. Το μοντέλο είναι χρήσιμο επειδή είναι γνωστή η συμπεριφορά των εργαζομένων που ήδη εργάζονται με επιτυχία σε ένα συγκεκριμένο επίπεδο ικανοτήτων. Για παράδειγμα: μπορεί να είναι απαραίτητο να βελτιωθούν οι δεξιότητες στη διαχείριση μιας ομάδας, ενός ολόκληρου οργανισμού ή ενός τμήματος. Η οικοδόμηση ενός μοντέλου ικανότητας θα παρέχει πληροφορίες σχετικά με τα πρότυπα συμπεριφοράς που απαιτούνται για την επίδειξη επιτυχημένων δεξιοτήτων διαχείρισης ομάδας. ΣΕ Παράρτημα("ΕΡΓΑΣΙΑ ΜΕ ΑΤΟΜΑ: Ομαδική εργασία. Επίπεδο 3") μπορεί να μοιάζει με αυτό:
Χρησιμοποιεί γνώση των δυνατοτήτων, των ενδιαφερόντων και των ιδιοτήτων που πρέπει να αναπτυχθούν μεταξύ των μελών της ομάδας για τον καθορισμό προσωπικών εργασιών στην ομαδική εργασία.
Παρέχει τακτικά σχόλια στα μέλη της ομάδας.
- Εξασφαλίζει την κατανόηση της προσωπικής και συλλογικής ευθύνης των μελών της ομάδας.
- Παρέχει συνεχή "ανατροφοδότηση" σε όλα τα μέλη της ομάδας.
- Εξασφαλίζει ότι τα μέλη της ομάδας κατανοούν τις ατομικές και συλλογικές τους ευθύνες.
Αλλά από το μοντέλο στο Παράρτημαχτίζεται με βάση την αύξηση των ικανοτήτων (δηλαδή, μια ικανότητα σε ένα ορισμένο επίπεδο περιλαμβάνει ικανότητες όλων των προηγούμενων επιπέδων), τότε η συμπεριφορά για τα Επίπεδα 1 και 2 θα συμπεριληφθεί επίσης στην ικανότητα του Επιπέδου 3.
Όσο πιο συγκεκριμένο απαιτείται ένα μοντέλο σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, τόσο πιο κατάλληλη θα είναι η εκμάθηση δεικτών συμπεριφοράς. Αλλά αν χρησιμοποιείται ένα γενικό μοντέλο, τότε απαιτείται κάποια εργασία για την προσαρμογή της συμπεριφοράς στο κατάλληλο πλαίσιο. Για να το κάνετε αυτό, ανατρέξτε στο κεφάλαιο για τη δημιουργία μοντέλου ικανότητας (κεφάλαιο 2). Οι μαθησιακοί στόχοι των μεμονωμένων εργαζομένων συζητούνται αργότερα σε αυτό το κεφάλαιο, στην ενότητα για την αξιολόγηση των δραστηριοτήτων κατάρτισης και ανάπτυξης.
Επιτεύχθηκε επίπεδο ικανότητας
Αν και το εκπαιδευτικό γεγονός διεξάγεται για την επίτευξη συγκεκριμένων μαθησιακών στόχων, το επίπεδο ικανότητας των εκπαιδευομένων θα βοηθήσει στη δομή του μαθησιακού υλικού. Υλικό που είναι πολύ περίπλοκο ή πολύ απλό θα αποξενώσει γρήγορα τους συμμετέχοντες, ανεξάρτητα από το πόσο καλά παρουσιάζεται.
Οι μέθοδοι για τον προσδιορισμό των επιπέδων ικανότητας των συμμετεχόντων στην εκπαίδευση περιλαμβάνουν:
- προκαταρκτικό ερωτηματολόγιο για συμμετέχοντες και διευθυντές γραμμών
- βαθμολογία απόδοσης
- δοκιμή δεξιοτήτων
- προσωπικές γνώσεις των συμμετεχόντων.
Το μοντέλο ικανοτήτων θα βοηθήσει στον καθορισμό των επιτευχθέντων επιπέδων ικανότητας μέσω ερωτηματολογίων και ελέγχων. Ο κύριος σκοπός της προκαταρκτικής χρήσης του ερωτηματολογίου είναι να καθοριστεί σε ποιο επίπεδο μαθαίνει ο συμμετέχων ή σε ποιο επίπεδο ανάπτυξης έχει φτάσει. Το ερωτηματολόγιο περιλαμβάνει ερωτήσεις σχετικά με τις γνώσεις και την εμπειρία του συμμετέχοντα. Το ερωτηματολόγιο μπορεί να δημιουργηθεί με βάση τις ικανότητες στις οποίες είναι αφιερωμένο το γεγονός. Ο Πίνακας 22 είναι ένα παράδειγμα ερωτηματολογίου που χρησιμοποιήθηκε πριν από την έναρξη του Μαθήματος Επιδράσεων, βάσει του Μοντέλου Ικανότητας από την ΕΡΓΑΣΙΑ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ: Επίπεδο επιρροής 2.
Τα αποτελέσματα αυτής της έρευνας μπορούν να βοηθήσουν τον συμμετέχοντα να εντοπίσει τομείς στους οποίους πρέπει να επικεντρωθεί κατά τη διάρκεια του μαθήματος. Το πρόβλημα μπορεί να προκύψει με ένα ή δύο πρότυπα συμπεριφοράς, τα οποία θα είναι διαφορετικά για διαφορετικές ομάδες συμμετεχόντων στην εκπαίδευση.
Πίνακας 22
ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΕΡΩΤΗΣΗ ΠΟΥ ΧΡΗΣΙΜΟΠΟΙΕΙΤΑΙ ΠΡΙΝ ΕΝΑΡΞΗ ΚΑΤΑΡΤΙΣΗΣ
Ακολουθούν τα πρότυπα συμπεριφοράς σχετικά με την επιρροή. Ελέγξτε κάθε πρότυπο συμπεριφοράς και προσδιορίστε την βαθμολογία: πόσο συχνά πιστεύετε ότι η συμπεριφορά σας πληροί το πρότυπο που δίνεται στον πίνακα. Προσδιορίστε την βαθμολογία σύμφωνα με την προτεινόμενη κλίμακα. |
|||||
1 - πάντα 2 - συχνά 3 - μερικές φορές 4 - σπάνια 5 - ποτέ |
|||||
Παρέχει σαφείς προφορικές και γραπτές πληροφορίες, λαμβάνοντας υπόψη τον αντίκτυπό της στον παραλήπτη |
|||||
Συμπεριφέρεται με τρόπο κατάλληλο για την κατάσταση |
|||||
Έχει θετική στάση απέναντι στον οργανισμό, τους ανθρώπους και τις υπηρεσίες του |
|||||
Παρέχει πειστικά και βάσιμα επιχειρήματα |
|||||
Εκφράζει πειστικά τη δική του άποψη |
|||||
Προσαρμόζεται και αναπτύσσει επιχειρήματα για την επίτευξη των επιθυμητών αποτελεσμάτων |
|||||
Άλλες πληροφορίες μπορεί επίσης να απαιτηθούν: προηγούμενη εκπαίδευση σε σχετικό τομέα, αναπτυξιακές δραστηριότητες που πραγματοποιήθηκαν νωρίτερα κ.λπ. Αλλά είναι πολύ σημαντικό να θυμόμαστε ότι τα μακρά και περίπλοκα ερωτηματολόγια είναι λιγότερο χρήσιμα από τα σύντομα και απλά.
Μια άλλη πηγή πληροφοριών για έναν υπάλληλο μπορεί να είναι τα αποτελέσματα μιας επίσημης αξιολόγησης του επιτευχθέντος επιπέδου απόδοσης. Ωστόσο, η βαθμολογία απόδοσης είναι μόνο ένα σχόλιο για τα επιτευχθέντα επίπεδα ικανοτήτων (εάν αξιολογήθηκαν οι ικανότητες). Για παράδειγμα: η γνώση ότι ένας εργαζόμενος έχει χαμηλή βαθμολογία πωλήσεων δεν θα βοηθήσει τον εκπαιδευτή, επειδή η αποτυχία στις πωλήσεις μπορεί να αποδοθεί σε διάφορους λόγους. Αλλά αν ένας οργανισμός χρησιμοποιεί το μοντέλο ικανότητάς του για τη μέτρηση της απόδοσης (βλ. Κεφάλαιο 4), τότε μια χαμηλή βαθμολογία πωλήσεων σε συνδυασμό με μια χαμηλή βαθμολογία αντίκτυπου μπορεί να δώσει στον εκπαιδευτή μια πιο ολοκληρωμένη εικόνα του συμμετέχοντα.
Οι αξιολογήσεις αξιολόγησης απόδοσης ενδέχεται να μην είναι αρκετά ακριβείς ως δείκτες ικανότητας λόγω του εμπιστευτικού χαρακτήρα τους και της σύνδεσής τους με την πληρωμή. Επιπλέον, τα αποτελέσματα της μελέτης ανά βαθμολογία εξαρτώνται από τον τρόπο απόκτησης και χρήσης των αξιολογήσεων. Και εδώ υπάρχει πιθανότητα λανθασμένων συμπερασμάτων, εάν δεν υπάρχουν άλλες πληροφορίες (άλλα χαρακτηριστικά εκτός από τις βαθμολογίες). Για σκοπούς μάθησης και ανάπτυξης, είναι καλύτερο να χρησιμοποιείτε άλλες βάσεις (για παράδειγμα, το αποτέλεσμα του Κέντρου Αξιολόγησης) ή να επεκτείνετε τις αξιολογήσεις με πρόσθετες πληροφορίες (εάν δεν υπάρχουν πλήρεις αξιολογήσεις ανάλυσης απόδοσης).
Ο έλεγχος δεξιοτήτων είναι ένα στιγμιότυπο των στιγμιαίων ικανοτήτων μιας ομάδας ή ενός ολόκληρου οργανισμού σε έναν συγκεκριμένο τομέα της επιχείρησης. Η επανεξέταση πραγματοποιείται συνήθως με σκοπό να καθοριστεί εάν οι υπάρχουσες ικανότητες αντιστοιχούν στις ικανότητες που θα απαιτηθούν στο μέλλον. Ένα μοντέλο ικανότητας μπορεί να βοηθήσει στη συλλογή αυτού του τύπου πληροφοριών.
Ανάλογα με τον αριθμό των ατόμων που περιλαμβάνονται στον έλεγχο, οι μέθοδοι συλλογής πληροφοριών μπορεί να περιλαμβάνουν:
Εξέταση τεκμηρίωσης κατάρτισης
- ερωτηματολόγια
- σεμινάρια
- συνέντευξη.
Προκειμένου να συγκεντρωθούν οι σωστές πληροφορίες, είναι σημαντικό να καθοριστεί ο σκοπός του ελέγχου πριν από την έναρξη του ελέγχου. Για παράδειγμα, εάν απαιτείται ένας γρήγορος έλεγχος για να επισημανθούν τα κύρια προβλήματα της εταιρείας, τότε ένας έλεγχος δεξιοτήτων που παίρνει συνέντευξη από κάθε εργαζόμενο μπορεί να μην είναι απαραίτητος, εκτός εάν είναι πολύ σύντομος. Τα ερωτηματολόγια, τα σεμινάρια και οι συνεντεύξεις με κορυφαίους ειδικούς στην επιχειρησιακή μελέτη της κατάστασης της εταιρείας είναι προτιμότερα από έναν σχολαστικό έλεγχο.
Η ανάλυση των υλικών από διάφορα τμήματα της κατάρτισης μπορεί να αποκαλύψει το κύριο έλλειμμα δεξιοτήτων των εργαζομένων. Επιπλέον, εάν η τεκμηρίωση εκπαίδευσης δεν περιλαμβάνει όλες τις δραστηριότητες που εκτελούνται, τότε αυτές οι πληροφορίες πρέπει να συμπληρωθούν με άλλα δεδομένα. Τεκμηρίωση εκπαίδευσης, η οποία περιλαμβάνει μόνο τα πιο δημοφιλή μαθήματα και βασικό εκπαιδευτικό υλικό, δεν περιλαμβάνει εκπαίδευση κατά την εργασία. Επιπλέον, μια ανάλυση της τεκμηρίωσης και του υλικού της εκπαίδευσης δεν θα διευκρινίσει εάν το εκπαιδευτικό αποτέλεσμα έχει επιτευχθεί και εάν έχει ικανοποιηθεί η ανάγκη ανάπτυξης δεξιοτήτων των εργαζομένων.
Τα ερωτηματολόγια που παρέχουν πρόσθετες πληροφορίες σχετικά με την αποτελεσματικότητα της εκπαίδευσης είναι παρόμοια με το ερωτηματολόγιο στον Πίνακα 22. Τέτοια ερωτηματολόγια μπορούν να προσφερθούν:
Σε μεμονωμένους υπαλλήλους για να περιγράψουν τις δεξιότητές τους και τις δεξιότητες των συναδέλφων
- διευθυντές γραμμών για να απαντήσουν σε ερωτήσεις σχετικά με τις δεξιότητες των ομάδων τους.
Δεδομένου ότι τα ερωτηματολόγια επικεντρώνονται στις αντιληπτές «αδυναμίες», είναι σημαντικό να διατηρηθεί η ανωνυμία. Αυτό είναι απαραίτητο ακόμη και όταν οι διευθυντές αξιολογούν τα μέλη της ομάδας τους. Είναι κατανοητό ότι οι διευθυντές μπορούν να είναι επιεικείς στην αξιολόγηση της ομάδας τους, ειδικά εάν πιστεύουν ότι η ομάδα στερείται βασικών δεξιοτήτων και εάν οι διαχειριστές είναι υπεύθυνοι για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη των ανθρώπων τους. Ο σκοπός του ερωτηματολογίου πρέπει να είναι σαφής και να τηρείται καθ 'όλη τη διάρκεια της διαδικασίας. Η υπόσχεση ότι η διαδικασία επανεξέτασης δεν θα χρησιμοποιηθεί για την αξιολόγηση των εργαζομένων δεν πρέπει να παραβιαστεί, έτσι ώστε οι άνθρωποι να μην αισθάνονται ότι το κρίσιμο δάχτυλο τους κατευθύνεται και ότι τα αποτελέσματα του ελέγχου θα χρησιμεύσουν για να κατηγορήσουν τους υπαλλήλους.
Τα αποτελέσματα του ερωτηματολογίου μπορούν να διερευνηθούν περαιτέρω σε συνεντεύξεις και εργαστήρια. Και οι δύο μέθοδοι είναι σε θέση να αποκαλύψουν τους λόγους για τα υψηλά και χαμηλά αποτελέσματα στα αποτελέσματα του ελέγχου. Δεδομένου ότι ο σκοπός των συνεντεύξεων και των σεμιναρίων είναι να διερευνήσει τους λόγους που εξηγούν τα αποτελέσματα, τα ίδια τα αποτελέσματα δεν πρέπει να βασίζονται σε υποθέσεις, αλλά στην πραγματική εμπειρία των ατόμων με τα οποία διεξάγεται η συνέντευξη ή το σεμινάριο. Για παράδειγμα: Εάν σε ένα εργαστήριο ένας διευθυντής προτείνει την άποψη ότι μια κακή πορεία σπουδών είναι η αιτία των κακών δεξιοτήτων ομαδικής εργασίας, τότε αυτή η γνώμη πρέπει να υποστηρίζεται από πραγματικά στοιχεία, όπως τα αποτελέσματα των ασκήσεων αξιολόγησης του προσωπικού. Εάν μια γνώμη δεν υποστηρίζεται από πειστικά επιχειρήματα, τότε υπάρχει κίνδυνος να παραπλανηθούν τυχόν σχέδια που βασίζονται στα αποτελέσματα του σεμιναρίου ή των συνεντεύξεων.
Η προσωπική γνώση των εκπαιδευομένων βοηθά τον εκπαιδευτή να προετοιμάσει το εκπαιδευτικό γεγονός. Ειδικά όταν ο εκπαιδευτής (προπονητής) είναι ήδη μέλος της ομάδας (για παράδειγμα, ο διευθυντής γραμμής). Ωστόσο, ακόμη και σε αυτήν την περίπτωση, υπάρχει κίνδυνος: οι παραδοχές μπορούν να αντικαταστήσουν την ανάλυση των γεγονότων. Το μοντέλο ικανότητας μπορεί να γίνει και πάλι η κυρίαρχη δομή για την έρευνα τομέων δραστηριότητας που απαιτούν μάθηση και ανάπτυξη. Η δομή θα βοηθήσει στην εστίαση της εκπαίδευσης σε βασικά πρότυπα συμπεριφοράς. Αυτό το πρόβλημα μπορεί να λυθεί με τις μεθόδους που περιγράφονται παραπάνω. Για παράδειγμα: εάν ολόκληρη η ομάδα θα εκπαιδευτεί, τότε η μέθοδος ερωτηματολογίου μπορεί να χρησιμοποιηθεί πριν από την έναρξη του μαθήματος. εάν ένας από τους υπαλλήλους παρακολουθεί εκπαίδευση, μπορεί να πραγματοποιηθεί άτυπη συζήτηση για το εκπαιδευτικό πρόγραμμα που βασίζεται στο μοντέλο ικανότητας.
Καταστάσεις στις οποίες μπορεί να εφαρμοστεί η εκπαίδευση
Η καλύτερη επιλογή κατάρτισης και ανάπτυξης είναι ένα μάθημα που αναφέρεται όχι μόνο σε συγκεκριμένες δεξιότητες, αλλά και σε πραγματικές καταστάσεις στις οποίες ο συμμετέχων πρέπει να δείξει επαγγελματικές δεξιότητες. Πόσες φορές έχει συμβεί: οι εργαζόμενοι κάθονταν σε μαθήματα, διαλέξεις, σεμινάρια και σκέφτηκαν: "Όλα αυτά είναι ενδιαφέροντα, αλλά τι έχει να κάνει με τη δουλειά μου;" Είναι πολύ δύσκολο για τον εκπαιδευτή να αναπαράγει με ακρίβεια το περιβάλλον στο χώρο εργασίας, καθώς σπάνια συμβαίνει ότι δύο καταστάσεις επαναλαμβάνονται πλήρως. Ωστόσο, όσο πιο κοντά είναι η σύνδεση μεταξύ της μάθησης και της «πραγματικότητας», τόσο το καλύτερο.
Αυτή είναι η χημεία!
Ένας έλεγχος ικανοποίησης από την εργασία μεταξύ των υπαλλήλων μιας πολυεθνικής εταιρείας πετρελαίου και χημικών ουσιών αποκάλυψε ανησυχίες σχετικά με τον τρόπο λειτουργίας τους. Υπήρχε μόνο μία διέξοδος: να διδάξουμε στους διαχειριστές να διαχειρίζονται σύμφωνα με κάποιο τυποποιημένο εκπαιδευτικό πρόγραμμα. Αλλά ήταν πολύ δύσκολο να ληφθούν υπόψη οι διαφορετικές συνθήκες στις οποίες εφαρμόστηκαν οι δεξιότητες ηγεσίας. Επιπλέον, ήταν απαραίτητο να καθοριστούν τα διαφορετικά επίπεδα ικανότητας των διαχειριστών που επρόκειτο να παρακολουθήσουν μαθήματα σε ένα μόνο πρόγραμμα.
Αποφασίσαμε να οργανώσουμε ένα σεμινάριο ανάπτυξης, το οποίο θα έδινε στους επόπτες την ευκαιρία να παρατηρήσουν τους διευθυντές και τους διευθυντές - να λάβουν «σχόλια» (γνώμη για τον εαυτό τους και πώς διαχειρίζονται τους ανθρώπους). Επιλέχθηκαν πέντε ικανότητες στη διαχείριση ανθρώπων ως σημείο αναφοράς για το σεμινάριο. Οι δραστηριότητες στο σεμινάριο συνίσταντο σε προσομοίωση καταστάσεων στις οποίες οι ικανότητες στη διαχείριση ανθρώπων εφαρμόζονται στην ίδια την εταιρεία. Για παράδειγμα - ενημερώσεις και συναντήσεις για την κοινοποίηση τυχόν αλλαγών στην ομάδα. Οι ηθοποιοί κλήθηκαν ακόμη και να παίξουν τους ρόλους των μελών της ομάδας επιθεωρητών και διευθυντών.
Το εργαστήριο δομήθηκε με τέτοιο τρόπο ώστε κάθε πρόβλημα ενός μεμονωμένου διευθυντή να εντοπιστεί και να συζητηθεί προς όφελος του περαιτέρω ανάπτυξη... Το πρόγραμμα, αν και κοινό σε όλους τους διαχειριστές, απευθυνόταν σε κάθε διευθυντή με τα προσωπικά του προβλήματα.
Παρόλο που πριν από το εκπαιδευτικό σεμινάριο, ορισμένοι διευθυντές και επόπτες πίστευαν ότι δεν θα έπαιρναν τίποτα από την «εκπαίδευση διαχείρισης ανθρώπων», όλοι όσοι παρακολούθησαν το σεμινάριο (περισσότεροι από 200 επόπτες και διευθυντές από όλο τον κόσμο) επαίνεσαν το σεμινάριο για τη χρησιμότητα και τη χρησιμότητά του. Οι πιο αναφερόμενοι λόγοι για την εκτίμηση ήταν ο ρεαλισμός της εκπαίδευσης και η ποιότητα των σχολίων από ηθοποιούς και παρατηρητές.
Το μοντέλο ικανότητας βοηθά στη μάθηση και την ανάπτυξη με τον ρεαλισμό του. Όσο πιο εξειδικευμένο είναι το μοντέλο, τόσο πιο κοντά είναι στην πραγματικότητα. Τα πρότυπα συμπεριφοράς ενός υπαλλήλου σε καταστάσεις συγκεκριμένες για έναν οργανισμό, τμήμα, επιχειρηματική ομάδα κ.λπ., θα πρέπει να αντικατοπτρίζουν αυτό που πραγματικά συμβαίνει στον οργανισμό. Όσοι οργανώνουν το μάθημα και προγραμματίζουν το πρόγραμμα μάθησης και ανάπτυξης χρησιμοποιώντας το μοντέλο ικανότητας έχουν ένα έτοιμο πλαίσιο για το σχεδιασμό ασκήσεων κατάρτισης. Για να διευκρινίσουμε αυτό το σημείο, αναφερόμαστε στο Παράρτημα μας. Ένα εκπαιδευτικό εργαστήριο που διοργανώνεται για να βοηθήσει τους διευθυντές στον καθορισμό των στόχων για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη των υπαλλήλων δευτερεύουσας απασχόλησης θα συνδέεται στενά με τα ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΚΑΤΑΣΚΕΥΗΣ: Καθορισμός ικανοτήτων στόχων. Από τα πρότυπα συμπεριφοράς που επισημαίνονται σε αυτήν την ικανότητα (για παράδειγμα: στόχος μας είναι να επιτύχουμε το Επίπεδο 2), προκύπτει ότι τυχόν ασκήσεις απομίμησης θα πρέπει να διασφαλίζουν ότι οι διευθυντές εκπαιδεύονται σε:
- καθορισμός και καθορισμός σαφών στόχων
- καθορισμός κριτηρίων επιτυχίας και αξιολόγησης της απόδοσης
- εμπλοκή συναδέλφων για την υποστήριξη της επίτευξης στόχου
- ανάλυση και προσαρμογή των στόχων στις μεταβαλλόμενες απαιτήσεις παραγωγής.
Τα πρότυπα συμπεριφοράς επιπέδου 1 μπορούν να συμπεριληφθούν στις ασκήσεις:
- καθορισμός στόχων που μπορούν να επιτευχθούν εντός των συμφωνημένων παραμέτρων δραστηριότητας
- συζήτηση κριτηρίων επιτυχίας και αξιολόγησης
- προσδιορισμός πιθανών εμποδίων στην επίτευξη των στόχων.
Αυτές οι απαιτήσεις για την άσκηση πρέπει να συσχετίζονται με την πραγματικότητα, γιατί αυτές οι απαιτήσεις υπαγορεύονται από την πραγματικότητα.
Αλλά δεν μπορείτε να βασιστείτε πλήρως στο μοντέλο ικανοτήτων για να λάβετε πληροφορίες σχετικά με το πλαίσιο μιας δραστηριότητας. Για κάθε ομάδα, είναι απαραίτητο να αναπτυχθεί το δικό του σενάριο, το δικό του πρόγραμμα κατάρτισης και ανάπτυξης, τα οποία ενισχύονται από λεπτομέρειες όπως η τρέχουσα κατάσταση στην ομάδα, οι επερχόμενες αλλαγές στις διαδικασίες λειτουργίας ή στη δομή του οργανισμού κ.λπ.
Πρέπει να γίνει μια ακόμη ειδική αναφορά στα Κέντρα Ανάπτυξης. Υπάρχει μια σημαντική διαφορά μεταξύ των κέντρων, τα οποία διεξάγονται για την αξιολόγηση των ατομικών ικανοτήτων έναντι προκαθορισμένων σημείων αναφοράς, και των κέντρων που δίνουν στον υπάλληλο την ευκαιρία να εξασκηθεί στη μέθοδο (παράδειγμα "Αυτό είναι χημεία!"). Ο πρώτος τύπος κέντρων βασίζεται σε μια διαδικασία που στοχεύει σε συγκεκριμένες μελλοντικές εργασίες. Τα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης είναι τα ίδια ως προς το αποτέλεσμα με τα Κέντρα Αξιολόγησης της Ημέρας Επιλογής Προσωπικού, αλλά στα Κέντρα Αξιολόγησης και Ανάπτυξης για τους υπαλλήλους υπάρχει διαφορετικός τύπος ανατροφοδότησης (πιο ουσιαστικός) και διαφορετικό αποτέλεσμα: δεν έχει επιλεγεί για πρόσληψη. Τα κέντρα αξιολόγησης και ανάπτυξης περιγράφονται στο κεφάλαιο ανάλυσης επιδόσεων (Κεφάλαιο 4).
Ο δεύτερος τύπος κέντρου απευθύνεται αποκλειστικά στην ανάπτυξη ήδη εργαζομένου. Ασχολείται με τη δημιουργία «πραγματικών» καταστάσεων στις οποίες παρατηρείται η συμπεριφορά των συμμετεχόντων. Η απόδοση από τα Κέντρα Ανάπτυξης δεν αξιολογείται.
Η εκδήλωση καθοδηγεί τους υπαλλήλους να γνωρίζουν τι κάνουν και να συγκρίνουν τα πρότυπα συμπεριφοράς τους με αυτό που αναμενόταν από αυτούς. Τα σχέδια δράσης και οι συστάσεις για το τι πρέπει να μάθουν και από τους δύο τύπους κέντρων έχουν χρησιμοποιηθεί για την ανάπτυξη του προσωπικού που απαιτείται για την εκτέλεση της τρέχουσας εργασίας ή για το ρόλο για τον οποίο είχε αρχικά επιλεγεί ο εργαζόμενος.
Και οι δύο τύποι Κέντρων είναι ουσιαστικά παρόμοιοι, αλλά οι ίδιοι οι στόχοι, τα αποτελέσματα και οι διαδικασίες σε διαφορετικά Κέντρα είναι διαφορετικοί.
Εκπαίδευση εμπειρογνωμόνων
Δεν είναι όλοι οι εκπαιδευτές ικανοί να προσφέρουν όλους τους τύπους εκπαίδευσης και δεν είναι όλοι οι διευθυντές αρκετά έμπειροι για να πραγματοποιήσουν αναπτυξιακές δραστηριότητες. Οι ικανότητες αποτελούν τη βάση ενός συστήματος που καθορίζει ποιος και τι μπορεί να κάνει στον τομέα της εκπαίδευσης και ανάπτυξης του προσωπικού. Για παράδειγμα: η εκπαίδευση για ανώτερους διευθυντές μπορεί να απαιτεί υψηλότερο επίπεδο «επιρροής» από την εκπαίδευση για κατώτερο προσωπικό. Και οι αναπτυξιακές δραστηριότητες που περιλαμβάνουν μια σχέση καθοδήγησης απαιτούν υψηλότερο επίπεδο σχέσης διαχείρισης από την απλή υποστήριξη.
Η κατανομή ικανοτήτων σε κατηγορίες απαραίτητες για τη διεξαγωγή συγκεκριμένων εκδηλώσεων και για την εκτέλεση συγκεκριμένων δραστηριοτήτων μπορεί να λειτουργήσει καλά στη διαδικασία μάθησης, η οποία συνδέει την ικανότητα με την ανάπτυξη, την προώθηση. Η διδασκαλία μιας γενικής δραστηριότητας ή μιας σύνθετης δραστηριότητας είναι πολύ πιο δύσκολη από την οργάνωση της κατάρτισης για συγκεκριμένες ικανότητες.
Επιλέγοντας το κατάλληλο γεγονός ή δραστηριότηταγια εκπαίδευση και ανάπτυξη
Όταν εντοπίζεται μια ανάγκη για εκπαίδευση ή ανάπτυξη, είναι απαραίτητο να βρούμε έναν τρόπο μάθησης για να ικανοποιήσουμε αυτήν την ανάγκη. Όσον αφορά την κατάρτιση και την εκπαίδευση, αυτό μπορεί να γίνει με τη διοργάνωση επίσημων εκδηλώσεων. και για την ποιοτική ανάπτυξη του προσωπικού, απαιτούνται άτυπες δραστηριότητες. Υπάρχουν πολλοί τρόποι με τους οποίους είναι εύκολο να επιλέξετε δραστηριότητες κατάρτισης για συγκεκριμένες ικανότητες (για παράδειγμα, βιβλία αναφοράς για μαθήματα κατάρτισης και κατάρτισης), αλλά η επιλογή μεθόδων δραστηριοτήτων ανάπτυξης προσωπικού είναι πιο δύσκολη.
Τα μοντέλα ικανότητας μπορούν να χρησιμοποιηθούν για τον προσδιορισμό των κατάλληλων μορφών ανάπτυξης σύμφωνα με το απαιτούμενο επίπεδο ικανότητας και ακόμη και με τα πρότυπα συμπεριφοράς. Αυτές οι πληροφορίες μπορούν να κοινοποιηθούν σε κάθε υπάλληλο του οργανισμού μέσω ειδικού καταλόγου. Ο Πίνακας 23 είναι μια σελίδα δείγματος για ένα φανταστικό βιβλίο αναφοράς που βασίζεται στο μοντέλο ικανοτήτων.
Ένα μοντέλο ικανότητας μπορεί να βοηθήσει στην ανάπτυξη τέτοιων εγχειριδίων, καθώς οι δείκτες συμπεριφοράς καθορίζουν με ακρίβεια ποιες δραστηριότητες εκτελούνται και πώς εκτελούνται.
"Συμπερίληψη" στο σύστημα
Ένα σχέδιο ανάπτυξης καταρτίστηκε σε μια εταιρεία ασφάλισης ζωής. Αυτό το σχέδιο έγινε πολύ δημοφιλές στους πωλητές για τους οποίους καταρτίστηκε. Άλλα τμήματα ήθελαν επίσης κάτι παρόμοιο. Αυτό οδήγησε στη δημιουργία διαφόρων σχεδίων - προτύπων. Κάθε σχέδιο απαιτούσε αναθεώρηση κατά την προσαρμογή σε ένα συγκεκριμένο τμήμα ή με κάποιο είδος εκσυγχρονισμού.
Πολλές δραστηριότητες στα αναπτυξιακά σχέδια διαφόρων τμημάτων ήταν παρόμοιες. Και οι βασικές ικανότητες περιείχαν όλα τα πρότυπα. Ως εκ τούτου, η εταιρεία ανέπτυξε ένα ενιαίο σχέδιο που κάλυπτε όλες τις εργασίες. Το γενικό σχέδιο συνδύαζε όλα τα υπάρχοντα σχέδια και τα «συμπεριλάμβανε» απευθείας σε ένα ειδικά σχεδιασμένο πακέτο λογισμικού υπολογιστή. Η βελτίωση και η προσαρμογή συγκεκριμένων αναπτυξιακών σχεδίων έγινε πολύ πιο εύκολη. Το πακέτο λογισμικού παρέχει μεγάλη ευελιξία επειδή μπορεί να "ενσωματώσει" οποιαδήποτε νέα πρότυπα στο περιεχόμενό του. Επιπλέον, το ενοποιημένο σχέδιο ανάπτυξης σχετίζεται με την αξιολόγηση των επιδόσεων, που βασίζεται επίσης στην τεχνολογία των υπολογιστών.
Αυτό καθιστά δυνατό για όσους περιγράφουν την τεχνική εκτέλεσης εργασίας, να απλοποιήσουν και να επιταχύνουν τη διαδικασία συλλογής ποικίλων πληροφοριών, αξιολόγησης της απόδοσης και παροχής σχολίων. Η εταιρεία έχει δημιουργήσει τη βάση για αναπτυξιακές δραστηριότητες και οργάνωση των ίδιων των δραστηριοτήτων που ικανοποιούν τις ανάγκες ανάπτυξης.
Πίνακας 23
ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΚΑΙ ΔΡΑΣΤΗΡΙΟΤΗΤΕΣ ΜΑΘΗΣΗΣ ΚΑΙ ΑΝΑΠΤΥΞΗΣ
Θέμα και σκοπός: Σχεδιασμός διδασκαλίας |
||
Επίπεδο 1: Προτεραιότητες για καθημερινή εργασία |
||
Προτεινόμενες δραστηριότητες κατάρτισης |
||
Πώς να χρησιμοποιήσετε το ημερολόγιο |
0,5 ημέρες στο χώρο εργασίας |
|
Διαχείριση χρόνου |
2 ημέρες έξω από το χώρο εργασίας |
|
Πώς να δώσετε προτεραιότητα |
Μάθημα εξ αποστάσεως εκπαίδευσης (βίντεο και σεμινάριο) |
Περίπου 5 ώρες |
Προτεραιότητες, Προτεραιότητες |
||
Προτεινόμενες δραστηριότητες και δραστηριότητες για ανάπτυξη |
||
Σημείωση: Ενδέχεται να βρείτε άτομα που εμπλέκονται σε αυτήν τη δραστηριότητα με τη συγκατάθεση του διαχειριστή της γραμμής σας. Δημιουργήστε ένα χρονοδιάγραμμα για να παρακολουθείτε τη διαδικασία μάθησης. Συζητήστε τα αποτελέσματα με τον προϊστάμενό σας και συμφωνήστε για την επόμενη πορεία βελτίωσης. |
||
Ο Πίνακας 23 έχει μια ένδειξη για το βίντεο Τι σημαίνει να είστε μέλος της ομάδας. Με την πρώτη ματιά, το βίντεο φαίνεται να είναι ακατάλληλο για το θέμα της ανάπτυξης. Αλλά ένα από τα πρότυπα συμπεριφοράς στην ενότητα "Επίπεδο προγραμματισμού 1" λέει: "Αποφύγετε να επηρεάσετε αρνητικά άλλους υπαλλήλους." Η δεύτερη ενότητα αυτού του βίντεο επισημαίνει τον αντίκτυπο στα μέλη της ομάδας να μην προγραμματίζουν καθημερινές εργασίες.
Η σύνταξη ενός προγράμματος μάθησης και ανάπτυξης είναι μια εξοικονόμηση χρόνου. Μια τέτοια οδηγία πρέπει να είναι περιεκτική, απαιτεί συνεχή βελτίωση, ώστε να μην χάνει τη δημιουργική της σημασία. Πολλές εταιρείες χρησιμοποιούν πλέον εξελιγμένη τεχνολογία σήμανσης που περιλαμβάνει όχι μόνο εκπαίδευση και ανάπτυξη, αλλά και επικοινωνία μεταξύ των εργαζομένων. Όλα αυτά διευκολύνουν τη ζωή όλων των εργαζομένων που ασχολούνται με την εκπαίδευση και την ανάπτυξη.
Τι είδους εκδήλωση ή δραστηριότητα να διαλέξετε για εκπαίδευση και ανάπτυξη εξαρτάται από περιβαλλοντικούς παράγοντες και από τον ίδιο τον μαθητή.
Αξιολόγηση εκπαιδευτικών εκδηλώσεων και δραστηριοτήτωνκαι ανάπτυξη
Σε σύντομο χρονικό διάστημα, οι συμμετέχοντες έμαθαν την τεχνική (μέθοδο) που θα έπρεπε να είχαν μάθει (δηλ. Η εκδήλωση πέτυχε τον στόχο της)
- εντός του καθορισμένου χρόνου, συμμετέχοντας σε δραστηριότητες που προορίζονται για ανάπτυξη, οι συμμετέχοντες έχουν εισαγάγει με επιτυχία τη νέα τεχνική (μεθοδολογία) στην πράξη (δηλαδή οι συμμετέχοντες έχουν συνειδητοποιήσει τον στόχο της εκπαίδευσης).
Μετά από λίγο καιρό, θα γίνει σαφές: ο οργανισμός έχει επιτύχει αναπτυξιακούς στόχους ή η εκπαίδευση και η ανάπτυξη της έφερε μόνο πονοκέφαλο.
Επίσης, δεν είναι εύκολο να εκτιμηθεί εάν η βελτίωση των δεξιοτήτων των εργαζομένων είναι συνέπεια της εκπαίδευσης ή οφείλεται σε περιστάσεις που αναπτύχθηκαν ανεξάρτητα από την εκπαίδευση. Η βελτίωση της απόδοσης είναι ιδιαίτερα δύσκολο να εκτιμηθεί ένας μεγάλος αριθμός Ανθρωποι. Για παράδειγμα: Είναι δύσκολο να εκτιμηθεί ο λόγος για την αύξηση των κερδών τους τελευταίους μήνες - εάν είναι το αποτέλεσμα της εκπαίδευσης του προσωπικού στην εξυπηρέτηση πελατών ή το αποτέλεσμα ενός άρθρου σε μια καθημερινή εφημερίδα που χαρακτήρισε τα προϊόντα της εταιρείας ένα από τα καλύτερα .
Είναι σημαντικό για έναν οργανισμό να γνωρίζει ότι δεν σπαταλά χρήματα για την εκπαίδευση και την ανάπτυξη, αλλά η οικονομική αξιολόγηση δεν εμπίπτει στο πεδίο εφαρμογής αυτού του βιβλίου. Ωστόσο, μια αξιολόγηση του κατά πόσον οι μαθησιακοί στόχοι έχουν επιτευχθεί και ποια είναι η αξία των μαθησιακών δραστηριοτήτων, δεδομένου του χρόνου και της προσπάθειας, μπορεί να γίνει χρησιμοποιώντας ένα μοντέλο ικανότητας.
Η αξιολόγηση της επιτυχίας ενός γεγονότος στην επίτευξη στόχων είναι σχετικά εύκολη εάν η εκπαίδευση έχει σαφείς στόχους. Παραδοσιακά, μια τέτοια αξιολόγηση καθορίζεται από ένα ερωτηματολόγιο που εκδόθηκε στο τέλος του μαθήματος. Αυτά τα ερωτηματολόγια εξετάζουν διάφορους παράγοντες καθ 'όλη τη διάρκεια της εκπαιδευτικής εκδήλωσης. Τα ερωτηματολόγια επισημαίνουν τους ακόλουθους παράγοντες:
- μεταχειρισμένα υλικά
- υποβολή υλικών
- ευκαιρία να κάνετε ερωτήσεις
- ποιότητα ερωτήσεων και απαντήσεων
- συμμόρφωση με την πραγματική κατάσταση
- ο ρυθμός της εκδήλωσης
- εάν οι δηλωμένοι στόχοι έχουν επιτευχθεί.
Αυτές οι πληροφορίες μπορούν επίσης να είναι λεκτικές, αν και οι λεκτικές συνεντεύξεις θέτουν ένα ζήτημα εμπιστευτικότητας, ειδικά εάν οι πληροφορίες συλλέγονται από τον ίδιο τον εκπαιδευτή. Ακόμα και το πιο σίγουρο άτομο μπορεί να δυσκολευτεί να δώσει αρνητικά σχόλια σχετικά με μια εκδήλωση στο άτομο που φιλοξένησε την εκδήλωση.
Αν και αυτός ο τύπος αξιολόγησης μπορεί να παρέχει χρήσιμες πληροφορίες για το ίδιο το γεγονός, είναι λάθος να συσχετίζεται η αξιολόγηση με την επιτυχία (ή την αποτυχία) της ίδιας της εκπαίδευσης. Με άλλα λόγια, να πάρει καλή κριτική για ένα μάθημα δεν σημαίνει ότι όλοι οι εκπαιδευόμενοι έχουν φτάσει σε επίπεδο εμπειρογνωμόνων. Αν κοιτάξουμε ξανά την αναλογία του τεστ οδήγησης, η εικόνα έχει ως εξής: μια σειρά από σπουδαία μαθήματα οδήγησης που του αρέσει ο μαθητής δεν σημαίνει ότι ο μαθητής θα γίνει ειδικευμένος οδηγός.
Μια πληρέστερη αξιολόγηση, εάν ληφθεί υπόψη ο χρόνος και η προσπάθεια, θα είναι η επιτυχία των εκπαιδευομένων στην επίτευξη σημαντικών στόχων. Αλλά εδώ, κατά την αξιολόγηση της ποιότητας της εκπαίδευσης, είναι απαραίτητο οι στόχοι της εκπαίδευσης να συζητούνται εκ των προτέρων και με ακρίβεια.
Στόχοι μάθησης
Οι στόχοι της κατάρτισης των εργαζομένων είναι βασικά οι ίδιοι με τους στόχους της απόδοσης της ίδιας της εργασίας: τι θέλει να επιτύχει το άτομο και πώς θα το κάνει; Μετά την εκπαίδευση, απαιτείται επίσης ένα σχέδιο δράσης για την ανάπτυξη δεξιοτήτων, το οποίο περιλαμβάνει την υποστήριξη του ατόμου στη μετάφραση των μαθησιακών αποτελεσμάτων στην πράξη. Οι μαθησιακοί στόχοι πρέπει να συζητηθούν μεταξύ του υπαλλήλου και του διευθυντή γραμμών πριν ξεκινήσει το μάθημα μάθησης και ανάπτυξης. Στην ιδανική περίπτωση, καμία δραστηριότητα δεν πρέπει να πραγματοποιηθεί έως ότου καθοριστούν οι μαθησιακοί στόχοι.
Ένα μοντέλο ικανότητας μπορεί να βοηθήσει στον καθορισμό των μαθησιακών στόχων. Οι δείκτες συμπεριφοράς θα βοηθήσουν τον υπάλληλο και τον διευθυντή γραμμής να προσδιορίσει τι πρέπει να αλλάξει μετά την ολοκλήρωση της μαθησιακής διαδικασίας. Για παράδειγμα: εάν ένας υπάλληλος πρέπει να μάθει τη μέθοδο της δημιουργικής σκέψης (ικανότητα "ΕΠΙΧΕΙΡΗΣΗ ΑΝΑΠΤΥΞΗ: Δημιουργία και αιτιολόγηση ιδεών, Επίπεδο 2" από Εφαρμογές), οι μαθησιακοί στόχοι θα περιλαμβάνουν ένα ή περισσότερα από τα πρότυπα συμπεριφοράς από το Επίπεδο 2. Ο Πίνακας 24 παρέχει ένα παράδειγμα μαθησιακών στόχων και ένα σχέδιο δράσης για αυτήν την περίπτωση.
Μετά από ένα συγκεκριμένο χρονικό διάστημα μετά την προπόνηση, θα πρέπει να αξιολογήσετε την πρόοδο προς τον στόχο. Η εστίαση αποκλειστικά στα πρότυπα συμπεριφοράς δεν μπορεί μόνο να επικεντρωθεί στη διδασκαλία σε αμφισβητήσιμες τεχνικές (για παράδειγμα, έχει μάθει ο Chris τις τρεις προσεγγίσεις στη δημιουργική σκέψη;), αλλά αποκρύπτει επίσης το ερώτημα εάν οι μαθημένες τεχνικές επισημαίνουν τη διαφορά στα πρότυπα συμπεριφοράς πριν και μετά την προπόνηση ( δηλαδή ο Κρις άλλαξε πραγματικά;)
Σημαντική ερώτηση: ποιος συλλέγει τις πληροφορίες αξιολόγησης; Σε επίπεδο υπευθύνου γραμμής και σε επίπεδο τμήματος, οι «παγκόσμιες» πληροφορίες χάνονται · στο κεντρικό γραφείο, οι «τοπικές» πληροφορίες χάνονται. Ένα καλύτερο σύστημα θα ήταν αυτό που θα κάνει τους υπεύθυνους υπεύθυνους για τη συλλογή πληροφοριών (τελικά, οι διαχειριστές είναι στην καλύτερη θέση για τη μέτρηση της μαθησιακής επιτυχίας) και ένα κεντρικό γραφείο (συνήθως το τμήμα εκπαίδευσης) είναι υπεύθυνο για τη σύγκριση των βασικών γραμμών (πριν από την εκπαίδευση) και τελικά αποτελέσματα (μετά την προπόνηση).
Πίνακας 24
ΠΑΡΑΔΕΙΓΜΑ ΣΤΟΧΩΝ ΜΑΘΗΣΗΣ ΚΑΙ ΣΧΕΔΙΟ ΔΡΑΣΗΣ
Μαθησιακοί στόχοι για τον Chris Smith
- μια τεχνική για την ανάπτυξη της δημιουργικής σκέψης.
τι
- Μάθετε τρεις διαφορετικές προσεγγίσεις στη δημιουργική σκέψη.
- Μάθετε τη διαδικασία αξιολόγησης της σκοπιμότητας των ιδεών.
- Μάθετε τη διαδικασία της εταιρείας για την προώθηση γόνιμων ιδεών.
πως
- Ανάπτυξη νέων μεθόδων και πρακτικών για την εφαρμογή νέων ιδεών.
- Αξιολογήστε τη σκοπιμότητα των ιδεών στην επιχείρηση.
- Προωθήστε τις κύριες ιδέες με ενέργεια και ενθουσιασμό.
Σχέδιο δράσης
- Παρακολούθηση εργαστηρίου δημιουργικών τεχνικών σκέψης.
- Μία φορά την εβδομάδα παρακολουθήστε ένα σεμινάριο "Νέες ιδέες" στο τμήμα μάρκετινγκ.
- Υποβάλετε τουλάχιστον τρεις νέες ιδέες στο εργαστήριο στο τέλος του μήνα.
- Βεβαιωθείτε ότι τουλάχιστον μία ιδέα γίνεται αποδεκτή από το εργαστήριο.
- Μία φορά κάθε δύο εβδομάδες, συναντηθείτε με τον υπεύθυνο της γραμμής για να λάβετε υποστήριξη και να συζητήσετε για περαιτέρω ανάπτυξη.
Έτσι, όχι μόνο οι διαχειριστές μπορούν να παρακολουθούν τον χρόνο και την προσπάθεια που αφιερώνουν τα μέλη της ομάδας τους, αλλά η εταιρεία στο σύνολό της μπορεί να είναι πεπεισμένη ότι οι δραστηριότητες μάθησης και ανάπτυξης φτάνουν στο επίπεδο που απαιτείται από τη στρατηγική της εταιρείας.
Πρέπει να γίνει κατανοητό: τα χαμηλά αποτελέσματα μάθησης και ανάπτυξης δεν σημαίνει ότι η εκπαιδευτική δραστηριότητα ήταν αδύναμη - μπορεί μόνο να σημαίνει ότι το προσωπικό πρέπει να εκπαιδευτεί σε κάτι άλλο ή ότι η εκπαίδευση δεν συμμορφώθηκε με το σχέδιο δράσης. Με λεπτομερείς στόχους και καλά καθορισμένα πρότυπα συμπεριφοράς για μάθηση (όπως στον Πίνακα 24), είναι εύκολο να απαντήσετε σε ερωτήσεις σχετικά με την αξία της απόπειρας εκμάθησης (δηλαδή, ο Chris πέτυχε τους στόχους της;) Και γιατί κάτι δεν έχει επιτευχθεί .
Η επικύρωση μαθησιακών αποτελεσμάτων παρέχει χρήσιμες πληροφορίες σχετικά με το πόσο ακριβώς μια συγκεκριμένη επιχειρηματική ομάδα εκπληρώνει τα στρατηγικά της σχέδια. Για παράδειγμα: Μια εταιρεία παρουσιάζει ένα πρόγραμμα αλλαγής κουλτούρας, ειδικά στο έργο μεμονωμένων ομάδων. Η εταιρεία προσβλέπει σε δραστηριότητες μάθησης και ανάπτυξης που βασίζονται στις ικανότητες της "ομαδικής εργασίας". Η εταιρεία αναμένει να έχει το επιθυμητό αποτέλεσμα. Η διερεύνηση των αιτίων της αποτυχίας μπορεί να επισημάνει τομείς που απαιτούν ενεργή υποστήριξη και περαιτέρω μάθηση και ανάπτυξη.
Καθορισμός προτύπων προόδου
Υπάρχουν τρεις κύριες μορφές μάθησης και ανάπτυξης των εργαζομένων:
- στο χώρο εργασίας (π.χ. καθοδήγηση)
- στη δομή του οργανισμού (για παράδειγμα, ένα πρόγραμμα κατάρτισης διαχείρισης)
- στη δομή του επαγγέλματος (για παράδειγμα, την εξάσκηση διαφορετικών επιπέδων λογιστικής).
Η ανάπτυξη παρακολουθείται παραδοσιακά από τον τρόπο με τον οποίο ένας υπάλληλος εκτελεί τακτικά καθήκοντα και πώς περνούν διάφορες εξετάσεις και εξετάσεις. Αυτά είναι αρκετά απλά κριτήρια που καθορίζουν, καταρχάς, τις ειδικές γνώσεις ενός υπαλλήλου, αλλά αυτό το σύστημα αξιολόγησης της ανάπτυξης δεν διαθέτει αξιολόγηση των προτύπων συμπεριφοράς. Εδώ μπορούν να βοηθήσουν οι ικανότητες.
Πρόοδος προς τον στόχο στο χώρο εργασίας
Αυτός ο τύπος ελέγχου αξιολογεί την ικανότητα να κινηθεί προς έναν συγκεκριμένο στόχο, εάν ο στόχος θεωρείται ως επίτευξη του επιπέδου ικανοτήτων που απαιτείται για την επιτυχή ολοκλήρωση της εργασίας. Συνήθως αναμένεται ότι αυτός ο στόχος θα επιτευχθεί εντός συγκεκριμένου χρονικού πλαισίου. Η πρόοδος προς έναν στόχο συχνά ενθαρρύνεται (για παράδειγμα, με την αύξηση των μισθών για την επίτευξη ορισμένων επιπέδων ικανότητας), αλλά αυτό το είδος προόδου συνήθως αφορά μια συγκεκριμένη εργασία.
Μαθήματα εντός τάξεων
Η εταιρεία δέσμευσης εισήγαγε ένα πρόγραμμα κατάρτισης και ανάπτυξης βάσει ικανοτήτων για πολυλειτουργικό προσωπικό γραφείου. Ας καλέσουμε αυτήν την τάξη υπαλλήλων «Γ». Χρειάστηκαν περίπου δύο χρόνια για να πάει από έναν αρχάριο (C1) σε έναν πλήρως ικανό υπάλληλο γραφείου (CZ). Το πρόγραμμα εκπαίδευσης και ανάπτυξης περιελάμβανε τρεις βασικές ενότητες. Η πρώτη ενότητα είναι το εισαγωγικό μάθημα που θα έπρεπε να έχει ολοκληρωθεί πρώτα. Οι επόμενες δύο ενότητες θα μπορούσαν να μάθουν με οποιαδήποτε σειρά.
Αφού ολοκλήρωσε επιτυχώς το εισαγωγικό μάθημα και μία από τις δύο πιο δύσκολες ενότητες, ο υπάλληλος μετακόμισε από το C1 στο C2 και έλαβε αύξηση μισθού. Μετά την επιτυχή ολοκλήρωση της τρίτης ενότητας, ο υπάλληλος μετακόμισε στο SZ, πάλι με αύξηση μισθού. Αυτή η προώθηση και η αύξηση των αμοιβών όχι μόνο παρακίνησαν τους υπαλλήλους, αλλά επίσης διαφοροποίησαν μεταξύ διαφορετικών βαθμών μέσα σε μια τάξη εργασίας και διαφορετικών επιπέδων επίτευξης.
Η απόκτηση νέων δεξιοτήτων περιλαμβάνει εκπαίδευση στις απαραίτητες τεχνικές εργασίας και διεξαγωγή ειδικών εκδηλώσεων ανά τύπο δραστηριότητας. Αυτή η διαδικασία βασίζεται σε συνδυασμό διαφορετικών μεθόδων και απαιτεί χρόνο. Αυτή η πορεία ανάπτυξης είναι καθολική και δεν εξαρτάται από τα αρχικά προσόντα του υπαλλήλου: δηλαδή, οι ασκούμενοι περνούν από το ίδιο πρόγραμμα με έναν έμπειρο υπάλληλο που κατέχει νέες ικανότητες. Οι ικανότητες μπορούν να βοηθήσουν στο σχεδιασμό ενός προγράμματος μάθησης (κατάρτισης), καθώς δείχνουν σαφώς τους μαθησιακούς στόχους (όπως συζητείται στην ενότητα για τις δραστηριότητες μάθησης και ανάπτυξης). Αλλά, επιπλέον, οι ικανότητες χτίζουν τη δομή της ανάπτυξης που λαμβάνει χώρα στο χώρο εργασίας.
Είναι επίσης σημαντικό να χρησιμοποιείτε πρότυπα συμπεριφοράς κατά τη δημιουργία ενός προγράμματος ανάπτυξης, αλλά πρώτα πρέπει να αποφασίσετε ποιες ικανότητες θα αξιολογηθούν κατά τη διαδικασία ανάπτυξης και προώθησης ενός εργαζομένου. Και αυτές είναι ακριβώς οι ικανότητες που αναγνωρίζονται ως καθοριστικές για την επιτυχή ολοκλήρωση της εργασίας. Εάν οι ικανότητες αναφέρονται και περιγράφονται σε περιγραφές και προφίλ εργασίας, τότε είναι λογικό να χρησιμοποιηθούν οι ικανότητες στον προγραμματισμό ανάπτυξης, καθώς έχει ήδη γίνει το έργο για τον καθορισμό των απαιτούμενων ικανοτήτων.
Εάν τα προφίλ ρόλων δεν είναι καθιερωμένα, ένας τρόπος καθορισμού κριτικών ικανοτήτων ή επιπέδων ικανότητας μπορεί να είναι η χρήση μιας διαδικασίας παρόμοιας με εκείνη που χρησιμοποιείται για τον προσδιορισμό ικανοτήτων κρίσιμων για την πρόσληψη. Για παράδειγμα:
- Αναφέρετε τις πιο σημαντικές εργασίες που ανταποκρίνονται στους στόχους της εργασίας.
- Καταγράψτε τις ικανότητες (ή τα επίπεδα ικανοτήτων) που απαιτούνται για την ολοκλήρωση αυτών των εργασιών.
- Τακτοποιήστε τις ικανότητες (επίπεδα ικανότητας) κατά σειρά σπουδαιότητας για ολόκληρο το σύνολο των εργασιών.
Μια άλλη προσέγγιση που μπορεί να είναι πολύ αποτελεσματική ονομάζεται σύγκριση κατά ζεύγη. Αυτή η προσέγγιση παρέχει μια πιο ακριβή αξιολόγηση της σημασίας των ικανοτήτων. Σε αυτήν την προσέγγιση, οι ικανότητες εκχωρούνται σημεία σύμφωνα με την ανάγκη τους για κάθε βασική εργασία ή δραστηριότητα. Μέθοδος «ζευγαρωμένης σύγκρισης»: κάθε ικανότητα συγκρίνεται με τη σειρά της με όλες τις άλλες ικανότητες και προσδιορίζεται ποια από τις ικανότητες σε σύγκριση με κάθε ζεύγος ικανοτήτων είναι πιο σημαντική για την εκτέλεση μιας συγκεκριμένης εργασίας ή ολόκληρης της δραστηριότητας γενικά. Με αυτόν τον τρόπο, μπορείτε να καθορίσετε τα σημεία για τη σημασία κάθε ικανότητας για κάθε εργασία. Δεν υπάρχει θέση εδώ για μια πλήρη περιγραφή αυτής της μεθόδου ("σύγκριση κατά ζεύγη"), αλλά ένα σύντομο παράδειγμα δίνεται στο Παράρτημα 2. Επιπλέον, πολλά βιβλία σχετικά με τεχνικές επίλυσης προβλημάτων περιγράφουν λεπτομερώς αυτήν την τεχνική.
Η ίδια η μέθοδος μπορεί να αναπτυχθεί λεπτομερώς με τους υπαλλήλους και τους διευθυντές τους, επειδή αυτοί οι άνθρωποι έχουν την πιο ρεαλιστική άποψη για την εργασία που γίνεται. Σε πολλές περιπτώσεις, οι ικανότητες που απαιτούνται για την εργασία καθορίζονται στη διαδικασία κατάρτισης ενός μοντέλου ικανότητας ή αργότερα εάν η επιλογή του προσωπικού για κενές θέσεις εργασίας πραγματοποιήθηκε χρησιμοποιώντας δεξιότητες.
Είναι χρήσιμοι και εύχρηστοι δείκτες συμπεριφοράς κατάλληλοι για την εργασία για την οποία εκπαιδεύεται και αναπτύσσεται ο εργαζόμενος. Αυτό διευκολύνει όχι μόνο την κατανόηση της σημασίας των εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων, αλλά και την κατανόηση των στόχων του προγράμματος από το άτομο που σχεδιάζει τα προγράμματα και αξιολογεί τα αποτελέσματα των δραστηριοτήτων ανάπτυξης των εργαζομένων. Χρησιμοποιώντας ένα γενικό μοντέλο, τότε οι δείκτες συμπεριφοράς πρέπει να συσχετιστούν με τη δομή και το περιεχόμενο αυτού του μοντέλου, για καθοδήγηση σχετικά με το πώς να το κάνετε αυτό παρέχεται στο κεφάλαιο για τη δημιουργία ενός μοντέλου ικανότητας (Κεφάλαιο 2).
Πρόσθετες χρήσιμες πληροφορίες μπορούν να ληφθούν χρησιμοποιώντας δείκτες συμπεριφοράς για την αξιολόγηση της βελτίωσης του προσωπικού. Αυτές οι πληροφορίες μπορούν να ληφθούν κατά τη διαδικασία προσαρμογής (π.χ. προσαρμογή του γενικού μοντέλου σε μεμονωμένες απαιτήσεις) ή ως προσθήκη στη διαδικασία προσαρμογής του γενικού μοντέλου σε μεμονωμένες ικανότητες. Αυτή η εργασία περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:
Το πλαίσιο εντός του οποίου πρέπει να εκδηλωθούν τα πρότυπα συμπεριφοράς (για παράδειγμα: δώστε έναν ακριβή ορισμό της έννοιας της «οργάνωσης» στο πρότυπο συμπεριφοράς «Διαμορφώνει τη δική του γνώμη για τον οργανισμό, τα μοντέλα και τις υπηρεσίες του»)
- περιορίζει τα πρότυπα συμπεριφοράς που δεν αναμένεται να παραβιάσουν (για παράδειγμα: ποιες αποφάσεις δεν θα συμπεριληφθούν στο πρότυπο συμπεριφοράς "Λαμβάνει και χρησιμοποιεί τις απαραίτητες πληροφορίες για τη λήψη αποφάσεων";)
- τις απαραίτητες βασικές γνώσεις (για παράδειγμα: τι πρέπει να γνωρίζει ένας υπάλληλος προτού μπορέσει να αναπτύξει τις δεξιότητες που εκδηλώνονται στην ικανότητα "Συγκεντρώνει και συμπληρώνει πληροφορίες";)
Μόλις συμφωνηθεί το προφίλ ικανοτήτων, το πρόγραμμα μάθησης και ανάπτυξης θα πρέπει να παρέχει στους εκπαιδευόμενους την απαραίτητη μεθοδολογία και την ευκαιρία να αποδείξουν τα απαιτούμενα πρότυπα συμπεριφοράς κατά τη διάρκεια της ανάπτυξης. Αυτό σημαίνει ότι οι αναπτυξιακές δραστηριότητες θα σας επιτρέψουν να εξασκήσετε τις μελετημένες τεχνικές σε μια ποικιλία εργασιακών καταστάσεων. Επομένως, οι αναπτυξιακές δραστηριότητες θα πρέπει να περιλαμβάνουν μια σειρά μεθόδων, όπως εκπαίδευση κατά την εργασία και ειδικές προσομοιώσεις. Οι παράγοντες που πρέπει να προσδιοριστούν όταν αποφασίζεται πώς να αξιολογηθεί η διαδικασία ανάπτυξης ενός υπαλλήλου περιλαμβάνουν μια σειρά συγκεκριμένων ερωτήσεων:
Τι θα αξιολογηθεί; Θα είναι μια αξιολόγηση της γνώσης, της συμπεριφοράς, των δεξιοτήτων ή μιας αξιολόγησης ενός συνδυασμού ορισμένων από αυτές;
- Πώς θα αξιολογηθούν οι δεξιότητες, οι γνώσεις και η συμπεριφορά; Για παράδειγμα: οι δεξιότητες και τα πρότυπα συμπεριφοράς μπορούν να εκδηλωθούν μόνο όταν εκτελούν μια εργασία ή κατά τη διαδικασία της δραστηριότητας.
Πώς θα διασφαλιστεί η αντικειμενικότητα;
- Πότε θα "αξιολογηθεί" ο υπάλληλος; Αυτό θα συμβεί εγκαίρως ή όταν είναι σαφές ότι ο εργαζόμενος έχει φτάσει σε ένα συγκεκριμένο επίπεδο δεξιοτήτων;
Ποιος θα αξιολογήσει την απόδοση; Θα είναι διευθυντής γραμμής ή κάποιος που δεν προέρχεται από την ομάδα «τους» ή γενικά κάποιος που δεν προέρχεται από την εταιρεία «τους»;
Πώς θα διασφαλιστεί η συνέπεια της αξιολόγησης;
Ποιο αποτέλεσμα θα θεωρηθεί επιτυχές μετά την ολοκλήρωση κάθε σταδίου; Θα υπάρξει αύξηση της αμοιβής ή του βαθμού εργασίας μετά την επιτυχία στην εκπαίδευση;
Ποιο αποτέλεσμα της ολοκλήρωσης ενός βήματος θα θεωρηθεί ανεπιτυχές; Θα υπάρξει πρόσθετη, επαναλαμβανόμενη εκπαίδευση; Πόσες φορές μπορεί να επαναληφθεί ένα συγκεκριμένο επίπεδο μελέτης; Πόσο καιρό μπορεί ο εκπαιδευόμενος να αποκτήσει το πλήρες πρόγραμμα του εκπαιδευτικού προγράμματος και
ανάπτυξη?
Το μοντέλο ικανοτήτων βοηθά με πολλούς τρόπους, ειδικά στην κατασκευή εκείνων των παραγόντων που επηρεάζουν τη διαδικασία αξιολόγησης (περιγράφονται στις τρεις πρώτες παραγράφους της παραπάνω λίστας οδηγιών ερωτήσεων).
Μόλις οι ικανότητες έχουν καθοριστεί και ενσωματωθεί στο πρόγραμμα μάθησης και ανάπτυξης, η αξιολόγηση των μαθησιακών αποτελεσμάτων θα πρέπει να είναι συνεπής με τους μαθησιακούς στόχους του εργαζομένου. Ο καθορισμός στόχου εκμάθησης περιγράφηκε νωρίτερα σε αυτό το κεφάλαιο. Ωστόσο, είναι απαραίτητο να αποσαφηνιστεί το πλαίσιο για την αξιολόγηση της επίτευξης του μαθησιακού στόχου των προγραμμάτων βελτίωσης, προκειμένου να διασφαλιστεί η συνέπεια αυτής της εργασίας.
Αυτό το διάγραμμα μπορεί να καλύψει τα ακόλουθα θέματα:
- ποιες παράμετροι είναι κατάλληλες για αξιολόγηση (για παράδειγμα: αντίγραφα γραπτών έργων, επιλεκτικός έλεγχος τηλεφωνικών συνομιλιών με πελάτες)
- πόσες φορές ένας εργαζόμενος πρέπει να αποδείξει συγκεκριμένα πρότυπα συμπεριφοράς για να διασφαλίσει ότι ο εργαζόμενος έχει αποκτήσει μια συγκεκριμένη ικανότητα
- ποια στοιχεία για την επιτυχή μάθηση πρέπει να καταγράφονται σε περιπτώσεις όπου η εκδήλωση ενός συγκεκριμένου επιπέδου συμπεριφοράς από την ίδια την εργασία σπάνια απαιτείται.
Αυτές οι οδηγίες πρέπει να είναι διαθέσιμες τόσο στους εκπαιδευόμενους όσο και στους παρατηρητές. Ένας υπάλληλος πρέπει να γνωρίζει γιατί και πώς αξιολογούνται. Ακόμα και με την εισαγωγή τακτικών ελέγχου έκπληξης, οι εργαζόμενοι πρέπει να ενημερώνονται ότι οι έλεγχοι έκπληξης θα πραγματοποιούνται σε κάποια συχνότητα. Χωρίς τέτοιο άνοιγμα, υπάρχει κίνδυνος να αντιμετωπίσουμε τα προγράμματα εκπαίδευσης και κατάρτισης ως δράσεις «κατάσκοπων» και είναι σχεδόν αναπόφευκτο να προκύψουν φαντασιώσεις για τον πραγματικό σκοπό της αξιολόγησης.
Η επιτυχία ενός προγράμματος μάθησης και ανάπτυξης θα πρέπει να είναι βασικός στόχος όλων των συμμετεχόντων στο πρόγραμμα και όλοι πρέπει να γνωρίζουν τι θα συμβεί εάν αποτύχουν. Για παράδειγμα: εάν η συνέχιση της εργασίας του εκπαιδευόμενου εξαρτάται από την επιτυχή ολοκλήρωση του προγράμματος, τότε αυτό πρέπει να του εξηγηθεί σαφώς στην αρχή της εκπαίδευσης.
Η αξιολόγηση της ατομικής προόδου σε μελέτες (ειδικά σε προγράμματα από τα οποία εξαρτώνται οι αυξήσεις μισθών) πρέπει να είναι αντικειμενική και δίκαιη. Αυτό είναι απαραίτητο όχι μόνο για να επιβεβαιωθεί ότι ο οργανισμός κατευθύνει τις προσπάθειές του σωστά, αλλά και για να αποφευχθούν κατηγορίες για αθέμιτη μεταχείριση - από την ομάδα στην οποία εργάζονται οι άνθρωποι ή από τους διευθυντές για τους οποίους εργάζονται οι αξιολογημένοι υπάλληλοι. Η χρήση ενός μοντέλου αναφοράς ικανότητας, το οποίο αξιολογεί την πρόοδο ενός εργαζομένου στην εκπαίδευση, είναι ένας αποτελεσματικός τρόπος για την επίτευξη αντικειμενικότητας.
Το NVQ / SVQ βασίζεται ακριβώς στις βαθμολογίες ικανοτήτων. Οι εταιρείες μπορούν να χρησιμοποιήσουν αυτόν τον τύπο μοντέλου για να παρακολουθούν την πρόοδο των εργαζομένων στην εργασία. Εάν το μοντέλο ικανοτήτων έχει αναπτυχθεί στον ίδιο τον οργανισμό, τότε πρέπει να δώσετε προσοχή στο γεγονός ότι οι ικανότητές σας δεν αποκλίνουν πάρα πολύ από τις ικανότητες αναφοράς του NVQ / SVQ. Το βασικό ερώτημα είναι: πώς να αξιολογηθεί η συμπεριφορά του εργαζομένου σύμφωνα με την ικανότητα «επίτευξη στόχων», όπως μετράται από συγκεκριμένα αποτελέσματα;
Πρόοδος εντός του οργανισμού
Αυτός ο τύπος ελέγχου συνήθως εστιάζει στη μετακίνηση του υπαλλήλου στο επόμενο επίπεδο στη δομή του οργανισμού, παρά σε ένα συγκεκριμένο επάγγελμα. Αυτή η κατάσταση επιλύεται στην εκπαίδευση διαχείρισης, όταν στο τελευταίο μέρος της άσκησης ζητείται από τον υπάλληλο να εκτελέσει εργασία που είναι άγνωστη σε αυτόν στην αρχή του εκπαιδευτικού προγράμματος. Ως αποτέλεσμα ενός τέτοιου προγράμματος επαγγελματικής ανάπτυξης, προκύπτει μια δύσκολη κατάσταση: οι δεξιότητες των εργαζομένων αναπτύσσονται, αλλά οι ίδιοι οι εργαζόμενοι δεν γνωρίζουν πάντα πώς και σε ποιο τμήμα μπορούν να εφαρμοστούν νέες δεξιότητες. Για τη βελτίωση των δεξιοτήτων ενός υπαλλήλου, που πραγματοποιούνται σύμφωνα με το σχέδιο της εταιρείας, τα χρονικά πλαίσια για την πρακτική «επιτυχία» δεν είναι αρκετά σαφή, εάν υπάρχουν καθόλου, επομένως οι μαθησιακοί στόχοι αποκτούν μια αίσθηση κοινής αξίας.
Η εκτίμηση της προόδου στην εκπαίδευση διαχείρισης συχνά επικαλύπτεται από την πρόοδο σε συγκεκριμένη εργασία. Για παράδειγμα: εάν το πρόγραμμα ανάπτυξης περιλαμβάνει βραχυπρόθεσμα πρακτική άσκηση σε διάφορα τμήματα της εταιρείας, τότε ο ασκούμενος μπορεί «αυτόματα» να ολοκληρώσει το εκπαιδευτικό πρόγραμμα διαχείρισης. Είναι σημαντικό ο μαθητής να έχει πλήρη σαφήνεια: ποιοι συγκεκριμένοι στόχοι πρέπει να επιτύχει, ποιος διεξάγει και ποιος αξιολογεί τα μαθησιακά αποτελέσματα. Χωρίς τέτοια σαφήνεια, ο κίνδυνος είναι πιθανό ότι η διαχείριση της μάθησης των εργαζομένων θα γίνει παίκτης της περιπλάνησης της ομάδας, δηλαδή, ένα άτομο που κάνει περίεργες δουλειές που κανένας άλλος δεν θέλει να κάνει. Αυτό το είδος εκπαίδευσης θα σας διδάξει λίγο άλλο από το να φτιάχνετε καφέ και να χρησιμοποιείτε φωτοτυπικό μηχάνημα! Η αξιολόγηση της εξέλιξης σύμφωνα με το πρόγραμμα προγραμματισμού σταδιοδρομίας του εργαζομένου ποικίλλει ανάλογα με το πώς προέκυψε η ευαισθητοποίηση σχετικά με την ανάγκη να αποκτήσει ο εργαζόμενος νέες ικανότητες και τι είδους εκπαίδευση πρέπει να πραγματοποιηθεί στη διαδικασία ανάπτυξης. Για παράδειγμα: εάν η ανάγκη ανάπτυξης καθορίστηκε μέσω των Κέντρων Αξιολόγησης και Ανάπτυξης, τότε η αξιολόγηση πρέπει να συνδέεται με τους στόχους κατάρτισης των εργαζομένων που έχουν περάσει το αντίστοιχο Κέντρο. Εάν η ανάγκη για ανάπτυξη οφείλεται σε πληροφορίες ότι ο οργανισμός δεν διαθέτει ειδικούς των απαιτούμενων προσόντων (για παράδειγμα, ως αποτέλεσμα εσωτερικής πρόσληψης), τότε η αξιολόγηση μπορεί να δοθεί στα αποτελέσματα της κατάρτισης και στην πρακτική ανάπτυξη, στην ποιότητα της εργασίας απόδοση και σύμφωνα με τα σχέδια για μελλοντικές προσλήψεις. Ωστόσο, τα προγράμματα που επιλύουν επιτυχώς τα καθήκοντα αύξησης της ικανότητας των εργαζομένων διακρίνονται από τη σαφήνεια των στόχων και την ακριβή προσέγγιση για την επίλυση προβλημάτων προσωπικού. Το να ελπίζουμε ότι οι άνθρωποι θα βελτιωθούν χωρίς έναν σαφή αναπτυξιακό στόχο είναι μια υπερβολικά αισιόδοξη προσέγγιση στο πρόβλημα.
Οι παράγοντες που αναφέρθηκαν στην προηγούμενη ενότητα, όπου εξετάστηκε η αξιολόγηση της εξέλιξης ενός μεμονωμένου εργαζομένου στο επάγγελμά του, ισχύουν για την εξέλιξη της δομής ολόκληρης της εταιρείας. Οι ικανότητες μπορούν να βοηθήσουν με τον ίδιο τρόπο. Υπάρχουν όμως κάποιες ιδιαιτερότητες στη διαδικασία της εταιρικής κατάρτισης. Στην εταιρεία, οι μαθησιακοί στόχοι είναι πιο γενικοί, δηλαδή εστιάζουν κυρίως στις διαχειριστικές ικανότητες. Η εταιρική εκπαίδευση χαρακτηρίζεται, καταρχάς, από κάτι κοινό για ολόκληρη την επιχείρηση (σε ένα συγκεκριμένο επίπεδο), αλλά όχι από τις ικανότητες που απαιτούνται για την εκτέλεση συγκεκριμένου ρόλου. Εάν ένα μοντέλο ικανότητας έχει δημιουργηθεί για ολόκληρο τον οργανισμό (και όχι μόνο για ένα μέρος αυτού), τότε οι δείκτες συμπεριφοράς θα χαρακτηρίζονται επίσης από μια κοινή μορφή. Ως εκ τούτου, οι γενικοί δείκτες συμπεριφοράς μπορούν να χρησιμεύσουν ως πρότυπα που πρέπει να επιτευχθούν και τα οποία καθορίζουν την επιτυχία της εταιρικής ανάπτυξης. Για παράδειγμα: ένα πρόγραμμα κατάρτισης διαχείρισης μπορεί να περιλαμβάνει ικανότητες διαχείρισης που ισχύουν για οποιαδήποτε θέση, σε οποιαδήποτε θέση, σε οποιοδήποτε τμήμα του προγράμματος γενικών προτύπων.
Για να είμαστε σίγουροι ότι υπάρχει σαφής κατανόηση της αξιολόγησης των απαιτούμενων προτύπων συμπεριφοράς, πρέπει να γίνει ειδική εργασία.
Οι βασικές απαιτήσεις που αναφέρονται στην περιγραφή της αξιολόγησης της απόδοσης σε σχέση με συγκεκριμένους μαθησιακούς στόχους ισχύουν επίσης εδώ. Σε αυτήν την περίπτωση, θα πρέπει να καθοριστεί εάν υπήρξε αλλαγή στα επίπεδα εντός της αρμοδιότητας. Για παράδειγμα: ενώ εκπαιδεύονται οι εκπαιδευόμενοι στη διαχείριση, οι εκπαιδευόμενοι σε ορισμένες ικανότητες μπορούν να προχωρήσουν από το Επίπεδο 1 στο Επίπεδο 2 (ή μετά από αυτό). Εάν ναι, πώς μετράται αυτή η πρόοδος;
Ο σχεδιασμός βελτίωσης δεξιοτήτων και η εκπαίδευση του προσωπικού στη «διαχείριση» έχουν διπλούς στόχους. Υπάρχουν στόχοι για τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας που γίνεται τώρα, και υπάρχουν στόχοι για ένα νέο επίπεδο στο οποίο ο εργαζόμενος προσπαθεί. Κατά την οργάνωση αναπτυξιακών δραστηριοτήτων, πρέπει να ληφθεί μέριμνα ώστε να διασφαλιστεί ότι αναπτύσσονται τα πρότυπα συμπεριφοράς που απαιτούνται για μελλοντικές ικανότητες. Το μοντέλο ικανότητας προσδιορίζει μόνο τον αναπτυξιακό στόχο, αλλά και άλλοι παράγοντες διαδραματίζουν σημαντικό ρόλο στην επίτευξη βέλτιστων αποτελεσμάτων προγραμμάτων κατάρτισης για επαγγελματική ανάπτυξη και κατάρτιση διαχείρισης - επιθυμία του υπαλλήλου, υποστήριξη διευθυντή κ.λπ.
Πρόοδος στο επάγγελμα
Τις περισσότερες φορές, μια αξιολόγηση της προόδου ενός εργαζομένου στο επάγγελμά του πραγματοποιείται και παρακολουθείται από εξωτερικούς εμπειρογνώμονες. Η πρόοδος σε ένα επάγγελμα μετράται σύμφωνα με ένα μοντέλο που καθορίζεται από την επαγγελματική δομή και στη συνέχεια εφαρμόζεται σε όλη τη χώρα. Αυτό σημαίνει: η βελτίωση ενός εργαζομένου εκτιμάται συνήθως με βάση τα αποτελέσματα των επαγγελματικών εξετάσεων και εξετάσεων. Σε αυτήν την κατάσταση, τα μοντέλα ικανότητας μπορεί να διαδραματίσουν ρόλο κριτηρίων, ακολουθώντας τα οποία υπόσχεται επιτυχία. Αλλά συνήθως στην επαγγελματική ανάπτυξη, η έμφαση είναι περισσότερο στη γνώση παρά στα πρότυπα συμπεριφοράς.
Εάν ένας εργαζόμενος έχει επάγγελμα (αυτό περιλαμβάνει την αλληλεπίδραση με συναδέλφους), τότε είναι φυσικό να αναμένεται να συμπεριφέρεται σε ένα συγκεκριμένο επάγγελμα. Αυτές οι προσδοκίες διατυπώνονται συχνά σε επαγγελματικούς κώδικες. Σε ορισμένα επαγγέλματα είναι δυνατό να διαγραφεί από τη λίστα αναγνωρισμένων επαγγελματιών εάν δεν ακολουθείται ο κώδικας του επαγγέλματος. Ο οργανισμός μπορεί να καθορίσει κριτήρια εταιρικής επιτυχίας στα οποία πρέπει να ακολουθεί ένας υπάλληλος προκειμένου να προχωρήσει επαγγελματικά στην εσωτερική ιεραρχία. Για παράδειγμα: η απόκτηση εταιρικής συμμετοχής στο Ινστιτούτο Προσωπικού και Ανάπτυξης μπορεί να είναι μια απαίτηση που πρέπει να πληρούται για να προχωρήσουμε σε ένα ορισμένο επίπεδο, αλλά τέτοια συμμετοχή μόνο δεν αρκεί για αυτόματη προώθηση. Εάν ένας οργανισμός, που επιθυμεί να καλύψει εσωτερικές ανάγκες, θα προσθέσει τις δικές του ειδικές απαιτήσεις για προώθηση στο επάγγελμα, τότε είναι απαραίτητο οι εταιρικοί και γενικοί μαθησιακοί στόχοι να συντονίζονται μεταξύ τους. Η αποτυχία συντονισμού των μαθησιακών στόχων μπορεί να οδηγήσει σε συγκρούσεις μεταξύ του τι απαιτεί ο οργανισμός και του τι απαιτεί η επαγγελματική κοινότητα. Εάν ο οργανισμός ακολουθεί ένα γενικό επαγγελματικό πρόγραμμα, τότε πρέπει να επιλύσει όλες τις συγκρούσεις πριν ο μαθητής έχει προβλήματα. Αυτό είναι ιδιαίτερα σημαντικό στο σύνολο των αρμοδιοτήτων που επιβάλλονται στο αναπτυξιακό πρόγραμμα. Συχνά, η κουλτούρα μιας συγκεκριμένης εταιρείας απαιτεί από τον εργαζόμενο να συμπεριφέρεται διαφορετικά από αυτό που έχει καθιερώσει η επαγγελματική κοινότητα στην οποία ανήκει ο εργαζόμενος. Για παράδειγμα: οι διαχειριστές ανθρώπινου δυναμικού ενδέχεται να πιεστούν από τον οργανισμό για να επιλέξουν μεθόδους πρόσληψης που έρχονται σε αντίθεση με τις πρακτικές που προτείνει το Ινστιτούτο Προσωπικού και Ανάπτυξης.
Οι επαγγελματίες πρέπει να αντιμετωπίσουν τέτοιες καταστάσεις, επομένως είναι απαραίτητο να προβλεφθούν συγκρούσεις αυτού του τύπου. Ποιο θα ήταν ένα αναπτυξιακό πρόγραμμα που περιέχει μαθησιακούς στόχους που βασίζονται σε πρότυπα συμπεριφοράς εάν αυτά τα πρότυπα είναι αντίθετα με έναν επαγγελματικό κώδικα συμπεριφοράς;
Αυτό το αμφιλεγόμενο ζήτημα, ο καθορισμός στόχων κατάρτισης και η αξιολόγηση της προόδου των εργαζομένων σύμφωνα με τους στόχους που έχουν τεθεί - όλα αυτά τα προβλήματα είναι παρόμοια με αυτά που περιγράφονται στο πρώτο μέρος, στην ενότητα σχετικά με την αξιολόγηση της προόδου ενός ατόμου στην εργασία του.
ευρήματα
Δύο βασικοί στόχοι μάθησης και ανάπτυξης είναι να διασφαλιστεί ότι οι ικανότητες του προσωπικού είναι επαρκείς για την κάλυψη των τρεχουσών και μελλοντικών αναγκών της εταιρείας. Πολλοί παράγοντες επηρεάζουν τόσο τα προγράμματα μάθησης όσο και τα αναπτυξιακά προγράμματα και πόσο επιτυχημένη είναι η μάθηση στην πραγματική ζωή. Τα στρατηγικά σχέδια και πολιτικές του οργανισμού θα επηρεάσουν τα προγράμματα μάθησης και ανάπτυξης. Οι περιβαλλοντικοί παράγοντες (ειδικά η εταιρική κουλτούρα) και οι προσωπικές ιδιότητες του υπαλλήλου (στυλ μελέτης, κίνητρο, ικανότητες) θα επηρεάσουν τι και σε ποιο βαθμό μαθαίνει ένα άτομο.
Η εκπαίδευση είναι μέθοδοι διδασκαλίας. Η ανάπτυξη είναι η σκόπιμη εφαρμογή των εξειδικευμένων τεχνικών στην πράξη. Ως αποτέλεσμα της κατάρτισης, αποκτώνται νέες δεξιότητες και ειδικές γνώσεις. Υπάρχουν πολλοί και ποικίλοι τρόποι για την επίτευξη των απαιτούμενων μαθησιακών αποτελεσμάτων, αλλά όλα τα μέρη της εξίσωσης ανάπτυξης προσωπικού πρέπει να είναι σωστά για να διασφαλιστεί η επιτυχία. Εάν οι δραστηριότητες κατάρτισης δεν ακολουθούνται από δραστηριότητες ανάπτυξης δεξιοτήτων (υλοποίηση), η θεωρητικά μελετημένη μεθοδολογία σύντομα θα ξεχαστεί. Αλλά αναπτυξιακές δραστηριότητες (πρακτικές ασκήσεις) που αγνοούν τις μεθοδολογίες που καθορίζουν την επιτυχία αναπόφευκτα θα οδηγήσουν σε λάθη. Και οι δύο αυτές ζημιές θα οδηγήσουν σε απογοήτευση των εργαζομένων και στην εταιρεία σε έλλειψη προόδου στα μακροπρόθεσμα σχέδια.
Τα μοντέλα ικανοτήτων βοηθούν σε όλα τα βασικά στάδια της κατάρτισης και της ανάπτυξης - από τον προσδιορισμό της ανάγκης και την ανάπτυξη αναπτυξιακών προγραμμάτων έως την αξιολόγηση της επιτυχίας της κατάρτισης και της επακόλουθης επαγγελματικής ανάπτυξης του εργαζομένου. Όμως οι ικανότητες από μόνες τους δεν θα οδηγήσουν σε επιτυχία σε κανένα από αυτά τα επίπεδα. Η χρήση μοντέλων ικανότητας βοηθά στη σαφή δομή κάθε βήματος, αλλά χωρίς έμπειρους ανθρώπους να σχεδιάζουν, να διεξάγουν και να παρέχουν αναπτυξιακές δραστηριότητες, η μάθηση και η ανάπτυξη με βάση την ικανότητα δεν θα είναι καλύτερη από οποιαδήποτε άλλη κακώς παρεχόμενη διαδικασία.
Οι περισσότεροι από τους ερευνητές που μελετούν την έννοια των ικανοτήτων και τους τύπους τους σημειώνουν την πολύπλευρη, συστημική και διαφορετική φύση τους. Επιπλέον, το πρόβλημα της επιλογής των πιο καθολικών από αυτά θεωρείται ένα από τα κεντρικά. Ας εξετάσουμε περαιτέρω ποιοι τύποι και επίπεδα ανάπτυξης ικανοτήτων υπάρχουν.
Γενικές πληροφορίες
Επί του παρόντος, υπάρχει μια τεράστια ποικιλία προσεγγίσεων για την ταξινόμησή τους. Ταυτόχρονα, οι κύριοι τύποι ικανοτήτων καθορίζονται χρησιμοποιώντας ευρωπαϊκά και εγχώρια συστήματα. Το γλωσσάριο GEF παρέχει ορισμούς των βασικών κατηγοριών. Συγκεκριμένα, αναφέρονται οι διαφορές μεταξύ ικανοτήτων και ικανοτήτων. Το πρώτο είναι ένα σύνολο συγκεκριμένων γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων στις οποίες ένα άτομο γνωρίζει και έχει πρακτική εμπειρία. Ικανότητα αναφέρεται στην ικανότητα να χρησιμοποιούν ενεργά τις αποκτηθείσες επαγγελματικές και προσωπικές γνώσεις κατά τη διάρκεια των δραστηριοτήτων τους.
Συνάφεια του ζητήματος
Πρέπει να ειπωθεί ότι προς το παρόν δεν υπάρχει ενιαίος σημασιολογικός χώρος για τον ορισμό των «βασικών ικανοτήτων». Επιπλέον, σε διαφορετικές πηγές ονομάζονται διαφορετικά. Κατά τον προσδιορισμό των τύπων βασικών ικανοτήτων στην εκπαίδευση, οι ερευνητές διαπιστώνουν ότι αυτές οι κατηγορίες είναι ασαφείς και χαλαρές. Ένα παράδειγμα είναι η ταξινόμηση του G.K.Selevko. Σύμφωνα με τον ερευνητή, υπάρχουν τέτοιοι τύποι ικανοτήτων όπως:
- Ομιλητικός.
- Μαθηματικός.
- Ενημερωτικό.
- Παραγωγικός.
- Αυτονομία.
- Ηθικός.
- Κοινωνικός.
Η τομή των τάξεων (χαλαρότητα) εκφράζεται σε αυτή την ταξινόμηση στο γεγονός ότι, για παράδειγμα, η παραγωγικότητα μπορεί να θεωρηθεί ως γενική ιδιότητα οποιασδήποτε δραστηριότητας: επικοινωνία ή επίλυση μαθηματικών προβλημάτων. Η κατηγορία πληροφοριών αλληλεπικαλύπτεται με άλλους και ούτω καθεξής. Έτσι, αυτοί οι τύποι ικανοτήτων δεν μπορούν να διακριθούν ως απομονωμένοι. Οι αλληλεπικαλυπτόμενες έννοιες βρίσκονται επίσης στην ταξινόμηση του A. V. Khutorsky. Καθορίζει τους ακόλουθους τύπους ικανοτήτων:
- Εκπαιδευτικό και γνωστικό.
- Σημασιολογική αξία.
- Κοινωνική και εργατική.
- Ομιλητικός.
- Γενικά πολιτιστικά.
- Προσωπικός.
- Ενημερωτικό.
Εγχώρια ταξινόμηση
Οι πιο περιεκτικές, σύμφωνα με τους ειδικούς, οι τύποι επαγγελματικών ικανοτήτων καθορίζονται από το I.A.Zimnyaya. Η ταξινόμησή του βασίζεται στην κατηγορία δραστηριότητας. Το Winter επισημαίνει τους ακόλουθους τύπους επαγγελματικών ικανοτήτων:
- Αντιμετωπίζοντας ένα άτομο ως άτομο, ως αντικείμενο επικοινωνίας, δραστηριότητα.
- Όσον αφορά την κοινωνική αλληλεπίδραση των ανθρώπων και του περιβάλλοντος.
- Άμεσα σχετίζεται με ανθρώπινες δραστηριότητες.
Κάθε ομάδα έχει τους δικούς της τύπους βασικών ικανοτήτων. Έτσι, το πρώτο περιλαμβάνει τις ακόλουθες κατηγορίες:
- Διατήρηση της υγείας.
- Αξία-σημασιολογικός προσανατολισμός στον κόσμο.
- Ιθαγένεια.
- Ενσωμάτωση.
- Θέμα και προσωπικός προβληματισμός.
- Αυτο-ανάπτυξη.
- Αυτορρύθμιση.
- Επαγγελματική ανάπτυξη.
- Ανάπτυξη λόγου και γλώσσας.
- Το νόημα της ζωής.
- Γνώση του πολιτισμού της μητρικής γλώσσας.
Στο πλαίσιο της δεύτερης ομάδας, οι κύριοι τύποι ικανοτήτων περιλαμβάνουν δεξιότητες:
- Επικοινωνία.
- Κοινωνική αλληλεπίδραση.
Το τελευταίο μπλοκ περιλαμβάνει ικανότητες:
- Δραστηριότητες.
- Τεχνολογίες πληροφορικής.
- Γνωστική.
Διαρθρωτικά στοιχεία
Εάν αναλύσουμε τους τύπους ικανοτήτων στην εκπαίδευση που προσδιορίζονται από τους συγγραφείς, τότε είναι πολύ δύσκολο να βρεθούν θεμελιώδεις διαφορές μεταξύ τους. Από αυτήν την άποψη, συνιστάται να θεωρείτε κατηγορίες ως αμοιβαία εξαρτώμενα συστατικά της δραστηριότητας του ατόμου. Σε ένα πεδίο δραστηριότητας, μια ικανότητα περιλαμβάνει τα ακόλουθα στοιχεία:
Ένα σημαντικό σημείο
Οι τύποι ικανοτήτων των εκπαιδευτικών, σύμφωνα με έναν αριθμό ερευνητών, πρέπει να περιλαμβάνουν δύο βασικά στοιχεία. Η πρώτη είναι η κοινωνικο-ψυχολογική πτυχή. Προϋποθέτει την επιθυμία και την προθυμία να συνυπάρχουν σε αρμονία με τους άλλους και τους εαυτούς μας. Το δεύτερο στοιχείο είναι επαγγελματικό. Προβλέπει την προθυμία και την επιθυμία να εργαστούν σε έναν συγκεκριμένο τομέα δραστηριότητας. Κάθε ένα από αυτά τα συστατικά, με τη σειρά του, μπορεί να χωριστεί σε συγκεκριμένους τύπους ικανοτήτων. Υπάρχουν βασικά και ειδικά στοιχεία στην παιδαγωγική διαδικασία. Το πρώτο αναφέρεται σε απόφοιτους όλων των πανεπιστημίων. Τα τελευταία είναι σημαντικά για μια συγκεκριμένη ειδικότητα.
Ικανότητες (τύποι παιδαγωγικής)
Ένα σύστημα που αποτελείται από 4 μπλοκ έχει αναπτυχθεί για μελλοντικούς ειδικούς. Καθένα από αυτά καθορίζει τους τύπους του δασκάλου:
- Γενικά κοινωνικο-ψυχολογικά.
- Ειδικός επαγγελματίας.
- Ειδική κοινωνικο-ψυχολογική.
- Γενικός επαγγελματίας.
Το τελευταίο ορίζεται ως βασικές δεξιότητες, γνώσεις, ικανότητες, δεξιότητες και ετοιμότητα για την υλοποίησή τους μέσα σε μια ομάδα ειδικοτήτων. Αυτό το μπλοκ μπορεί να περιλαμβάνει τύπους δεξιοτήτων σπουδαστών όπως:
- Διοικητικό και διευθυντικό.
- Ερευνα.
- Παραγωγή.
- Σχεδιασμός και εποικοδομητικός.
- Παιδαγωγικός.
Μια ειδική κατηγορία προϋποθέτει το επίπεδο και τον τύπο της εκπαίδευσης ενός πτυχιούχου, την παρουσία της φιλοδοξίας και την ετοιμότητα που απαιτούνται για την υλοποίηση συγκεκριμένων δραστηριοτήτων. Το περιεχόμενό τους καθορίζεται σύμφωνα με τους δείκτες πιστοποίησης κατάστασης. Οι γενικές κοινωνικο-ψυχολογικές ικανότητες αντιπροσωπεύουν την επιθυμία και την ετοιμότητα για αποτελεσματική αλληλεπίδραση με άλλους, την ικανότητα να κατανοούν τους άλλους και τον εαυτό τους στο πλαίσιο των συνεχώς μεταβαλλόμενων ψυχικών καταστάσεων, των περιβαλλοντικών συνθηκών και των διαπροσωπικών σχέσεων. Σύμφωνα με αυτό, διακρίνονται οι βασικές κατηγορίες που απαρτίζουν αυτό το μπλοκ. Περιλαμβάνει τύπους ικανοτήτων όπως:
Οι ειδικές κοινωνικο-ψυχολογικές ικανότητες προϋποθέτουν την ικανότητα κινητοποίησης σημαντικών, από επαγγελματική άποψη, ποιοτήτων που διασφαλίζουν την παραγωγικότητα της άμεσης εργασίας.
Βασικές ικανότητες
Οι τύποι ικανοτήτων των μαθητών λειτουργούν ως τα κύρια κριτήρια για την ποιότητα της εκπαίδευσής τους, ο βαθμός διαμόρφωσης των βασικών δεξιοτήτων. Οι τελευταίες περιλαμβάνουν τις ακόλουθες δεξιότητες:
- αυτοδιοίκηση ·
- διαβιβάσεις;
- κοινωνική και αστική ·
- επιχειρηματικό
- διαχειριστικός;
- αναλυτικός.
Η βασική μονάδα περιλαμβάνει επίσης:
- ψυχοκινητικές δεξιότητες ·
- γνωστική ικανότητα
- γενικές εργασιακές ιδιότητες ·
- κοινωνικές ικανότητες
- ατομικά προσανατολισμένες δεξιότητες.
Υπάρχουν επίσης:
- προσωπικά και αισθητικά κινητικά προσόντα ·
- κοινωνικές και επαγγελματικές δεξιότητες ·
- πολυδύναμη ικανότητα?
- ειδικό, κ.λπ.
Χαρακτηριστικά
Αναλύοντας τις δεξιότητες που αναφέρονται παραπάνω, μπορεί να σημειωθεί ότι οι βασικοί τύποι ικανοτήτων στην εκπαίδευση είναι συνεπείς με αυτές. Έτσι, το κοινωνικό μπλοκ αποτελείται από την ικανότητα ανάληψης ευθύνης, από κοινού εκπόνησης αποφάσεων και συμμετοχής στην εφαρμογή τους. Αυτό περιλαμβάνει επίσης ανοχή απέναντι σε διάφορες θρησκείες και εθνοτικές κουλτούρες, την εκδήλωση της σύζευξης των ατομικών συμφερόντων με τις ανάγκες της κοινωνίας και των επιχειρήσεων. Το γνωστικό μπλοκ περιλαμβάνει την ετοιμότητα για αύξηση του επιπέδου της γνώσης, την ανάγκη υλοποίησης και υλοποίησης της προσωπικής εμπειρίας, την ανάγκη εκμάθησης νέων πληροφοριών και την απόκτηση νέων δεξιοτήτων και την ικανότητα βελτίωσης του εαυτού του.
Επίπεδα ανάπτυξης ικανοτήτων
Ο χαρακτηρισμός των δεικτών συμπεριφοράς είναι αναμφίβολα μεγάλης σημασίας για την αξιολόγηση των δεξιοτήτων ενός θέματος. Ωστόσο, είναι επίσης σημαντικό να επισημανθούν τα επίπεδα ανάπτυξης των υπαρχόντων ικανοτήτων. Το σύστημα περιγραφής που χρησιμοποιείται σε ορισμένες δυτικές εταιρείες θεωρείται το πιο καθολικό. Στο πλαίσιο αυτής της ταξινόμησης, σημαντικές ιδιότητες μπορούν να προσδιοριστούν τοποθετώντας τις στα κατάλληλα επίπεδα. Στην κλασική έκδοση, υπάρχουν 5 επίπεδα για κάθε ικανότητα:
- Λίντερσκι - Α.
- Ισχυρό - V.
- Βασικό - S.
- Ανεπαρκές - Δ.
- Μη ικανοποιητικό - Ε.
Ο τελευταίος βαθμός δείχνει ότι το μάθημα δεν έχει τις απαραίτητες δεξιότητες. Επιπλέον, δεν προσπαθεί καν να τα αναπτύξει. Αυτό το επίπεδο θεωρείται μη ικανοποιητικό, καθώς το άτομο όχι μόνο δεν χρησιμοποιεί δεξιότητες, αλλά επίσης δεν κατανοεί τη σημασία του. Ένας ανεπαρκής βαθμός αντικατοπτρίζει μια μερική εκδήλωση δεξιοτήτων. Το θέμα προσπαθεί, προσπαθεί να χρησιμοποιήσει τις απαραίτητες δεξιότητες που περιλαμβάνονται στην ικανότητα, κατανοεί τη σημασία τους, αλλά το αποτέλεσμα αυτού δεν συμβαίνει σε όλες τις περιπτώσεις. Ένας βασικός βαθμός θεωρείται επαρκής και απαραίτητος για ένα άτομο. Αυτό το επίπεδο δείχνει ποιες συγκεκριμένες ικανότητες και συμπεριφορές είναι χαρακτηριστικά αυτής της ικανότητας. Ένας βασικός βαθμός θεωρείται βέλτιστος για αποτελεσματική απόδοση. Απαιτείται ισχυρό επίπεδο ανάπτυξης ικανοτήτων για τους μεσαίους διευθυντές. Υποθέτει έναν πολύ καλό σχηματισμό δεξιοτήτων. Ένα θέμα με πολύπλοκες δεξιότητες μπορεί να επηρεάσει ενεργά τι συμβαίνει, να επιλύσει επιχειρησιακά ζητήματα σε κρίσιμες καταστάσεις. Αυτό το επίπεδο προϋποθέτει επίσης την ικανότητα πρόβλεψης και πρόληψης αρνητικών φαινομένων. Ο υψηλότερος βαθμός ανάπτυξης δεξιοτήτων απαιτείται για τους ανώτερους διευθυντές. Απαιτείται επίπεδο ηγεσίας για τους στρατηγούς που παίρνουν στρατηγικά σημαντικές αποφάσεις... Αυτό το στάδιο προϋποθέτει ότι το μάθημα όχι μόνο μπορεί να εφαρμόσει ανεξάρτητα τις υπάρχουσες απαραίτητες δεξιότητες, αλλά μπορεί επίσης να αποτελέσει κατάλληλες ευκαιρίες για άλλα άτομα. Ένα άτομο με επίπεδο ηγεσίας ανάπτυξης ικανοτήτων διοργανώνει εκδηλώσεις, διατυπώνει κανόνες, κανόνες, διαδικασίες που συμβάλλουν στην εκδήλωση δεξιοτήτων και ικανοτήτων.
Οροι πώλησης
Για την αποτελεσματική χρήση των ικανοτήτων, πρέπει να διαθέτουν ορισμένα υποχρεωτικά χαρακτηριστικά. Συγκεκριμένα, πρέπει να είναι:
- Περιεκτικός... Ο κατάλογος ικανοτήτων πρέπει να καλύπτει όλα τα στοιχεία της δραστηριότητας.
- Διακεκριμένος... Μια συγκεκριμένη ικανότητα πρέπει να αντιστοιχεί σε μια συγκεκριμένη δραστηριότητα, που διαχωρίζεται σαφώς από άλλες. Όταν οι δεξιότητες αλληλεπικαλύπτονται, καθίσταται δύσκολη η αξιολόγηση της εργασίας ή των θεμάτων.
- Επικεντρώθηκε... Οι αρμοδιότητες πρέπει να καθοριστούν με σαφήνεια. Δεν χρειάζεται να προσπαθήσετε να καλύψετε όσο το δυνατόν περισσότερους τομείς δραστηριότητας σε μία δεξιότητα.
- Προμηθευτός... Κάθε ικανότητα πρέπει να διατυπωθεί με τέτοιο τρόπο ώστε να μπορεί να χρησιμοποιηθεί καθολικά.
- Ειδικός... Οι ικανότητες έχουν σχεδιαστεί για την ενίσχυση του οργανωτικού συστήματος και την ενίσχυση των στόχων μακροπρόθεσμα. Εάν είναι αφηρημένα, τότε δεν θα έχουν το επιθυμητό αποτέλεσμα.
- Μοντέρνο... Το σύνολο των ικανοτήτων πρέπει να επανεξετάζεται και να προσαρμόζεται συνεχώς σύμφωνα με την πραγματικότητα. Πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τόσο τις τρέχουσες όσο και τις μελλοντικές ανάγκες του θέματος, την κοινωνία, την επιχείρηση, το κράτος.
Χαρακτηριστικά σχηματισμού
Στο πλαίσιο της προσέγγισης βάσει ικανοτήτων, ο σχηματισμός βασικών δεξιοτήτων είναι άμεσο αποτέλεσμα της παιδαγωγικής δραστηριότητας. Αυτές περιλαμβάνουν ικανότητες:
- Εξηγήστε τα τρέχοντα φαινόμενα, την ουσία τους, τις αιτίες, τις σχέσεις μεταξύ τους, χρησιμοποιώντας τις σχετικές γνώσεις.
- Μάθετε - λύστε προβλήματα στον τομέα των μαθησιακών δραστηριοτήτων.
- Για να πλοηγηθείτε στα επείγοντα προβλήματα της εποχής μας. Αυτά περιλαμβάνουν, ιδίως, πολιτικά, περιβαλλοντικά, διαπολιτισμικά ζητήματα.
- Λύστε εργασίες που είναι κοινές σε διάφορους τύπους επαγγελματικών και άλλων δραστηριοτήτων.
- Βρείτε τα ρουλεμάν σας στην πνευματική σφαίρα.
- Επίλυση προβλημάτων που σχετίζονται με την εφαρμογή συγκεκριμένων κοινωνικών ρόλων.
Καθήκοντα των εκπαιδευτικών
Ο σχηματισμός ικανοτήτων καθορίζεται από την εφαρμογή όχι μόνο του νέου περιεχομένου της εκπαίδευσης, αλλά και τεχνολογιών και μεθόδων διδασκαλίας που είναι κατάλληλες για τις σύγχρονες συνθήκες. Η λίστα τους είναι αρκετά μεγάλη και οι δυνατότητες είναι πολύ διαφορετικές. Από αυτήν την άποψη, πρέπει να προσδιοριστούν βασικές στρατηγικές κατευθύνσεις. Για παράδειγμα, το δυναμικό των παραγωγικών τεχνολογιών και τεχνικών είναι αρκετά υψηλό. Η εφαρμογή του επηρεάζει την επίτευξη ικανοτήτων και την απόκτηση ικανοτήτων. Ο κατάλογος των βασικών καθηκόντων των εκπαιδευτικών περιλαμβάνει, επομένως:
Για να εφαρμόσετε τις παραπάνω εργασίες, θα πρέπει να καθοδηγείτε από ορισμένους κανόνες:
- Πρώτα απ 'όλα, ο δάσκαλος πρέπει να καταλάβει ότι το κύριο πράγμα στη δραστηριότητά του δεν είναι το θέμα, αλλά η προσωπικότητα, η οποία διαμορφώνεται με τη συμμετοχή του.
- Δεν πρέπει να αφιερώνουμε χρόνο και προσπάθεια για την προώθηση της δραστηριότητας. Είναι απαραίτητο να βοηθήσουμε τα παιδιά να μάθουν τις πιο παραγωγικές μεθόδους εκπαιδευτικής και γνωστικής δραστηριότητας.
- Για την ανάπτυξη της διαδικασίας σκέψης, το ερώτημα "Γιατί;" Πρέπει να χρησιμοποιείται συχνότερα. Η κατανόηση της αιτιότητας είναι απαραίτητη για την αποτελεσματική εργασία.
- Η δημιουργικότητα αναπτύσσεται μέσω ολοκληρωμένης ανάλυσης προβλημάτων.
- Κατά την επίλυση γνωστικών εργασιών, θα πρέπει να χρησιμοποιήσετε διάφορες μεθόδους.
- Οι μαθητές πρέπει να κατανοήσουν τις προοπτικές της μάθησής τους. Από αυτή την άποψη, συχνά πρέπει να εξηγήσουν τις συνέπειες ορισμένων ενεργειών, τα αποτελέσματα που θα φέρουν.
- Για καλύτερη αφομοίωση του συστήματος γνώσης, συνιστάται η χρήση σχεδίων και σχεδίων.
- Κατά τη διάρκεια της εκπαιδευτικής διαδικασίας, είναι επιτακτική ανάγκη να ληφθούν υπόψη τα ατομικά χαρακτηριστικά των παιδιών. Για να διευκολυνθεί η επίλυση των εκπαιδευτικών καθηκόντων, θα πρέπει να συνδυάζονται υπό όρους διαφοροποιημένες ομάδες... Συνιστάται να συμπεριλάβετε παιδιά με περίπου τις ίδιες γνώσεις σε αυτά. Για καλύτερη κατανόηση των ατομικών χαρακτηριστικών, συνιστάται να μιλήσετε με γονείς και άλλους εκπαιδευτικούς.
- Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η εμπειρία ζωής κάθε παιδιού, τα ενδιαφέροντά του, οι ιδιαιτερότητες της ανάπτυξης. Το σχολείο πρέπει να συνεργάζεται στενά με την οικογένεια.
- Πρέπει να ενθαρρυνθεί η ερευνητική εργασία των παιδιών. Είναι απαραίτητο να βρεθεί μια ευκαιρία να εξοικειωθούν οι μαθητές με την τεχνική της πειραματικής δραστηριότητας, τους αλγόριθμους που χρησιμοποιούνται για την επίλυση προβλημάτων ή την επεξεργασία πληροφοριών από διάφορες πηγές.
- Θα πρέπει να εξηγηθεί στα παιδιά ότι θα υπάρξει θέση για κάθε άτομο στη ζωή εάν κυριαρχήσει σε όλα όσα θα συμβάλλουν στο μέλλον στην υλοποίηση των σχεδίων του.
- Πρέπει να διδάξετε έτσι ώστε κάθε παιδί να καταλάβει ότι η γνώση γι 'αυτόν είναι ζωτική ανάγκη.
Όλοι αυτοί οι κανόνες και οι συστάσεις αποτελούν μόνο ένα μικρό μέρος της διδασκαλίας της σοφίας και της δεξιότητας, την εμπειρία των προηγούμενων γενεών. Η χρήση τους, ωστόσο, διευκολύνει σε μεγάλο βαθμό τη διαδικασία εκτέλεσης εργασιών και συμβάλλει στην ταχύτερη επίτευξη των στόχων της εκπαίδευσης, που συνίστανται στη διαμόρφωση και ανάπτυξη της προσωπικότητας. Αναμφίβολα, όλοι αυτοί οι κανόνες πρέπει να προσαρμοστούν στις σύγχρονες συνθήκες. Μια ταχέως μεταβαλλόμενη ζωή δημιουργεί νέες απαιτήσεις για την ποιότητα της εκπαίδευσης, τα προσόντα, τον επαγγελματισμό και τις προσωπικές ιδιότητες όλων των συμμετεχόντων στη διαδικασία. Όταν σχεδιάζει τις δραστηριότητές του, ο δάσκαλος πρέπει. Εάν πληρούται αυτή η προϋπόθεση, οι δραστηριότητές του θα φέρουν το αναμενόμενο αποτέλεσμα.
Στο σύγχρονο εκπαιδευτικό σύστημα, υπάρχει μια τεράστια προκατάληψη προς τη μάθηση, με τις θεωρητικές γνώσεις να κυριαρχούν στις πρακτικές δεξιότητες.
Και παρόλο που το TSB ορίζει την εκπαίδευση ως «κατάρτιση και ανατροφή», στην πράξη, η εκπαίδευση συνήθως ξεχνά με επιτυχία από όλους. (Η έκφραση «επαγγελματική κατάρτιση» είναι ευρέως γνωστή, αλλά σχεδόν κανένας δεν έχει ακούσει την έκφραση «επαγγελματική εκπαίδευση».) Σε τι οδηγεί αυτό; Όλες οι γνώσεις και οι δεξιότητες, και ακόμη και αυτές οι λίγες δεξιότητες που έχουν λάβει νέοι ειδικοί, δεν μπορούν να εφαρμόσουν με επιτυχία. Γιατί;
§ Δεν διαθέτουν τις κατάλληλες ιδιότητες.
§ Δεν έχουν εμπειρία.
§ Δεν θέλουν να είναι επαγγελματίες!
§ Δεν είναι «στο μάθημα», επειδή το περιβάλλον στο οποίο «μαγειρεύουν» στη μαθησιακή διαδικασία είναι μαθητές και δάσκαλοι, όχι επαγγελματίες.
Αυτά τα τέσσερα στοιχεία είναι ακριβώς αυτό που λείπει στη σύγχρονη επαγγελματική εκπαίδευση:
§ Επαγγελματική εκπαίδευση.
§ Επαγγελματική πρακτική.
§ Ενημέρωση επαγγελματικής επιλογής.
§ Βύθιση σε επαγγελματικό περιβάλλον.
Επιπλέον, για μια πιο ακριβή ανάλυση και προγραμματισμό της επαγγελματικής κατάρτισης, αξίζει να διαχωριστεί: α) κατάρτιση γνώσεων (υπό όρους, αυτό το τμήμα της επαγγελματικής εκπαίδευσης μπορεί να χαρακτηριστεί ως «εκπαίδευση») και κατάρτιση δεξιοτήτων (υπό όρους, αυτή η ενότητα μπορεί να ονομαστεί «εκπαίδευση», αφού η εκπαίδευση είναι η κύρια μέθοδος σχηματισμού δεξιοτήτων). Η κατάρτιση διαφέρει από την επαγγελματική πρακτική στο ότι πραγματοποιείται όχι σε πραγματικό, αλλά σε εκπαιδευτικές συνθήκες, και το αντικείμενο της εκπαίδευσης δεν είναι όλη η δραστηριότητα στο σύνολό της, αλλά οι ατομικές επαγγελματικές δεξιότητες.
Στη σύγχρονη επαγγελματική εκπαίδευση, τόσο στο επίπεδο της επαγγελματικής κοινότητας όσο και στο επίπεδο των κρατικών δομών, υπήρξε η τάση να περιγράφεται η επαγγελματική εκπαίδευση ως μια διαδικασία ανάπτυξης της απαραίτητης ικανότητας ενός ειδικού. Και παρόλο που μέχρι στιγμής αυτό έχει συμβεί μόνο στα λόγια και στα χαρτιά, ας ελπίσουμε ότι "η διαδικασία έχει ξεκινήσει." Αλλά το ερώτημα ανακύπτει φυσικά, τι πρέπει να κατανοηθεί από την ικανότητα;
Κατά κανόνα, η ικανότητα νοείται ως κατοχή ενός ειδικού από ένα σύνολο ικανοτήτων απαραίτητων για την εργασία του, ή τη συμμόρφωση ενός συγκεκριμένου ειδικού με τις απαιτήσεις της θέσης του, ή την ικανότητα του ειδικού να εκτελεί αποτελεσματικά τις επαγγελματικές του δραστηριότητες. Και δεδομένου ότι η λέξη κλειδί στον ορισμό της ικανότητας είναι η λέξη «ικανότητα», τότε ακριβώς αυτό πρέπει να οριστεί με ακρίβεια.
Οι ορισμοί της «ικανότητας» ποικίλλουν. Επιπλέον, μερικές φορές οι ατομικές δεξιότητες (διαχείριση συγκρούσεων) και τα χαρακτηριστικά προσωπικότητας (κοινωνικότητα, ευθύνη, αναλυτική νοοτροπία) αναφέρονται μερικές φορές ως παραδείγματα ικανοτήτων και ψυχολογικές συμπεριφορές (προσανατολισμός επιτεύγματος). Αλλά από μόνο του, κανένα από αυτά τα στοιχεία (γνώση, δεξιότητες, στάσεις κ.λπ.) δεν είναι αρμοδιότητα σε σχέση με τις δραστηριότητες ενός ειδικού, αλλά είναι μόνο ένα από τα στοιχεία του.
Όμως, ωστόσο, εάν επισημάνετε την ουσία, τότε όλα αυτά τα παραδείγματα και οι ορισμοί μιλούν για το ίδιο πράγμα - για ορισμένα μεμονωμένα χαρακτηριστικά που επιτρέπουν σε έναν ειδικό να είναι αποτελεσματικός στον τομέα δραστηριότητάς του. Είναι αλήθεια, μερικές φορές από την ικανότητα σημαίνει την απαίτηση μιας θέσης για έναν ειδικό, αλλά, κατά τη γνώμη μου, πρόκειται για το ίδιο πράγμα, αλλά σε διαφορετικό πλαίσιο.
Έτσι, προτείνω τον ακόλουθο ορισμό της ικανότητας: "Η ικανότητα είναι ένα σύμπλεγμα μεμονωμένων χαρακτηριστικών ενός ειδικού, απαραίτητο και επαρκές για την αποτελεσματική και εγγυημένη εφαρμογή της επαγγελματικής του δραστηριότητας σε δεδομένες συνθήκες και σε ένα δεδομένο επίπεδο ποιότητας."
Ένας παρόμοιος ορισμός δίνεται από το Λεξικό Οικονομικών και Οικονομικών: "Η ικανότητα είναι η ενότητα της γνώσης, της επαγγελματικής εμπειρίας, της ικανότητας δράσης και των δεξιοτήτων συμπεριφοράς ενός ατόμου, που καθορίζεται από τον στόχο, την ανάθεση της κατάστασης και της θέσης."
Είναι αλήθεια ότι έχει γίνει μια προσπάθεια εδώ να αποκαλυφθεί η σύνθεση της ικανότητας, ωστόσο, κατά τη γνώμη μου, είναι πιο βολικό να το κάνουμε αυτό δημιουργώντας ένα μοντέλο της δομής ικανοτήτων.
Έχοντας εξετάσει την ικανότητα από την άποψη της κοινής λογικής, καθώς και μέσω του πρίσματος ενός αριθμού ζωντανών παραδειγμάτων αποτελεσματικής επαγγελματικής κατάρτισης, εντόπισα ορισμένα βασικά στοιχεία, τα οποία συμπίπτουν με αυτά που είναι ήδη γνωστά (γνώση, δεξιότητες, στάσεις) και δεν.
Το πιο σημαντικό στοιχείο (backbone!) Σε αυτό το μοντέλο έχει γίνει ένας μεταβλητός εξατομικευμένος αλγόριθμος της δραστηριότητας ενός ειδικού - η τεχνολογία του, η "τεχνογνωσία" του.
Πράγματι, στη δραστηριότητα που πραγματοποιεί ένας επιτυχημένος ειδικός, μπορείτε πάντα να δείτε μια συγκεκριμένη δομή. Και ένας επαγγελματίας ειδικός μπορεί πάντα να περιγράψει αυτήν τη δομή ("πρώτα το κάνω, τότε αυτό, αν ναι - το κάνω, αν ναι, τότε έτσι", κ.λπ.). Αυτός ο αλγόριθμος οδηγεί στο προγραμματισμένο αποτέλεσμα, και όλα τα άλλα συστατικά της ικανότητας (γνώση, δεξιότητες, στάσεις) σε σχέση με αυτό είναι βοηθητικά. Και όσο υψηλότερα είναι τα προσόντα ενός ειδικού, όσο πιο περίπλοκη είναι η δραστηριότητά του, τόσο πιο αβέβαιες οι συνθήκες αυτής της δραστηριότητας, τόσο πιο περίπλοκος, πιο μεταβλητός και πιο εξατομικευμένος αλγόριθμος.
Ωστόσο, λαμβάνοντας υπόψη την επαγγελματική δραστηριότητα σε περισσότερο ή λιγότερο μεγάλο χρονικό διάστημα, μπορεί κανείς να δει ότι όταν αλλάζουν οι συνθήκες της δραστηριότητας ή καθώς οι απαιτήσεις για τα αποτελέσματά της αυξάνονται, ένας ειδικός πρέπει να βελτιώσει την ίδια τη δραστηριότητα. Κατά κανόνα, αυτό πραγματοποιείται μέσω δύο κύριων κατευθύνσεων: α) ανεξάρτητη εκπαίδευση και β) εισαγωγή νέων μορφών στην πράξη.
Η ανάγκη για αυτό προκύπτει άμεσα από το μοντέλο αποτελεσματικής επαγγελματικής δραστηριότητας (Σχήμα 1):
Σχήμα 1- Ένας κλειστός κύκλος αποτελεσματικής επαγγελματικής δραστηριότητας.
Ως εκ τούτου, καθίσταται απαραίτητο να συμπεριληφθούν δύο επιπλέον στοιχεία στη δομή των ικανοτήτων: μέθοδοι αυτο-κατάρτισης και μέθοδοι καινοτομίας.
ΕΝΑΡΞΗ - Πλήρες πλαίσιο καθολικής ικανότητας
Εικόνα 2 - Πλήρες πλαίσιο καθολικής ικανότητας
Η επαγγελματική κατάρτιση είναι ένας σωτήρας
Δεδομένου ότι η σύγχρονη επαγγελματική εκπαίδευση έχει προκατάληψη για τη μάθηση (και κυρίως θεωρητική), απαιτούνται αντισταθμιστικοί μηχανισμοί για την αποτελεσματική κατάρτιση σχεδόν όλων των ειδικών.
Τα τελευταία χρόνια, η κατάρτιση των επιχειρήσεων έχει γίνει η κύρια από αυτές τις μορφές.
Εάν θεωρούμε την επαγγελματική κατάρτιση ως μια ειδική μορφή βραχυπρόθεσμης επαγγελματικής εκπαίδευσης, τότε θα ήταν δίκαιο να πούμε ότι ο σκοπός της επαγγελματικής κατάρτισης είναι η ανάπτυξη των ικανοτήτων των εκπαιδευόμενων στο επίπεδο που χρειάζονται.
Αυτή η προσέγγιση καθιστά δυνατή τη διευκόλυνση του έργου τόσο του εκπαιδευτή επιχειρήσεων (δίνοντας μια κατευθυντήρια γραμμή κατά τον καθορισμό εκπαιδευτικών εργασιών), όσο και του πελάτη (βοηθώντας στον εντοπισμό των εκπαιδευτικών αναγκών), και του πελάτη - του συμμετέχοντα στην εκπαίδευση (παρακινώντας τον να συμμετάσχει πλήρως στην εκπαίδευση).
Ωστόσο, εδώ προκύπτουν ορισμένα ακανθώδη ερωτήματα:
Πώς να ορίσετε το προφίλ της απαιτούμενης ικανότητας;
Πώς να μετρήσετε το επίπεδο των «λεπτών» στοιχείων ικανότητας;
Ποιος είναι ο πιο αποτελεσματικός τρόπος ανάπτυξης διαφορετικών πτυχών ικανοτήτων;
Με βάση την προσωπική και επαγγελματική μου εμπειρία, αλλά και με βάση την κοινή λογική, βλέπω τις ακόλουθες απαντήσεις σε αυτές τις ερωτήσεις:
Προκειμένου να καθοριστεί ένα προφίλ ικανότητας, πρέπει:
Ορίστε με σαφήνεια τον στόχο.
Προσδιορίστε πιθανούς τρόπους επίτευξής του και, με βάση τα αποτελέσματα της ανάλυσης εξωτερικών και εσωτερικών πόρων, επιλέξτε τον βέλτιστο.
Προσομοιώστε τις δραστηριότητες για να επιτύχετε αυτόν τον στόχο με αυτόν τον τρόπο - δηλαδή δημιουργήστε έναν αλγόριθμο για αυτήν τη δραστηριότητα.
Προσδιορίστε ποιες στάσεις, γνώσεις, δεξιότητες, ποιότητες, εμπειρία χρειάζεται ένας ειδικός για να εφαρμόσει αυτόν τον αλγόριθμο - δηλαδή δημιουργήστε ένα προφίλ της απαιτούμενης ικανότητας. Για να το κάνετε αυτό, μπορείτε να δοκιμάσετε πολλούς ειδικούς που πραγματοποιούν παρόμοιες δραστηριότητες. σε ορισμένες περιπτώσεις, ένα πειραματικό πείραμα είναι αρκετό.
Για τη μέτρηση των «λεπτών» στοιχείων ικανότητας, είναι απαραίτητο να βρεθούν σχετικά απλοί τύποι δραστηριότητας, τα αποτελέσματα των οποίων είναι μετρήσιμα και συσχετίζονται με τη δοκιμασμένη παράμετρο ικανότητας (δηλαδή, επιλέξτε ή δημιουργήστε ένα σύστημα δοκιμών).
Με κάποια επιμονή και δημιουργική προσέγγιση, μπορεί κανείς να μετρήσει ακόμη και «λεπτές» ιδιότητες όπως η ενσυναίσθηση (η μέθοδος της σημασιολογικής διαφορικής είναι κατάλληλη), η αντίσταση στην ενέργεια και το στρες (η μέθοδος κράτησης της αναπνοής είναι κατάλληλη) κ.λπ. Επιπλέον, μπορείτε πάντα να χρησιμοποιήσετε τη μέθοδο αξιολόγησης εμπειρογνωμόνων - το κύριο πράγμα είναι να διατυπώσετε με ακρίβεια την εργασία για τον ειδικό και να αναπτύξετε μια κατάλληλη και κατάλληλη κλίμακα μέτρησης.
Ακόμα και αν δεν υπάρχει προφίλ ικανότητας εργασίας, μπορεί να καταρτιστεί κάποιος με τη βοήθεια των ίδιων των εκπαιδευόμενων. Λαμβάνοντας για 10 βαθμούς το επίπεδο ανάπτυξης καθεμιάς από τις ιδανικές παραμέτρους για την τρέχουσα ή προγραμματισμένη δραστηριότητα, ο συμμετέχων θα λάβει ένα ιδανικό προφίλ την αρμοδιότητά τους.
Έχοντας αξιολογήσει το τρέχον επίπεδο κάθε παραμέτρου, θα είναι σε θέση να δημιουργήσει ένα τρέχον προφίλ της ικανότητάς του.
Σχήμα 3 - Τρία προφίλ ικανότητας
Στο τέλος της εκπαίδευσης, ο συμμετέχων, μαζί με τον εκπαιδευτή, μπορεί να αναλύσει τα αποτελέσματά του και να περιγράψει τα επόμενα βήματά του, δημιουργώντας και επιλέγοντας μεθόδους για περαιτέρω ανεξάρτητη εργασία για να το επιτύχει. Παρεμπιπτόντως, αυτά τα αποτελέσματα, μαζί με το πρόγραμμα αυτοεκπαίδευσης και το πρόγραμμα για την υλοποίηση του υλικού που μελετήθηκε κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσης, μπορούν να είναι πολύ χρήσιμα για τον ειδικό ΥΕ που είναι υπεύθυνος για αυτόν τον εργαζόμενο.
Από την άποψη του καθηγητή του Κρατικού Πανεπιστημίου της Μόσχας V. I. Maslov - του συγγραφέα του πρώτου εγχειριδίου για πανεπιστήμια στη Ρωσία σχετικά με τη στρατηγική διαχείριση του προσωπικού, "η διαχείριση της ικανότητας των εργαζομένων είναι η κύρια κατεύθυνση δραστηριότητες ειδικών στη διαχείριση ανθρώπινων πόρων "/ 25 /.
Επιπλέον, η ανάλυση ικανοτήτων είναι απαραίτητη για τη στρατηγική διαχείριση όλων των δραστηριοτήτων του οργανισμού, καθώς και για αποτελεσματική διαχείριση εταιρική κουλτούρα.
Χωρίς να θέσουμε το στόχο μιας εμπεριστατωμένης ανάλυσης αυτού του ζητήματος, θα εξετάσουμε μόνο ορισμένες από τις δυνατότητες που παρέχει η προσέγγιση ικανοτήτων για την οργάνωση αποτελεσματικής διαχείρισης προσωπικού.
Θυμηθείτε την αλυσίδα στόχου-δραστηριότητας-ικανότητας και εφαρμόζοντας αυτό το μοντέλο στη στρατηγική διαχείριση ανθρώπινων πόρων, μπορεί κανείς να καταλήξει σε τουλάχιστον δύο πολύ ενδιαφέροντα συμπεράσματα.
Πρώτο συμπέρασμα:
Οι μεγαλύτεροι στόχοι τείνουν να απαιτούν πιο σύνθετες δραστηριότητες για την επίτευξη. Μια πιο περίπλοκη δραστηριότητα απαιτεί υψηλότερη ικανότητα ενός ειδικού. Και η απόκτηση υψηλότερης ικανότητας απαιτεί χρόνο, συχνά σημαντική. Σε τελική ανάλυση, ακόμη και μια απλή δεξιότητα σχηματίζεται κατά μέσο όρο σε 21 ημέρες, και μπορεί να υπάρχουν αρκετές απαραίτητες δεξιότητες.
Επιπλέον, η προσωπική ανάπτυξη διαρκεί πολύ περισσότερο - μερικές φορές χρειάζεται χρόνια!
Ποιοι θα μπορούσαν να είναι οι τρόποι επίλυσης αυτού του προβλήματος, εκτός από, φυσικά, τη συνεχή αλλαγή προσωπικού (που δεν είναι πάντα δυνατή και πάντα δαπανηρή);
Εισαγάγετε ένα στρατηγικό σύστημα διαχείρισης και ένα στρατηγικό σύστημα διαχείρισης προσωπικού στον οργανισμό.
Και μετά, γνωρίζοντας τους στόχους που θα αντιμετωπίσει ο υπάλληλος σε λίγα χρόνια και πώς θα τους επιτύχει, μπορείτε να σχεδιάσετε ένα μακροπρόθεσμο πρόγραμμα για την κατάρτιση και την ανάπτυξή του.
Σκεφτείτε τις τρέχουσες δραστηριότητες του υπαλλήλου όχι μόνο ως πρακτικές, αλλά και ως εκπαιδευτικές.
Εφαρμόζοντας αυτήν την ιδέα στην επιχείρηση, μπορείτε να το πείτε: επιτρέψτε στον υπάλληλό μου να κάνει λάθη, εάν είναι εκπαιδευτικά λάθη και όχι λόγω αμέλειας. Η ζημιά από αυτά τα λάθη θα καλυφθεί πολλές φορές στο μέλλον. Μετά από όλα, όταν ένας υπάλληλος αυξάνει την ικανότητά του, θα αρχίσει να αποφέρει κέρδος που είναι απίστευτα μεγαλύτερο από αυτό που φέρνει τώρα (ακόμα κι αν τώρα δεν κάνει λάθη).
Το δεύτερο συμπέρασμα που προκύπτει από την προσέγγιση ικανοτήτων σχετίζεται με τη λεγόμενη «διαχείριση ταλέντων». Αυτό το συμπέρασμα μπορεί να διατυπωθεί ως εξής:
Εάν η ικανότητα ενός ταλαντούχου υπαλλήλου υπερβαίνει την ικανότητα της θέσης του σε τουλάχιστον μία από τις παραμέτρους, τότε ο εργαζόμενος αισθάνεται δυσαρεστημένος και η ικανότητά του αρχίζει να μειώνεται.
Επιπλέον, για να αισθάνεται χαρούμενος ένας τέτοιος υπάλληλος, είναι απαραίτητο οι απαιτήσεις της θέσης του να υπερβαίνουν την τρέχουσα ικανότητά του σε τουλάχιστον μία από τις παραμέτρους.
Φυσικά, υπάρχουν αρκετές προϋποθέσεις: η περίσσεια πρέπει να είναι κατάλληλη για τη θέση, τα τρέχοντα καθήκοντα του οργανισμού και τον ψυχοτύπο του εργαζομένου. ο υπάλληλος πρέπει να γνωρίζει αυτήν την ασυμφωνία και να συνεργάζεται με αυτό κ.λπ.
Όμως, παρά όλες τις δυσκολίες, αυτό το συμπέρασμα ανοίγει ένα πλήθος δυνατοτήτων για κίνητρα και διατήρηση προσωπικού. Το πιο εντυπωσιακό (ακόμη και παράδοξο) παράδειγμα: αντί να αυξήσετε το ποσό των πληρωμών, μπορείτε να περιπλέξετε τις επαγγελματικές δραστηριότητες του υπαλλήλου. Φυσικά, τίθεται το ερώτημα: πώς να περιπλέξετε και πόσο;
Και εδώ είναι που μπορεί να βοηθήσει η ανάλυση του προφίλ ικανοτήτων ενός συγκεκριμένου υπαλλήλου.
Αυτό το συμπέρασμα αντανακλά τις ιδέες της αξιοποίησης του ανθρώπινου δυναμικού. Η ιδέα είναι ότι οι στρατηγικές κατευθύνσεις και οι στόχοι καθορίζονται όχι μόνο με βάση τις αποφάσεις των ανώτερων υπαλλήλων του οργανισμού, αλλά και με βάση τις υπάρχουσες μη πραγματοποιηθείσες ικανότητες του προσωπικού (οι οποίες, και πάλι, μπορούν να βοηθηθούν από την ανάλυση του ικανότητες των εργαζομένων). Εάν οι άνθρωποι αισθάνονται ότι ο οργανισμός όχι μόνο διασφαλίζει το βιοτικό τους επίπεδο, αλλά και τους επιτρέπει να εκπληρωθούν πληρέστερα, τότε θα προκύψει ένα φαινόμενο που πρόσφατα ονομάστηκε «συμμετοχή του προσωπικού». Αλλά η συμμετοχή του προσωπικού δεν δίνει μόνο ψυχολογική, αλλά και οικονομική επίδραση!
Έχει ήδη αποδειχθεί αδιαμφισβήτητα ότι, λόγω της χαμηλής συμμετοχής των εργαζομένων, οι οργανισμοί χάνουν τεράστια χρηματικά ποσά, μη συγκρίσιμα σε μέγεθος με το κόστος της διαχείρισης προσωπικού υψηλής ποιότητας.
Σύμφωνα με την έρευνα του Gallup, ακόμη και σε μια πειθαρχημένη χώρα όπως η Γερμανία, μόνο το 15% των εργαζομένων των επιχειρήσεων ενδιαφέρονται και είναι ικανοποιημένοι με τη δουλειά τους, γεγονός που προκαλεί τεράστιες απώλειες λόγω χαμηλής παραγωγικότητας, συχνών αλλαγών στην εργασία και, εκπληκτικά, απουσίας. Έτσι, εισάγοντας μια προσέγγιση που βασίζεται στις ικανότητες στη διαχείριση του προσωπικού, μπορεί κανείς όχι μόνο να βελτιώσει το ψυχολογικό κλίμα και να διατηρήσει ταλαντούχους υπαλλήλους, αλλά και να μειώσει το οικονομικό κόστος του οργανισμού, αυξάνοντας τα κέρδη αρκετές φορές!
Σχηματισμός γενικών και επαγγελματικών ικανοτήτων σε πρακτικά μαθήματα στον κλάδο "Φυσιολογία της διατροφής με τα βασικά της επιστήμης των τροφίμων των προϊόντων" από το επάγγελμα 260807.01 Cook, ζαχαροπλάστης. Vinokurova Natalya Anatolyevna, δάσκαλος επαγγελματικών ενοτήτων και ειδικών κλάδων Προϋπολογισμός επαγγελματικού εκπαιδευτικού ιδρύματος "Εμπορικό και Οικονομικό Κολέγιο που πήρε το όνομά του GD Zuikova ", Omsk Σκηνοθεσία του φεστιβάλ: Οργάνωση της πρακτικής κατάρτισης στην επαγγελματική εκπαίδευση Περιεχόμενα Εισαγωγή 1. Διαμόρφωση ικανοτήτων μεταξύ των μαθητών σε εκπαιδευτικά ιδρύματα του συστήματος SVE 2. Τεχνολογία προσέγγισης βάσει της ικανότητας στην επαγγελματική εκπαίδευση Συμπέρασμα Λίστα πηγών πληροφοριών Εισαγωγή Ένας σημαντικός ρόλος στη διαδικασία προετοιμασίας από το επάγγελμα, παίζει μάθηση προσανατολισμένη στην πρακτική, μια από τις μορφές εφαρμογής της οποίας είναι η πρακτική εκπαίδευση. Αυτά τα μαθήματα πρέπει να εμπλουτίσουν τη θεωρητική γνώση των μαθητών, να ξυπνήσουν τη δημιουργική τους δραστηριότητα και να τους φέρουν πιο κοντά στην πρακτική ζωή και τη μελλοντική εργασία. Η χρήση πρακτικών ασκήσεων αποκτά ιδιαίτερη σημασία κατά τη μετάβαση στο Εκπαιδευτικό Πρότυπο της Ομοσπονδιακής Πολιτείας, καθώς κατά τη διάρκεια της πρακτικής εργασίας, δεν διαμορφώνονται μόνο επαγγελματικές δεξιότητες και δεξιότητες, αλλά και αναπτύσσονται οι ακόλουθες ικανότητες: οργανώστε τις δικές τους δραστηριότητες, αναλύστε την κατάσταση εργασίας, πραγματοποιούν τον τρέχοντα και τελικό έλεγχο, την αξιολόγηση και τη διόρθωση των δικών τους δραστηριοτήτων, να είναι υπεύθυνοι για τα αποτελέσματα της εργασίας τους, να αναζητούν τις απαραίτητες πληροφορίες, να εργάζονται σε μια ομάδα, να επικοινωνούν αποτελεσματικά. Όλα αυτά συμβάλλουν στην κατανόηση από τους μαθητές της ουσίας και της κοινωνικής σημασίας του μελλοντικού τους επαγγέλματος, ενός σταθερού ενδιαφέροντος για το μελλοντικό επάγγελμα και, ως εκ τούτου, αυξάνει την ετοιμότητα των μαθητών να λύσουν διάφορα επαγγελματικά προβλήματα. Επομένως, η ανάπτυξη πρακτικών μαθημάτων για την επιστήμη των εμπορευμάτων στο μάθημα "Φυσιολογία της διατροφής με τα βασικά των τροφίμων" είναι ένα επείγον παιδαγωγικό πρόβλημα, η λύση του οποίου είναι μία από τις προϋποθέσεις για τη μετάβαση στο FSES SPO από το επάγγελμα 260807.01 Chef, ζαχαροπλάστη, στο οποίο σχηματίζονται γενικές και επαγγελματικές ικανότητες. Ικανότητα (από τον Lat. Competere - να ανταποκρίνεται, να προσεγγίζει) - την ικανότητα εφαρμογής γνώσεων, δεξιοτήτων, να ενεργεί με επιτυχία βάσει της πρακτικής εμπειρίας στην επίλυση προβλημάτων γενικού είδους, επίσης σε μια συγκεκριμένη ευρεία περιοχή. Η ικανότητα δεν μπορεί να "ανήκει", καθώς δεν είναι το άθροισμα των γνώσεων, των δεξιοτήτων και των ικανοτήτων. Η ικανότητα μπορεί να διαμορφωθεί (κατά τη διαδικασία της κυριότητας ενός συγκεκριμένου τύπου δραστηριότητας) και μπορεί να εκδηλωθεί ως προς το πόσο επιτυχημένο άτομο θα έχει αυτή η δραστηριότητα να ελέγχεται από αυτόν. Η έννοια της «ικανότητας» ως παιδαγωγικό πρόβλημα είναι σχετικά νέα και ορίζεται ως η ικανότητα του μαθητή να εφαρμόζει γνώσεις, δεξιότητες, προσωπικές ιδιότητες και πρακτική εμπειρία για επιτυχημένες δραστηριότητες σε μια συγκεκριμένη περιοχή. Στην επιστημονική βιβλιογραφία, επισημαίνονται τα ακόλουθα βασικά χαρακτηριστικά των ικανοτήτων: 1. Η ικανότητα είναι αυτό που δημιουργεί δεξιότητες, δράση. Είναι απαραίτητο να γίνει διάκριση μεταξύ ικανότητας και δεξιοτήτων. Η ικανότητα είναι μια δράση σε μια συγκεκριμένη κατάσταση, η ικανότητα είναι ένα χαρακτηριστικό που μπορεί να εξαχθεί από την παρατήρηση των δράσεων, των δεξιοτήτων. Έτσι, οι δεξιότητες παρουσιάζονται ως ικανότητα στη δράση. 2. Η ικανότητα σχηματίζεται ως αποτέλεσμα εσκεμμένης δραστηριότητας. Μερικοί εκπαιδευτικοί μιλούν για κίνητρα ή ενδιαφέρον, άλλοι μιλούν για αξίες και άλλοι μιλούν για συναισθηματική επιβάρυνση ή ηθική υποχρέωση. 3. Η απόκτηση ικανοτήτων εξαρτάται από τη δραστηριότητα των εκπαιδευομένων. Για να μάθετε να εργάζεστε, πρέπει να εργαστείτε. Δεν μπορείτε να μάθετε γαλλικά χωρίς να μιλήσετε γαλλικά. χρησιμοποιήστε έναν υπολογιστή χωρίς να καταφύγετε στην εξάσκηση. Έτσι, για να αποκτήσει ικανότητες, ο μαθητής πρέπει να γίνει το αντικείμενο αυτής της συνειδητής δραστηριότητας. 4. Η φύση των ικανοτήτων είναι συμφραζόμενη. «Η αρμοδιότητα δεν μπορεί να απομονωθεί από τους ειδικούς όρους εφαρμογής της. Συνδέει ταυτόχρονα την κινητοποίηση γνώσεων, δεξιοτήτων και συμπεριφορικών σχέσεων, προσαρμοσμένων στις συνθήκες συγκεκριμένων δραστηριοτήτων. " Μερικές φορές υπάρχουν άνθρωποι που έχουν εκτεταμένες γνώσεις, αλλά δεν ξέρουν πώς να το κινητοποιήσουν τη σωστή στιγμή που η ευκαιρία παρουσιάζεται. Είναι απαραίτητο να είναι σε θέση να ασκήσει την κατάλληλη ικανότητα σε αυτές τις συνθήκες. Έτσι, για τον σχηματισμό ορισμένων ικανοτήτων, απαιτούνται κατάλληλες συνθήκες στις οποίες εκδηλώνονται. 5. Για τη διαμόρφωση ικανοτήτων, η διαδικασία βελτίωσης είναι σημαντική. Η ικανότητα αναπτύσσεται, εμπλουτίζει, επεκτείνεται ή ενισχύεται, ξεκινώντας από το επίπεδο εισόδου. Το να είσαι ικανός σημαίνει να έχεις ένα συγκεκριμένο επίπεδο δεξιοτήτων, τελειότητα στην κατοχή δραστηριοτήτων. 6. Όλοι οι ερευνητές που έχουν μελετήσει τη φύση των ικανοτήτων σημειώνουν την πολυμερή, πολύπλευρη και συστημική του φύση. Έτσι, η ικανότητα είναι ένα αναπόσπαστο χαρακτηριστικό της διαδικασίας και του αποτελέσματος της εκπαίδευσης, το οποίο καθορίζει την ικανότητα του μαθητή να λύσει προβλήματα, συμπεριλαμβανομένου επαγγελματική, που προκύπτει σε πραγματικές καταστάσεις δραστηριότητας χρησιμοποιώντας γνώση, ζωή και επαγγελματική εμπειρία, αξίες και κλίσεις. 1. Σχηματισμός ικανοτήτων μεταξύ φοιτητών σε εκπαιδευτικά ιδρύματα του συστήματος NPO. Οι ικανότητες χωρίζονται σε δύο κύριες ομάδες: γενικές (καθολικές, "υπερ-επαγγελματικές", βασικές) και επαγγελματικές (ειδικές για θέματα). Τα νέα κρατικά εκπαιδευτικά πρότυπα προβλέπουν το ίδιο σύνολο γενικών ικανοτήτων για μια κατεύθυνση της εκπαίδευσης. Υπάρχουν επτά γενικές ικανότητες στο πρότυπο για επαγγέλματα επαγγελματικής εκπαίδευσης και κατάρτισης: ΟΚ 1. Για να κατανοήσετε την ουσία και την κοινωνική σημασία του μελλοντικού σας επαγγέλματος, να δείξετε ένα σταθερό ενδιαφέρον για αυτό. ΟΚ 2. Οργανώστε τις δικές σας δραστηριότητες βάσει του στόχου και των τρόπων επίτευξής του, που καθορίζονται από τον αρχηγό. ΟΚ 3. Αναλύστε την κατάσταση εργασίας, πραγματοποιήστε τον τρέχοντα και τελικό έλεγχο, την αξιολόγηση και τη διόρθωση των δικών τους δραστηριοτήτων, να είστε υπεύθυνοι για τα αποτελέσματα της εργασίας τους. ΟΚ 4. Αναζητήστε πληροφορίες απαραίτητες για την αποτελεσματική εκτέλεση επαγγελματικών εργασιών. Εντάξει 5. Χρησιμοποιήστε επαγγελματικές δραστηριότητες πληροφόρησης και επικοινωνίας. τεχνολογίες στο ΟΚ 6. Εργαστείτε σε μια ομάδα, επικοινωνήστε αποτελεσματικά με συναδέλφους, διευθυντές, πελάτες. ΟΚ 7. Εκπλήρωση στρατιωτικού καθήκοντος, συμπεριλαμβανομένης της χρήσης των αποκτηθέντων επαγγελματικών γνώσεων (για αγόρια). Ο σχηματισμός κάθε επαγγελματικής ικανότητας παρέχεται από ένα συγκεκριμένο σύνολο επιστημονικών κλάδων (ή πρακτικών), που συνδυάζονται σε κατάλληλες ενότητες, και το περιεχόμενο των ενοτήτων αντιστοιχεί πλήρως στο επίπεδο αυτών των ικανοτήτων. Ο σχηματισμός ικανοτήτων απαιτεί τη δημιουργία συγκεκριμένων μαθησιακών καταστάσεων που μπορούν να εφαρμοστούν σε ειδικά περιβάλλοντα μάθησης που επιτρέπουν στον εκπαιδευτικό να μοντελοποιήσει και να ασκήσει αποτελεσματικό έλεγχο στις δραστηριότητες του μαθητή στο περιβάλλον του μοντέλου. Οι εργοδότες θα συμμετάσχουν στον εντοπισμό γενικών και ειδικών ικανοτήτων, με αποτέλεσμα το εκπαιδευτικό σύστημα να είναι σε θέση να ανταποκρίνεται πιο γρήγορα στις απαιτήσεις της αγοράς εργασίας και θα αποδίδει πολύ μεγαλύτερη σημασία στις προοπτικές απασχόλησης των αποφοίτων της. 2. Τεχνολογία της προσέγγισης που βασίζεται στις ικανότητες στην επαγγελματική εκπαίδευση Η προσέγγιση που βασίζεται στην ικανότητα είναι μια μεθοδολογική βάση για την ανάπτυξη ενός μεταπτυχιακού μοντέλου που καθορίζει τους τύπους, τη δομή και τις ιδιαιτερότητες των ικανοτήτων βάσει του Ομοσπονδιακού Κρατικού Εκπαιδευτικού Προτύπου της νέας γενιάς για ιδρύματα δευτεροβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης. Σύμφωνα με τα αποτελέσματα της εκπαίδευσης, με μια προσέγγιση βάσει ικανοτήτων, εννοούμε σύνολα ικανοτήτων που εκφράζουν τι ακριβώς θα γνωρίζει, κατανοεί και θα μπορεί να κάνει ο μαθητής μετά την ολοκλήρωση της μάθησης του κλάδου, της εκπαιδευτικής ενότητας ή ολόκληρου του εκπαιδευτικού προγράμματος. Ο καθορισμός των αποτελεσμάτων της εκπαίδευσης με τη μορφή στόχου, βασική λειτουργία του συστήματος επαγγελματικής εκπαίδευσης σημαίνει μετάβαση σε ένα νέο μοντέλο μεταπτυχιακής κατάρτισης, όταν η έμφαση από το περιεχόμενο (αυτό που διδάσκεται) μεταφέρεται στο αποτέλεσμα (ποιες ικανότητες ο μαθητής θα κυριαρχήσει, τι θα ξέρει και είναι έτοιμος να κάνει). Αυτό το μοντέλο κατάρτισης έχει αναγνωριστεί ως προτεραιότητα από τις χώρες που συμμετέχουν στη Διαδικασία της Μπολόνια κατά την οικοδόμηση του ευρωπαϊκού χώρου για την επαγγελματική εκπαίδευση. Η εισαγωγή ενός νέου εκπαιδευτικού προτύπου ομοσπονδιακού κράτους επιδεινώνει την ανάγκη, στο πλαίσιο διασφάλισης και αξιολόγησης της ποιότητας της κατάρτισης των αποφοίτων σε μορφή ικανότητας, για ανάλυση: η μεθοδολογία για την ανάπτυξη και εφαρμογή ενός σύγχρονου συστήματος μέσων και τεχνολογιών για βεβαίωση μαθητών · - εκσυγχρονισμός του συστήματος πιστοποίησης τελικής κατάστασης (εργαλεία αξιολόγησης και τεχνολογίες πιστοποίησης) για αποφοίτους ιδρυμάτων πρωτοβάθμιας επαγγελματικής εκπαίδευσης. Ας εξετάσουμε τη διαδικασία σχηματισμού βασικών ικανοτήτων στους εφήβους. Στην εφηβεία, η επικοινωνία με τους συνομηλίκους παίζει πιο σημαντικό ρόλο στον προσωπικό σχηματισμό ενός εφήβου, αλλά η ίδια η επικοινωνία δεν είναι ικανή να διαμορφώσει ένα αντικείμενο οποιασδήποτε δραστηριότητας. Η συνειδητοποίηση του εφήβου για τις ικανότητές του στη γνώση και την αλλαγή του κόσμου γύρω του σχηματίζει την εμπειρία του δημιουργικής δραστηριότητας με τη μορφή της ικανότητας λήψης αποφάσεων σε προβληματικές καταστάσεις, δηλ. δημιουργική ικανότητα. Στην ηλικία των 16-18 ετών, λαμβάνει χώρα μια νέα αλλαγή στον τύπο της κορυφαίας δραστηριότητας - η μετάβαση στην επαγγελματική δραστηριότητα. Ο κύριος τρόπος δραστηριότητας κατά τη διάρκεια αυτής της περιόδου είναι η αφομοίωση επαγγελματικών τρόπων εργασίας με αντικείμενα και ανθρώπους. Το κίνητρο αυτής της δραστηριότητας δεν είναι «είμαι σήμερα» όπως στη δημιουργική δραστηριότητα της εφηβείας, αλλά «είμαι αύριο», ένα θέμα ικανό να εκτελεί επαγγελματικές δραστηριότητες. Μιλώντας για τον αναπτυξιακό ρόλο της επαγγελματικής δραστηριότητας, είναι απαραίτητο να έχουμε κατά νου ότι δεν είναι κάθε επαγγελματική δραστηριότητα αναπτυξιακή. Εάν ένας εργαζόμενος κάνει μονότονη δουλειά για πολλά χρόνια, είναι απίθανο μια τέτοια δραστηριότητα να είναι αναπτυξιακή για αυτόν. Είναι απαραίτητο να ληφθεί υπόψη η αναπτυσσόμενη φύση της εργασίας, η οποία συμβάλλει στην ανάπτυξη και την αυτο-βελτίωση του υφιστάμενου αντικειμένου των επαγγελματικών δραστηριοτήτων ενημέρωσης και επικοινωνίας. ικανότητας, και ας προσθέσουμε στο υψηλότερο επαγγελματικό κίνητρο και τις αναπτυσσόμενες δραστηριότητες. Η οργάνωση μιας τέτοιας επαγγελματικής δραστηριότητας απαιτεί συνεχή επαγγελματική ανάπτυξη του θέματος, βελτιστοποίηση και βελτίωση των διαδικασιών παραγωγής, εισαγωγή νέων, πιο προηγμένων τεχνολογιών επαγγελματικής δραστηριότητας. Όπως γνωρίζετε, τα παιδιά και οι έφηβοι είναι πιο ευαίσθητοι σε νέα και μοντέρνα. Έχοντας ήδη γενικές δεξιότητες στη χρήση ηλεκτρονικών συσκευών υπολογιστών, είναι έτοιμοι να αντιληφθούν πολύπλοκες πληροφορίες και να βρουν ανεξάρτητα τις πηγές αυτών των πληροφοριών. Αυτό πρέπει να εκμεταλλευτεί ο μέντορας. Ο εκπαιδευτής και ο πλοίαρχος μαθητείας πρέπει να επιτρέψουν στον εκπαιδευόμενο να εκμεταλλευτεί την πιο προηγμένη τεχνολογία. Ταυτόχρονα, ο ίδιος ο δάσκαλος πρέπει να κατέχει τις βασικές τεχνικές εργασίας σε έναν προσωπικό υπολογιστή και να πλοηγηθεί στο Διαδίκτυο. Δεν είναι μυστικό ότι η αποτελεσματικότητα της μάθησης νέων τεχνολογιών σχετίζεται με τα προσόντα του προσωπικού, αλλά ο αποφασιστικός παράγοντας για την επιτυχή εφαρμογή των τεχνολογιών της πληροφορίας στην εκπαιδευτική διαδικασία εξακολουθεί να είναι η προθυμία και η ικανότητα των εκπαιδευτικών και των δασκάλων να κυριαρχήσουν εργαλεία τεχνολογίας πληροφοριών και προσφέρουν νέες μεθόδους διδασκαλίας χρησιμοποιώντας αυτά τα εργαλεία στους μαθητές τους. Ως αποτέλεσμα, η εμπειρία διαμορφώνεται στην υλοποίηση σύνθετων πολιτιστικών δραστηριοτήτων, δηλαδή βασικές ικανότητες αυτο-βελτίωσης. Η στάση των μαθητών στη μελλοντική επαγγελματική δραστηριότητα καθορίζεται σε μεγάλο βαθμό από τη φύση της εκπαιδευτικής εργασίας, στην οποία η μελλοντική επαγγελματική δραστηριότητα θα πρέπει να διαμορφωθεί με συγκεκριμένο τρόπο. Η μοντελοποίηση μελλοντικής επαγγελματικής δραστηριότητας στην εκπαιδευτική δραστηριότητα διασφαλίζει τη μετάβαση της γνωστικής δραστηριότητας στην επαγγελματική με αντίστοιχη αλλαγή στα κίνητρα, τους στόχους, τα μέσα, το εκπαιδευτικό αποτέλεσμα και συνεπάγεται τη συμμετοχή των μαθητών στη μελέτη του υλικού. Για οποιαδήποτε ομάδα μαθητών στην τάξη, δημιουργείται μια κατάσταση παραγωγής (καθορισμός στόχων παραγωγής ή πρόβλημα παραγωγής), δημιουργείται ένας αλγόριθμος για την επίλυση της τρέχουσας κατάστασης, ο οποίος καθορίζει την ανάπτυξη των επαγγελματικών ικανοτήτων. Η προετοιμασία για τα μαθήματα είναι μια μάλλον επίπονη διαδικασία που απαιτεί πολύ χρόνο. Είναι απαραίτητο να υπάρχει μια επιλογή επαγγελματικών καθηκόντων και η ικανότητα προσομοίωσης μιας κατάστασης εργασίας κατά τη διάρκεια του μαθήματος. Με την εφαρμογή μιας προσέγγισης βάσει ικανοτήτων, το εκπαιδευτική διαδικασία και σε εξωσχολικές δραστηριότητες, είναι απαραίτητο να χρησιμοποιούνται ενεργές μορφές διεξαγωγής μαθημάτων. Ένα μάθημα προβληματισμού, δημιουργία διαλόγου ή παιχνιδιού, εφαρμογή μιας μεθόδου μοντελοποίησης ή δημιουργίας μιας κρίσιμης κατάστασης, χρησιμοποιώντας μια μέθοδο περίπτωσης, κ.λπ. - αυτές οι μορφές μάθησης θα στοχεύουν πάντα στην ανάπτυξη της ανεξάρτητης σκέψης των μαθητών και της ικανότητας να επιλύσουν επιδέξια μη τυπικά επαγγελματικά προβλήματα. Με την ανάπτυξη της σκέψης των μαθητών, τη συμμετοχή τους στην επίλυση προβλημάτων, την επέκταση και την εμβάθυνση των γνώσεων και την ταυτόχρονη ανάπτυξη πρακτικών δεξιοτήτων και της ικανότητας σκέψης, προβληματισμού, κατανόησης των ενεργειών τους, μπορούμε να είμαστε σίγουροι για την αποτελεσματική εργασία για τη διαμόρφωση και την ανάπτυξη τόσο των και επαγγελματικές ικανότητες των μαθητών μας. Διακρίνουμε διάφορα στάδια στην επαγγελματική εκπαίδευση των μαθητών. Το αρχικό στάδιο είναι το πρώτο έτος σπουδών. Ο στόχος είναι η προσαρμογή των μαθητών σε νέες συνθήκες, ο σχηματισμός αρχικών επαγγελματικών δεξιοτήτων. Σε αυτό το στάδιο, διαμορφώνονται επίσης εκπαιδευτικές δεξιότητες: σχεδιασμός και οργάνωση του χρόνου κάποιου, ανάλυση εκπαιδευτικού υλικού, ανάλυση και διόρθωση εκπαιδευτικών δραστηριοτήτων, καθορισμός στόχων και επιλογή τρόπων για την επίτευξή τους. Θεωρούμε ότι αυτό το στάδιο είναι το πιο σημαντικό, καθώς έχει τεθεί η βάση για την επαγγελματική κατάρτιση των μαθητών, αρχίζουν να σχηματίζονται γενικές και επαγγελματικές ικανότητες. Το κύριο στάδιο χαρακτηρίζεται από την υλοποίηση κυρίως εκπαιδευτικών και παραγωγικών δραστηριοτήτων, τη λύση εκπαιδευτικών καθηκόντων παραγωγής. Αυτό το στάδιο περιλαμβάνει το δεύτερο έτος σπουδών. Ο στόχος είναι να διδάξουν στους μαθητές πώς να λύσουν εκπαιδευτικά και παραγωγικά προβλήματα κατά τη διάρκεια της εκπαιδευτικής πρακτικής, να συνεχίσουν τη διαμόρφωση γενικών και επαγγελματικών ικανοτήτων. Επί τελικό στάδιο (3ο έτος) η κορυφαία είναι εκπαιδευτική και επαγγελματική δραστηριότητα: τα εκπαιδευτικά καθήκοντα είναι κυρίως της φύσης της επαγγελματικής δραστηριότητας. Ο στόχος είναι να διδάξει πώς να επιλύει εκπαιδευτικά και επαγγελματικά καθήκοντα, να διαμορφώνει τις ακόλουθες δεξιότητες: σχεδιασμό και οργάνωση επαγγελματικών δραστηριοτήτων, ικανότητα δημιουργίας σχέσεων σε επαγγελματικές ομάδες, ανάλυση βιομηχανικών και τεχνολογικών καταστάσεων. Σε αυτό το στάδιο, οργανώνεται μια βιομηχανική πρακτική, όπου οι επαγγελματικές ικανότητες διαμορφώνονται πιο ενεργά. Για να εκτιμηθεί το επίπεδο διαμόρφωσης ικανοτήτων, χρησιμοποιούνται τα ακόλουθα: παρατήρηση, δοκιμή, αξιολόγηση των δραστηριοτήτων των μαθητών σε πρακτικά μαθήματα, ανάλυση της απόδοσης της εργασίας στην εκπαιδευτική και βιομηχανική πρακτική. Ο N. A. Moreva πιστεύει ότι "ο κύριος σκοπός της πρακτικής εκπαίδευσης είναι να μετατρέψει τη γνώση σε δεξιότητες και ικανότητες, να κυριαρχήσει σε τρόπους δραστηριότητας και, σε αυτή τη βάση, να προετοιμάσει τους μαθητές για το μελλοντικό τους επάγγελμα." αντικείμενα, φαινόμενα, τεχνική χρήση τεκμηρίωσης, συμπλήρωση πρωτοκόλλων παραγωγής, επίλυση προβλημάτων διαφόρων ειδών με συσκευές Από την άποψη της LGSemushina και της NG Yaroshenko, το περιεχόμενο των πρακτικών ασκήσεων είναι: - μελέτη κανονιστικών εγγράφων · - ανάλυση της παραγωγής καταστάσεις · -λύση διαφόρων ειδών προβλημάτων--εξοικείωση με την τεχνολογική διαδικασία · -εξέταση της συσκευής των μηχανημάτων · -εργασία σε διάφορες συσκευές, με όργανα μέτρησης · \u200b\u200b-διαγνωστικά της ποιότητας των προϊόντων, των κατασκευασμένων προϊόντων. G. Yaroshenko) έτσι είναι η δομή της πρακτικής th επάγγελμα: 1. Ανακοίνωση του θέματος και του σκοπού του έργου. 2. Ενεργοποίηση θεωρητικών γνώσεων που είναι απαραίτητες για την εφαρμογή του πειράματος. 3. Ανάπτυξη αλγορίθμου για τη διεξαγωγή πειράματος ή άλλης πρακτικής δραστηριότητας. 4. Οδηγίες ασφαλείας. 5. Εξοικείωση με τις μεθόδους καταγραφής των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων. 6. Άμεσο πείραμα ή πρακτική εργασία. 7. Γενίκευση και συστηματοποίηση των επιτευχθέντων αποτελεσμάτων (με τη μορφή γραφημάτων, πινάκων). 8. Συνοψίζοντας τα αποτελέσματα του μαθήματος. Η παιδαγωγική καθοδήγηση παίζει σημαντικό ρόλο στην πρακτική εκπαίδευση. Στα αρχικά στάδια της εκπαίδευσης, μια σαφής δήλωση ενός γνωστικού έργου, καθώς και η προκαταρκτική διδασκαλία, έχει μεγάλη σημασία. Ο δάσκαλος πρέπει να ελέγξει τη θεωρητική και πρακτική ετοιμότητα των μαθητών, να προσέξει τις δυσκολίες που μπορεί να προκύψουν κατά τη διαδικασία της εργασίας, να προσανατολίσει τους μαθητές στον αυτοέλεγχο. Όταν οι μαθητές αρχίσουν να ολοκληρώνουν την εργασία, χρειάζονται τη βοήθεια ενός δασκάλου, προσαρμόζοντας τις ενέργειες, ελέγχοντας τα ενδιάμεσα αποτελέσματα. Η παρατήρηση της εργασίας καθιστά δυνατή την κατεύθυνση της πορείας της σκέψης του μαθητή προς τη σωστή κατεύθυνση, την ανάπτυξη της γνωστικής του ανεξαρτησίας, τη δημιουργική του δραστηριότητα και τη ρύθμιση του ρυθμού της εργασίας. Κατά τη μελέτη του κλάδου "Φυσιολογία της διατροφής με τα βασικά της επιστήμης των τροφίμων των προϊόντων", χρησιμοποιούνται οι ακόλουθες μορφές οργάνωσης της εκπαιδευτικής διαδικασίας: εκπαιδευτικές συνεδρίες (στην τάξη). εργαστήρια διαφορική πίστωση (στο 2ο εξάμηνο). Πίνακας 1 Ο όγκος του κλάδου "Φυσιολογία της διατροφής με τα βασικά της επιστήμης των τροφίμων των προϊόντων" και είδη εκπαιδευτικών εργασιών. Είδος ακαδημαϊκής εργασίας Αριθμός ωρών Μέγιστο ακαδημαϊκό φορτίο (σύνολο) 78 Υποχρεωτικό φορτίο διδασκαλίας στην τάξη (σύνολο) 52 συμπεριλαμβανομένων: πρακτικές τάξεις 20 εξετάσεις 4 Ανεξάρτητη εργασία του μαθητή (σύνολο) 26 Τελική πιστοποίηση με τη μορφή διαφορικής πίστωσης ΣΥΝΟΛΟ ανά κλάδο: 78 Αριθμός ωρών για πρακτικά μαθήματα - 20 ώρες (που αντιστοιχεί στο 2,5% του τμήματος γενικών επαγγελματικών κλάδων για υποχρεωτική μελέτη), για ανεξάρτητη εργασία - 26 ώρες (που είναι 3,3% του τμήματος γενικών επαγγελματικών κλάδων για ανεξάρτητη μελέτη), για τάξεις στην τάξη - 52 ώρες (που αντιστοιχεί στο 6,6% του τμήματος γενικών επαγγελματικών κλάδων για υποχρεωτική μελέτη) Συνολικά, διατίθενται 78 ώρες για την πειθαρχία. Ως αποτέλεσμα της εξειδίκευσης του κλάδου "Φυσιολογία της διατροφής με τα βασικά της επιστήμης των τροφίμων των προϊόντων", ο μαθητής πρέπει να είναι σε θέση: να πραγματοποιήσει μια οργανοληπτική αξιολόγηση της ποιότητας των πρώτων υλών και των προϊόντων τροφίμων μετρώ ενεργειακή αξία πιάτα; συνθέτουν μερίδες φαγητού. Ως αποτέλεσμα της μάθησης του κλάδου "Φυσιολογία της διατροφής με τα βασικά της επιστήμης των τροφίμων των προϊόντων", ο μαθητής πρέπει να γνωρίζει: ο ρόλος της τροφής για το ανθρώπινο σώμα. βασικές μεταβολικές διεργασίες στο σώμα? καθημερινή κατανάλωση ενέργειας σύνθεση, φυσιολογική σημασία, ενέργεια και θρεπτική αξία διαφόρων προϊόντων διατροφής · ο ρόλος των θρεπτικών συστατικών και των μετάλλων, βιταμινών, ιχνοστοιχείων και νερού στη διατροφική δομή · φυσικοχημικές αλλαγές στα τρόφιμα κατά την πέψη. πεπτικότητα των τροφίμων, παράγοντες που την επηρεάζουν η έννοια της διατροφής · το καθημερινό ποσοστό ανθρώπινης ανάγκης για θρεπτικά συστατικά · κανόνες και αρχές μιας ορθολογικής ισορροπημένης διατροφής · μεθοδολογία για τη σύνταξη τροφίμων? ποικιλία και χαρακτηριστικά των κύριων ομάδων τροφίμων · γενικές απαιτήσεις για την ποιότητα των πρώτων υλών και προϊόντων · συνθήκες αποθήκευσης, συσκευασίας, μεταφοράς και πώλησης διαφόρων τύπων τροφίμων. Ο τομέας της επαγγελματικής δραστηριότητας των αποφοίτων σύμφωνα με το Εκπαιδευτικό Πρότυπο της Ομοσπονδιακής Πολιτείας είναι η προετοιμασία ενός ευρέος φάσματος απλών και κύριων πιάτων και βασικών προϊόντων αρτοποιίας και ζαχαροπλαστικής, λαμβάνοντας υπόψη τις ανάγκες διαφόρων κατηγοριών καταναλωτών. Τα αντικείμενα της επαγγελματικής δραστηριότητας των αποφοίτων είναι: - βασικές και πρόσθετες πρώτες ύλες για την παρασκευή μαγειρικών πιάτων, προϊόντων αρτοποιίας και ζαχαροπλαστικής · - τεχνολογικός εξοπλισμός για την παραγωγή τροφίμων και ζαχαροπλαστικής · - πιατικά και εξοπλισμός · - διαδικασίες και λειτουργίες παρασκευής τροφίμων. Ας αναλύσουμε το FSES κατά επάγγελμα 260807.01 Σεφ, ζαχαροπλάστη, όπου θα εξετάσουμε το σχηματισμό γενικών και επαγγελματικών ικανοτήτων κατά την εκτέλεση πρακτικών ασκήσεων (Πίνακας 2). Πίνακας 2 Ικανότητες που σχηματίστηκαν κατά την πρακτική εκπαίδευση. Στοιχεία του υπολογιστή που μπορούν να διαμορφωθούν Στοιχεία κατά την εφαρμογή των πρακτικών μαθημάτων ΟΚ, τα οποία μπορούν να διαμορφωθούν κατά την εφαρμογή των πρακτικών μαθημάτων γνώση των γνώσεων του Process PC 1.1. Για να φτιάξετε το μαγείρεμα, τη μεταποίηση, τα πιάτα: παραδοσιακά είδη λαχανικών και φρούτων, σημασία 1. φέτες και μανιτάρια δικά μας και υπολογιστή 1.2. Προετοιμάστε και διακοσμήστε βασικά μελλοντικά και απλά πιάτα και ΟΚ 1. Κατανοήστε τη διαμόρφωση και την κοινωνική ουσία και από την προετοιμασία μπαχαρικών και καρυκευμάτων. λαχανικά 2. από την πρωτοβάθμια 1. Ουσίες δεξιοτήτων συνοδευτικά σιτηρών, παραδοσιακών τύπων λαχανικών και μανιταριών. από το επάγγελμα. κοινωνική σημασία του μελλοντικού τους επαγγέλματος, 2. Οργάνωση δείχνουν σε όσπρια και υπολογιστή 2.1. Για την παραγωγή προϊόντων δημητριακών ζυμαρικών, την παρασκευή λιπαρών ουσιών και λιπαρών, ζάχαρης, των δικών της βιώσιμων προϊόντων, αλεύρι, αυγά, γάλα για δραστηριότητες μαγειρικής που ενδιαφέρουν. αυγά, πιάτα και συνοδευτικά πιάτα. ΟΚ 2. Διοργανωτής πηγμένου γάλακτος, PC 2.2. Μαγείρεμα και διακόσμηση κουάκερ και 3. Αποτέλεσμα πλάκες ζύμης με δημητριακά και ρύζι, απλά πιάτα από τη δική σας. 3. σούπες και φασόλια και καλαμπόκι. εργασία. δραστηριότητα, σάλτσες PC 2.3. Προετοιμάστε και τακτοποιήστε απλά πιάτα με βάση τον σκοπό του 4. πιάτα με ψάρια και τους τρόπους και πλευρικά πιάτα από ζυμαρικά 5. κρέας και προϊόντα. επιτεύγματα, οικιακός υπολογιστής 2.4. Προετοιμάστε και κανονίστε απλά πιάτα πουλερικών από αυγά και τυρί cottage. 6. Διαχειριστής ψυχρού υπολογιστή 2.5. Προετοιμάστε και τακτοποιήστε απλό OK. Αναλύστε τα πιάτα και τα πιάτα αλευριού από τη ζύμη με κιμά. σνακ PC 3.1. Προετοιμάστε ζωμούς και αφέψημα. κρεβάτι εργασίας 7. γλυκοί υπολογιστές 3.2. Φτιάξτε απλές σούπες. κατάσταση, πιάτα προς εκτέλεση και υπολογιστή 3.3. Προετοιμάστε μεμονωμένα συστατικά ποτών για σάλτσες και ημιτελή προϊόντα σάλτσας. τρέχων 8.breadblock PC 3.4. Προετοιμάστε απλές κρύες και τελικές πλήρεις ώρες, ζεστές σάλτσες. έλεγχος, αλεύρι και υπολογιστής 4.1. Για την επεξεργασία ψαριών με και αξιολόγηση και σκελετό οστών ζαχαροπλαστικής. διόρθωση των προϊόντων τους. Υπολογιστής 4.2. Για να κάνετε μαγείρεμα ή να προετοιμάσετε ημιτελή προϊόντα από ψάρια με δραστηριότητες, σκελετός οστών. μεταφορά υπολογιστή 4.3. Προετοιμάστε και κανονίστε απλά πιάτα με ψάρι με σκελετό. β για τα αποτελέσματα του υπολογιστή 5.1. Κάνε τη δουλειά σου. ημιτελή προϊόντα από την παρασκευή κρέατος, προϊόντων κρέατος και πουλερικών. Υπολογιστής 5.2. Για να κάνετε το μαγείρεμα ΟΚ 4. Για να πραγματοποιήσετε την επεξεργασία αναζήτησης και πληροφοριών, τα κύρια απαραίτητα ημιτελή προϊόντα από κρέας, προϊόντα κρέατος για αποτελεσματικά και πουλερικά. ο υπολογιστής 5.3. Προετοιμάστε και διακοσμήστε απλά πιάτα κρέατος και προϊόντων κρέατος. Επαγγελματικός υπολογιστής 5.4. Προετοιμάστε και κανονίστε απλές εργασίες. πιάτα πουλερικών. ΟΚ 5. Χρήση υπολογιστή 6.1. Ετοιμάστε σάντουιτς και σερβίρετε φαγητό σε μερίδες. πληροφοριακός υπολογιστής 6.2. Προετοιμάστε και διακοσμήστε σαλάτες. o- Υπολογιστής 6.3. Προετοιμάστε και κανονίστε απλή επικοινωνία με κρύα σνακ. Δεδομένα υπολογιστή 6.4. Προετοιμάστε και κανονίστε κρύα πιάτα με απλή τεχνολογία. επαγγελματικός υπολογιστής 7.1. Προετοιμάστε και κανονίστε απλά κρύα και ζεστά γλυκά πιάτα. δραστηριότητες. Υπολογιστής 7.2. Μαγειρέψτε ΟΚ 6. Εργαστείτε απλώς ζεστά σε ποτά. στον υπολογιστή 7.3. Προετοιμάστε και κανονίστε αποτελεσματικά απλά κρύα ποτά. επικοινωνήστε με τον υπολογιστή 8.1. Μαγειρέψτε και διακοσμήστε απλούς ομολόγους, ψημένα προϊόντα και ψωμί. εγχειρίδιο, PC 8.2. Μαγειρέψτε και κανονίστε από τους κύριους πελάτες. ζαχαροπλαστικής αλευριού. ΟΚ 7. Προετοιμάζει τον υπολογιστή 8.3. Cookies και διακόσμηση μπισκότων, μελόψωμο cookies, μελόψωμο. PC παραγωγής 8.4. Προετοιμάστε τη διακόσμηση και χρησιμοποιήστε απλά και βασικά ημιτελή προϊόντα φινιρίσματος. Υπολογιστής 8.5. Μαγείρεμα για την ομάδα, για το χώρο εργασίας και διατήρηση της διακόσμησης των οικιακών κλασικών κέικ και της υγειονομικής του κατάστασης. κέικ. Υπολογιστής 8.6. Προετοιμάστε και διακοσμήστε φρούτα και ελαφριά κέικ και γλυκά χωρίς λιπαρά. Στη συνέχεια, αναπτύχθηκε ένα πρακτικό μάθημα