În primul trimestru al anului 2018, au fost solicitați cel mai adesea tineri specialiști cu studii tehnice - 32% din toate posturile vacante postate în Rusia. Specialiști cu studii economice au fost invitați în 31% din posturile vacante. În 13% din posturi vacante au fost solicitați specialiști cu studii medicale. Față de aceeași perioadă a anului trecut, nevoia de avocați, matematicieni și sociologi a scăzut.
Interesant este că la Moscova și Sankt Petersburg există o cerere destul de mare de avocați, în comparație cu situația din Rusia în ansamblu, în timp ce, dimpotrivă, sunt necesari mai puțini absolvenți cu studii medicale.
Cunoașterea limbii engleze este în mod tradițional la mare căutare pe piața muncii. Printre posturile vacante de pornire care necesită cunoașterea a cel puțin o limbă străină - în 94% dintre posturile vacante - se spune că este necesar să vorbești engleza. Mai mult, candidatul trebuie să-l cunoască la nivel intermediar (58% din posturi vacante).
Angajatorii caută în primul rând candidați responsabili (22%), motivați (10%), rezistenți la stres (10%) și prietenoși (9%).
Cea mai mare cerere se observă pentru candidații cu vorbire scrisă și orală competentă (25,8%), abilități PC (10%) și vânzări (7,3).
Inapoi sus
- Piața muncii a tinerilor profesioniști în prima jumătate a anului 2018
Vă aducem în atenție o serie de publicații care examinează principalele tendințe de pe piața muncii pentru tineri în trimestrul 2 al anului 2018: cererea și oferta, nivelul concurenței și al salariilor, cerințele angajatorilor și starea de spirit a tinerilor profesioniști. - Ce îi așteaptă pe absolvenții și tinerii profesioniști pe piața muncii?
Cererea și oferta în 1H 2018 în cifre. - De ce aptitudini au nevoie angajatorii?
Centrul de cercetare a site-ului web a decis să afle cine și în ce regiuni ale Federației Ruse este cel mai ușor să obții un loc de muncă. Rezultatele trimestrului I 2018. - Cât de mult poate câștiga un tânăr specialist?
Salariul mediu al absolvenților și tinerilor profesioniști în 2017.
Citeste mai mult
- Starea de spirit a tinerilor profesioniști de pe piața muncii în ajunul trimestrului I 2018
Rezultatele unui sondaj online anonim realizat de HeadHunter în aprilie 2018 printre 14.957 de solicitanți de locuri de muncă, inclusiv. printre 621 de tineri profesioniști.
În conformitate cu Legea federală din 30 noiembrie 2011 nr. 342-FZ „Cu privire la serviciul în organele afacerilor interne ale Federației Ruse și modificări la anumite acte legislative ale Federației Ruse”:
1. Cetățeni cu vârsta de cel puțin 18 ani, indiferent de sex, rasă, naționalitate, origine, proprietate și statut oficial, loc de reședință, atitudine față de religie, convingeri, apartenență la asociații publice, care vorbesc limba de stat a Federației Ruse , au dreptul de a intra în serviciu în organele de afaceri interne, corespunzătoare cerințelor de calificare stabilite de prezenta lege federală, capabile să îndeplinească îndatoririle oficiale ale unui angajat al organismelor de afaceri interne datorită calităților personale și de afaceri, aptitudinii fizice și starea de sanatate.
2. Înscrierea într-o organizație educațională de învățământ superior a organului executiv federal în domeniul afacerilor interne pentru formare cu normă întreagă în funcția de cadet, studentul este admiterea în serviciu în organele afacerilor interne. Cetățenii care nu au împlinit vârsta de 18 ani au dreptul de a intra în organizațiile educaționale de învățământ superior ale organului executiv federal în domeniul afacerilor interne pentru învățământ cu normă întreagă.
3. Limita de vârstă pentru intrarea în serviciu în organele de afaceri interne se stabilește:
1) pentru ocuparea posturilor în organele de afaceri interne - 35 de ani;
2) pentru admiterea în organizațiile educaționale de învățământ superior ale organului executiv federal în domeniul afacerilor interne pentru învățământ cu normă întreagă - 25 de ani.
4. Funcțiile în organele afacerilor interne se împart în:
1) posturile celui mai înalt stat major de comandă;
2) posturi de personal superior de comandă;
3) posturile statului major de comandă mijlociu;
4) posturi de personal subordonat;
5) posturi ale gradului.
5. Numărul de cerințe de calificare pentru posturile din organele de afaceri interne, stabilit în conformitate cu componența posturilor din organele de afaceri interne, include cerințe pentru nivelul de studii, vechimea în organele de afaceri interne sau vechimea ( experiență) în specialitate, cunoștințe și aptitudini profesionale, starea de sănătate a salariaților organelor de afaceri interne, necesare îndeplinirii atribuțiilor în funcția ce urmează a fi înlocuită.
Cerințele de calificare pentru funcțiile din organele de afaceri interne prevăd prezența învățământului mediu general pentru funcțiile de rang și de dosar și personalul de conducere subaltern, studii nu mai mici decât mediul profesional, corespunzătoare direcției de activitate, pentru funcțiile de înaltă și superioară. personal comandant, studii superioare corespunzatoare directiei de activitate.
Printre cerințele de calificare pentru posturile de personal de conducere mijlociu și superior, care sunt incluse în lista de posturi aprobată de șeful organului executiv federal în domeniul afacerilor interne, îndeplinirea atribuțiilor pentru care prevede investigarea sau organizarea cercetarea cauzelor penale, cercetarea administrativă, luarea în considerare a cazurilor de contravenții administrative sau efectuarea de expertiză anticorupție și juridică, inclusiv prezența unei studii superioare juridice. În cazuri excepționale și în condițiile stabilite de organul executiv federal în domeniul afacerilor interne, în aceste funcții pot fi numite persoane cu alte studii superioare și experiență de muncă care le permit să îndeplinească atribuții oficiale.
6. Un cetățean nu poate fi acceptat pentru serviciul în organele de afaceri interne în cazurile în care:
1) deține un permis de ședere sau alt document care confirmă dreptul de ședere permanentă pe teritoriul unui stat străin;
2) este suspect sau acuzat într-un dosar penal;
3) în mod repetat, în cursul anului precedent zilei intrării în serviciu în organele de afaceri interne, a fost supus pedepsei administrative în instanță pentru contravenții administrative săvârșite cu intenție;
4) a fost supusă urmăririi penale, care a fost încetată în raport cu acesta ca urmare a expirării termenului de prescripție, în legătură cu împăcarea părților (cu excepția cauzelor penale de urmărire privată, încetate cu cel puțin trei ani înaintea zilei). a intrat în serviciu în organele afacerilor interne), ca urmare a actului de amnistie, în legătură cu pocăința activă, cu excepția cazului în care la momentul luării în considerare a posibilității de a primi serviciul, incriminarea faptei săvârșite anterior de acesta are a fost eliminat de legea penală;
5) nu este de acord să respecte restricțiile și interdicțiile, să îndeplinească îndatoriri și să poarte responsabilitatea dacă aceste restricții, interdicții, îndatoriri și responsabilități sunt stabilite pentru angajații organelor de afaceri interne prin prezenta lege federală și alte legi federale;
6) a fost declarat incompetent din punct de vedere juridic sau incapabil parțial printr-o hotărâre judecătorească intrat în vigoare;
7) a fost condamnat pentru o infracțiune printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare și are, de asemenea, antecedente penale, inclusiv cele radiate sau stinse;
8) a refuzat să parcurgă procedura de acordare a accesului la informații constitutive de secrete de stat și alte secrete protejate de lege, dacă îndeplinirea atribuțiilor oficiale în funcția ce urmează a fi ocupată este asociată cu utilizarea acestor informații;
9) nu îndeplinește cerințele privind starea de sănătate a angajaților organelor de afaceri interne, stabilite de șeful organului executiv federal în domeniul afacerilor interne;
10) se află în relație strânsă sau în proprietate (părinți, soți, copii, frați, surori, precum și frați, surori, părinți, copii ai soților și soților copiilor) cu un angajat al organelor de afaceri interne, dacă funcția este asociată. cu subordonarea directă sau controlul unuia dintre ei față de altul;
11) a pierdut cetățenia Federației Ruse;
12) a dobândit sau are cetățenia (naționalitatea) unui stat străin;
13) a depus documente falsificate sau informații intenționate false la intrarea în serviciu în organele de afaceri interne.
7. Cetățenii Federației Ruse care intră în serviciul în organele de afaceri interne sunt supuși examinărilor psihofiziologice, testării pentru dependență de alcool, droguri și alte dependențe toxice în modul stabilit de organul executiv federal în domeniul afacerilor interne.
8. Pentru un cetățean al Federației Ruse care intră în serviciul organelor de afaceri interne, se eliberează o garanție personală, care constă într-o obligație scrisă a unui angajat al organismelor de afaceri interne cu cel puțin trei ani de serviciu pe care îl garantează pentru cetățean specificat al Federației Ruse să respecte restricțiile și interdicțiile stabilite pentru ofițerii de poliție prin această lege federală și alte legi federale. Procedura de emitere a unei garanții personale este stabilită de organul executiv federal în domeniul afacerilor interne.
9. Pentru un angajat al organelor de afaceri interne se întocmește dosar personal. Procedura de păstrare a dosarelor personale ale angajaților organelor de afaceri interne și procedura de contabilizare centralizată a datelor personale ale angajaților organelor de afaceri interne și ale cetățenilor Federației Ruse care intră în serviciul organelor de afaceri interne sunt stabilite de organul executiv federal în domeniu. a afacerilor interne.
10. Un angajat al organelor de afaceri interne depune jurământul unui angajat al organelor de afaceri interne ale Federației Ruse.
11. Numirea în funcțiile celui mai înalt personal de conducere al organelor afacerilor interne și demiterea din aceste funcții sunt efectuate de Președintele Federației Ruse.
Durează prea mult timp să cauți un loc de muncă în Minsk? Căutați o platformă în care se colectează posturi vacante în toată Belarus: în Minsk, Gomel, Mogilev, Vitebsk, Brest și Grodno? Apoi accesați WORK.TUT.BY!
Baza noastră de date primește zilnic cele mai relevante oferte. Există un loc de muncă pentru meșteri experimentați și începători fără experiență.
Arata tot
Funcționalitatea site-ului WORK.TUT.BY vă va economisi timp! Angajatorii vor putea căuta rapid angajați, iar solicitanții vor putea selecta singuri posturi interesante vacante.
Există locuri de muncă vacante în Minsk? Aveți nevoie de specialiști care sunt interesați să lucreze în Minsk și în regiune?
Familiarizați-vă cu CV-urile actualizate în mod regulat pe WORK.TUT.BY! Aici veți găsi candidați pentru un post vacant cu experiența și setul de abilități necesare. Tot ce trebuie să faci este să postezi un loc de muncă. Mai mult, accesând baza noastră de date, tu alegi singur momentul în care să studiezi CV-uri interesante.
Toate instrumentele de pe site și-au dovedit eficacitatea de mai multe ori. Folosindu-le, veți reduce cu siguranță timpul petrecut cu postarea și închiderea posturilor vacante în Minsk și în alte orașe din Belarus. Acum toate informațiile despre cei care își caută de lucru în Minsk vă stau la dispoziție la prima solicitare.
WORK.TUT.BY - un site câștigător pentru căutarea unui loc de muncă!
Administrarea șantierului: LLC „100 WORKS HERE”, 220089 Minsk, Dzerzhinsky Ave., etajul 57,10, camera 45-1. Programul de lucru al întreprinderii: Luni-Vineri. 09.00-18.00, prânz 13.00-14.00, închis zile - Sâmbătă, Duminica. Site-ul este deschis 24/7. e.mail LLC „100 DE LUCRĂRI AICI” [email protected]
Cont de decontare BY12ALFA30122600730090270000 CJSC Alfa-Bank 220013 Minsk, st. Surganova, 43-47
Cursul 8
Recrutare, angajare
Selecția candidaților.
Pe baza comparației planului de resurse umane cu numărul de personal care lucrează deja în organizație, departamentul de resurse umane stabilește posturile vacante care trebuie ocupate. Dacă există astfel de locuri, începe procesul de recrutare, constând din mai multe etape - detalierea cerințelor pentru un post vacant și un candidat pentru ocuparea acestuia, selecția candidaților, selecția candidaților și, de fapt, angajarea.
CERINȚE PENTRU UN CANDIDAT PENTRU UN POST VACANT.
Angajarea începe cu o definiție detaliată a cui are nevoie organizația. În mod tradițional, acest proces se bazează pe pregătirea unei fișe a postului, adică. un document care descrie principalele funcții ale angajatului care ocupă acest loc de muncă. De regulă, fișa postului se întocmește de către departamentul de resurse umane împreună cu șeful departamentului în care există postul vacant: specialiștii în resurse umane își aduc cunoștințele despre procesul de creare a unei fișe a postului, șeful de linie aduce cerințele pt. un anumit loc de muncă.
Fișa postului șefului sectorului muncă și salarii din compartimentul resurse umane
PROBA CI
1. Dispoziții generale.
Șeful Muncii și Salarii lucrează sub conducerea Directorului Resurse Umane.
Șeful sectorului muncă și salarizare este numit și eliberat din funcție la propunerea directorului resurse umane, în condițiile legii aplicabile.
Șeful sectorului muncii și salariilor în munca sa este ghidat de legislația muncii actuală a Federației Ruse, ordinele, ordinele companiei și ale organizației-mamă, precum și această fișă a postului.
2. Responsabilitățile postului.
Desfășoară lucrări de îmbunătățire a formelor și sistemelor de salarizare, stimulente materiale pentru angajații companiei,
Analizează eficacitatea aplicării formelor și sistemelor de remunerare existente. Elaborează reglementări privind remunerarea și bonusurile pentru angajați.
Oferă control asupra aplicării corecte a formelor și sistemelor de remunerare.
În comun de către departamentele relevante ale companiei, specialiști de la sediu și comitetul sindical participă la elaborarea unui proiect de contract colectiv.
Elaborează măsuri de organizare a competiției în colectivele de muncă, pregătește materiale pentru însumarea rezultatelor concursului și încurajarea angajaților.
Oferă asistență metodologică departamentelor companiei în materie de remunerare a angajaților.
3. Trebuie să știe.
Materiale de orientare metodologice, de reglementare și de altă natură privind organizarea muncii, a salariilor și a managementului producției; legislatia muncii; economia muncii; metode de raționalizare a forței de muncă; procedura de calificare a lucrărilor și lucrătorilor, stabilirea salariilor, plăților suplimentare, indemnizațiilor și coeficienților la salarii.
4. Cerințe de calificare.
Studii superioare economice sau inginerești-economice și experiență de muncă în specialitatea în domeniul organizării muncii și a salarizării de cel puțin 5 ani.
Fișa postului este o descriere a principalelor funcții pe care trebuie să le îndeplinească angajatul care ocupă această funcție. Prin urmare, atunci când se utilizează fișa postului pentru a evalua candidații pentru un post vacant, un specialist trebuie să stabilească cât de capabil este un anumit candidat de a îndeplini funcții. Este destul de dificil să faci acest lucru, mai ales pentru o persoană care nu este familiarizată cu specificul lucrului într-un post vacant (un angajat al departamentului de resurse umane). Pentru a facilita procesul de selectare a candidaților, multe organizații au început să creeze (pe lângă fișele postului, și mai recent, în locul acestora) documente care descriu principalele caracteristici pe care trebuie să le aibă un angajat pentru a lucra cu succes în această funcție - fișe de calificare și fișe de competență. (portrete sau profiluri ale angajaților ideali).
carnet de calificare,întocmit în comun de șeful unității și specialiștii în resurse umane pe baza fișei postului, este un set de caracteristici de calificare (educație generală, educație specială, competențe speciale - cunoașterea unei limbi străine, cunoștințe de utilizare a calculatorului, conducerea unui camion etc. .) că trebuie să posede „persoana ideală pentru această funcţie. Întrucât este mult mai ușor de determinat prezența caracteristicilor de calificare în timpul procesului de selecție decât capacitatea de a îndeplini anumite funcții, carnetul de calificare este un instrument care facilitează procesul de selecție a candidaților. Utilizarea unui card de calificare oferă, de asemenea, o oportunitate pentru o evaluare structurată a candidaților (pentru fiecare caracteristică) și compararea candidaților între ei. În același timp, această metodă se concentrează pe caracteristicile tehnice, în mare măsură formale ale candidatului (trecutul său), lăsând deoparte caracteristicile personale și potențialul de dezvoltare profesională.
Harta competentelor(portretul unui angajat ideal) depășește acest neajuns și facilitează munca angajaților departamentului de resurse umane implicați în angajare. Competențele sunt caracteristicile personale ale unei persoane, capacitatea sa de a îndeplini anumite funcții, tipuri de comportament și roluri sociale, precum orientarea către interesele clientului, capacitatea de a lucra în grup, asertivitatea, originalitatea gândirii, pregătirea unui harta competențelor necesită cunoștințe speciale și, de regulă, , se realizează cu ajutorul unui consultant profesionist sau a unui angajat special instruit al departamentului de resurse umane. Cea mai importantă completare a hărții este descrierea competențelor, de ex. o explicație detaliată a fiecărei lovituri a portretului unui angajat ideal. La evaluarea unui candidat, cardul de competență este folosit și ca card de calificare - competențele candidatului sunt comparate cu competențele unui angajat ideal.
ATRACȚIA CANDIDAȚILOR. După ce au stabilit cerințele pentru candidat (sub formă de fișă a postului, fișă de calificare, hartă de competențe sau alt document), departamentul de resurse umane poate trece la următoarea etapă - atragerea candidaților, a cărei sarcină principală este de a crea un lista reprezentativă a candidaților calificați pentru selecția ulterioară. Principalele constrângeri în această etapă sunt bugetul pe care organizația îl poate cheltui și resursele umane de care dispune pentru selecția ulterioară a candidaților.
Experiența primului anunț de angajare McDonald's de la Moscova, care a primit zeci de mii de candidați, este un exemplu binecunoscut al modului în care o organizație care și-a planificat greșit campania de recrutare se poate găsi într-o situație critică, incapabilă de a face față afluxului de candidați . .
O organizație poate folosi o serie de metode pentru a atrage candidați, fiecare având propriile avantaje și dezavantaje.
1. Căutați în cadrul organizației . Înainte de a intra pe piața muncii, majoritatea organizațiilor încearcă să caute candidați în „propria lor casă”. Cele mai obișnuite metode de căutare internă sunt anunțarea unui post vacant în media internă: ziare de companie, ziare de perete, pliante informative special publicate (vezi exemplul Fig. 17), precum și contactarea șefilor de departament cu o solicitare de nominalizare a candidaților și analiza personalului dosare în vederea selectării angajaţilor cu caracteristicile cerute
Căutarea în interiorul organizației, de regulă, nu necesită costuri financiare semnificative, ajută la întărirea autorității managementului în ochii angajaților, nu pune candidații selectați astfel înaintea necesității de a se integra în organizație. În același timp, căutarea internă întâmpină adesea rezistență din partea șefilor de departamente, care caută să „ascundă” cei mai buni angajați și să-i păstreze „pentru ei”. În plus, atunci când se caută candidați în cadrul unei organizații, alegerea este limitată la numărul de angajați ai acesteia, printre care s-ar putea să nu fie persoanele necesare.
2. Recrutare cu ajutorul angajatilor. Departamentul de Resurse Umane poate aborda personalul organizației cu o solicitare de a oferi asistență și de a se angaja într-o căutare informală a candidaților printre rudele și cunoștințele lor. Această metodă este atractivă, în primul rând, din cauza costurilor reduse și, în al doilea rând, prin atingerea unui grad destul de ridicat de compatibilitate a candidaților cu organizația datorită contactelor strânse cu reprezentanții organizației. Neajunsurile sale sunt legate de „informalitate” – angajații obișnuiți nu sunt profesioniști în domeniul selecției candidaților, nu au întotdeauna suficiente informații despre locul de muncă, remunerație etc., și de multe ori nu sunt obiectivi în raport cu potențialul persoanelor apropiate. lor. Folosind exclusiv această metodă de atragere a candidaților
poate duce la dezvoltarea nepotismului și nepotismului – fenomene nu
contribuind la progresul organizaţiei în orice societate.
3. Candidați auto-dezvăluți. Aproape orice organizație primește scrisori, apeluri telefonice și alte solicitări de la oameni care își caută de lucru. Neavând nevoie de munca lor în acest moment, organizația nu ar trebui să-și refuze pur și simplu ofertele - este necesar să se mențină o bază de date a acestor oameni; cunoștințele și calificările lor pot fi utile în viitor. Menținerea unei astfel de baze de date este ieftină și permite păstrarea la îndemână a unui grup reprezentativ de candidați. Pentru ca să fie mai mulți candidați care apar pe sine, unele organizații
desfășoară „Zilele porților deschise”, invitând pe toată lumea să se familiarizeze cu produsele, instalațiile de producție, condițiile de lucru.
4. Anunțuri în mass-media - TV, radio, presă. Principalul avantaj al acestei metode de selecție a candidaților este o acoperire largă a populației la costuri relativ mici. Dezavantajele sunt reversul avantajelor - anunțurile din mass-media pot duce la un aflux uriaș de candidați, dintre care majoritatea nu vor avea caracteristicile necesare. Analiza aplicațiilor și selecția inițială se pot transforma într-o întreprindere lungă și laborioasă. Această metodă este utilizată cu succes pentru a selecta candidați pentru profesii de masă, de exemplu, lucrătorii în construcții pentru construcția unei noi unități. Pentru a atrage specialiști, anunțurile sunt plasate în literatura de specialitate, precum publicațiile financiare sau contabile, dacă o companie are nevoie de un director financiar. Această focalizare a căutării limitează numărul de potențiali candidați, asigură un nivel mai ridicat al profesionalismului acestora și facilitează foarte mult selecția ulterioară.
5. Plecarea catre institute si alte institutii de invatamant. Mulți
organizațiile de conducere folosesc în mod constant această metodă pentru a atrage „sânge proaspăt” – tineri profesioniști. Călătorind la instituțiile de învățământ, organizația realizează o prezentare a companiei, organizând
discursuri ale liderilor, demonstrații de produse, videoclipuri ale organizației, răspunsuri la întrebările studenților și intervievarea viitorilor absolvenți care sunt interesați de organizația lor.
Această metodă este foarte eficientă în atragerea unui anumit tip de candidat - tineri profesioniști. Interviurile cu reprezentanții companiei vă permit să creați o listă de candidați,
al cărui grad de selecție este mult mai mare decât în cazul altor metode, ceea ce reduce timpul și costurile financiare la etapele ulterioare de selecție. În același timp, domeniul de aplicare al acestei metode este limitat - este puțin probabil ca cineva să meargă la institut să caute un director general.
6. Agentii de ocupare a fortei de munca de stat. Guvernele majorității statelor moderne contribuie la creșterea nivelului de ocupare a populației, creând în acest scop organe speciale angajate în găsirea de muncă pentru cetățenii care au solicitat ajutor. În Federația Rusă, astfel de instituții, numite Birouri Federale pentru Ocuparea Forței de Muncă, există în fiecare district administrativ - republici, regiuni, districte municipale. Fiecare birou are o bază de date care conține informații despre persoanele înscrise - vârstă, studii, calificări, experiență profesională, job de interes. Organizațiile implicate în căutarea de angajați au acces la această bază de date. Utilizarea agențiilor guvernamentale face posibilă efectuarea unei căutări concentrate a candidaților la costuri reduse. Cu toate acestea, această metodă oferă rareori o acoperire largă a potențialilor candidați, întrucât sunt în principal anumite categorii de populație care se adresează agențiilor de ocupare a forței de muncă - în primul rând șomeri, femei care se întorc din concediu de maternitate, gospodine.
7. Agentii private de recrutare. Recrutarea s-a transformat în ultimii 30 de ani într-un sector al economiei în plină expansiune, în multe țări, inclusiv în cea de astăzi, există sute de companii private specializate în acest domeniu. Fiecare agenție are propria sa bază de date și, de asemenea, efectuează o căutare specială a candidaților în conformitate cu cerințele clientului. Plata serviciilor se face, de regulă, în cazul selecției cu succes a unui candidat și reprezintă un anumit procent din salariul său anual - 30-50%. Agențiile private asigură o calitate suficient de înaltă a candidaților, respectarea acestora cu cerințele clientului și, astfel, facilitează foarte mult procesul de selecție în continuare. Costurile ridicate sunt un factor care limitează utilizarea pe scară largă a acestei metode, care este utilizată în cazurile de căutare a managerilor și specialiștilor care au un impact semnificativ asupra funcționării organizației.
O analiză a metodelor de mai sus de selectare a candidaților ne permite să tragem o concluzie simplă, dar extrem de importantă - nu există o singură metodă optimă, astfel încât departamentul de resurse umane trebuie să dețină întregul set de tehnici de atragere a candidaților și să le folosească în funcție de sarcina specifică. . Majoritatea experților sunt de acord că trebuie respectate două reguli de bază pentru a organiza cu succes o căutare de candidați: 1) căutați întotdeauna candidați în cadrul organizației și 2) folosiți cel puțin două metode de a atrage candidați din exterior.
MARKETING DE PERSONAL
Descrierea situației și enunțarea problemei.
Organizația de producție caută candidați pentru un post vacant și în acest scop efectuează cercetări de marketing în domeniul personalului, care vor determina cerințele pentru candidații pentru post, vor identifica gama de surse și modalități de a satisface necesarul de personal, va calcula costurile preconizate pentru achiziționarea și utilizarea ulterioară a personalului.
Mai mulți candidați aplică pentru postul vacant actual. Căutarea, selecția, angajarea și utilizarea ulterioară a fiecăruia dintre solicitanți sunt asociate cu anumite costuri.
Organizația angajatoare are o limită calculată de fonduri care pot fi alocate pentru achiziționarea și utilizarea ulterioară a unui candidat pentru un post vacant.
A dezvoltat cerințe pentru candidații pentru post, care stau la baza evaluării și selecției candidaților și are, de asemenea, rezultatele testelor de selecție ale candidaților.
Pe baza acestor informații, este necesar să se stabilească pe care dintre solicitanți îl va prefera organizația angajatoare, ținând cont de limitările resurselor financiare.
Datele inițiale includ:
un formular complet „Cerințe pentru candidații pentru un post” care indică gradul de importanță al unui candidat pentru un post de una sau alta calitate profesională sau personală (Tabelul 1);
date privind rezultatele testelor de screening ale candidaților pentru un post vacant (Tabelul 2);
informații despre sursele de satisfacere a nevoii de personal și costurile de achiziție și utilizare în continuare a personalului pentru fiecare dintre surse;
limita costurilor unice pe solicitant.
Tabelul 1.
Cerințe pentru solicitanții de locuri de muncă
| Cerințe pentru solicitanți | Gradație după importanță | |||
| Studii profesionale, studii | Important | Foarte important | De dorit | |
| Specialitatea 1. Studii superioare | X | |||
| 2. Alte tipuri de educație | X | |||
| 3. Limbi străine | X | |||
| 4. Experiență profesională: experiență profesională (indicând experiența de muncă)în următoarele zone __________ | X | |||
| 5. Cunoștințe speciale | X | |||
| Precondiții personale 6. Abilități logico-analitice (capacitatea de a analiza probleme (indicați gama specifică de probleme).și trage concluzii din ele | ||||
| 7. Adaptabilitate (capacitatea de a rezolva probleme multivariate în cazul diverselor situații (dă exemple) .................................. | X | |||
| 8. Abilitati organizatorice (capacitatea de a planifica si organiza in mod rational munca efectuata, de a prioritiza sarcinile, de a distribui sarcinile tinand cont de capacitatile executantilor, de a organiza munca pana la obtinerea rezultatului final) | X | |||
| 9. Inițiativa personală (capacitatea de a lua inițiativa, de a exprima idei în legătură cu... (dă exemple) | X | |||
| 10. Capacitatea de a lua decizii (grad de independență în luarea deciziilor, disponibilitatea de a-și apăra deciziile în ciuda rezistenței externe) | X | |||
| 11. Abilitatea de a negocia (de exemplu, cu... (indicați cercul posibil de parteneri, precum și principalele dificultăți în negocieri). | X | |||
| 12. Abilitatea de a lucra la sarcini (abilitatea de a efectua lucrări de înaltă calitate într-un timp limitat, comportament la sarcini grele) | X | |||
| 13. Abilități de retorică și scriere: capacitatea de a conduce întâlniri, seminarii (indicați cele mai probabile probleme)... capacitatea de a exprima gândurile pe scurt și clar, stil persuasiv; schimbul de informații scrise în următoarele cazuri dificile... capacitatea de a da o opinie scrisă cu privire la solicitările destinatarilor externi (precizați care dintre ele)... | X | |||
| 14. Funcții motivaționale (capacitatea de a trezi interesul pentru muncă, percepția de idei noi, discutarea rezultatelor fără a suprima mediul extern, o evaluare adecvată a muncii angajaților) | X | |||
| 15. Stilul de comunicare (corectitudine, deschidere, sociabilitate, disponibilitate de a oferi asistență și sprijin în rezolvarea problemelor) | X | |||
| Posibile alte condiții prealabile | ||||
Sursele de asigurare a necesarului de personal în acest caz sunt:
pentru solicitantul A - agentie de recrutare; pentru solicitantul B - serviciul de ocupare a fortei de munca (bursa muncii);
pentru solicitantul B - piata libera a muncii (care se adreseaza companiei din proprie initiativa);
pentru solicitantul G - o instituție de învățământ de profil corespunzător.
Relația contractuală a organizației patronale cu agenția de recrutare este estimată la 10,8 mii de ruble, cu o instituție de învățământ la 1,8 mii de ruble.
Cercetările de marketing în domeniul personalului au fost efectuate de organizația angajatoare în valoare de 1,9 mii de ruble, din care 0,9 mii de ruble au căzut pentru căutarea și dezvoltarea documentației pentru agenția de recrutare și 0,6 mii de ruble pentru serviciul de ocupare a forței de muncă. , pentru o instituție de învățământ - 0,4 mii de ruble. Costurile de selecție a personalului (teste de screening etc.) s-au ridicat la 8,5 mii de ruble pentru agenția de recrutare și 6,2 mii de ruble pentru candidații din alte surse. Costurile de angajare sunt de 0,4 mii de ruble. În cazul angajării candidaților pentru post, pregătirea suplimentară a acestora va fi:
pentru solicitantul A - 1,0 mii de ruble;
pentru solicitantul B - 2,5 mii de ruble;
pentru solicitantul B - 3,0 mii de ruble;
pentru solicitantul G - 4,0 mii de ruble.
Masa 2.
Rezultatele testelor de verificare ale candidaților A, B, C, D
| Indicatori de evaluare | Datele sunt mult mai mari decât în mod normal | Date peste norma | Datele sunt OK | Date sub normal |
| 1. Studii superioare | A, G | B, C | ||
| 2. Alte tipuri de educație | A B C D | |||
| 3. Limbi străine | A, B, G | V | ||
| 4. Experienta profesionala | A, B | B | G | |
| 5. Cunoștințe speciale | A, B | G | V | |
| 6. Abilitati logice si analitice | A, G | B, C | ||
| 7. Adaptabilitate | V | A | B, G | |
| 8. Capacitate organizatorică | B | A | V, G | |
| 9. Inițiativa personală | A, B | G | B | |
| 10. Capacitatea de a lua decizii | A, B | B, G | ||
| 11. Abilitatea de a negocia | B, C | A, G | A, B | V | G |
| 13. Abilități de retorică și scriere | A, B | B | G | |
| 14. Funcții motivaționale | A, B | V | G | |
| 15. Stilul de comunicare | A, G | B, C |
La implementarea programului de introducere a candidaților pentru un post, organizația patronală va solicita costurile corespunzătoare în valoare de: A - 0,5 mii ruble, B - 1,5 mii ruble, C - 1,5 mii ruble, D - 2,5 mii ruble ruble
Remunerația pentru post se va ridica la 4,5 mii de ruble pe lună.
Limita resurselor financiare alocate de conducerea organizației pentru costuri unice pentru achiziționarea și utilizarea ulterioară a personalului este de 14,0 mii de ruble. pentru un singur candidat.
Instrucțiuni
În primul rând, trebuie să clasați evaluările candidaților pe baza rezultatelor testelor de screening. În același timp, ar trebui să se țină cont de gradul de importanță a unuia sau altuia indicator de evaluare stabilit de organizația angajatoare atunci când se elaborează cerințe pentru candidații pentru un post (Tabelul 1). Gradul de importanță al indicatorului de evaluare poate fi stabilit, de exemplu, folosind factori de ponderare pentru fiecare grad de gradare. Evaluarea solicitanților se formează pe baza datelor din tabel. 2. Pentru a face acest lucru, este necesar să se atribuie o valoare punctuală cantitativă fiecărui segment al scalei de rating (a se vedea grupele 2 + 5 din Tabelul 2). Evaluarea generală a fiecăruia dintre concurenți este determinată ca medie ponderată a ratingurilor private pentru indicatorii individuali, luând în considerare coeficienții de ponderare ai acestora.
Apoi ar trebui să sistematizați datele privind costurile de achiziție și utilizare a personalului. Pentru a face acest lucru, se recomandă construirea unui tabel. 4.
În continuare, trebuie să comparați valoarea costurilor pentru fiecare opțiune pentru a satisface nevoia de personal cu limita de fonduri alocate pentru costuri unice pentru achiziția și utilizarea personalului. Pe baza acestei comparații, se ia decizia de a include unul sau altul candidat pentru o examinare ulterioară.
În etapa finală, este necesar să se compare evaluările generale ale solicitanților cu costurile financiare ale achiziției și utilizării acestora. După aceea, se ia o decizie cu privire la preferința unuia dintre candidați pentru post.
Tabelul 3
Tabelul 4
Soluţie
Următorii pot fi aleși ca factori de ponderare:
pentru gradația I (foarte important) - 1,5;
pentru gradația a 2-a (important) - 1,0;
pentru gradația a 3-a (de dorit) - 0,5.
solicitantul A - 67,5/15 = 4,5;
solicitantul B - 58/15 = 3,9;
solicitantul B - 61/15 = 4,1;
challenger G - 51,5/15 = 3,4.
Următorul pas implică sistematizarea datelor inițiale privind costurile organizației angajatoare asociate cu utilizarea uneia sau alteia opțiuni pentru satisfacerea nevoii de personal.
Tabelul 5
| Numărul ordinal al indicatorului (conform tabelului 2) | Greutate indicator | Solicitantul A | Solicitantul B | Solicitantul B | Challenger G | ||||
| Nota | Scorul ponderat | Nota | Scorul ponderat | Nota | Scorul ponderat | Nota | Scorul ponderat | ||
| 1. | 1,5 | 4,5 | 4,5 | ||||||
| 2. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | ||||
| 3. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | 1,5 | |||||
| 4. | 1,5 | 7,5 | 7,5 | ||||||
| 5. | 1,0 | ||||||||
| 6. | 1,5 | 7,5 | 6. | 7,5 | |||||
| 7. | 1,0 | ||||||||
| 8. | 1,5 | 7,5 | 4,5 | 4,5 | |||||
| 9. | 1,0 | ||||||||
| 10. | 1,0 | ||||||||
| 11. | 0,5 | 1,5 | 1,5 | ||||||
| 12. | 1,0 | ||||||||
| 13. | 1,0 | h | |||||||
| 14. | 1,0 | ||||||||
| 15. | 1,0 | ||||||||
| Scorul total | 67,5 | 51,5 |
Este indicat să prezentați datele sistematizate sub forma unui tabel. 6.