hlavný Starostlivosť

Ako prebieha adaptácia nových zamestnancov? Adaptácia dieťaťa na školu je psychologická a sociálna. Vlastnosti prispôsobenia. Ťažkosti a problémy v adaptačnom procese. Sociálna adaptácia na školu

30.07.2020

Michail Pritula

Vedúci oddelenia ľudských zdrojov. Predtým pracoval v Wargaming, STB, Alfa-Bank. Viac ako 12 rokov v HR.

Téma adaptácie zamestnancov, alebo, ako sa tomu na Západe hovorí, onboarding, je venovaná množstvu výskumov, článkov, odporúčaní a dokonca knihám ako „Prvých 90 dní v Nová práca“. Nebudem vás preťažovať referenciami na knihy, štatistikami, odkazmi a podobne, ale pustím sa do toho a dám vám pár rád z mojej 12 -ročnej praxe v HR.

Prispôsobenie neprebieha samo

Bez ohľadu na to, aký je profesionál v pohode. Existuje rozšírené presvedčenie, že ak si najmeme super cool profesionála, určite príde na to, čo robiť a ako sa prispôsobiť. Ako, to je takmer znakom profesionála. Neprispôsobiť sa neznamená, že nie ste profesionál. Ďalšie!

V skutočnosti sa prinajlepšom oneskorí adaptácia a zamestnanec dosiahne plnú kapacitu za 3-6 mesiacov (v závislosti od úrovne pozície a zložitosti pozície). Pri kvalitnom prispôsobení sa toto obdobie skráti na polovicu.

Koľko tam zaplatíte svojmu novému marketingovému riaditeľovi? 5 000 dolárov mesačne? A myslíte si, že vaše úsilie stojí za 15 000 dolárov, ktoré zachránite spoločnosť? Je škoda platiť agentúram za vyhľadávanie kandidátov na tri platy, ale pri adaptácii o ne ľahko prídete?

Prvý deň je kritický

Takže chápete, že adaptácia je mimoriadne užitočná. Čo robiť, kam behať? Najať urgentného personalistu, ktorý sa postará o adaptáciu vašich zamestnancov? Nie, najskôr sa upokoj. 90% úspechu adaptácie je neoddeliteľnou súčasťou prvého pracovného dňa a manažér je schopný to kvalitatívne zvládnuť sám. Ale musíte sa pripraviť.

Dokumenty

Zaistite, aby boli dokumenty do tejto doby podpísané (zamestnancom sa nepáči, keď sa podpisovanie dokumentov so spoločnosťou oneskorí o niekoľko dní). Najlepšie je to urobiť vopred, ak je to možné.

V STB sme napríklad rozoslali kandidátsky dotazník, ktorý človek vyplnil doma a poslal nám ho. V 1C sme mali šablóny pre všetky zmluvy, kde sme nahrali kandidátsky dotazník a vytlačili všetky dokumenty za 5 minút. Zamestnanec nemusí čakať, kým váš personálny manažér ručne napíše svoje údaje.

V Preply spravidla podpisujeme všetky zmluvy v DocuSign, nemáme ani taký koncept, aby sme šli na personálne oddelenie. Osoba pošle naskenovaný pas, vložíme ho do zmluvy, nahráme do DocuSign a pošleme na podpis generálnemu riaditeľovi a zamestnancovi. Podpis je digitálny, dokonca si ho môžete dať do telefónu.

Pracovisko a potrebné prístupy

Je potrebné nastaviť všetky účty: pošta, Slack a podobne. Robíme to bezprostredne po podpise zmluvy.

Skontrolujte, či je počítač pripravený, stôl a stolička čakajú na majiteľa. Čerešničkou na vrchole je balíček pre začiatočníkov: pero a zápisník s firemným logom, tričko, sada samolepiek, odznak za odznak, firemný odznak (rozpočet-10-15 dolárov).

Zoznámenie sa s kanceláriou a zamestnancami

Zamestnanci musia byť informovaní. Ak spoločnosť zamestnáva menej ako 100 ľudí - napíšte Slackovi, ktorý sa k nám pridal, zanechajte odkaz na profil na LinkedIn (v Rusku - na Facebooku). Ak má spoločnosť viac ako 100 ľudí, robíme to isté, ale iba v rámci oddelenia (čo je tiež do 100 ľudí).

Prvý deň si dohodnite prehliadku kancelárie: tu máme kuchyňu, tu toaletu, tu zasadaciu miestnosť (ktorú si rezervujeme takto), fajčíme priamo tam, tu je účtovné oddelenie a tu je naša riaditeľka. obľúbený poník.

Predstavte nováčika tým, ktorí sedia vedľa neho: „Kolegovia, chvíľka pozornosti, pridal sa k nám (...), prosím, milujte a milujte.“

Ako sa zachovať, ak ...

Supervízor

Gratulujeme, máte výsadu prijať nového zamestnanca. Nikto to za vás neurobí, ale určite budú schopní pomôcť. Čo sa teda od vás požaduje:

  1. Zoznámte sa so zamestnancom ráno. Poznačte si to ihneď do kalendára alebo požiadajte personalistu, aby vždy označil dátumy uvoľnenia nových zamestnancov.
  2. Vezmite ho po kancelárii. Šou pracovisko, skontrolujte, či je zamestnanec všade prihlásený.
  3. Strávte hodinu rozhovorom s nováčikom. Hovorte o svojej spoločnosti, o svojom oddelení, o hlavných úlohách (všeobecných i osobných). Vysvetlite, čo sa zamestnanec musí naučiť v prvom týždni, čo sa od neho očakáva v prvých troch mesiacoch.
  4. Usmej sa To je mimoriadne dôležité. Aj keď je polovica vašej tváre ochrnutá, so zvyškom sa usmejte. Myslím to vážne, nebuď chlast, zamestnanci prichádzajú do spoločnosti, ale odchádzajú z manažéra.
  5. Stanovte si úlohy a opravte ich písomne, pošlite ich aspoň formou listu poštou (to je po schôdzi, keď boli úlohy prerokované ústne).
  6. Poskytnite všetky potrebné dokumenty a prístup.
  7. Vyberte si do svojho tímu skúseného a spoločenského človeka a zverte mu mentora. Začiatočník ho bude môcť kontaktovať so všetkými otázkami.

Nový zamestnanec

  1. Zamyslite sa nad tým, aké informácie vám chýbajú a kde ich získate. Neváhajte sa pýtať.
  2. Pochopte svoje ciele na prvý týždeň, mesiac, tri mesiace. Ak sa vedúci nevyjadril, položte si otázku.
  3. Napíšte mená všetkých, s ktorými sa stretnete. Vo všeobecnosti najskôr odporúčam zapísať si všetko: množstvo informácií je veľké, určite sa na ne zabudne.
  4. Zakaždým, keď sa stretnete, povedzte o sebe veľmi stručne, napríklad: V startupovom prostredí sa tomu hovorí „pitching“ alebo reč vo výťahu. Pripravte sa vopred. Pre nových zamestnancov nie ste nikto, kým o sebe nepoviete. Nenechajte si ujsť príležitosť urobiť dobrý dojem hneď.
  5. Ak pozícia zahŕňa zavedenie zmien v spoločnosti, je najľahšie ich vykonať v prvých 60 dňoch, potom to bude ťažšie. Zvlášť, ak potrebujete urobiť nepopulárne alebo jednoducho náročné rozhodnutia: najímanie, prepúšťanie zamestnancov, prechod na inú pozíciu, prechod na nové softvér, nová forma podávania správ, prestavba procesu, investovanie do niečoho nového.
  6. Plánujte malé víťazstvá, pomôžu vám vybudovať si dôveru. Vyberte si napríklad malé úlohy, ktoré by ste mohli vyriešiť počas prvých 60 dní a zamerajte sa na ne. Odložte si úlohy, ktoré si zatiaľ vyžadujú viac ako 60 dní vašej práce. Tu by som uviedol analógiu s agilným prístupom v programovaní, keď sa nesnažíme vyrobiť veľmi veľký a veľmi komplexný produkt naraz, ale rozdeliť ho na časti a rozvíjať po etapách.
  7. Dohodnite si 30-minútové stretnutie s každým, s kým pracujete. Vopred si pripravte zoznam otázok a zapíšte si odpovede.
  8. Opýtajte sa, čo funguje dobre, čo je zlé, čo je potrebné zmeniť. Zbierajte veľa informácií a budujte dôveru.
  9. Ak ste líder alebo odborník, vykonajte audit a predložte výsledky.
  10. Dohodnite si so svojim manažérom pravidelné osobné stretnutie, aby ste sa podelili o výsledky a získali spätnú väzbu.
  11. Usmejte sa na svojich kolegov. Nikto nechce pracovať s namosúrenými zamestnancami, aj keď ste v strese.

HR

Mohol by som napísať celú knihu, ale tu sú niektoré z najdôležitejších tipov:

  1. Urobte si nováčikovské dni: postavte ich pred starých zamestnancov a požiadajte ich, aby sa stručne predstavili (5 minút). Práve to robíme v Preply a funguje to naozaj dobre.
  2. Pomocou špeciálneho softvéru nastavte upozornenie pre zamestnanca a všetkých zúčastnených tak, aby nezabudli, čo robiť, keď zamestnanec odíde. Používame BambooHR, ktorý má sekciu Onboarding, ktorá vám umožňuje prispôsobiť oznámenia pre akéhokoľvek zamestnanca s akýmikoľvek úlohami a termínmi. Napríklad tri dni pred odchodom zamestnanca dostane správca upozornenie na vytvorenie účet, a v deň vydania - vedúci o potrebe stanoviť úlohy.
  3. Pravidelne chatujte s nováčikmi. Ak nemáte obchodného partnera v oblasti ľudských zdrojov, nechajte svojich náborárov komunikovať s novými zamestnancami raz týždenne.

Kolega

Ako kolega samozrejme nemáte žiadnu zodpovednosť za prispôsobovanie nováčikov, ale určite z toho môžete ťažiť. Ľudia si dobre pamätajú, kto im v ťažkých chvíľach pomáhal (aj keď nie vždy o tom verejne hovoria), takže máte každú šancu nadviazať s nováčikom dobrý vzťah a potom počítať s jeho pomocou. Tu je niekoľko tipov:

  1. Buďte prví, kto to vie. Príďte a povedzte: „Ahoj, volám sa Misha a som tu riaditeľom HR. Vidím, že si nový, zoznámime sa. “
  2. Povedzte mu, aby vás v prípade akýchkoľvek otázok kontaktoval.
  3. Povedzte nám, čo si sami myslíte, že je dôležité a nevyhnutné.
  4. Pozvite na večeru.
  5. Opýtajte sa nováčika na skúsenosti, plány a ciele v minulosti. Poskytnite informácie užitočné na ich dosiahnutie.

Záver

Prispôsobenie sa v mnohých spoločnostiach buď nerealizuje, alebo sa implementuje extrémne zle, v dôsledku čoho trpí podnik aj zamestnanec. Dôvodom je nepochopenie procesu na oboch stranách. Jednoduché tipy uvedené vyššie môžu dramaticky zlepšiť proces nástupu do spoločnosti vo vašej spoločnosti, aj keď nemáte zamestnancov HR.

Zistite, čo je onboarding. Porozprávajme sa podrobne o typoch adaptácie. Na konkrétnych príkladoch si ukážeme, ako správne vybudovať adaptačný systém. Bonus: 6 bežných adaptačných chýb.

Z článku sa dozviete:

Personálna adaptácia: čoho sa začiatočník bojí

Personalista dobre vie, že každý nový zamestnanec je v strese. Má strach z toho, že úlohu nedokončí správne, že nenájde spoločný jazyk s kolegami alebo neporuší nejaké nepísané pravidlo a nespôsobí smiech alebo kritiku.

Nové hodnotenie fóbie zo zamestnania

  1. Nezvládnem povinnosti, nestihnem termín.
  2. S kolegami nemôžem nájsť spoločný jazyk.
  3. Zistím odborné nedostatky alebo medzery vo vedomostiach.
  4. Nebudem pracovať s vodcom.
  5. Prídem o toto miesto.

U mnohých však počiatočný stres rýchlo prejde a začnú efektívne pracovať. Existujú však zamestnanci, ktorí sa rozhodujú dlho.

Na urýchlenie procesu adaptácie týchto zamestnancov sa vyvíjajú špeciálne programy, nástroje a metódy.

Príkladom adaptácie by bolo program „Tri dotyky“... Cieľom programu je rýchlo zapojiť do práce nováčikov. Na konci druhého mesiaca práce noví zamestnanci vykazujú vynikajúce výsledky a začínajú sa posúvať po kariérnom rebríčku.

Ksenia Levykina, HR-obchodná partnerka spoločnosti HiConversion, o tom povedala viac na stránkach časopisu Director of Human Resources Director.

Odpovede na otázky personalistov a personalistov 3. apríla od 12.00 do 14.00:

  • Diaľkové ovládanie. Ako si zariadiť, zaplatiť a kontrolovať prácu a čo robiť s tými, ktorých nemožno previesť (jednoduché)?
  • Redukcia personálu. Tentoraz vezmite do úvahy päť ponaučení z minulej krízy.
  • Práca na čiastočný úväzok. Ako prekladať a čo robiť so zamestnancami, ktorí odmietajú?

Tradične existujú 2 typy adaptácie zamestnancov- výroba a nevýroba.

Prispôsobenie výroby zahŕňa odbornú, psychofyziologickú, organizačnú a hygienickú a hygienickú adaptáciu.

Za týmito dlhými a trápnymi slovami sú štandardné postupy pre všetky spoločnosti:

  • zamestnanec je oboznámený s pracovnými pravidlami;
  • definovať rozsah povinností;
  • ukázať pracovisko;
  • prezentovať kolegom.

Ďalej z kompetencie HR-a zamestnanca patrí do kompetencie inšpektora bezpečnosti práce. Vieš to zamestnancov môžete prispôsobiť už vo fáze výberu ? Personalisti vám poradia, ako to urobiť.

Neprodukčná adaptácia buduje neformálne vzťahy s kolegami. Slávnostné firemné večierky, športové súťaže, výlety, jedným slovom všetko, čo dá zamestnancom možnosť vidieť v sebe nielen štáby a funkčných interpretov, ale aj bežných ľudí, ktorí môžu byť priateľmi.

Klasifikácia adaptácie podľa druhov nemá žiadne priame praktický účel... Nemôžete zamestnancovi povedať: „ V pondelok máme sociálnu adaptáciu, v utorok - produkciu, v stredu - psychofyziologickú, vo štvrtok - organizačnú a v piatok - ekonomickú a banketovú “... Zamestnanec bude vykonávať všetky typy adaptácií súčasne: v pondelok a utorok a počas niekoľkých veľmi náročných týždňov.

★ Dôležitý fakt. 80% zamestnancov, ktorí dali výpoveď v prvých šiestich mesiacoch po prijatí, sa rozhodlo počas prvých 2 týždňov svojho nového zamestnania. To znamená, že zamestnanec sa rozhodol prestať pracovať počas adaptačného obdobia.

Personalistika sa zaoberá adaptáciou bežných zamestnancov a kto sa zaoberá adaptáciou ľudských zdrojov? Toto bolo prediskutované na webinári -

Príklad komplexnej adaptácie

Na to, aby zamestnanec úspešne prešiel všetkými druhmi adaptácií na pracovisku, je potrebný integrovaný systém. Adaptačný systém zahŕňa implementáciu rôznych aktivít a vymenovanie osôb zodpovedných za ne. Najpohodlnejšie je prezentovať údaje o udalostiach a zodpovedných osobách vo forme tabuľky.

Tabuľka. Prispôsobenie nových zamestnancov v prvých dňoch ich práce vo firme

Kedy konať

Cieľ

Čo zorganizovať

Zodpovedný

Predstavte organizáciu a urobte si predstavu o jej štruktúre

Zamestnanec je evidovaný na personálnom oddelení. Poskytnite nováčika všeobecné informácie o pracovnej disciplíne a mzdách

HR inšpektor, HR manažér

Koná sa úvodné školenie, kde interaktívnou formou podávajú základné informácie o štruktúre spoločnosti, jej poslaní a hodnotách, o pravidlách správania sa v spoločnosti.

HR manažér (kontrola - HR riaditeľ)
Stiahnite si tabuľku v plnom rozsahu

6 bežných adaptačných chýb

Chyba 1... Začiatočník je zahltený neštruktúrovanými informáciami.

Chyba 2... Zamestnanec musí vykonávať povinnosti, ktoré neboli prediskutované na pohovore.

Chyba 3... Adaptačné obdobie je príliš krátke.

Chyba 4... HR nie je na mieste v prvý deň práce nováčika.

Chyba 5. Nový zamestnanec nechal pre seba.

Chyba 6... Začiatočník nemôže z nejakého dôvodu začať hneď.

Prvé dni, týždne v novej práci sú pre mnohých najstresujúcejšie. Nový tím, ďalšie požiadavky, iné obchodné vzťahy, tony neznáma informácia... Zároveň sa musíte snažiť nerobiť hlúpe chyby a ukázať svoju najlepšiu stránku. Na takéto brainstormingové sedenie je vhodné sa vopred pripraviť. Pojem „adaptácia na pracovisku“ preto zvážime z niekoľkých uhlov.

Čo je adaptácia

Prispôsobenie sa na novom pracovisku je obdobím zoznámenia sa zamestnanca s doposiaľ neznámou aktivitou, organizáciou, tímom, reguláciou jeho správania v súlade s neobvyklými požiadavkami.

Podľa štatistík väčšina novoprijatých zamestnancov v tomto čase odchádza z pracoviska. Dôvody: zložitosť adaptačného procesu, nesúlad medzi skutočnou situáciou a jej očakávaniami.

Aby bolo prijatie nového zamestnanca úspešné a bezbolestné, musí to byť obojsmerný proces. Personálne oddelenie, manažment, kolegovia by mali všetkými možnými spôsobmi prispieť k „infúzii“ nováčika do ich organizácie a tímu. V závislosti od poskytovanej podpory a pomoci môže adaptácia na pracovisku prebiehať rôznymi spôsobmi:

  1. Zachovanie individualizmu - nový zamestnanec nepopiera hlavné hodnoty spoločnosti, ale ignoruje tie vedľajšie (napríklad firemné tradície, sviatky), snaží sa držať od seba akosi oddelene.
  2. Mimikry - zamestnanec naopak podporuje sekundárne hodnoty a popiera hlavné a skrýva ich pred tímom. Títo nováčikovia často odchádzajú z nového zamestnania.
  3. Odmietnutie - zamestnanec neskrýva svoju nechuť k existujúcim rutinám v spoločnosti. Nazve ich dôvodom svojho predčasného prepustenia.
  4. Zhoda - zamestnanec úprimne prijíma nové pravidlá, hodnoty, povinnosti a šťastne sa stáva „ozubeným kolieskom v systéme“.

Etapy adaptácie

Poďme zistiť, akými fázami adaptácie zamestnanec prechádza na novom pracovisku:

  1. Externá preorientácia. Na ňom je pre človeka ťažké prijať nové hodnoty a rutiny, bolestne vníma to, na čo nie je zvyknutý, s čím nesúhlasí. Snaží sa však tieto negatívne emócie skryť.
  2. Postupné vzájomné uznávanie zamestnanca tímom a naopak.
  3. Vnímanie tímových hodnôt bez ich zahrnutia do ich hodnotového systému.
  4. Postupné prijatie nových práv a povinností, firemnej kultúry, ako aj reštrukturalizácia vašej osobnosti a správania za nových podmienok.
  5. Harmonické splynutie osobnosti s tímom.

Neúspech v ktorejkoľvek z týchto fáz je často dôvodom na vlastné prepustenie.

Adaptačné diely

Prispôsobenie pracoviska je rozdelené na dve časti: primárnu a sekundárnu. Prvým je vzhľad nového zamestnanca v tíme. Jej ciele:

  • najskoršia možná infúzia nováčika do diela;
  • prerozdelenie pracovných povinností;
  • úplné nahradenie odchádzajúceho zamestnanca;
  • socializácia v tíme;
  • profesionálna orientácia.

Sekundárna adaptácia na pracovisku predbieha zamestnanca počas postupu, rekvalifikácie, preloženia na iné oddelenie, dielne atď. Ciele tohto obdobia:

  • stabilizácia kolektívnej klímy;
  • dosiahnutie úplného súladu s požiadavkami na novú pozíciu;
  • prispôsobenie sa novému stavu;
  • zmena vašej úlohy v tíme.

Adaptívne techniky človeka

Keď už hovoríme o spôsoboch adaptácie na pracovisku, nemožno nespomenúť nevedomé techniky, ktoré psychológovia odhaľujú u človeka, ktorý si zvyká na nový tím:

  1. „Vítajú ich šaty.“ Prvá vec, ktorú začiatočník venuje pozornosť, je vzhľad, oblečenie, správanie budúcich kolegov. Takéto povrchné hodnotenie v počiatočnej fáze pomáha vybudovať si predstavu o osobnosti a obchodných kvalitách každého člena nového tímu.
  2. Stratifikácia. Nový zamestnanec rozdeľuje kolegov na miniskupiny: kariéristi, asistenti, neformálni lídri, výstredníci, komici, prvé dámy, vyvrheli atď. Začína hodnotiť ich blaho, schopnosť udržať sa v tíme, budovať vzťahy s nadriadenými. miera náklonnosti k sebe samému ... Na základe toho nový člen začne s každým budovať vhodnú komunikáciu.
  3. Skupinová identifikácia. V tejto fáze si zamestnanec sám vyberie jednu zo stratégií, ktoré definoval, a začne svoje správanie budovať podľa svojho postavenia. Príslušnosť k určitej skupine vytvára pocit bezpečia, človek sa začína v novom tíme postupne cítiť ako svoj.
  4. Medziskupinová diskriminácia. Zamestnanec povyšuje „svoju“ skupinu na ostatných, správa sa k druhým blahosklonne, vždy nájde výhody, ktoré si vybral.

Typy adaptácie na pracovisku

Celý adaptačný proces je rozdelený do štyroch skupín:

  • psychofyziologické;
  • profesionál (zoznámenie sa s profesiou);
  • sociálno-psychologický (zoznámenie sa s tímom);
  • organizačné (zoznámenie sa so samotnou spoločnosťou).

Ich podrobnejšia analýza:

  1. Organizačná adaptácia. Úspešná činnosť na novom pracovisku je možná len vtedy, ak človek dôkladne vie všetko o svojej spoločnosti: históriu, ciele, ciele, perspektívy rozvoja, jej úspechy a nepríjemné chvíle v histórii. Je dôležité mať predstavu o jeho štruktúre, manažéroch, odpovediach na životné otázky: „Kde je personálne oddelenie, jedáleň, servisné parkovisko?“ atď. Povinnosťou zamestnávateľa je sprostredkovať začiatočníkovi všetky tieto informácie v stručnej a štruktúrovanej forme a ten si to vyskúšať v krátkodobý„stráviť“.
  2. Sociálna a psychologická adaptácia personálu na pracovisku. Úzke zoznámenie sa s tímom, normami firemnej kultúry, nadviazaním medziľudskej a obchodnej komunikácie, infúziou do neformálnych skupín. Začiatočník nielenže spoznáva nové normy správania, ale už ich musí začať dodržiavať, pričom tím sa voči nemu obáva, hodnotí ho, robí si názor. Preto je pre väčšinu táto adaptácia najťažšia.
  3. Profesionálna adaptácia na pracovisku. Vyplnenie medzier vo vedomostiach, rekvalifikácia, zoznámenie sa s novými štandardmi práce, jej špecifiká. Na uľahčenie tohto typu závislosti mnohé organizácie praktizujú rotácie, mentorstvo, koučing a „študentské“ obdobie.
  4. Psychofyzická adaptácia zamestnancov na pracovisku. Ide o reštrukturalizáciu vlastného tela, návykov pre nový režim práce a odpočinku - práca na zmeny, pracovné cesty, nepravidelný pracovný čas, „domáca kancelária“. To zahŕňa aj prispôsobenie sa novému pracovisku, miestnostiam na odpočinok a hygienu a neobvyklej ceste do práce.

Trvanie adaptačného obdobia

Obdobie adaptácie na pracovisku nemá žiadne jasne definované hranice: niekomu sa podarí harmonicky začleniť do tímu za pár týždňov, niekomu potrebuje niekoľko mesiacov alebo dokonca niekoľko rokov. Optimálne obdobie na to sa považuje za tri mesiace - trvanie skúšobnej doby.

Koniec adaptačného obdobia je indikovaný nasledujúcimi charakteristikami zamestnanca:

  • zvláda všetky pracovné úlohy, ktoré mu boli pridelené, vrátane neštandardných;
  • nesie zodpovednosť za svoje činy;
  • dobre pozná štruktúru spoločnosti, orientuje sa medzi manažérmi a kolegami, je s nimi v nekonfliktných vzťahoch;
  • úspešne zvládol typy technológií, zariadení, počítačových programov atď., Potrebné pre prácu;
  • pozná systém trestov a odmien spoločnosti;
  • dodržiava normy firemnej kultúry;
  • vstupuje do jednej z neformálnych skupín kolektívu.

Úvod k príspevku

Ako už bolo spomenuté, adaptácia zamestnanca na nové pracovisko je obojsmerný proces. V úspešnej a rozvíjajúcej sa spoločnosti sa nováčik neuspokojí s „kurzom mladého bojovníka“, ale urobí všetko pre jeho plynulý a bezbolestný vstup do tímu, zvyknutie si na pracovisko. Na tento účel je spravidla vypracovaný indukčný program. Líši sa v závislosti od nasledujúcich podmienok:

  • charakteristika práce začiatočníka;
  • jeho stav a úroveň zodpovednosti;
  • tím, kam pôjde;
  • osobné charakteristiky budúceho zamestnanca identifikované počas pohovoru.

Na programe sa zúčastňujú tieto osoby:

  • bezprostrední nadriadení;
  • kolegovia, ktorí sa môžu stať priamymi mentormi;
  • zamestnanci z iných oddelení, s ktorými budú činnosti nováčika úzko súvisieť;
  • osobné oddelenie.

Program zahŕňa tri hlavné etapy.

Pred príchodom zamestnanca

Aby ste sa rýchlo a úspešne adaptovali na nové pracovisko, pred prvým pracovným dňom:

  1. Kontroluje sa relevantnosť popisu práce.
  2. Je menovaný neoficiálny nováčik „patrón“.
  3. Jeho pracovisko sa pripravuje.
  4. Budúci tím je informovaný o doplnení zostavy.
  5. Vytvoria sa všetky potrebné informačné súbory, preukazy a administratívne dokumenty.
  6. Zavolá sa budúcemu zamestnancovi, aby sa dozvedel o jeho pripravenosti ísť do práce.

Prvý pracovný deň

Počas tohto obdobia program pozýva tím na nasledovné:

  1. Analyzujte jeho pracovné povinnosti s nováčikom.
  2. Podrobne ho zoznámiť s vnútornými pracovnými predpismi.
  3. Porozprávajte o firemných tradíciách, pravidlách, súkromných chvíľach.
  4. Oboznámiť so štruktúrou organizácie.
  5. Vykonajte potrebné školenia: bezpečnosť, prvá pomoc, požiarna bezpečnosť atď.
  6. Poskytnite zoznam všetkej možnej komunikácie, kontakty, ktoré môže potrebovať.
  7. Predstavenie pravidiel obliekania.
  8. Zoznámenie sa s nováčikom s bezprostrednými nadriadenými, kolegami.
  9. Prehliadka pracoviska: ukážkové jedálne, toalety, odpočívadlá atď.

Zvyšok adaptačného obdobia

V súčasnej dobe sa používajú tieto postupy:

  1. Oboznámenie sa s pravidlami podávania správ.
  2. Ukážka požiadaviek na prácu, jej výsledky.
  3. Zoznámenie sa s administratívnym a ekonomickým systémom organizácie.
  4. Vývoj individuálneho systému rekvalifikácií pre nového zamestnanca.
  5. Zoznámenie sa so špecifikami jeho práce, nuansami, ktoré potrebuje vedieť.

Metódy úspešnej adaptácie

Mnoho korporácií používa na urýchlenie nástupu nováčika na pracovisko nasledujúce metódy:

  1. Neformálna podpora - priradenie mentora, „patróna“ novému zamestnancovi.
  2. Organizovanie akcií - na počesť príchodu nového zamestnanca sa organizuje firemný večierok, na ktorom sa v uvoľnenej atmosfére zoznámia s normami, pravidlami a etiketou v organizácii.
  3. Firemné PR - vyvíja sa univerzálna príručka, ktorá obsahuje odpovede na všetky otázky začiatočníkov.
  4. Tímové školenie - udalosť sa koná v prípade, že sa zamestnanec nepripojí k tímu. Vyjadrujú sa k tomu názory oboch strán, tvrdenia; pokúsiť sa nadviazať dialóg.
  5. Briefing - zamestnanec sa s novou požiadavkou zoznámi pod prísnym vedením kolegov, ktorí odpovedajú na všetky jeho otázky.
  6. Osobný účet, osobná pošta - nováčikom sú na tieto adresy zasielané listy s pokynmi, ktoré mu pomáhajú postupne porozumieť prostrediu.

Uľahčenie adaptácie

Mnoho úspešných korporácií dnes venuje veľkú pozornosť prispôsobeniu nového zamestnanca svojmu tímu. K tomu dochádza z niekoľkých dôvodov:

  • čím kratšie je adaptačné obdobie, tým väčšia je návratnosť práce zamestnanca;
  • negatívne recenzie bývalých zamestnancov ktoré odišli kvôli mnohým ťažkostiam počas adaptačného obdobia - vážna rana do imidžu spoločnosti;
  • mentoring pomáha zvýšiť kreativitu dlhoročných zamestnancov;
  • po prepustení zamestnanca a hľadaní náhrady za neho spoločnosť opäť vynaloží finančné prostriedky na nábor, školenie;
  • podrobný a účinný adaptačný program - plus v boji proti konkurencii;
  • priateľský prístup nového tímu je jedným z hlavných dôvodov uvoľnenia potenciálu nováčika.

Prispôsobenie sa novému pracovisku je najťažšia a najdôležitejšia vec v pracovnom živote. V tejto fáze je dôležité, aby si zamestnanec rýchlo a úspešne zvykol na neznámy tím, na novom pracovisku, a spoločnosť by k tomu mala všetkými možnými spôsobmi prispieť, a nie mu prekážať.

Stáva sa, že nová vytúžená a dlho očakávaná práca nesplní očakávania. Príčin môže byť mnoho. Zdá sa, že ležia na povrchu a sú veľmi jednoduché. Napríklad zlé umiestnenie firmy alebo pocit, že si zamestnanci poradia aj bez nového kolegu. Málokto si myslí, že korene sú oveľa hlbšie.

Nováčikovia spravidla čelia ťažkostiam, ak v organizácii nedochádza k adaptácii personálu. Zamestnanec po zamestnaní v spoločnosti akejkoľvek veľkosti pociťuje obmedzenie, je stratený, je v napätom stave. Postupom času sa v tíme stane svojim vlastným a spoločnosť z jeho práce len ťaží. Tento okamih však môže trvať aj viac ako rok. Alebo sa môže ukázať, že sa ten človek bude naďalej cítiť nadbytočný a radšej skončí.

Adaptačný koncept

V prvom rade by ste mali vedieť, že prispôsobenie personálu v organizácii je prispôsobením sa spoločnosti a zamestnanca navzájom. Zamestnanec čelí novým úlohám, pracovným metódam, je obklopený neznámymi kolegami a potrebuje si zvyknúť na nové podmienky. Proces adaptácie personálu v organizácii nie je vždy regulovaný. Nie všetci zamestnávatelia považujú za nevyhnutné navrhnúť systém, financovať ho a vziať skúsených zamestnancov z práce, aby sa nový zamestnanec mohol ľahšie ujať vedenia. Prispôsobenie personálu v organizácii však musí byť starostlivo navrhnuté tak, aby sa predišlo nákladom spojeným s prepustením, vyhľadávaním, výberom a náborom personálu.

Druhy adaptácie

Proces prispôsobenia zamestnanca novým podmienkam môže byť spravidla dvoch typov:

  • Počiatočná adaptácia - pri počiatočnom zamestnaní v spoločnosti. V tomto prípade zamestnanec nemá predstavu o práci, povinnostiach atď.
  • Sekundárna adaptácia - s nárastom (poklesom) v rámci spoločnosti. V takejto situácii potrebuje zamestnanec čas a znalosti, aby mohol zaujať novú pozíciu a pracovať na rovnakej úrovni.

V oboch prípadoch je prispôsobenie personálu v organizácii nevyhnutné a vyvíja sa podľa rovnakých zásad.

Základné formy

Organizácia práce na prispôsobení personálu by mala zahŕňať nielen profesionálne činnosti zamestnanca. Obsahuje nasledujúce formy:

  1. Sociálne - prispôsobenie zamestnanca okoliu, hodnotám tímu.
  2. Profesionál - zvládnutie procesu práce a jeho nuansy. Výroba profesionálne kvality a zručnosti.
  3. Výroba - zoznámenie sa s normami pracovnej činnosti v podniku.
  4. Organizačný - znalosť štruktúry organizácie, jej oddelení a komunikácie.
  5. Ekonomické - informácie o mzdách a formách vecných stimulov.
  6. Neprodukčné - firemné rekreácie alebo športové akcie, ktoré vám umožnia nadviazať vzťahy medzi zamestnancami a zjednotiť tím.

Dobre vybudovaný systém adaptácie personálu v organizácii ovplyvňuje všetky vyššie uvedené formy a na konci procesu sa zamestnanec cíti ako jeden celok so spoločnosťou. Takýto zamestnanec nemá nespokojnosť s prácou, so svojou úlohou v spoločnosti a myšlienkami na prepustenie. V dôsledku toho má spoločnosť menšiu fluktuáciu zamestnancov.

Pretože v Rusku je kontrolovaná adaptácia celkom novým smerom, pokiaľ ide o metódy adaptácie na nové podmienky, dôraz je kladený predovšetkým na zahraničné firmy a ich skúsenosti.

Najpopulárnejšie sú nasledujúce metódy:

  1. Školenie personálu - spoločnosť spolupracuje so vzdelávacími inštitúciami a s ich pomocou pripravuje zamestnancov na vlastné potreby.
  2. Profesionálny rozvoj - aktualizácia znalostí v súlade s najnovším vývojom v rôznych oblastiach. Metóda je vhodná pre ľudí, ktorí z akéhokoľvek dôvodu nie sú spokojní so svojim predchádzajúcim povolaním.
  3. Rekvalifikácia personálu je príležitosťou získať novú špecializáciu alebo znalosti potrebné na prácu na určitej pozícii. Perfektná možnosť pre tých, ktorí si oddýchli od práce, je potrebné aktualizovať znalosti (mladé matky).
  4. Prípady a situačné úlohy - táto metóda je zameraná na budovanie tímu a vyučovanie tímovej práce. Väčšina členov tímu sa zúčastňuje diskusie, ktorá vám umožní nájsť správne riešenie.
  5. Obchodné hry - situácie súvisiace s profesionálnymi aktivitami. Aplikácia tejto metódy učí zamestnancov myslieť mimo rámca a rýchlo sa rozhodovať.
  6. Koučing je možno veľmi povrchnou adaptačnou metódou, ale je vhodný pre tých zamestnancov, ktorým je jednoduchšie dodržiavať určitý algoritmus pri akýchkoľvek akciách na pracovisku.
  7. Pučanie (pučanie) - uľahčenie infúzie do tímu prostredníctvom priateľského vzťahu s kolegom. Zabezpečenie spätnú väzbu a schopnosť kedykoľvek požiadať o pomoc je najúčinnejšia v prvých týždňoch práce v novej spoločnosti.

Pozrime sa podrobnejšie na techniky ako rotácia, tieňovanie, mentorstvo a ponorenie. Sú zaujímavé, pretože zamestnanci pri ich používaní získajú viac znalostí a zručností.

Rotácia personálu

Je to druh profesionálneho rozvoja. Striedanie znamená dočasný pohyb personálu na pozície v rámci organizácie, čo umožňuje zamestnancom zostať v ňom rôzne úlohy a vyskúšajte si nové pole. Rovnako užitočné je vidieť svoju prácu týmto spôsobom zvonku. Zamestnanec v takejto situácii dokáže rozpoznať chyby a zvýšiť produktivitu práce. Táto metóda je dosť účinná, pretože zamestnancom spôsobuje určité otrasy.

Tienenie

Názov hovorí sám za seba. Zamestnanec sa stáva „tieňom“ iného zamestnanca alebo vedúceho oddelenia. Zároveň je možné jasne vidieť, ako sa vykonávajú oficiálne povinnosti. Mentor a jeho „tieň“ sú na rovnakej úrovni. Stojí za zmienku, že neskúsený zamestnanec nedostáva žiadnu platbu, ale má možnosť vybrať si akékoľvek zamestnanie a pozíciu pre takéto štúdium.

Túto metódu je možné vyvinúť v troch smeroch:

Študent nemá skúsenosti a dohliada na prácu skúseného zamestnanca.

Študent má pracovné skúsenosti a môže sa zúčastňovať diskusií a pracovať.

Študent má vysoké odborné schopnosti a pracuje samostatne. V tomto prípade je „tieňom“ skúsený zamestnanec, ktorý dohliada na prácu a podľa potreby robí úpravy.

Inštitút mentorstva

Táto metóda je založená na výbere mentora od skúsených pracovníkov. Túto úlohu môže vykonávať riadiaci zamestnanec s dostatočnou kvalifikáciou a vedúci oddelenia. Vie nastaviť úlohy pre začiatočníka (od jednoduchých po zložitejšie) a monitorovať ich plnenie. Mentor tiež na základe svojich skúseností vysvetľuje všetky pracovné momenty a dáva odporúčania, ako zlepšiť prácu a vyhnúť sa chybám.

Nový zamestnanec môže byť starší ako ich mentor alebo môže byť na rovnakej pozícii ako jeho mentor. Ale v každom prípade pri tejto metóde hrá mentor nad svojim zverencom dominantnú úlohu.

Pri využívaní inštitútu mentorstva je práca zamestnanca platená. A mentor si musí viesť záznamy o tom, ako prebieha adaptačný proces a do akej miery je zamestnanec pripravený na nezávislú prácu.

Ponorná metóda

Táto možnosť je vhodná pre pozície na vyššej úrovni. V tomto prípade sa nový vedúci okamžite aktívne zapojí do práce. Pri plnení povinností nemá čas na pochybnosti. Budujú sa tiež pozitívne vzťahy s tímom, čo je uľahčené tým, že si vedúci plní svoje povinnosti sám, a nie delegovaním právomoci na podriadených.

Skúsenosti v Rusku

Metódy personálnej adaptácie v organizácii v Rusku sú veľmi obmedzené a najčastejšie sa prejavujú iba v mentoringu. Táto možnosť je svojim spôsobom dobrá, ak je mentor skúsený a nerobí svoju prácu „pre parádu“. Existujú tiež firmy, v ktorých sa všetky adaptačné programy vykonávajú iba na papieri. Metódy zo vzdelávacej skupiny sú bežnejšie v náborových agentúrach a na pracovných výmenách. Tieto organizácie pomáhajú ľuďom získať znalosti potrebné pre určité práce. Kombináciou rôznych spôsobov adaptácie personálu v organizácii je možné dosiahnuť návrat od nových zamestnancov niekoľkokrát rýchlejšie.

Zodpovedné osoby

Vedenie nástupného personálu v organizácii spočíva na pleciach nasledujúcich zamestnancov:

  • vedenie spoločnosti;
  • vedúci oddelenia;
  • HR manažér;
  • mentor nového zamestnanca.

Úlohy každého z nich sú zároveň celkom transparentné. Personálny manažér je zamestnanec, ktorého sily a znalosti sa používajú na vývoj systému personálnej adaptácie v organizácii. V tomto prípade môžu byť zapojení zamestnanci iných oddelení, napríklad psychológovia (ak sú vo firme poskytovaní).

Vedúci organizácie a oddelenia prijmú zamestnanca a práve oni na pohovore rozhodnú, či je táto osoba na danú pozíciu vhodná a či si s povinnosťami poradí. A tí istí ľudia sú zodpovední za koordináciu adaptačného systému a jeho prijatie do práce.

Rovnako dôležitou osobou je mentor. Toto je zamestnanec s veľkými skúsenosťami v tejto konkrétnej organizácii. Niekto, kto pozná všetky nuansy práce a komunikácie s tímom. Je to on, kto musí vyškoliť zamestnanca tak, aby bol počet chýb minimálny.

Profitujte z inovácií

O zlepšenie adaptácie personálu v organizácii by sa mala snažiť každá spoločnosť. Stabilná práca tímu, minimálna fluktuácia zamestnancov, ako aj zníženie nákladov na hľadanie a školenie nových zamestnancov sú kľúčom k úspechu a rozvoju spoločnosti.

Profesionálne prispôsobenie personálu v organizácii by sa malo vykonávať bez ohľadu na jeho veľkosť a formu vlastníctva. Programy pre pracovníkov bez skúseností môžu byť lacnejšie, pretože ich nie je potrebné preškoľovať novým spôsobom.

  • 1. Vzťahom predmet-objekt:
    • - aktívny - keď sa jednotlivec snaží ovplyvniť prostredie, aby ho zmenil (vrátane tých noriem, hodnôt, foriem interakcie a činnosti, ktoré musí ovládať);
    • - pasívny - keď sa o taký dopad a zmenu neusiluje.
  • 2. Podľa vplyvu na zamestnanca:
    • - progresívny - s priaznivým účinkom na zamestnanca;
    • - regresívna - pasívna adaptácia na prostredie s negatívnym obsahom (napríklad s nízkou pracovnou disciplínou).
  • 3. Podľa úrovne:
    • - primárne - keď osoba prvýkrát začne vykonávať trvalú pracovnú činnosť v konkrétnom podniku;
    • - sekundárne - s následnou zmenou práce;
    • - prispôsobenie zamestnanca novej pozícii;
    • - prispôsobenie zamestnanca degradácii.

Primárna adaptácia (pre ľudí bez pracovných skúseností) je zvyčajne spojená s veľkými ťažkosťami, zatiaľ čo sekundárna adaptácia (pre skúsených pracovníkov) zvyčajne prebieha rýchlejšie a nevyžaduje si osobitnú pomoc manažéra.

Za prvok primárnej adaptácie možno považovať profesionálnu orientáciu, ktorá je komplexom organizačných a vzdelávacích opatrení zameraných na zoznámenie sa s existujúce druhyčinnosti, zisťovanie záujmu, sklonu a vhodnosti pre nich, preukazovanie ich sociálnej prestíže, príťažlivosti a významu, formovanie osobnej predispozície. Najdôležitejšími kritériami pre výber povolania sú intelektuálna a vzdelanostná úroveň, pracovné podmienky, sociálny balík, vyhliadky na profesionálny rozvoj a kariéru, kreatívne príležitosti.

Prispôsobenie zamestnanca degradácii sa najčastejšie prejavuje v krízových obdobiach. Takže na začiatku osemdesiatych rokov minulého storočia. Spojené štáty zaznamenali vlny prepúšťania a predčasného odchodu do dôchodku. Aby nejakým spôsobom podporila prepustených, väčšina veľkých spoločností - asi 60% - nielen prepustila zamestnancov, ale snažila sa im pomôcť nájsť si nové zamestnanie, zorganizovať rekvalifikácie a pokročilé školiace programy.

  • 4. Podľa pokynov:
    • - výroba;
    • - nevýroba.

Profesionálna adaptácia spočíva v aktívnom rozvoji profesie, jej jemností, špecifík, potrebných zručností, techník, spôsobov rozhodovania, od ktorých sa má začať v štandardných situáciách. Začína sa to tým, že po zistení skúseností, znalostí a charakteru začiatočníka je mu určená najprijateľnejšia forma školenia, napríklad ho pošlú na kurzy alebo si prichytia mentora.

Zložitosť profesionálnej adaptácie závisí od šírky a rozmanitosti aktivít, záujmu o ňu, obsahu práce, vplyvu profesionálneho prostredia, individuálnych psychologických vlastností jednotlivca.

Nasledujúce faktory ovplyvňujú profesionálnu adaptáciu:

  • - pracovné prostredie (miesto, technológia, prostredie);
  • - osobné vlastnosti zamestnanca (skúsenosti, znalosti, schopnosti, zručnosti);
  • - motivácia (záujmy, zmysel pre povinnosť, snaha o profesionálny rast);
  • - individuálne psychologické vlastnosti (spoločenskosť, aktivita, benevolencia atď.);
  • - „pomoc a kontrola od hlavy a kolegov (školenie, poradenstvo), stimulácia;
  • - vlastnosti výrobných úloh, miera zaradenia do práce.

Psychofyziologická adaptácia - prispôsobenie sa pracovnej aktivite na úrovni organizmu pracovníka ako celku, čo má za následok menšie zmeny jeho funkčného stavu (menšia únava, prispôsobenie sa vysokému fyzická aktivita atď.).

Psychofyziologická adaptácia nepredstavuje žiadne konkrétne ťažkosti, prebieha pomerne rýchlo a do značnej miery závisí od zdravia človeka, jeho prirodzených reakcií a charakteristík týchto stavov samotných. Napriek tomu sa väčšina úrazov stane v prvých dňoch práce práve kvôli jej absencii.

Sociálno -psychologická adaptácia človeka na výrobné činnosti - adaptácia na najbližšie sociálne prostredie v tíme, na tradície a nepísané normy tímu, na štýl práce manažérov, na zvláštnosti medziľudských vzťahov, ktoré sa vyvinuli v tím. Znamená to začlenenie zamestnanca do tímu ako seberovného, ​​akceptovaného všetkými jeho členmi.

Môžu byť spojené so značnými ťažkosťami, medzi ktoré patria sklamané očakávania rýchleho úspechu v dôsledku podcenenia ťažkostí, dôležitosti živej ľudskej komunikácie, praktických skúseností a preceňovania hodnoty teoretických znalostí a pokynov.

Úspech adaptácie je spôsobený:

  • - vysoká počiatočná úroveň skúseností, znalostí a zručností;
  • - záujem o organizáciu a novú prácu, prítomnosť potenciálnych zákazníkov;
  • - držanie potrebných dobrovoľných a psychologické vlastnosti(vytrvalosť, vyrovnanosť, trpezlivosť atď.);
  • - včasná pomoc ostatných, najmä vedúceho;
  • - schopnosť predvídať ťažkosti a včas reagovať na neočakávané situácie atď.

Známky úspešnej adaptácie sú:

  • - zvládnutie potrebných odborných znalostí a zručností;
  • - vznik záujmu o organizáciu a prácu, ktorá v živote začína hrať stále významnejšiu úlohu, a pocit prepojenia s profesiou, spokojnosť;
  • - dôsledné dodržiavanie požiadaviek pracovnej disciplíny;
  • - snaha o zlepšenie;
  • - dobré vzťahy v tíme, pocit psychického pohodlia.

Adaptácia je zároveň spojená so značnými ťažkosťami spôsobenými:

  • - predsudky a negatívny prístup v prvom rade k ľuďom okolo (obzvlášť k vodcovi);
  • - potreba plniť nové povinnosti, často v neznámych podmienkach (pri nedostatku potrebných skúseností a zručností a nevhodnosti mnohých z predchádzajúcich), a v tejto súvislosti významné vystavenie stresu;
  • - nesúlad myšlienok a reality (nespokojnosť so schopnosťami organizácie, sklamané očakávania atď.);
  • - ľahostajný prístup členov nového tímu;
  • - obtiažnosť prerušenia starých väzieb a zvyknutia si na nové normy.

Okrem adaptácie osoby na prácu je potrebné vziať do úvahy aj opak - prispôsobenie práce osobe, z čoho vyplýva:

  • - organizácia pracovísk v súlade s požiadavkami ergonómie;
  • - flexibilná regulácia rytmu a trvania pracovného času v súlade s individuálnymi charakteristikami ľudí;
  • - budovanie štruktúry organizácie (oddelenia), rozdelenia pracovných funkcií a špecifických úloh na základe osobných schopností zamestnancov;
  • - individualizácia systému stimulov.

Prispôsobenie sa „gravitácii“ zvyčajne trvá až 1,5 roka, ale pri správnom manažmente sa jeho obdobie zníži na niekoľko mesiacov.

Adaptačný proces zahŕňa niekoľko fáz.

  • 1. Úvodné, trvajúci asi mesiac. V jeho rámci sa nový zamestnanec zoznámi s organizáciou, zodpovednosťami, právami, požiadavkami, schopnosťami (v tomto období môžete predviesť svoje schopnosti). Zároveň sa hodnotí jeho pracovná pripravenosť.
  • 2. Vstupná fáza(trvajúci až rok), kedy zvládnutie systému znalostí a zručností potrebných na výkon profesionálne požiadavky, a človek si zvykne na nový tím.
  • 3. Integrácia, počas ktorého postupne prebieha získavanie, prehlbovanie a zdokonaľovanie potrebných znalostí a zručností, formovanie ich jedného komplexu. Zamestnanec získa kvalifikáciu na príslušnej úrovni, zmení sa na špecialistu, ktorý je schopný pracovať nezávisle a so záujmom, získať zo svojej práce uspokojenie a usilovať sa o zlepšenie.

Schopnosť človeka prispôsobiť sa je daná schopnosťou predvídať hlavné negatívne faktory, s ktorými sa môže stretnúť, a schopnosťou rýchlo na ne reagovať.

Organizačné činnosti (individuálne a kolektívne) v rámci adaptačného procesu, ktorého schému je žiaduce komunikovať s ľuďmi, možno rozdeliť do dvoch skupín:

  • 1) súvisiace so zavedením do organizácie;
  • 2) súvisiace s úvodom do jednotky a polohy.

Úvod do organizácie zvyčajne vykonáva HR, hlavne vo forme kurzu všeobecnej orientácie, ktorý sa vyučuje skupine novoprijatých zamestnancov. Tu sa zoznámia s organizáciou, jej politikou (aj v personálnej sfére), pracovnými podmienkami, pravidlami správania, základnými požiadavkami na prácu. V západných firmách sa zvyčajne uvádzajú nasledujúce informácie:

  • - o organizácii ako celku - história, tradície, štruktúra, vedenie, činnosti, produkty, spotrebitelia, priority rozvoja, problémy;
  • - o postupoch - postupoch pri prijímaní, prepúšťaní, požiadavkách na vzhľad, správanie, vnútorné vzťahy;
  • - personálna a sociálna politika organizácie;
  • - o odmeňovaní - formy a systémy odmeňovania, platby za víkendy a nadčasy, podmienky odmien atď .;
  • - o spôsobe práce a odpočinku, postupe pri udeľovaní dovolenky a voľna;
  • - doplnkové výhody - poistenie, odstupné, možnosti vzdelávania, dostupnosť jedální, jedální, zdravotných stredísk;
  • - o ochrane práce a bezpečnostných opatreniach - riziká a nebezpečenstvá súvisiace s výkonom práce, predbežné opatrenia, miesta dodania zdravotná starostlivosť, zdravotné a športové strediská, možnosti školenia telesná výchova, spôsoby správania sa v prípade nehôd a ich hlásenie, zdravotné požiadavky a zákazy (napríklad fajčenie);
  • - v otázkach týkajúcich sa personálneho manažmentu - podmienky vymenovania do funkcie, preloženia, prepustenia; skúšobná doba, práva a povinnosti, vzťahy s líniovými manažérmi a inými manažérmi, hodnotenie výkonu, disciplína, odmeny a tresty;
  • - o vzťahoch s odbormi;
  • - o riešení každodenných problémov - toaleta, parkovacie podmienky atď .;
  • - o ekonomickej situácii organizácie - náklady na vybavenie, výška zisku, straty z dôvodu neprítomnosti, meškania, nehody.

Predstavenie jednotky môže byť individuálne a kolektívne (ak je jednotka veľká). Individuálne predstavenie organizácia začne bezprostredne po prijatí ponuky práce prostredníctvom predbežného príbehu o nej, poskytnutia kníh, brožúr, brožúr atď.

Môžete vypracovať špeciálnu poznámku pre zamestnancov obsahujúcu informácie o organizácii, štruktúre, výrobnom procese, podmienkach zamestnania, sociálnej politike, výhodách, lekárskej starostlivosti, požiadavkách na disciplínu atď. kolektívny úvod manažment organizuje špeciálny orientačný kurz pre skupiny začiatočníkov (v malom celku priamy nadriadený poskytne potrebné informácie v osobnom rozhovore).

V procese špeciálnej orientácie v západných firmách sa zvažujú tieto otázky:

  • - ciele, technológie a vlastnosti práce jednotky; vnútorné a vonkajšie vzťahy a komunikácia;
  • - postupy, predpisy týkajúce sa výkonu práce, papierovania, ako aj správania sa v prípade požiarov a nehôd;
  • - bezpečnostné a hygienické predpisy;
  • - osobné povinnosti a zodpovednosti, očakávané výsledky, štandardy hodnotenia;
  • - trvanie a rozvrh pracovného dňa, nadčasy, náhrady;
  • - osobné informácie (vysvetlenie, kde čo získať, ako opraviť, koho požiadať o pomoc, ako postupovať v prípade oneskorenia, choroby, potreby získať voľno; organizácia oddychu, prestávky, jedla; telefonické rozhovory osobné);
  • - možnosť školenia, pokročilého školenia.

Okrem toho kontrolujú jednotku, toalety, sprchy, fajčiarske priestory, rôzne špeciálne služby a taktiež sa zoznamujú s vedením a budúcimi kolegami.

Úvod do praxe absolvuje priamy nadriadený alebo mentor (niektoré západné firmy organizujú špeciálne jednodňové semináre o adaptačnom manažmente). Je to dlhodobý proces, a to aj potom, čo už osoba začala pracovať (pretože v jednom okamihu môžu noví zamestnanci vnímať obmedzené množstvo informácií).

Prvý deň zanecháva najhlbšie dojmy, takže v tejto chvíli musíte byť obzvlášť priateľskí k nováčikom.

Špeciálnymi prípadmi indukcie sú absolventi vzdelávacie inštitúcie... Keďže ešte nepracujú, musia si vybudovať pozitívny prístup k práci vo všeobecnosti, pocit ich dôležitosti v činnosti organizácie, ich miesto vo všeobecnom systéme. Je potrebné ich podrobnejšie vysvetliť a ukázať perspektívy. U absolventov vysokých škôl je tiež potrebné zamerať sa na vzájomný vzťah práce.

Úvod je naplánovaný písomne, zaznamenaný po dokončení každej etapy a monitorovaný. Aby bola účinná, je vhodné pred príchodom nováčika zistiť:

  • 1) či je pracovisko (zariadenie, priestory) pripravené;
  • 2) či sú budúci kolegovia (priezvisko, meno, záznamy, plánované funkcie) o ňom oficiálne informovaní a či ich budú dobre prijímať;
  • 3) koho vymenovať za šéfkuchára s vysokým postavením v tíme, spoločenského, pripraveného pomôcť, pomôcť zvládnuť zložitosti vlastných a príbuzných profesií a zapojiť sa do záležitostí tímu;
  • 4) či sú dokumenty pripravené pre začiatočníka. Takýto dokument môže byť poznámkou pre nových zamestnancov, ktorá odráža povinnosti a zodpovednosti, pracovné požiadavky, denný režim, zodpovednosť, kontrolu, dôvody na povzbudenie a trest, kritériá hodnotenia práce atď .;
  • 5) v akej forme sa bude adaptácia vykonávať (mentoring, semináre, kurzy, individuálne rozhovory s vedením a mentorom, hry na hranie rolí, postupné komplikovanie úloh atď.);
  • 6) S akými úlohami môže začiatočník začať hneď. Nový zamestnanec by nemal dostávať náročné úlohy, ale začať si budovať sebadôveru a chuť pracovať s úlohami strednej obtiažnosti, pričom nezabudnite zabudnúť na poučenie. To mu umožní úspešne sa s nimi vyrovnať a zároveň cítiť uspokojenie.

Problémy, s ktorými sa začiatočník stretáva, súvisia predovšetkým s nedostatkom informácií. Zároveň by ním nemalo byť preťažované, pretože nováčikovia sú v tomto smere obzvlášť zraniteľní;

7) či bol vypracovaný úvodný rozvrh.

Príklad plánu:

Harmonogram uvedenia do činnosti zostavuje bezprostredný nadriadený s 10-15% časovým odstupom (v skutočnosti sa však „rané“ zvládnutie práce nepostrehnuteľne vykonáva, čo zvyšuje dôveru a sebavedomie nového zamestnanca, a dôvera v manažment).

Manažér musí mať kartu riadenia adaptácie vo svojom zornom poli a tento proces neustále monitorovať. Napríklad počas prvého týždňa je vhodné, aby sa so zamestnancom stretával každý deň, dozvedel sa o úspechu a pomohol vyriešiť problémy (kontrola napr. psychologické dôvody by mala byť minimálna).

To umožní čo najskôr (ideálne - do mesiaca) úplne porozumieť slabým stránkam a zásluhám, usilovnosti (ktorá je základom pre prispôsobenie) nového zamestnanca, vznikajúcim vzťahom v tíme, určiť potrebu ďalšieho školenia, atď.

V procese individuálnej indukcie bezprostredný nadriadený zablahoželá novému zamestnancovi k nástupu do práce, predstavuje tím (rozpráva životopis, najmä pokiaľ ide o zásluhy), predstavuje jednotku a situáciu v nej, podrobne stanovuje požiadavky, vrátane nepísaných, správ o ťažkostiach, s ktorými sa môžu stretnúť, a o najčastejších chybách v práci, o budúcich kolegoch, najmä o tých, ktorí majú ťažký charakter (žartovne), a o tých, na ktorých sa môžete vždy spoľahnúť, opýtajte sa pre Radu.

Výsledkom je, že človek má pocit, že ho čakali, pripravovali sa na jeho príchod. To vám umožní znížiť psychologický strach zo zlyhania, vyhnúť sa spočiatku mnohým chybám, vytvoriť si pozitívny vzťah k novým povinnostiam a životnému prostrediu, čím sa zníži pravdepodobnosť sklamania a predčasného odchodu (väčšina nováčikov odchádza z organizácie v prvých troch mesiacoch.) práce).

Nový zamestnanec navyše znižuje nervozitu, obavy o svoju budúcnosť, vytvára si potrebný prístup k práci a k ​​druhým, existujú stimuly pre ďalší vývoj a zlepšenie.

Ak je nováčik dobre poučený, má dôveru vo vedúceho, organizáciu, zvládol pre neho požiadavky, cíti sa príjemne, bude efektívny a ochotný pracovať.

Informácie, ktoré zamestnanec dostane počas adaptačného obdobia od prvého dňa práce v spoločnosti, sú mimoriadne dôležité pre rozvoj jeho lojality voči spoločnosti, pretože zamestnanec má prvýkrát príležitosť posúdiť skutočný prístup zamestnávateľ voči nemu.

Nasledujú vlastnosti programov, ktoré zvyšujú „získanú“ lojalitu zamestnancov a skracujú čas adaptácie nového zamestnanca na pozíciu, ktorú používajú rôzne spoločnosti.

  • 1. Pricewaterhouse Coopers. V prvý pracovný deň je nováčik pozvaný svojim „nadriadeným“ na „obedové zoznámenie“. Súčasne spoločnosť dokonca vyčleňuje malé finančné prostriedky na zaplatenie tohto obeda.
  • 2. „Kaspersky Lab“. Je tu tradícia stretnúť každého nového zamestnanca s príjemným prekvapením. Spravidla je to malý darček - pohár, pero, zábavný suvenír, ktorý začiatočník nájde na stole v prvý pracovný deň.
  • 3. Electronics spoločnosti Philips. Všetci „starí“ zamestnanci sú o príchode každého „nového“ zamestnanca informovaní e-mail, oznámenie o tejto udalosti je zverejnené na nástenke.
  • 4. „Radisson-Slavyanskaya“. Prvý pracovný deň nových zamestnancov je vždy štvrtok. Robí sa to tak, aby si človek vo štvrtok až piatok uvedomil situáciu, zorientoval sa v hoteli a v pondelok už začal plniť svoje bezprostredné povinnosti.
  • 5. MI. Platí tu pravidlo: v mene organizácie priamy manažér posiela v mene organizácie gratulačný list rodine každého nového zamestnanca.

V niektorých organizáciách sa koná povinná prehliadka spoločnosti a na jej konci je predstavené tričko alebo baseballová čiapka s logom spoločnosti. Iní ukazujú špeciálny film o spoločnosti - výkonný film o histórii, zákazníkoch a víťazstvách spoločnosti.

Je potrebné poznamenať, že väčšina ruských spoločností nemá integrovaný prístup k budovaniu adaptačných programov. Ale vo svetovej praxi existuje mnoho desaťročí. Napríklad v automobilke Toyota Motor bol vypracovaný adaptačný program, ktorý obsahuje: prehľad práce všetkých oddelení, základné princípy práce, informácie o štruktúre spoločnosti a jej cieľoch na trhu. Kurz sa číta každé dva až tri mesiace pre všetkých zamestnancov v skúšobnej dobe. Zamestnanec sa môže zoznámiť s každodennými aspektmi práce spoločnosti prečítaním „Príručky zamestnanca“ ( Príručka pre zamestnancov). Pracovisko sa vydáva hneď, ako príde na personálne oddelenie žiadosť o prijatie osoby, a v prvých pracovných dňoch je nováčik aktualizovaný bezprostredným nadriadeným alebo zamestnancom personálneho oddelenia.

Všetky tieto opatrenia môžu výrazne znížiť náklady spojené so vstupom nového zamestnanca na pozíciu a položiť základ lojality voči zamestnávateľovi.

Účinný adaptačný systém je silnou výhodou pre najlepších ruských zamestnávateľov. Väčšina spoločností, ktoré sú pre potenciálnych zamestnancov atraktívne, má presne definovanú stratégiu prijatia nových zamestnancov. Podľa mnohých HR riaditeľov je vybudovanie takéhoto systému komplexnou a zaujímavou úlohou, ktorá je v každej spoločnosti implementovaná rôznymi spôsobmi, v závislosti od jej firemnej kultúry a obchodných cieľov.

Rozvoj programu nástupu pre nových zamestnancov môže zahŕňať jednoduchý rozhovor, seminár, prehliadky kancelárie a výroby a film o spoločnosti. Mnoho spoločností má špeciálny dokument „Príručka pre začiatočníkov“ obsahujúci formulované pravidlá spoločnosti. Hlavná vec je, že všetky tieto prvky skutočne existujú a štýl prispôsobenia bude do značnej miery závisieť od firemnej kultúry. Je vhodné, aby keď príde nový zamestnanec, bol okamžite oboznámený s firemnými pravidlami a svojimi schopnosťami v tejto spoločnosti. V konečnom dôsledku je úlohou každého adaptačného programu, bez ohľadu na to, v akej forme sa uskutoční, pomôcť nováčikom zvyknúť si a prijať pravidlá hry v spoločnosti.

Ďalšou dôležitou výhodou adaptačných schém je mentorský systém, ktorý poskytujú. Pomáha nielen novým zamestnancom rýchlo a ľahko sa prispôsobiť, ale tiež umožňuje ich skúseným kolegom získať skúsenosti s vedením, čo je pre nich motivujúcim faktorom.

Ale najväčšia výhoda, ktorá na lídrov silne zapôsobí, je to tento systém urýchľuje proces uvádzania nových zamestnancov do spoločnosti a zvyšuje efektivitu ich práce na minimum krátky čas... Z úloh školiaceho charakteru, tradične z množstva nováčikov v skúšobnom období, sa rýchlo prechádza k riešeniu skutočných problémov, ktorým spoločnosť čelí. V dôsledku dobre navrhnutého adaptačného programu teda spoločnosť získava profesionálne držaných a motivovaných zamestnancov, ktorí môžu výrazne zvýšiť efektivitu celej organizácie.

Na uľahčenie adaptačného procesu sa používa množstvo metód, medzi ktorými sú adaptačné programy veľkých spoločností fungujúcich podľa systému. Nábor absolventa. Takéto spoločnosti robia nábor okamžite veľké množstvo uchádzači, ktorí nemajú žiadne pracovné skúsenosti, a preto nie sú schopní samostatnej adaptácie. Napríklad Ernst & Young organizuje pre nových zamestnancov výlety do prázdninových domov v blízkosti Moskvy, kde rozvíjajú komunikačné a tímové schopnosti.

Pre nováčikov so skúsenosťami z práce v iných organizáciách sú určené jednodňové školenia, v ktorých je kladený maximálny dôraz na oboznámenie sa so základmi firemnej kultúry, poslaním a stratégiou spoločnosti. Veľká pozornosť je platený systému hodnotenia zamestnancov, ktorý do značnej miery odráža a určuje firemnú kultúru.

Aby zamestnanec vedel, aké sú jeho profesionálne perspektívy vo firme, môžete mu zostaviť jeho individuálny plán rozvoja a stanoviť mu určité úlohy. Na to je dôležité určiť rozsah znalostí, zručností a schopností, ktoré musí zamestnanec ovládať, ako aj činnosti, ktoré k tomu prispejú. Je zrejmé, že čím sú možnosti rozvoja pre zamestnancov transparentnejšie a zrozumiteľnejšie, tým aktívnejšie si budú zvyšovať kvalifikáciu.

Malo by sa pamätať na to, že prispôsobenie niektorých kategórií pracovníkov má svoje vlastné špecifiká. Patria sem predovšetkým ženy, ako aj ženy vo vedúcich pozíciách.

Proces adaptácie žien je výrazne (pozitívny aj negatívny) ovplyvnený osobitosťami ich psychológie a sociálno-ekonomického postavenia.

Ich prispôsobenie je komplikované nasledujúcimi bodmi:

  • - potreba kompenzovať nedostatok pracovných skúseností, znalostí a zručností vyplývajúcich z prerušení spojených s narodením a výchovou detí, plnením iných rodinných povinností;
  • - malý počet vedúcich žien, ktoré sú schopné poskytnúť psychologickú pomoc a podporu;
  • - diskriminácia zo strany mnohých mužských kolegov (vrátane žien - vrcholových manažérov), ťažkosti so vstupom do mužského prostredia;
  • - nadmerná emocionalita, agresivita, náchylnosť na stres, zlé návyky (ženám napríklad chýba potravinársky enzým, ktorý ničí alkohol, takže jeho účinok na ženské telo je o tretinu silnejší ako na mužský);
  • - nadmerné stereotypné myslenie;
  • - nedostatočná fyzická sila a pod.

Adaptáciu žien zároveň uľahčujú:

  • - vysoká sociálna orientácia (muž pracovisko vníma väčšinou ako bojisko alebo štartovaciu rampu);
  • - spoločenská schopnosť, schopnosť ľahko nadväzovať neformálne vzťahy, riešiť konflikty;
  • - trpezlivosť;
  • - vysoká disciplína, organizácia;
  • - zvýhodňovanie mnohých mužov atď.

K ťažkostiam sociálno-psychologickej adaptácie vodcovia súvisieť:

  • 1. Suboptimálny pomer vlastných a nových podriadených podľa veku a skúseností:
    • a) ak sú vek vodcu a priemerný vek tímu približne rovnaké, adaptácia je relatívne jednoduchá;
    • b) ak skúsený líder príde do mladého tímu, je tu tiež niekoľko problémov, pretože autorita funguje;
    • c) ak mladý vodca príde do zavedeného tímu, môže ho privítať s nedôverou a dokonca ho vtiahnuť do špeciálne vyprovokovaného konfliktu.
  • 2. Rozdiel v úrovni znalostí:
    • a) ak je manažér hlavou a ramenami nad tímom, tento nebude schopný vnímať jeho požiadavky a vodca bude v pozícii generála bez jednotiek;
    • b) v opačnom prípade bude tím s nízkou úrovňou výcviku vedúceho „stádom bez pastiera“.
  • 3. Problémy spojené s postupnosťou vedenia a prenosom moci. Môže ísť:
    • a) o obmedzenej „tradičnej“ nezávislosti nového vodcu (to sa často stáva, ak predchádzajúci šéf jednoducho vystúpi o krok vyššie);
    • b) o porovnaní s predchodcom a o trvaní prerušenia emocionálneho spojenia s posledným tímom.

Ak je nástupca dlhší čas v tieni predchodcu, ľahko zvládne nové povinnosti, ale je ťažké získať „miesto na slnku“ kvôli zvyku hrať úlohu „druhého“. “A„ jeho “v jeho očiach i v očiach ostatných, spočiatku nedostatok náležitého rešpektu zvonku bývalí kolegovia... Prispôsobenie nováčika je najľahšie, ak sa ukáže, že je nástupcom osoby, ktorá predtým nevynikla, a najťažšie zo všetkého, ak bol „hviezdou“. Odchádzajúci lídri, ktorí chcú byť v pamäti ako silní manažéri, často odporúčajú na svojom mieste ľudí s oveľa menšími schopnosťami ako oni, čo je pre organizáciu nebezpečné.

  • 4. Tendencia mladých lídrov spočiatku k nadmernej administratíve, ktorá spôsobuje odpor exekútorov.
  • 5. Prirodzená pohotovosť podriadených.

Tím nevie, čo očakávať od nováčikov: ich pozitívne vlastnosti sú jasne viditeľné a negatívne sú starostlivo skryté, takže musí uplynúť veľa času, kým si o nich vytvoríte potrebnú predstavu.

Podriadení sa chcú o novom vodcovi veľa dozvedieť: ako dlho zostane, aké sú jeho ľudské vlastnosti, je možné s ním pracovať, je nebezpečný, aké má skúsenosti, ako sa dostal do funkcie a aké súvislosti má, čo sa chystá urobiť, či má svoj vlastný koncept práce. Pokiaľ je to možné, tímu by mali byť poskytnuté všetky relevantné informácie.

  • 6. Závisť a odcudzenie bývalých kolegov.
  • 7. Nedostatočná orientácia v prostredí a situácii.

Nový líder bude môcť uspieť, iba ak bude dobre orientovaný vo vnútorných vzťahoch a bude sa spoliehať napríklad na kľúčové osobnosti, ktoré tieto povinnosti pred ním dočasne plnili; v prvom rade je vhodné požiadať ho o radu a prediskutovať možnosti spolupráce.

8. Potreba zohľadniť záujmy ostatných pri ich aktivitách.

Podriadení a supervízori majú od nováčika, ktorý je pod tlakom zvrchu aj zospodu, určité očakávania. Malo by sa im okamžite poskytnúť, aby pochopili, že ich záujmy budú zohľadnené vždy, keď to bude možné, ale nie je potrebné sa ponáhľať s praktickými opatreniami v tomto smere.

V procese sociálno-psychologickej adaptácie môže vedúci implementovať niekoľko stratégií interakcie s novými podriadenými:

- nastávajúci: postupné štúdium všeobecnej situácie, problémov organizácie (oddelenia) a znakov práce predchodcu, zoznámenie sa s nerealizovanými projektmi. Až potom (zvyčajne nie skôr ako 100 dní) začnú aktívne akcie.

V každom prípade je v prvých dňoch práce lepšie „ľahnúť si“, zostať pokojný, počúvať a hovoriť čo najmenej, pretože je ľahké urobiť chybu, ktorej náprava bude chvíľu trvať;

  • - kritický: negatívne hodnotenie všetkého, čo sa stalo predtým, a pokusy okamžite vrátiť všetko do normálu vedú k rýchlemu zlyhaniu;
  • - tradičné: pohyb po „ceste“ porazený predchádzajúcim vodcom a opakovanie predchádzajúcich techník;
  • - racionálne: výber niekoľkých možností akcie s cieľom vyriešiť dôležité, naliehavé problémy počas 4 -6 týždňov a tým zlepšiť stav vecí.

Takáto stratégia môže nováčikovi priniesť úspech a ukázať jeho šikovné vedenie. Je potrebné naučiť podriadených pracovať novým spôsobom, stanoviť im konkrétne ciele, v prípade ťažkostí sa nevzdávať a pamätať na to, že sila zotrvačnosti je často veľmi veľká.

Vstup nového manažéra do tímu je uľahčený:

  • - predbežná štúdia budúcich podriadených, ich výhody, nevýhody, potenciálne príležitosti;
  • - presadiť sa od prvého dňa ako rozhodná, ale rozvážna osoba, nemeniť všetko naraz, ale okamžite odstrániť vážne prekážky v práci;
  • - pozorný prístup k názorom a návrhom podriadených, najmä tých, ktorí nenašli porozumenie s bývalým vodcom (ale ten by nemal byť súčasne kritizovaný);
  • - potlačenie pokusov bezohľadných ľudí využiť slabú orientáciu v prostredí na vyrovnávanie si účtov so svojimi súpermi rukami.

Odporúča sa dohliadať na začínajúceho manažéra dvakrát ročne na základe hodnotiaceho listu (obsahuje zoznam zodpovedností a hodnotenie), ktorý vypĺňa jeho bezprostredný nadriadený.