Každý z nás sa pri svojej práci tak či onak stretáva s ľuďmi, od ktorých potrebujeme niečo získať. Nezáleží na tom, čo - zdroje, peniaze, odpoveď, dohoda, informácie alebo niečo iné. Situácia je vždy rovnaká - od tejto osoby závisí naše ďalšie konanie. A či už tento človek vo vašej firme pracuje alebo nie, či na neho máte páku alebo nie, princíp sa nemení. Táto osoba už má kontrolu, pokiaľ ide o ovplyvňovanie vás a vašich činov.
Na začiatok ponúknem nasledujúcu terminológiu, ktorá sa mi veľmi osvedčila:
- manažér(s úctou) - človek, ktorý sa vie správne rozhodovať.
- manažér(neúctivý) – človek, ktorý sa musí rozhodovať, no nevie, ako na to.
OD manažérov všetko je oveľa horšie. Môžu existovať stovky síl, ktoré zasahujú do práce – od megalománie až po komplex menejcennosti; od chamtivosti k nemotivovanej zásadovej pozícii. S nimi sa môžete pokúsiť vyriešiť problémy čo najrýchlejšie a najkreatívnejšie, prípadne skúsiť prejsť na inú (adekvátnejšiu) kontaktnú osobu, najlepšie manažéra.
Pokúsim sa vymenovať znaky, podľa ktorých možno človeka rýchlo priradiť k jednému z týchto typov.
manažér
- Skutočný manažér je skutočne zodpovedný za svoje slová. Ak niečo sľúbi, urobí to všetkými prostriedkami. No, alebo sa to naozaj snažím urobiť. Ak to nevyjde, vy sami uvidíte objektívne dôvody zlyhania a je nepravdepodobné, že si uplatníte nároky.
- Manažér v prípade potreby rýchlo a bez váhania zapája do procesu komunikácie aj ostatných zamestnancov.
- Manažér si cení svoj čas a čas iných ľudí, preto je konštruktívny.
- Manažér je nielen zodpovedný za svoje slová, ale to isté vyžaduje aj od ostatných, takže komunikácia s ním sa veľmi ľahko formalizuje.
- Manažér plánuje svoje kroky, takže vaše spoločné plány sú vždy maximálne informatívne a transparentné.
- Manažér si vždy jasne uvedomuje hranice svojich právomocí a jasne ich naznačuje ostatným, čím sa stáva riešenie problému predvídateľnejším.
- Voliteľnosť v reakcii na požiadavky a neistota v čase odozvy. Prvý hovor. Záležitosť ešte nedosiahla špecifiká a už nastáva neistota, musíte venovať viac času a pozornosti získavaniu spätnej väzby.
- Vytváranie neistoty v procese rozhodovania. Spravidla existujú odkazy na určitých vedúcich, ktorí sú buď na služobnej ceste, alebo sú chorí alebo veľmi zaneprázdnení. Zároveň ich kontakty kategoricky neuvádzajú a tvoria čiernu skrinku, ku ktorej má prístup iba „vybraný“ manažér.
- Neochota viesť zdokumentovanú komunikáciu. Akýkoľvek dokument okamžite znamená zodpovednosť, a preto, ak je to možné, komunikácia prebieha buď telefonicky, alebo tým najneformalnejším spôsobom.
- Rozdelenie dohôd. Jeden z najtypickejších javov zo strany manažéra. Ak ste sa na niečom dohodli, nič to neznamená, kým nie sú definitívne formalizované.
- Vypadnutie z komunikačného procesu. Človek sa stáva veľmi zaneprázdneným a úplne nedostupným.
- Zastavenie procesu v jednej fáze dlho. Zároveň môžu viditeľné príčiny buď úplne chýbať, alebo môžu byť preukázané.
- Nekonštruktívna komunikácia. S manažérom môžete dlho komunikovať a po zavesení premýšľajte o tom, čo sa diskutovalo. Premýšľať a byť prekvapený, že jednoducho neexistujú žiadne skutočné výsledky rozhovoru.
Všetkým váženým habrazhitom prajem, aby sa s manažérmi častejšie zaoberali a dotiahli všetky svoje záväzky do úspešného konca.
Igor Denisov, generálny riaditeľ LLC "Global Management Group"
Na Západe existujú špeciálne testovacie metódy, ktoré odhalia podnikateľské schopnosti u mladých ľudí v ranom štádiu dospievania... Podľa výskumníkov, ak deti do 14 rokov nepreukážu množstvo relevantných schopností, ich šance stať sa úspešný top manažér sú malí.
— Igor Vladimirovič, ste profesionálny top manažér „vo všetkých ohľadoch“: získali ste titul MBA, riadite vlastnú spoločnosť a máte bohaté skúsenosti s manažérskou prácou a podnikaním. Kto je – vo vašom ponímaní – vrcholový manažér?
- Zdá sa mi, že vlastnosti tohto povolania sa úplne zhodujú s charakteristikami podnikateľa. Je to človek obdarený schopnosťou komunikovať s ľuďmi rôznych intelektuálnych úrovní, s talentom na predpovedanie, so zameraním na priority úloh, ktoré sa majú riešiť. Osoba s vysokými morálnymi a duchovnými vlastnosťami. Vrcholový manažér je vodca. A musí pochopiť: jeho vedenie je založené na tom, že on má posledné slovo, on robí konečné rozhodnutie. To však neznamená, že jeho rozhodnutie je rozkazom a on sám ako veliteľ pluku.
Dnes, spolu s tradičným systémom podriadenosti prijatým podnikmi, je rozšírený aj menej populárny „systém distribuovaného vedenia“, ktorý na rozdiel od tradičného neznamená obmedzovanie zamestnancov autoritou vyššieho manažmentu. Ak má človek jasné vlastnosti, v žiadnom prípade ich nemožno vyrovnať. Som za partnerstvo rovných – a myslím si: človek si môže zobrať toľko slobody, koľko mu zmysel pre zodpovednosť dovolí.
Na základe skúseností môžem povedať, že „systém distribuovaného vedenia“ nielenže eliminuje potláčanie, ktoré so sebou prináša akákoľvek podriadenosť, ale poskytuje aj viac príležitostí pre rozvoj podniku ako celku.
— Dá sa hovoriť o „odrodách“ manažérov? Čo sa medzi nimi nachádza?
- Je ich veľa: podľa ich psychotypu, podľa ich svetonázoru, podľa iných ľudských vlastností... Spomenul by som niekoľko: modernizátor, tvorca, poradca, analytik, „prorok“.
- Myslíte si, že každý smrteľník sa môže stať úspešným manažérom, ak chce?
- Na Západe existujú špeciálne testovacie metódy, ktoré odhaľujú podnikateľské schopnosti u mladých ľudí v ranom štádiu dospievania. V prvom rade sú to bystré vodcovské vlastnosti, komunikačný talent, schopnosť sústrediť sa na riešenie konkrétneho problému a dotiahnuť ho do konca.
Nedostatok strachu z nových začiatkov, snahy o profesionálny rast a vysoký analytický – ak nie vizionársky – dar. Podľa vedcov, ak deti do 14 rokov nepreukážu množstvo týchto a im podobných schopností, potom sú ich šance stať sa úspešným vrcholovým manažérom malé.
- Ukazuje sa, že pre niektorých ľudí sú dvere do sveta manažmentu pevne zatvorené?
- Základom dosiahnutia úspechu v kariére je predovšetkým túžba vyliezť po schodoch, titánska práca, sebarozvoj, kreativita a schopnosť klesať a stúpať. To nemusí byť pre každého.
Vrcholoví manažéri sú rešpektovaní spoločnosťou a ľuďmi, ktorým slúžia, to je nepopierateľné plus. Ale musíte vedieť: naša profesia má jednu nevýhodu. Človek v postavení vrcholového manažéra je neustále v stave nestability, rozhoduje sa v neustále sa meniacich podmienkach. To nemôže ovplyvniť zdravie. Stres, poruchy a vysoké nervové vypätie nezostávajú bez následkov tak pre samotného vrcholového manažéra, ako aj pre jeho blízkych. Na to musíte byť pripravení.
- Na aké vlastnosti budete dbať predovšetkým pri prijímaní čerstvého absolventa do firmy? A prečo by ste mu radili, aby začal pracovať, pomôžete mu?
- Hlavným kritériom hodnotenia kandidáta na funkciu je jeho ľahostajnosť a „božia iskra“ v očiach. Zamestnanie pre absolventa vysokej školy je v súčasnosti veľmi zložitá otázka. Vždy navrhujem začať v malom, prejsť od jednoduchých po zložité. V období adaptácie a nástupu do funkcie sa snažím človeku pomôcť radou a skutkom.
- Niektorí úspešní manažéri, ktorí nadobudli skúsenosti s prekonávaním ťažkostí, často začínajú svoje podnikanie od nuly. Ako sa to deje – a čo môžete povedať o vašej spoločnosti?
- Veľa v tomto smere určuje nielen naše vlastné nahromadené skúsenosti, ale aj spoločensko-politická situácia. Faktom je, že zrod firiem „od nuly“ je daný stavom spoločnosti a vzťahom biznisu a štátu. Čím sú tieto vzťahy nestabilnejšie a napätejšie, tým vyššie je percento vytvárania spoločností od nuly. Životný cyklus podnikania v krajine, ktorá sa rozvíja spontánne (bez rozvojovej stratégie, bez vládneho prístupu k moci), núti podnikateľov zúžiť svoj horizont prognózovania na životnosť toho či onoho typu vlády.
Naša spoločnosť sa zaoberá investičným poradenstvom v regiónoch Ruska - priťahuje súkromné a medzinárodné investície, ako aj štátne investície v rámci federálnych cieľových a regionálnych programov. Firma je mladá, má len dva roky. My nehľadáme klientov a partnerov – oni hľadajú nás. Využívame už vybudované spojenia, kontakty a sociálne siete.
Vznik „Global Management Group“ je spôsobený federálnym cieľovým programom rozvoja Severného Kaukazu, ktorý je zameraný na vytvorenie modernej sociálnej infraštruktúry a zníženie nezamestnanosti. V rámci tohto programu som pracoval ako konzultant pre zastupiteľský úrad Kabardino-Balkaria. V určitom momente ma federálna vláda požiadala, aby som zorganizoval poradenskú firmu na prípravu a preskúmanie rôznych investičných projektov, aby boli tieto projekty neskôr zaradené do investičných registrov federálneho cieľového programu rozvoja Severného Kaukazu.
Pracujeme v rámci stratégie modrého oceánu (akýkoľvek nový trh, výklenok, na ktorom prakticky neexistuje konkurencia, červený oceán; pozri: Kim W. Chang, Mauborgne Rene „Stratégia modrého oceánu“, preložené z angličtiny – Ed.) . Takéto spoločnosti nesúťažia v práve o prvé miesta na trhu, a preto sa nezúčastňujú „cenových vojen“ (postupné znižovanie existujúcej cenovej hladiny s cieľom vytlačiť konkurenta).
- Každý manažér si buduje svoj vlastný obchodný model podniku. Ktorý z nich má podľa vás najpozitívnejší vplyv na úspech firmy?
- Áno, existuje určitý obchodný model, ktorý preferujem už mnoho rokov: podnik, kde vo väčšej miere prevládajú „rodinné“ vzťahy, kde je úroveň dôvery medzi ľuďmi taká vysoká, že prakticky nikto nikoho nekontroluje. Každý predsa chápe, akým cieľom a zámerom spoločnosť čelí – v rámci jedného alebo viacerých projektov. Každý pracuje autonómne a je zodpovedný za svoju vlastnú oblasť práce.
- Sú firmy, kde zamestnanci nepracujú pre vysokú mzdu, ale „pre záujem“, z lásky k firme. Je to častý jav?
Áno, sú aj také firmy. Ide o takzvané spoločnosti „rodinného typu“. Nemecká ekonomika je na nich postavená – a to je základ „hospodárskeho zázraku“ krajiny.
- Ako budovať vzťahy s partnermi, motivovať ich k spolupráci s vami (ak majú na výber)?
- Budovanie vzťahov s partnerom začína vzájomnosťou a rešpektom, vzájomnou dôverou a úplnou „transparentnosťou“ podnikania. Ak chcete, aby s vami partneri chceli spolupracovať, konajte otvorene a nepreberajte záväzky, ktoré nedokážete splniť.
Motivácia je zložitý mechanizmus. Čím vyššia je kompetencia manažéra, tým bohatší je systém ním používaných motivačných techník. Ako je človek individuálny, taká je aj motivácia. Je to neustály proces experimentovania a vývoja.
Motivovať partnera znamená povedať mu o „pravidlách hry“ v rámci spoločného projektu, ktorý sa neobmedzuje len na poberanie mzdy či jednorazového príjmu. Projekt by mal byť zameraný predovšetkým na prítomnosť budúcich ziskov a tým prilákať partnera.
Existuje množstvo spoločností, s ktorými spolupracujeme v rámci affiliate programov. Medzi našich partnerov patria odhadcovia, audítori, obchodní plánovači, ale aj poradenské, poisťovacie a stavebné spoločnosti, bankové štruktúry a pod. Napríklad, Poisťovne Rosgosstrakh, Reso-guarantee, poradenské spoločnosti - Deloitte & Touche, bankové štruktúry Vnesheconombank, VTB.
- Okrem práce s partnermi musíte sledovať aktivity zamestnancov na plný úväzok a nejako ich povzbudiť k dobre vykonanej práci ...
„Nemyslím si, že je tu niečo nové. Existuje funkcionalita, za ktorú zodpovedá človek – a systém vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Ak hovoríme o spoločnostiach pôsobiacich na úrovni globálneho outsourcingu, tak ako my, v týchto prípadoch nie sú problémy so stimulmi zamestnancov, keďže personál je malý: máme napríklad 11 ľudí.
Máme zaužívaný motivačný systém: sociálne balíčky, bonusový systém zameraný na konečný výsledok. Všetko závisí od toho, aké funkcie zamestnanec vykonáva, či už ide o sekretárku, právnika alebo asistenta vedúceho.
- V každom tíme skôr či neskôr vzniknú konflikty. Aké sú spôsoby, ako ich vyriešiť?
- Taká široká otázka - pre konfliktológov. V posledných rokoch sa konfliktológia vyprofilovala ako samostatná veda. Typické konflikty v podnikaní sú predovšetkým osobný charakter. Z toho je potrebné vychádzať. Každý prípad má svoje špecifiká.
- A čo tajomstvá manažmentu, hovoríš niečo? Veď okrem toho, že má nejaké vlastnosti, má ich aj líder?
- A možno tu môžete venovať pozornosť prioritám? Čo je vašou najvyššou prioritou ako lídra? Hrajú peniaze veľkú rolu?
— Na túto otázku neviem jednoznačne odpovedať.
Peniaze sú určite veľmi dôležité. Nie je žiadnym tajomstvom, že peniaze boli vždy finančným nástrojom na realizáciu plánu. Navyše, ak máte ambície, nenechajú vás žiť v pokoji a tak či onak vás prinútia hľadať nové a zaujímavejšie projekty.
— Hrá pre vás význam vašej práce pre spoločnosť nejakú úlohu?
— Dnes nie som pripravený diskutovať o témach spoločenský význam a spoločenskej zodpovednosti podnikania ako takého. Ide o to, že teraz je štát otočený chrbtom. Dá sa teda povedať, že spoločenská zodpovednosť podnikania je jednostranná.
Len za súbehu určitých okolností, ktoré môžu znamenať zmeny v štruktúre štátu, je možné vytvoriť spoločensky zodpovedný model podnikania.
Hlavný sociálny agent Ruska sa dnes pred nami objavuje v osobe štátu a nahradenie štátnych funkcií vlastným podnikaním je „netreba“.
- Práca vrcholového manažéra mu zaberá maximum času. Darí sa všetko?
- Harmonogram každého lídra je vždy veľmi tesný. Je potrebné zvládnuť maximálny počet prípadov, z ktorých môže mať prospech jeho podnik.
Plánujem si pracovný deň. Môžem mať štyri až päť stretnutí počas dňa, potom sumarizujem, robím analytickú prácu na materiáloch a projektoch, ktoré sa dajú vziať do budúcnosti.
Každý deň - štúdium tlače. Ide o analytické publikácie, ktorých témy sa dotýkajú obchodu, ekonomiky a politiky. Ako aj samostatný blok týkajúci sa iného druhu činnosti, ktorej sa venujem.
učím na stredná škola hospodárstva. Vediem majstrovské kurzy v exekutívnom programe MBA. Hovorím o svojich skúsenostiach z podnikania, o tendenciách a trendoch, ktoré sa objavili v odvetviach hospodárstva. Ako herecký konzultant zdieľam tie obchodné situácie, v ktorých sa nachádzam. Na seminároch s poslucháčmi máme dialóg aj ekonomickú reláciu. Získavame obojstrannú spokojnosť.
- Svojho času ste študovali aj v rámci programu MBA. Ako veľmi vám pomohla, akú úlohu zohrala vo vašej kariére?
Ťažko povedať v skratke. Vyštudoval som viacero vzdelávacích inštitúcií, mám tri vzdelanie: technické, politologické a ekonomické s titulom Financie a Úver.
V roku 2002 som si urobil klasické MBA - bolo to jedno z prvých na Vysokej škole ekonomickej, otvorenej v roku 2001. Za dva a pol roka vyučovania som prakticky systematizoval všetky vedomosti a zručnosti, ktoré som už mal.
Cesta na vrchol ruského biznisu je tŕnistá, no nie taká dlhá ako vo väčšine západných krajín. Napríklad v Nemecku trvá podľa štatistík minimálne 12-15 rokov, kým sa vyšplháte po firemnom rebríčku od absolventa prestížneho ekonomického odboru až po riaditeľa veľkej banky. V Rusku je celkom možné behať za menej ako desať.
Náš kapitalizmus, viac ako dvadsať rokov po svojom zrode, je stále málo štruktúrovaný. Pre krajinu ako celok to spôsobuje množstvo problémov, no nám všetkým to dáva aspoň jednu výhodu: množstvo obchádzok, ešte neuzavretých chodníkov, po ktorých sa dá skĺznuť na vrchol.
Ak na Západe na to, aby ste šéfovali veľkej banke, chtiac-nechtiac musíte získať titul MBA a najlepšie z nejakej londýnskej obchodnej školy, tak v Rusku vás na prestížnu pozíciu môžu zamestnať aj bez tohto ekonomického supervzdelania. . Preto nie je prekvapujúce, že medzi ruskými špičkami, pohybujúcimi sa miliardami dolárov, sú aj takí, ktorí majú sotva tridsať.
Kto je vrcholový manažér, v čom sa líši od „nevrcholového“? Zvyčajne sa ako klasifikačný znak berie ročný obrat spoločnosti, ako aj počet zamestnancov, ktorí sú podriadení. Pravda, dôležitosť minulý rok z roka na rok klesá a je jasné prečo. Tie isté high-tech spoločnosti v Silicon Valley dokážu zamestnať päťdesiat, štyridsať alebo aj tridsať ľudí a ročný obrat dosiahne mnoho stoviek miliónov, ba až miliárd dolárov. A čo, človek, ktorý to všetko má na starosti, nie je vrcholom? Najmä ak vezmeme do úvahy, že sú tam oproti ľudovému výrazu nenahraditeľní ľudia.
Každý človek sa významnou mierou podieľa na pridanej hodnote – to znamená, že riadenie tímu si vyžaduje ešte jemnejšie zručnosti ako riadenie tisícok firiem, v ktorých možno jednotlivého zamestnanca skutočne prirovnať k malej skrutke vo veľkom mechanizme. Ako píše americký ekonomický novinár Ludwig Bachstein, „vrcholovému manažérovi nejde o počet ľudí v jeho podriadenosti, ale o mieru zodpovednosti“.
V Rusku je tradícia vrcholového manažmentu ešte staršia ako samotný kapitalizmus: prečo vrcholoví manažéri neboli tými ministrami, ktorí v sovietskych časoch riadili celé sektory národného hospodárstva? Je jasné, že pracovali v iných podmienkach ako generálni riaditelia moderných korporácií, no úlohy pred nimi boli úplne rovnaké.
Paradoxom je, že s výzorom v krajine trhové hospodárstvo a súkromných spoločností sa populácia vrcholových manažérov nielen nerozšírila, ale dokonca znížila. Faktom je, že prví ruskí kapitalisti radšej podnikali na vlastnú päsť, aj keď mali tucet a viac podnikov.
Boli na to dobré dôvody. Romantika: mladá vášeň prvých žralokov kapitalizmu, ktorých plány vôbec nepočítali s tým, že jednoducho zaspávajú na vavrínoch ich úspechu. Pragmatické, nie cynické: v požehnaných časoch primitívnej akumulácie kapitálu bolo dôverovať niekomu vlastníctvom spojené s rizikom, že sa s ním navždy rozlúčime.
Dnes sa situácia zmenila, trh sa viac-menej stabilizoval, sprofesionalizoval, nedalo sa robiť všetko naraz. Ak rozprávame sa o etablovanom biznise, tam potom búrku a nápor prvých rokov kapitalizmu vystriedali každodenné porady, papiere, plánované rokovania, dôsledný rast krok za krokom - jedným slovom rutina. Potrebná je pre ňu top manažérka, ktorá pozná konkrétny biznis do posledného čumáčika, „profesionálna nuda“ podľa jednej zo západných klasifikácií. A ak biznis rýchlo rastie a otvára nové smery – práve naopak, potrebujete niekoho, kto je schopný ponúknuť neštandardný pohľad a je nezávislý vo vývoji nových smerov.
S majiteľom som nikdy nemal žiadne problémy. - Viktor Nikitin, riaditeľ Velikolukského experimentálneho závodu Mikron, vedie podnik už desaťročie a pol. - Princíp je jednoduchý: vôbec nezasahuje do výroby, len do strategického plánovania a financií.
Toto je možno najprogresívnejšia, najlepšia možnosť pre podnikanie a je charakteristické, že sme ju našli stovky kilometrov od Moskvy. V hlavnom meste sa im dodnes stáva, že od vrcholových manažérov očakávajú takmer dennodenné správy o vykonanej práci – na Západe prakticky nepredstaviteľnú situáciu.
Je to neustále bolesť hlavy, - priznáva jeden z našich partnerov, čo je typické, pod podmienkou anonymity. - To znamená, že sa zdá, že všetko je v poradí, ale kontrola je konštantná. Listy v štýle "Nie, samozrejme, že nezasahujem, ale mali by sme to urobiť?" prichádzajú takmer každý týždeň.
Rozmýšľali ste nad odchodom?
Pokiaľ viem, v oblasti, v ktorej pracujem, je to vo všeobecnosti bežná prax, takže nevidím zmysel.
Ako nájsť generálneho riaditeľa na ihrisku
Lídri na vysokej úrovni sa, samozrejme, nerodia, ale stávajú sa oveľa skôr, ako sa bežne predpokladá. - Anglický headhunter, po rusky hovoriaci personalista, Richard Wightmer verí, že značná časť zručností, ktoré sa neskôr v manažmente zídu, sa formuje už takmer v nižších ročníkoch školy. - Po sedení v triede vám sotva môžem povedať niečo o budúcnosti detí, ale keď sa pozrieme na to, ako sa správajú cez prestávky, a ešte lepšie - pri hraní futbalu na školský šampionát, tak už bude veľa jasné. . V prvom rade, kto je skutočným vodcom, ktorý sa zdá byť v tieni, ale odtiaľ riadi proces, ktorý všetkým odporuje a preťahuje prikrývku a veselo a provokatívne plní vôľu niekoho iného...
Úprimne povedané, znie to ako populárna psychológia v zlom slova zmysle...
No nepovedal som vám, ktorý z nich bude kto. Je dôležité pochopiť potenciál dieťaťa. Vie byť iskrou, dušou, hviezdou detského kolektívu, no zároveň skákať z jedného do druhého, z druhého do tretieho. Potom, v najlepšom prípade pre podnikanie, sa môže stať úspešným startupom, ale s najväčšou pravdepodobnosťou podnikanie nie je pre neho vôbec. Ale ak je chlapec na prvý, druhý a dokonca aj tretí pohľad úplne neviditeľný, ale veľmi tvrdohlavý a dôsledný vo svojom konaní, potom by som poradil pánom z General Electric, aby ho hneď teraz odtrhli rukami a nohami. Najmä ak sa s ním hádajú, nadávajú, nadávajú a on sám vie, že potláča svoju líniu. Väčšinou sa v detskom kolektíve z takýchto detí stanú vyvrheli, „čudáci“, no to môže aj zlomiť a ešte viac zmierniť vôľu. Pretože hlavné, čo by mal vrchol vedieť, je zorganizovať sa a tím sa tomu prispôsobí. To je dôležitá črta práce generálneho riaditeľa: nie človek takpovediac maľuje miesto, ale miesto maľuje človeka. Poloha je taká vysoká, že zvyšok pracuje pod ňou a nie naopak.
Samozrejme, nikto nenavrhuje, aby sa príprava vrcholu stala hlavným výchovným cieľom – to je vo vzťahu k dieťaťu utopické aj neľudské: veď práca vrcholového manažéra sa odohráva nielen v krásnych high-tech scenériách, ale aj v neustálom strese, ktorý sa niekomu páči, ale niekoho odvezú do psychiatrickej liečebne. Napriek tomu naučiť dieťa stáť si za svojím názorom je reálne a užitočné, nech už skončí kdekoľvek. S jedným dôležitým objasnením: musí vysvetliť, prečo je jeho názor pre každého správny.
Povedzme, že vaša dcéra kategoricky odmieta ísť k babičke a požaduje zoologickú záhradu. Dobre, poviete si, poďme diskutovať: prečo je zoo lepšia? A ak vám môže povedať, ako skvele všetci jete cukrovú vatu, pozrite sa na slony a plameniaky – kľúčové slovo je tu „spolu“ – blahoželám vám: rozvíjate budúcnosť nadnárodného podnikania.
Kam ísť študovať
Vysokoškolské vzdelanie je určite kľúčovým bodom, reflektuje obchodný konzultant Stanislav Krause z Ruský inštitút Adizes, jedna z najznámejších headhuntingových spoločností v krajine. - Ale viete, určite by som nešiel novou cestou a nesnažil by som sa získať obchodné vzdelanie ako hlavné.
Ruské manažérske vzdelanie je staré desaťročie a pol a každý z konzultantov, obchodníkov a vrcholových manažérov, s ktorými sme robili rozhovory, s poľutovaním konštatoval, že prinajmenšom pred vznikom Skolkovskej obchodnej školy zostalo rozhodne veľa nedosiahnuteľných. Ale samotná obchodná škola je určená pre ľudí so serióznym základom. Kde je najlepšie ho získať?
Ja sám som vyštudoval fyzikálnu fakultu Saratovskej univerzity a, viete, nesťažujem sa. - Krause je jednoznačne horlivým obhajcom starého dobrého sovietskeho technického vzdelania. - Vidíte, učí vás myslieť a riešiť problémy. A aká je to úloha - vypočítať nejaký druh tepelnej jednotky alebo uviesť svoj produkt na nový trh - sekundárna otázka.
Ashkhen Hovsepyan vedie v Rusku veľmi mladú, no už známu spoločnosť špecializujúcu sa na predaj 3D tlačiarní, z ktorých sa dá vytlačiť napríklad model nových ultramoderných tenisiek. Prvým vzdelaním je tiež fyzikom na Moskovskej štátnej univerzite. A karhá aj ruské obchodné vzdelanie - jeho druhé, ktoré tam získal, na hlavnej ruskej univerzite.
Fyzika ma naučila, že neexistujú neriešiteľné problémy. Je to veľmi dôležité, najmä ak otvárate podnik, ako my, uprostred krízy. Veľa nefunguje, jeden k jednému nelepí a - voila! - nakoniec je problém vyriešený. A krásne urobené.
A čo sa vám nepáčilo na fakulte manažmentu?
Vidíte, učia zásadnými a krásnymi slovami, až keď sa skutočne ponoríte do práce, ukáže sa, že jednoducho neviete uplatniť svoje technické zručnosti. Dôrazne odporúčam získať titul na Západe. Rozdiel vidím, keď sa pozriem na vlastných kolegov: mali prípadové štúdie a vedia nielen teóriu, ale aj to, ako konať v reálnych situáciách. V konečnom dôsledku je väčšina z nich riešená doslova algoritmicky, len musíte tieto algoritmy poznať.
Sergey Kolesnikov, zakladateľ a majiteľ spoločnosti TechnoNIKOL, najväčšieho európskeho výrobcu strešných krytín, podniká už dlho a na rozdiel od Ovsepyana nie je nadšený zo západných obchodných škôl.
Naučili ste sa píliť, plánovať, vŕtať zuby, a keď príde na skutočnú chorobu z podnikania, ani neviete, čo si zobrať - hoblík alebo vŕtačku.
Kolesnikov sa nepozerá na Západ, ale na Východ. Po ceste do Japonska, hovorí, začal chápať, v akých situáciách by sa mala uplatniť každá zo stoviek a tisícov metód vyučovaných v kurzoch MBA.
Pre budúcich kapitánov ruského biznisu existuje len jedna všeobecná rada: nehanbite sa za desaťročiami overené technické vzdelanie a hľadajte miesta, kde sa teoretické poznatky hojne obohacujú praxou.
Štyri spôsoby ruského vrcholu
Keď mladý človek dostane všetku dostupnú vzdelávaciu batožinu, urobí najdôležitejšiu voľbu: rozhodne sa, kde uplatní svoje vedomosti, alebo skôr, kde získa praktickú kompetenciu pre budúcu kariéru. To na západných a východných MBA nedostanete. Moskovská škola manažmentu Skolkovo hovorí, že ich prístup je oveľa praktickejší, prízemnejší, prispôsobený našim podmienkam, no bez vlastnej praxe sa človek nezaobíde ani pri získaní ruského obchodného vzdelania.
Prvou cestou sú štátne podniky a štátna správa. Kovňa veľmi mladých manažérov, ktorí dnes zastávajú pomerne vysoké pozície v rôznych spoločnostiach, bola svojho času RAO UES. Vo verejnom sektore je aj veľa skúsených vrcholových manažérov, ktorí prešli všetkými úrovňami hierarchie, povedzme od majstra na vrtnej plošine alebo od vedúceho oddelenia v štátnej banke až po riaditeľa, a ktorí majú inžinierske a iné praktické , blízka zemským kompetenciám. Má to však aj svoje nevýhody: ak mladí manažéri často nepoznajú „hardvér“ svojho odvetvia, potom manažéri, ktorí vyrástli „zo zeme“, nevidia strategické perspektívy.
Dostatočná hĺbka, ale nie dostatočná šírka. Preto ten druhý spôsob. V západných spoločnostiach, veľkých aj malých, sa tradične vyznáva princíp medzifunkčných kariér: človek, ktorý vyrástol na obchodného riaditeľa, spravidla na svojej kariérnej ceste, nie tak dlho, pracoval na jednom projekte, na druhom, v marketingu, v logistike, vo vývoji. So šírkou je na tom lepšie, no problém je s hĺbkou odbornosti.
Medzi špičkami sú ľudia, ktorí si správne vybudovali svoju rýchlu kariéru. Čo to znamená? Najímal a opúšťal spoločnosti s myšlienkou: vždy choďte do nová úroveň. Má primerané vzdelanie: obchodná škola, Moskovská štátna univerzita, MGIMO, Pleshka. Samotný diplom mu funguje, dostal ho s nadhľadom na kariéru. Neprichádza, povedzme, do McKinsey, aby tam nezostal, ale aby o dva roky pokračoval v podnikaní s líniou „McKinsey“. Vie, na ktorých konferenciách má prednášať, vie, kde má publikovať, vie pracovať pre svoje meno. Nejde mu o peniaze, ale o skúsenosti. Takíto ľudia sa môžu dostať na viceprezidenta o päť alebo sedem rokov, v štyroch alebo piatich krokoch. A nakoniec štvrtý typ: tí, ktorí majú šťastie.
Sme to len my?
Nie, nie, nielen. Váš šéf má úžasnú kariéru. Šéf pokračuje s tímom a ťahá vás so sebou. Vy sám nie ste moc človek, ale šéf sa stal generálnym riaditeľom, potrebuje tím - a teraz ste už finančný. Verí vám, pretože ste v správnom tíme.
Ako často nakoniec zistíte, že ja sám nie som nič?
Možno nikdy. To už je otázka, čo si váš líder váži. Čo je pre neho dôležitejšie: zásadová lojalita alebo osobná kompetencia?
Ak je lojalita pre spoločnosť smutná, však?
prečo? Nie vždy. Niekedy vás treba nie ako manažéra ako takého, ale ako človeka, ktorý vás nesklame a dokáže poskladať dobrý tím ľudí. To znamená, že si nekúpia vašu manažérsku kompetenciu, ale vaše ľudské kvality. Pravda, nikde sa ich určite nenaučíte.
Trieda ruských profesionálnych manažérov sa práve formuje. V tejto mladej populácii sú ako kariéristi v tom najlepšom zmysle slova, tak aj zarytí cynici, ba aj romantici starého režimu. Spája ich jedna vec: schopnosť sebavýber, odvaha pohybovať sa nie po danej trajektórii.
Vrcholových manažérov zjavne nemáme prebytok, ba naopak, nemáme ich ani dosť, - domnieva sa Stanislav Krause. - Čo je vrchol na Západe? Je to človek známy nielen riadkom vo svojom životopise, ale konkrétnym prípadom: urobil to a to, napravil situáciu tam a tam, efektívne používa tú alebo onú metódu. Podľa toho to berú za konkrétnu úlohu. Takýchto ľudí máme stále veľmi málo. Ak sa takíto ľudia objavia masovo, dôjde k prelomom v ekonomike.
Foto: Vladimir Astapkovich/ITAR-TASS; archív tlačovej služby; tlačová služba experimentálneho závodu Mikron; z osobného archívu A. Hovsepyana
V Rusku je pomerne veľa firiem, ktoré hľadajú zamestnancov. Podľa niektorých odhadov objem trhu presahuje 25 miliárd rubľov, čo znamená tisíce pracovných miest.
Najväčšie čo do počtu sú náborové firmy, dokážu zamestnať viac ako 500 ľudí. Ide o streamovací biznis, zamestnanci takýchto agentúr dokážu zamestnať 10 a viac ľudí mesačne. Provízia agentúry je v priemere 1-1,5 mesačného platu kandidáta. Ak potrebujete účtovníka alebo obchodného manažéra, oslovíte jednu z týchto spoločností.
Elitou trhu sú výkonné vyhľadávacie agentúry, ktoré obsadzujú voľné miesta pre top manažérov v najväčších spoločnostiach (väčšina spoločností zaradených do zoznamu Forbes sú spravidla klientmi výkonných vyhľadávacích agentúr). Ide o exkluzívnu a drahú službu, každé vyhľadávanie je svojím spôsobom jedinečné a vykonáva sa len na základe platby vopred. Provízia agentúry je v priemere 4-5 mesačných platov kandidáta, čiže faktúra 5 miliónov rubľov za službu výberu top manažéra je bežná vec. Dobrým ukazovateľom pre konzultanta agentúry pre výkonné vyhľadávanie by bolo 8 – 10 uzavretých voľných pracovných miest ročne.
Výber manažérov je pomerne novým fenoménom, spája prvky executive search a masového náboru. Takéto agentúry hľadajú top manažérov v stredných a veľkých spoločnostiach, ako aj manažérov druhej línie vo veľkých spoločnostiach. Spravidla sa takéto vyhľadávanie vykonáva bez predplatenia, provízia agentúry je asi 3-4 mesačné platy.
Provízia agentúry je v priemere 4-5 mesačný plat kandidáta, teda účet v 5 miliónov rubľov za službu o výbere top manažéra - bežná vec
Výkonné vyhľadávanie a výber manažmentu spravidla neexistujú v čistej forme. Keďže tieto oblasti sú veľmi blízko, väčšina spoločností plní obe objednávky, možno sa viac prikláňa k jednej z nich. Ak hovoríme o klasickom executive search, tak zákazník platí za každú z fáz vyhľadávania - spravidla 1/3 pred začatím vo forme zálohy, 1/3 po poskytnutí krátky zoznam a zostatok po odchode kandidáta za Nová práca. Keďže tento proces je zložitý, dlhý (od dvoch do troch mesiacov až jeden rok), drahý a nie vždy opodstatnený, služby spoločností zaoberajúcich sa výberom manažmentu sú v poslednej dobe veľmi žiadané.
Trh s náborom vedúcich pracovníkov je značne segmentovaný. Spoločnosti s 30-50 zamestnancami sa považujú za veľké. V Rusku je ich asi päť. Zároveň je tu pomerne veľa malých agentúr (od 5 do 15 zamestnancov). Pôsobia na rovnakom trhu a s rovnakými klientmi a špecializujú sa na viaceré sektory, na rozdiel od veľkých spoločností, ktoré majú veľa priemyselných praktík.
Som konzultant Purehunt je malá spoločnosť, ktorá sa špecializuje na spoluprácu s investičnými, manažérskymi a holdingovými spoločnosťami, ako aj s veľkými bankami. Hľadáme nielen finančníkov: holdingy zahŕňajú rôzne podniky, od maloobchodu až po ropný priemysel, takže sa môžem súčasne zaoberať napríklad hľadaním investičného riaditeľa vo fonde a generálneho riaditeľa dopravnej spoločnosti. .
Hlavný rozdiel pri hľadaní lídrov je v technológii. Úlohou recruitera je nájsť tých najlepších kandidátov na trhu, a to aj napriek tomu, že väčšina z nich aktívne nehľadá a vo všeobecnosti top manažéri málokedy zverejňujú životopisy na kariérne stránky.
Zoznam kandidátov
Technológia priameho vyhľadávania, ktorú používajú agentúry pre vyhľadávanie manažérov, vyzerá takto. Najprv sa poradca agentúry stretne so zákazníkom a podrobne s ním prediskutuje všetky detaily vyhľadávania, aby sa vytvoril profil pozície a prediskutovala sa stratégia vyhľadávania.
Potom sa zostaví dlhý zoznam – ide o akúsi mapu trhu, pomerne pôsobivý (100 a viac mien) zoznam profesionálov, často z rôznych odvetví, ktorí môžu byť podľa názoru agentúry vhodnými kandidátmi na voľné pracovné miesto. Pri zostavovaní zoznamu sa berie do úvahy veľa faktorov: veľkosť spoločnosti, štruktúra vlastníkov a riadenie spoločnosti, vnútorná kultúra a iné. Proces je kreatívny a náročný na prácu.
Dôvod hľadania top manažéra je veľmi dôležitý. Napríklad, ak ide o náhradu za osobu, ktorá odišla ku konkurencii, zoznam bude obsahovať predovšetkým tie spoločnosti, ktoré sú veľkosťou a štruktúrou podobné spoločnosti klienta. Stáva sa, že spoločnosť dúfa, že si od nového manažéra „kúpi“ nejakú odbornosť – vtedy treba hľadať spoločnosti, kde je prítomná. Napríklad, ak sa IT sféra prepadne, skúste z technologicky vyspelej spoločnosti vypáčiť riaditeľa IT. Stáva sa, že firmy hľadajú lídrov na konkrétnu úlohu. Keď chcú majitelia predať firmu zahraničnému investorovi, na rolu prvého človeka alebo finančného riaditeľa budú hľadať človeka, ktorý vie s investormi komunikovať a dobre rozumie ich psychológii, čo v konečnom dôsledku zabezpečí vyššiu cenu.
Sociálne siete, najmä LinkedIn, veľmi pomáhajú pri zostavovaní zoznamu kandidátov. Pátranie sa zriedka vykonáva „na otvorenom poli“. Mnoho kandidátov skončí na dlhom zozname z pomerne rozsiahlej databázy agentúry. Aktualizuje sa na základe minulých vyhľadávaní, navyše agentúry získavajú informácie o absolventoch popredných obchodných škôl, zbierajú dáta z odborných komunít, z konferencií a pod. Dobrí headhunteri by si mali byť vedomí všetkých noviniek v kariére. Často ich oslovujú s prosbou o radu alebo odporúčanie silných kandidátov.
Komunikácia s uchádzačmi
Po schválení dlhého zoznamu zákazníkom sa headhunting skutočne začína. Agentúrni konzultanti volajú kandidátom, či sú informácie o nich pravdivé, vedú pohovory s tými, ktorí zodpovedajú popisu a sú otvorení novým možnostiam (alebo sú jednoducho pripravení nájsť si čas na stretnutie s lovcom).
V 90% prípadov sa rozhovor s headhunterom neodmieta. Ako sa hovorí, za opýtanie neberú peniaze a odpoveď „Nič ma nezaujíma, ďakujem“ len zriedka. Otvorená otázka "Hľadáte prácu?" nemôžete sa pýtať, pretože s najväčšou pravdepodobnosťou bude odpoveď „nie, nehľadám“. Konzultant môže zavolať „len na zoznámenie“, opýtať sa na plány a vyhliadky, opýtať sa, aké voľné miesta môžu byť zaujímavé teraz a v budúcnosti. Keď sa rozhovor začne, môžete už diskutovať o podrobnostiach.
Samozrejme, existujú anekdoty. Často môžete počuť otázku "odkiaľ ste získali moje telefónne číslo?". Najlepšie však zareagoval kandidát (ktorého telefón bol mimochodom verejne dostupný na jednej zo sociálnych sietí), ktorý povedal, že môj hovor je zásahom do jeho osobného života a bude nútený preniesť moje kontakty na ochranku. služby prezidentskej administratívy. Či ich odovzdal alebo nie, neviem, ale „ľudia v civile“ mi neprekážali.
Avšak jeden z klientov predpokladom nastaviť, aby kandidát, ktorého sme hľadali, bol pekný
Na základe výsledkov všetkých stretnutí s kandidátmi (v niektorých prípadoch ich môže byť aj viac ako 50) je klientovi poskytnutá správa o vykonanej práci - short list. Zahŕňa tých, ktorí sa najviac zhodujú s pôvodným briefom – sú pripravení alebo nie sú pripravení zvážiť pracovné ponuky. Sú chvíle, keď chce klient komunikovať s niekým zo zoznamu „odmietnutých“ – a tu všetko závisí od šikovnosti headhuntera. S pravdepodobnosťou 90% si dobrý poľovník privedie na stretnutie akúkoľvek osobu, no, samozrejme, nemôže zaručiť, že po stretnutí s klientom opäť neodmietne. Napriek tomu sme sprostredkovatelia a rozhodnutia robia účastníci procesu – kandidát a klient.
Spolu so životopisom agentúra poskytuje podrobnú správu o kandidátovi, popisuje silné a slabé stránky, úspešné projekty a ak je to možné, zbiera odporúčania. V užšom zozname je zvyčajne okolo desať ľudí, ktorí musia absolvovať niekoľko stretnutí (ich počet sa pohybuje od 1 do 10 a viac) na strane klienta. Po ich dokončení sa vytvorí skupina finalistov (zvyčajne nie viac ako 3–5 kandidátov). O prijatí vrcholového manažéra rozhoduje spravidla správna rada.
Headhunters sú regrutovaní, aby našli čo najviac odborný personál na trhu. Dôležitý je aj prvok osobnej sympatie, ktorý však väčšinou nie je rozhodujúci. Jeden z klientov si však dal podmienku, aby kandidát, ktorého sme hľadali, bol pekný, a pekný muž. Od nich sme dostali napríklad spätnú väzbu po výsledkoch stretnutí: „veľmi žmúri oči“, „je hrdá na svoje konexie a vzdelanie“, „plná, trhá jej noha“, „ dobrá skúsenosť práca, pedantný, povinný, „vyzerá veľmi pomaly a bacuľato“, „vypil tri celé šálky kávy so smotanou“. Pracujeme v klientskom biznise a vždy s rešpektom a súcitom pristupujeme k akýmkoľvek požiadavkám zákazníkov, no aj tak sme sa rozhodli odmietnuť ďalšiu prácu na tomto projekte.
Ako sa hodnotia budúci šéfovia
Práca headhuntera je z veľkej časti predaj. Najprv ja ako konzultant klientovi, potom voľné miesta kandidátovi a nakoniec – kandidát klientovi. Vrcholoví manažéri spravidla nehľadajú prácu a majú dosť nabitý program. Čo by ich mohlo zaujímať? Možností môže byť veľa: niekoho láka možnosť riadiť väčší biznis, niekto sa v stabilnej firme nudí a chce rýchly rast a rozvoj, niekto prerástol z pozície zástupcu a sníva o pozícii prvého človeka. Nikto nezrušil ani vyšší plat ako motivačný faktor, no väčšinou nie sú pre top manažérov peniaze na prvom mieste. Prípady, keď sa človek vykúpi a ponúkne dva, tri, päťkrát vyšší príjem ako ten súčasný, sú zriedkavé.
Na druhej strane by sa mal konzultant pri osobnom stretnutí snažiť čo najobjektívnejšie posúdiť kandidáta. Testy, prípady a podobné nástroje sa používajú zriedkavo, vo väčšine prípadov ich už dáva klient sám.
Pohovor na pozíciu generálneho riaditeľa sa v zásade príliš nelíši od pohovoru na pozíciu obchodného manažéra. Diabol je v detailoch. Je dôležité pochopiť, že väčšina top manažérov má vynikajúce prezentačné schopnosti vyvinuté počas nespočetných stretnutí. Neexistuje jasný algoritmus, ktorý by umožnil stopercentnú pravdepodobnosť posúdiť kompetencie kandidáta. Existuje mnoho rôznych testov, ktoré pomáhajú posúdiť vodcovský potenciál, schopnosti tímovej práce, toleranciu stresu atď. Testy však nie sú všeliekom. Po prvé, na kvalitatívne posúdenie potrebujete asi tri až štyri hodiny, čo znamená, že na prvý filter určite nie sú vhodné. Dajú sa použiť v „druhom kole“, keď si potrebujete vybrať z troch až piatich silných kandidátov. Takže teraz, rovnako ako pred sto rokmi, hlavným pracovným nástrojom headhuntera sú rozhovory a zbieranie odporúčaní.
Otázky a samotná štruktúra pohovoru závisí od konkrétnej pozície, no je niekoľko základných vecí, ktoré si o kandidátovi musíte zistiť: čo človek robil posledných desať rokov a čím ho môže nový zamestnávateľ zaujať , aký výsledok do podnikania priniesol, nakoľko je schopný strategicky myslieť, prijímať dlhodobé rozhodnutia, riadiť ľudí, na akú firemnú kultúru je zvyknutý.
Tak či onak, určitý prvok manipulácie s informáciami je prítomný vždy: kandidáti majú tendenciu zveličovať svoje zásluhy, klienti nemusia hovoriť o určitých nevýhodách v rámci organizácie, ale prípady priameho podvodu sa vyskytujú len zriedka. Ak do firmy príde silný kandidát a uvidí, že všetky zlaté hory, ktoré sa na pohovore nakreslili, existujú len vo fantáziách akcionárov, tak si veľmi rýchlo začne hľadať novú prácu.
Úlohou headhuntera je odstrániť tieto nezrovnalosti, aj keď samozrejme nemôžete predvídať všetko. Vyskytol sa prípad, keď sa človek rozhodol prejsť na pozíciu viceprezidenta vo veľmi veľkej a známej spoločnosti. Hovoril každý možný detail úradné povinnosti, kompenzačný balík, značka firemného auta a pod. Diskusia sa ťahala niekoľko mesiacov. Firma k výberu pristúpila aj zodpovedne, zozbierali sme odporúčania zo všetkých minulých zamestnaní. Hneď v prvý pracovný deň kandidát zistil, že nemá nárok na samostatnú kanceláriu (zabudol som sa na to opýtať skôr) a večer sa s ním manažér drsne rozprával. To mu stačilo na to, aby na druhý deň skončil. Príbeh sa skončil dobre: rýchlo sa nám podarilo nájsť za neho náhradu a kandidátovi pomohli zamestnať sa na inom mieste, kde sa udomácnil a kde dlhodobo pôsobí.
Koľko dostávajú vrcholoví manažéri
Je zbytočné hovoriť o číslach „v priemere pre nemocnicu“, pretože rozptyl bude príliš veľký, od niekoľkých stoviek tisíc rubľov mesačne až po milióny. Príjem vrcholových manažérov spravidla pozostáva z platu, ročného bonusu (v priemere od 0,5 do 1 ročného platu) a dlhodobého motivačného programu (môže pozostávať z opcie na balík akcií, dodatočného bonusu za splnenie určitých KPI, napríklad dosiahnutie cieľa podľa výnosov). Samostatne je tu sociálny balíček: firemné auto, poistenie rodinných príslušníkov, náhrada za ubytovanie, ak sa predpokladá presťahovanie atď.
Keď uvidíte správy, že „manažér spoločnosti X zarába 10 miliónov rubľov mesačne“, mali by ste pochopiť, že väčšina týchto peňazí je len bonus.
Čo sa stane v kríze
K hromadnému prepúšťaniu vrcholových manažérov zatiaľ nedochádza. Má zmysel počkať do konca roka – možno už vtedy bude kríza citeľná, najmä v tých ohrozených odvetviach (maloobchod, strojárstvo, retailové banky, reality, poradenstvo atď.). Proces prijímania a prepúšťania manažérov je časovo náročný a drahý. Vedúci pracovníci zvyčajne dostanú dobrú odmenu, keď odídu, takže spoločnosti sa neponáhľajú. A spoločnosti menej zasiahnuté krízou (napríklad výroba orientovaná na export alebo niektoré investičné spoločnosti) môžu dokonca zvýšiť platy manažérov, aby kompenzovali zmenu kurzu rubľa.
Samotné agentúry, ako všetci poradcovia, to majú v čase krízy ťažké: objednávky sa zmenšujú, konkurencia rastie, takže slabší hráči strácajú pozície alebo úplne odchádzajú z trhu. Dobrá povesť, silný tím, vhodne zvolená stratégia a schopnosť znižovať náklady bez kompromisov na kvalite služieb pomáhajú prežiť ťažké časy.
Čo je TOP manažment?
Podrobnosti o systéme vyššieho manažmentu!
TOP manažment je systém vrcholového manažmentu v každom podniku. Patria sem všetky vedúce pozície, ktoré majú najväčšiu právomoc a nad ktorými, ak vôbec, je malý počet šéfov. Medzi vrcholových manažérov patrí napríklad generálny riaditeľ, riaditeľ obchodu, marketingu, vedúci personálneho oddelenia atď. Práve títo ľudia v skutočnosti riadia organizáciu. Ak ide o akciovú spoločnosť, potom akcionári v predstavenstve vymenúvajú TOP manažérov, ale ak hovoríme o LLC alebo individuálnom podnikateľovi, potom je spravidla hlavným TOP manažérom samotný majiteľ, a to menuje aj zvyšok. O tom, čo je manažment, si môžete prečítať v článku:
Kto sú vrcholoví manažéri?
V podstate každý zástupca tejto skupiny kontroluje určitú oblasť činnosti spoločnosti. Môže ísť napríklad o marketing, predaj, výrobu, ochranu práce atď. Každému smerovaniu zodpovedá človek, ktorý riadi celý proces a zodpovedá sa nielen svojmu priamemu nadriadenému, ale aj predstavenstvu. CEO je najvyšší TOP manažér, ktorý riadi celú spoločnosť. Táto osoba je zo zákona zodpovedná za prácu organizácie a ak by sa napríklad jej vinou stala nehoda, tak nie akcionári, ale generálny riaditeľ budú niesť trestnú zodpovednosť.
Čo robia?
1. Sú to vrcholoví manažéri, ktorí plánujú prácu a rozvoj celého podniku. Vypracúvajú a schvaľujú plány, normy, normy atď. a premýšľajú aj o tom, kde minúť peniaze vyčlenené na kapitalizáciu, aby sa zvýšila ziskovosť. Aj keď je autorom inovácie radový manažér alebo pracovník, tak bez podpisu TOP manažéra zodpovedajúceho smeru nebude realizovaná. Preto budúcnosť organizácie závisí od vrcholových manažérov.
2. TOP manažéri spravidla vykonávajú kontrolu poslednej inštancie, s výnimkou priamo akcionárov. Ak sa v podniku zistí závažné porušenie, s ktorým si bežný šéf nevie poradiť, TOP manažér iniciuje audit, zistí, kto je na vine, čo treba urobiť a zodpovedných postaví pred súd. Proti rozhodnutiu vrcholového manažmentu sa nemožno odvolať, s výnimkou súdnej.
3. Akcionárom sú spravidla podriadení TOP manažéri na čele s generálnym riaditeľom. Každý manažér zhrnie výsledky práce svojho smerovania, predloží správu o výdavkoch a generálny riaditeľ urobí konečný záver. Ak sa majiteľom nepáči spôsob práce vrcholových manažérov, majú právo usporiadať opätovné voľby a voliť nových vrcholových manažérov. Taktiež taká dôležitá časť práce, akou je žobranie peňazí na rozvoj, leží výlučne na pleciach TOP manažérov. V predstavenstve stoja akcionári pred dilemou: kde minúť viac peňazí – na kapitalizáciu, t.j. na expanziu, alebo na dividendy, t.j. do vlastného vrecka. A ak všetky peniaze pôjdu na dividendy, organizácia sa čoskoro rozpadne. Preto musí generálny riaditeľ presvedčiť vlastníkov, že čím viac prostriedkov mu dajú k dispozícii, tým väčší príjem v budúcnosti získajú.
4. Motivácia manažérov je dôležitou súčasťou práce každej firmy. Práve TOP manažéri by mali povzbudzovať k práci stredných a nižších manažérov, inak motiváciu nedostanú ani bežní pracovníci. Čím viac motivačných manažérov majú, tým sú zamestnanci šťastnejší a ich práca je efektívnejšia.
5. Každá inovácia zavedená v podniku musí byť na stole TOP manažéra. Práve on si to podrobne preštuduje, vypočíta výdavky a potenciálne príjmy. Čím lepšie bude vrcholový manažér robiť svoju prácu, tým viac užitočných inovácií zavedie.
6. Ak je potrebné zastupovať záujmy spoločnosti pri vonkajších rokovaniach s partnermi alebo konkurentmi, je to spravidla generálny riaditeľ. Je to celkom logické, pretože akcionárov je veľa a rokovania sú napokon vecou dvoch zástupcov.
Diplomy, blat a im podobné...
Ak v časoch ZSSR mohol byť človek zamestnaný iba pohľadom na jeho diplom, odporúčací list alebo vďaka „hovorenému slovu“, teraz sa systém začal pomaly zlepšovať, najmä v súkromných podnikoch. A ak je medzi nižšími šéfmi a robotníkmi stále rúhanie, tak TOP manažéri sa dostávajú na svoju pozíciu len vďaka svojim schopnostiam a schopnostiam. Prečo by si akcionári, ktorí chcú zarábať, vybrali na zodpovednú pozíciu neschopného špecialistu len preto, že je to niekoho známy? Ak majitelia nechcú stratiť organizáciu, nikdy to neurobia. Stať sa TOP manažérom len vďaka červenému diplomu je tiež nemožné. Akcionárov je spravidla jedno, akú farbu má váš diplom, potrebujú skutočné zručnosti a schopnosti. Ak preukážete, že viete pracovať efektívne a zvýšiť ziskovosť firmy, potom je pre vás pozícia top manažéra zaručená.
Prečo sú potrební vrcholoví manažéri?
Mnohí pracovníci si myslia, že top manažéri sú ľudia, ktorí nič nerobia a dostávajú za to veľké peniaze. Samozrejme, nie je to pravda. Samozrejme, že vrcholový manažér nezoberie lopatu a nezačne vykonávať fyzickú prácu, ale jeho činnosť je oveľa dôležitejšia ako práca akéhokoľvek pracovníka, pretože ak vyhodíte druhého, potom sa v skutočnosti nič nezmení, ale ak vyhodíte prvého, potom nebude mať kto organizovať prácu na najvyššej úrovni. Vrcholoví manažéri sú pre každý podnik veľmi dôležití, pretože práve na ich pleciach leží zodpovednosť za organizáciu celého systému v podniku, riadenie financií a budovanie plánov ďalšieho rozvoja. A nech povedia čokoľvek o svojich benefitoch, no faktom zostáva: TOP manažéri sú nepostrádateľným prvkom každej organizácie.
1. Nesnažte sa byť bližšie k ľuďom a robiť za nich vlastnú prácu. Vašou úlohou je viesť a nič iné. A ak sa pri ďalšom teste postavíte k stroju a niečo vyrobíte, vaša autorita ako človeka sa, samozrejme, zvýši, ale už sa nebudete považovať za vodcu. Podriadení musia poznať svoje miesto a chápať, ako sa hovorí, kto je tu šéf.
2. Nemusíte celý deň sedieť v kancelárii a posúvať si papiere. Prechádzajte sa po podniku, organizujte kontroly, súťaže atď. Ľudia by vás mali vidieť, vidieť, že pracujete. Veď aký rešpekt môže byť k šéfovi, ktorého nikto nikdy nevidel ani osobne. Ak na vlastnú päsť navštívite miesta, kde zamestnanci pracujú, budete sa môcť pozrieť na situáciu zvonku a pochopíte, čo možno zaviesť, čo zmeniť a čo úplne zrušiť. Váš názor na systém práce si neutvoríte z reportov, ktoré vám manažéri posielajú, ale z osobných postrehov. Môžete sa tak objektívne pozrieť na situáciu a na základe toho plánovať svoju prácu ďalej. Pochopte jednu vec: podriadení si nevážia šéfov, ktorí sa zo sedavého spôsobu života ledva zmestia na stoličku, a doslova zbožňujú tých, ktorí osobne sledujú ich prácu.
3. Ak si ťa ľudia nevážia, tak si zlý TOP manažér a čoskoro ťa vyhodia. Aby ste si u podriadených získali rešpekt, musíte im neustále ukazovať, že pracujete, inovujete, rozprávate sa s ľuďmi a podávate správy o vykonanej práci. Ak pracujete podľa zásady „ak pôjdete pomalšie, budete pokračovať“, tak dobrú kariéru TOP manažéra neurobíte.
4. Každý veľký šéf má tím, t.j. tých ľudí, ktorí sú tu vždy a pomáhajú mu v jeho práci. Mali by ste ich získavať nie ťahom, ale na základe ich skutočných zručností a schopností, pretože bez kompetentného tímu nezvládnete ani polovicu svojich povinností. Mal by mať odborníkov v rôznych oblastiach, s ktorými sa môžete vždy poradiť o problémoch, ktorým nerozumiete. TOP manažér by predsa nemal vedieť všetko, mal by pochopiť, od koho dostanete odpoveď na zaujímavú otázku. Napríklad, ak ste generálny riaditeľ hutníckeho závodu, potom by váš tím mal zahŕňať ľudí, ktorí poznajú všetky jemnosti a nuansy práce s kovom, environmentalistov, technikov atď. Po zostavení dobrého tímu stačí riadiť jeho aktivity.
5. Nebojte sa používať inovatívne a vlastné manažérske techniky. Náš svet sa mení rýchlym tempom a konzervatívci v ňom jednoducho nedokážu prežiť. A aj keď nie všetky nové nápady budú fungovať, dokonca aj jedna inovácia v systéme riadenia môže radikálne zmeniť organizáciu k lepšiemu, zvýšiť efektivitu práce a tým aj príjmy.
Doslov…
Na záver dodám, že TOP manažéri nie sú klasickými absolventmi prestížnych univerzít, pretože v žiadnom vzdelávacia inštitúcia nebudete sa učiť, ako efektívne riadiť ľudí. Získate teóriu, ale praktické zručnosti vám nedajú. Ak sa chcete stať úspešným TOP manažérom, zabudnite na všetko, čo vás predtým učili, a pozrite sa, ako sa veci skutočne majú. Pochopte, čo podriadení chcú, s čím sú nespokojní a čo je najdôležitejšie, čo treba urobiť, aby sa ich túžby zhodovali s vašimi.
