Kto je lídrom na Ukrajine? Veľa ľudí si tak hovorí, no často si ani celkom neuvedomujú, čo to znamená.

Prvá úroveň: „pozícia“
Toto je najnižšia úroveň - na dosiahnutie tohto cieľa nie je potrebná žiadna schopnosť ani úsilie. Do funkcie môže byť predsa vymenovaný každý! Však na tom nie je nič strašné. Je zlé, keď sa spoliehate iba na svoju pozíciu a chcete byť nasledovaní. Funguje to totiž len vtedy, ak máte na svojich sledovateľov systém páky (istota zamestnania alebo plat). Ľudia vás sledujú, pretože si myslia, že by mali.
Tí, ktorí zostanú na úrovni pozície, majú problémy s prácou s dobrovoľníkmi. prečo? Pozícia totiž automaticky nevedie k ovplyvňovaniu a dobrovoľníci vedia, že nemusia nikoho nasledovať.
Ale sú tu aj pozitívne stránky. Toto je vaša ideálna pozícia pre neustály rast a potenciálny rozvoj ako lídra. Využite svoj čas na tejto úrovni na to, aby ste sa naučili riadiť sami seba prostredníctvom stanovenia priorít a sebadisciplíny. Týmto spôsobom budete pripravení prejsť na ďalšiu úroveň.

Úroveň dva: budovanie vzťahov

Na tejto úrovni sa ľudia rozhodnú nasledovať, pretože chcú. Inými slovami, dávajú povolenie vedúcemu, aby ich viedol. Aby sa lídri rozvíjali na tejto úrovni, pracujú na porozumení a spojení so svojimi ľuďmi. Musíte sa naučiť milovať ľudí, aby ste ich dobre spravovali.

Čím viac lídrov vypracujete, tým viac zmeníte životy všetkých členov tímu
Keď máte radi ľudí a zaobchádzate s nimi ako s jednotlivcami, ktorí majú hodnotu, začnete na nich mať pozitívny vplyv. Dôvera rastie, čo vedie k rešpektu. A životné prostredie sa stáva oveľa pozitívnejším – či už doma, v práci, pri hre alebo dobrovoľníckej činnosti.

Druhá úroveň je o budovaní silných, dlhodobých vzťahov, ktoré vytvárajú základ pre ďalšiu úroveň.

Tretia úroveň: zisk
Najlepší lídri vedia, ako motivovať svojich ľudí prostredníctvom „dotiahnutia vecí do konca“. Toto je podstata tretej úrovne. Sú takí, ktorí vykazujú výsledky, vytvárajú svoj vplyv a autoritu. Ľudia nasledujú, pretože chcú, ale už to nerobia len kvôli vzťahu, ale kvôli svojej doterajšej histórii.
Zisková marža je oblasť, kde sa lídri môžu stať agentmi zmeny. Práca sa robí, morálka sa zlepšuje, zisky stúpajú, obrat klesá, ciele sa dosahujú. Čím viac produkujete, tým ste schopní riešiť problémy a robiť správne veci v ťažkých situáciách.

Tu je dôležité poznamenať, že účelom piatich úrovní nie je prechádzať z jednej do druhej a rásť na tej novej. Sú postavené jeden na druhom. Vodcovia 3. úrovne stále musia robiť to isté, čo vodcovia 2. úrovne. Jednoducho pridajú do banku nové stratégie. A keď sa stanú účinnými na tretej úrovni, sú pripravené pridať nasledujúce ciele.

Úroveň štyri: rozvoj ľudí

Váš cieľ - identifikovať a rozvíjať čo najviac lídrov, investovať do nich a pomáhať im rásť.
Dôvod je jednoduchý: čím viac lídrov, tým viac misií môže organizácia dosiahnuť. Ľudia, ktorých sa rozhodnete rozvíjať, môžu vykazovať veľký vodcovský potenciál alebo byť diamantmi v surovom stave, ale základná myšlienka je rovnaká: investujete do nich a rozvíjate sa.
Čím viac lídrov vypracujete, tým viac zmeníte životy všetkých členov tímu. A v dôsledku toho vás ľudia budú nasledovať kvôli tomu, čo ste pre nich osobne urobili. A ako ďalší bonus, niektoré z týchto mentorských vzťahov budú pravdepodobne trvať celý život.
Rozvíjajte sa dôsledne, dostatočne dlho a môžete žať plody ďalšej úrovne.

Piata úroveň: rešpekt
To si bude vyžadovať dlhé roky práce na sebe. Túto úroveň jednoducho nemôžete dosiahnuť, pokiaľ neinvestujete do svojho života a životov iných.
Lídri úrovne 5 rozvíjajú organizácie na rovnakej úrovni. Vytvárajú príležitosti, ktoré iní nedokážu. Ľudia ich sledujú preto, kým sú a čo predstavujú. Vedenie im pomáha získať pozitívnu povesť.

Výsledkom je, že lídri 5. úrovne často prekonávajú svoju pozíciu, organizáciu a niekedy aj svoje odvetvie.
Skvelí lídri vždy potrebujú zlepšovať seba, spoločnosť a ľudí okolo seba.

Ryža. 5.6.

Možnosti jednotlivých ciest k dosiahnutiu najvyššej úrovne vodcovstva môžu byť rôzne, čo je znázornené na obrázku bodkovanými šípkami.

Cesta vedie striktne pozdĺž osi: akcie sú adekvátne situácii – ide o podmienené „priemerné“ označenie oboch (1) primeranosť výberu štýlu vedúceho – nástroj na dosahovanie cieľov v aktuálnej činnosti jednotky resp. organizácie ako celku a (2) dynamika rozvoja efektívnosti skupiny v závislosti od správania sa lídra (lídra) je výsledkom dosahovania strategických cieľov rozvoja tímu a budovania efektívnej organizácie.

Analyzujme túto cestu z hľadiska rozvoja skupiny. V niektorých situáciách, v počiatočných fázach skupinového rozvoja, je celkom primerané zvýšiť prioritu úlohy (výsledok) a individuálneho rozhodovania vedúceho (posun smerom k horizontálnej osi). V iných je adekvátnejšie delegovať veľa úloh na ľudí (posun smerom k vertikálnej osi) na úkor možnej kvality či rýchlosti aktuálnych aktivít, aby sa skupina učila a získavala skúsenosti (výsledná je na stredná os).

Takže po preskúmaní tradičného protikladu medzi pojmami „manažment“ a „vedenie“ sme zistili, že nie sú protikladné a často sa navzájom dopĺňajú. Vedenie zdôrazňuje vplyv lídra na ostatných, zatiaľ čo manažment hovoríme o o potrebe nielen organizovať spoločnú prácu ľudí, ale aj ich k tejto práci motivovať. To znamená, že charizmatický vplyv je výsledkom vedenia a motivácia, alebo skôr motivácia iných, je funkciou manažmentu. V oboch prípadoch však nie je možné dosiahnuť organizáciou požadovaný výsledok skupinou bez inšpirácie ľudí cieľom, ktorý je hlavným faktorom efektívnosti skupinových aktivít a jednou z najdôležitejších podmienok premeny skupiny na tím. Preto v moderné modely riadenie je dané veľká pozornosť motivačné a inšpiratívne aktivity manažéra (lídra).

Logika vývoja teórií vodcovstva ukazuje, že obdobia hľadania prvkov, ktoré vodcu definujú (jeho vlastnosti, správanie, zváženie zvláštností situácie), už pominuli. Dnes hovoríme o špeciálnej kombinácii všetkých týchto prvkov na rôznych úrovniach rozvoja skupiny a lídra a navyše o vlastnostiach a metódach dosiahnutia najvyššej úrovne organizačného vedenia, ktoré sa vyznačuje rozvojom vedenia medzi tí, ktorí sa zvyčajne nazývajú nasledovníkmi vodcu alebo dokonca nasledovníkmi.

Keď prejdeme k analýze rôznych štýlov vedenia, videli sme, že napriek rôznorodosti prístupov, názvov a opisov rôznych štýlov v skutočnosti vždy hovoríme o opozícii autoritárskych a demokratických štýlov ako pólov veľkého kontinua a stupňa aproximácie stredných štýlov k jednému alebo druhému pólu.

Okrem lineárneho kontinua sa používajú aj mriežkové štýly umiestnené medzi dvoma kolmými osami (aj s extrémnymi a strednými možnosťami štýlu) a niekedy trojrozmerné modely alebo modely s pridaním tretej osi na mriežkovej rovine. V prvom prípade hovoria o nezávislom faktore spojenom s efektívnosťou alebo motiváciou skupiny, v druhom - že rozvoj skupiny je dôsledkom flexibilného zapojenia ľudí do dosahovania požadovaných výsledkov, adekvátnych situácii. .

Praktické úlohy

Cvičenie 1. Zoberte si pár citátov o lídroch, výnimočných lídroch a vedúcich pracovníkoch a rozdeľte tieto citáty na tie, ktoré sú pre vás najsympatickejšie a najmenej sympatické (divné). Pripravte sa argumentovať svoj názor pred spolužiakmi.

Úloha 2. Prečítajte si analytický článok S. R. Filonoviča o histórii teórie vedenia. Pomocou zistení autora, článkov a materiálov z webových stránok známych centier pre výskum a vývoj leadershipu poukázať na hlavné trendy v jeho štúdiu za posledných 20–25 rokov.

Úloha 3. Pripravte sa na diskusiu o vedení služobníkov.

a) Porovnajte dôraz v nasledujúcich názvoch: „Vedenie služobníkov“, „Vedúci služobníkov“ a „Vedúci služobníkov“. Aké slová použil pôvodca myšlienky R. Greenleaf vo svojej eseji z roku 1970?
b) Pôvodná túžba slúžiť druhým a starať sa o nich dáva mocnejšiu silu ako pôvodná túžba viesť, vyvyšovať sa alebo dominovať. Táto sila však funguje len vtedy, ak služba vedie k posilneniu, nie oslabeniu tých, ktorým vodca slúži. To znamená, že sa stávajú čoraz múdrejšími, slobodnejšími, autonómnejšími a nezávislejšími. A samotný vodca služobníkov je neviditeľným služobníkom. A práve toto ho robí šťastným. Ako rozumiete týmto slovám?
c) Nájdite v dejinách ľudstva a v fikcia podobné myšlienky a podobní ľudia.
d) Zamyslite sa nad tým, čo služobný vodca chce a o čom sníva. Čo ho dokáže potešiť a čo naopak zarmútiť?
e) Ako možno starostlivosť chápať a praktizovať inak?
f) Ako súvisí vedenie služobníkov s úlohou najatého manažéra organizácie zabezpečiť dosiahnutie cieľov oddelenia a organizácie?
g) Ktorý zo štýlov vedenia, ktoré poznáte, sa najviac podobá vedeniu služobníkov?
h) Ako súvisí vedenie služobníkov s princípom organizačnej hierarchie?

Úloha 4. Preštudujte si článok A. V. Mirzoyana „Manažment a vedenie: komparatívna analýza vodcovské teórie“ a ukážte, ako sa autorove úvahy líšia od úvah autorov iných článkov, ktoré ste na túto tému čítali.

Úloha 5. Hľadajte na internete a preštudujte si kritériá na ocenenie ruskej vlády za kvalitu, venujte pozornosť časti „Vedúca úloha manažmentu“. Aký štýl vedenia je podľa vás zodpovedný za dosiahnutie výsledkov popísaných v tejto časti?

Úloha 6. Zvážte dve uvedené ilustrácie a povedzte, ktorá z nich podľa vás presnejšie odráža podstatu vodcovstva.

Cvičenie 7. Analyzujte význam ruského slova „riadiť“. Nájdite analógie v anglickom jazyku pre akcie „určiť smer“, „potvrdzovať pravidlá“, „rozdeľovať morálku“, „vládnuť“.

Úloha 8. Prečítajte si nasledujúci text a nájdite potvrdenie alebo vyvrátenie tvrdení v ňom uvedených.

„Postoj k autoritárskemu štýlu a uvažovanie o tejto téme sú hlboko spojené s filozofickými otázkami slobody a s hodnotami humanizmu, ktorý je naopak často vnímaný ako nástroj boja za oslobodenie ľudstva od všetkých foriem. vykorisťovania, nadvlády či potláčania, ba niekedy ešte viac Navyše jeho oslobodenie vo všeobecnosti od akýchkoľvek spoločenských a morálnych noriem.V dôsledku toho odporcovia povoľnosti a zástancovia poriadku, ako aj tí, ktorí sa obávajú možného alebo sa vyskytli, v ich názor, strata nezávislosti krajiny, automaticky popierajú demokratický štýl, začínajú byť nútení podporovať autoritárskych vodcov, zdôrazňujúc ich osobnú silu a úspechy dosiahnuté pod ich vedením."

Úloha 9. Prečítajte si knihu G. Leavitta "Zhora nadol. Prečo hierarchie neumierajú a ako ich viesť efektívnejšie" a pripravte si prejav o podmienkach účinnosti autoritárskeho štýlu vedenia.

Úloha 10. Odpovedzte na otázku: „Kancelársky planktón – príčina alebo dôsledok autoritárskeho štýlu riadenia? Pripravte si argumenty na obranu svojej pozície.

Úloha 11. Premyslite si a prediskutujte v publiku základné princípy formovania efektívneho tímu, ktoré by mal moderný líder dodržiavať.

Sociológovia tvrdia, že aj vyslovení introverti ovplyvnia počas života v priemere tisíc ľudí! Každý človek ovplyvňuje druhých a sám je ovplyvňovaný inými, čo znamená, že každý z nás je súčasne v niektorých smeroch vodcom a v iných nasledovníkom. Pevne verím, že každý z nás má schopnosť rozvíjať svoje vodcovské schopnosti zvyšovaním úrovne svojho vplyvu.

Úrovne vedenia
Úroveň 1: Stav
Stav – základná, počiatočná úroveň vedenia. Je to vplyv, ktorý pochádza výlučne z funkcie, titulu alebo postavenia. Osoba vymenovaná do funkcie môže mať určitú moc a schopnosť ovládať ostatných, ale skutočné vedenie je oveľa viac ako len moc, skúsenosti, znalosti a dodržiavanie určitých pravidiel. Skutočný vodca je ten, ktorého ľudia nasledujú dobrovoľne a vedome. Skutočný vodca vie, že slová „vodca“ a „šéf“ neznamenajú to isté.

Šéf ľuďom velí, vodca ich učí. Šéf sa spolieha na autoritu, vodca na dobrú vôľu. Šéf v ľuďoch vyvoláva strach, vodca ich inšpiruje. Prvá úroveň vplyvu ("vodca podľa pozície") sa často dosahuje vymenovaním. Všetky ostatné, vyššie úrovne vplyvu sa dosahujú pomocou osobných schopností samotného človeka. Ľudia nasledujú „vodcu podľa pozície“ iba v medziach jeho oficiálnej autority. Plnia príkazy a robia, čo sa od nich vyžaduje, ale nič viac. V tímoch vedených „vodcom podľa pozície“ je morálka zvyčajne slabá, a ak takémuto vodcovi chýba sebadôvera, jeho „nasledovníci“ neprejavia veľkú horlivosť.

Úroveň 2: Schválenie
Vodcovstvo je schopnosť presvedčiť ľudí, aby pre vás pracovali, aj keď k tomu nie sú povinní. To je možné len pri prechode na druhú úroveň vplyvu. Ľudí nezaujíma, koľko toho viete, ale chcú vedieť, že vám na nich záleží! Vodcovstvo sa nezačína hlavou, ale srdcom, ideálnym prostredím preň nie sú prísne pravidlá, ale zmysluplné, zmysluplné vzťahy medzi ľuďmi.

„Lídri podľa pozície“ sa často uchyľujú k zastrašovaniu a zastrašovaniu. Vodca, ktorý dosiahol úroveň schválenia, sa nespolieha na silu, ale na ľudské vzťahy. Nešikanuje druhých, ale pomáha im tým, že vynakladá čas a energiu na uspokojenie potrieb a túžob ľudí. V každom biznise by mali byť na prvom mieste ľudia, ich túžby a potreby.

Človek, ktorý nie je schopný nadviazať pevné a trvalé vzťahy s inými ľuďmi, čoskoro nevyhnutne zistí, že nie je schopný dlho zostať skutočným, efektívnym vodcom. Samozrejme, môžete milovať ľudí a nie ich viesť, ale je nemožné viesť ľudí bez toho, aby ste ich milovali.

Úroveň 3: Produktivita
Na tejto úrovni vedenia sa začína diať veľa pozitívnych vecí. Rastú zisky, fluktuácia zamestnancov je minimálna, ľudia konajú s nadšením, potreby sa napĺňajú, plány sa realizujú. Na tejto úrovni je práca doslova v plnom prúde. Byť lídrom a ovplyvňovať ľudí je potešením, problémy sa riešia s minimálnym úsilím, ľudia pravidelne dostávajú čerstvé štatistické údaje o aktivitách organizácie a sú hrdí na jej rast. Každý je orientovaný na výsledky. Tu sú výsledky hlavný dôvod všetky aktivity.

Úroveň 4: Mentoring
Lídri prichádzajú v „každej veľkosti, veku, tvare a stave“. A predsa vodcov, aj keď sú tak odlišní, si ich všimnú okamžite. Skutočný vodca má ľudí, ktorí neustále dosahujú vynikajúce výsledky. Veľkosť vodcu nespočíva v jeho vlastnej sile, ale v jeho schopnosti posilniť ľudí okolo seba. Aj keď ste dosiahli úspech, ak ste si nepripravili nasledovníkov, potom vaše víťazstvo nie je ideálne. Ak je hlavnou úlohou zamestnanca vykonávať prácu, ktorá mu bola pridelená, potom hlavnou úlohou vedúceho je podporovať rozvoj ľudí, aby mohli vykonávať prácu, ktorá im bola pridelená.

Nasledovníci sú najvernejší vodcovi, ak prispel k ich osobnému rastu. Všimnite si, ako sa mení postoj nasledovníka k vodcovi: na úrovni 2 nasledovník vodcu miluje, na úrovni 3 ho obdivuje, na úrovni 4 je mu oddaný. Tým, že líder pomáha ľuďom rásť ako jednotlivci, získava si ich srdcia.

Ako zvýšiť úroveň vedenia?
V prvom rade by sa mala rozvíjať integrita jednotlivca.

. Osobná integrita vytvára dôveru
Aby sa človek stal vodcom, musí mať nasledovníkov. Aby človek získal nasledovníkov, musí mu dôverovať. Takže hlavnou kvalitou, ktorú vodca potrebuje, je nepopierateľná integrita jednotlivca. Bez nej je skutočný úspech kdekoľvek nemožný – v pracovnom tíme, na futbalovom ihrisku, v armáde či obchodnej kancelárii. Ak vaši súdruhovia zistia, že ste podvodník, ak zistia, že vám chýba úprimnosť a integrita osobnosti, potom ste odsúdení na neúspech. Slová a činy osoby by nemali byť v rozpore. Hlavnou potrebou je preto integrita jednotlivca a vysoký cieľ.

Jednoducho, líder musí vytvárať a udržiavať atmosféru vzájomnej dôvery. Ako často sa ľudia, ktorých pozícia súvisí s vedením, snažia presvedčiť ľudí, aby poslúchli pomocou externých organizačných prostriedkov a odvolávali sa na štatút, pozíciu a chartu organizácie. Bohužiaľ, takýmto lídrom sa nikdy nepodarí dosiahnuť žiadne trvalé pozitívne zmeny. Snažia sa riešiť problém vonkajšími prostriedkami (napríklad zmenou pravidiel a predpisov), keď je problém ich vnútorný. Chýba im integrita osobnosti, a preto im chýba autorita.

. Osobná integrita nevytvára obraz, ale dobrú povesť
Obraz je to, čo si ľudia myslia, že sme. Integrita jednotlivca je tým, kým naozaj sme. Každý z nás pozná ľudí, ktorí sú jeden navonok a iní vo vnútri. Aká škoda, že tí, ktorí viac ako na postave pracujú na svojom imidži, často nechápu, že raz sa ten starostlivo vytvorený imidž zrúti. Činy takýchto ľudí často prekvapia aj blízkych priateľov, ktorí sú si istí, že „už sme ho poznali“. Meradlom skutočného charakteru človeka je to, ako koná, pričom je absolútne isté, že sa o tom nikto nikdy nedozvie." Niekedy nás život zovrie ako vo zveráku a pod týmto tlakom vyjde von všetko, čo bolo predtým skryté hlboko vo vnútri. Nie sme schopní dať ľuďom to, čo nemáme. Obraz sľubuje veľa, ale prináša málo, ale integrita postavy nikdy nesklame.

. Osobná integrita znamená, že nemôžeme od iných požadovať viac ako od seba.
Žiadny vodca nie je schopný viesť svojich nasledovníkov ďalej ako on. Príliš často sme tak znepokojení konečným výsledkom, že sa pokúšame cestou odstrihnúť rohy. Integrita jednotlivca znemožňuje tieto triky, pretože skôr či neskôr pravda vyjde najavo.

. Osobná integrita pomáha lídrovi stať sa nielen inteligentným, ale aj spoľahlivým
Hlavnou požiadavkou na lídra, bez ktorej je efektívne vedenie nemožné, je získať dôveru. V opačnom prípade si takýto človek nenájde ani jedného nasledovníka. Líder je niekto, koho ľudia nasledujú. Ak chcete dôverovať vodcovi, nemusíte s ním vo všetkom súhlasiť. Dôvera je presvedčenie, že človek hovorí presne to, čo si myslí. Je to viera v niečo, čo znie vznešene a je považované za veľmi staromódne – integrita charakteru. Činy vodcu a jeho vyjadrené presvedčenia musia byť, ak nie totožné, tak aspoň nie protirečivé.

Tu je niekoľko ďalších záverov o raste lídra
. Čím vyššie idete, tým dlhšie trvá stúpanie. Zakaždým, keď dôjde k zmene vo vašej práci, alebo keď vstúpite do nového sociálneho kruhu, musíte začať od spodnej úrovne.

Čím vyššie idete, tým vyššia je miera záväzku. To platí nielen pre vás, ale aj pre ľudí okolo vás. Ak vodca alebo nasledovník nie je ochotný niesť dodatočné povinnosti spojené s vyššou úrovňou vedenia, potom sa vplyv vodcu začne vytrácať.

Čím vyššie stúpate, tým ľahšie je viesť ľudí. Všimnite si, čo sa stane, keď postupujete po vodcovskom rebríčku z úrovne dva na úroveň štyri. Ľudia vás majú najprv radi, potom sa im páči to, čo robíte pre väčšie dobro, a potom to, čo pre nich robíte vy osobne. Na každej novej úrovni majú sledovatelia nové dôvody, prečo vás dobrovoľne sledovať.

4. októbra vyšla Maxwellova nová kniha „The 5 Levels of Leadership“. Tu je to, čo hovorí o tejto knihe:

"Vedenie je jednou z mojich vášní. Viac ako tridsať rokov svojho života som zasvätil tomu, aby som pomáhal druhým naučiť sa, čo o ňom viem. Približne osemdesiat dní v roku trávim tým, že učím ľudí o vodcovstve. V posledných rokoch to učím ľuďom na šiestich kontinentoch. Téma je nekonečná. Prečo? Pretože vo vodcovstve je toľko vzostupov a pádov. Ak chcete mať pozitívny vplyv na svet, vodcovstvo vám to pomôže.
O téme vodcovstva som začal uvažovať už v roku 1976 a dodnes si kladiem veľa otázok. Kto je vodca a čo je vodcovstvo? A ako to funguje? Bohužiaľ, len málo ľudí nájde správne odpovede na tieto otázky. Niektorí ľudia spájajú vedenie s vedúcou pozíciou. Ale poznám zlých vodcov, ktorí zastávali dobré funkcie, a dobrých vodcov, ktorí nezastávali vôbec žiadne funkcie. Súhlasíte so mnou? Nakoniec som dospel k záveru, že čím skôr sa ľudia naučia zvyšovať svoj vplyv na iných ľudí, tým efektívnejšie budú viesť. A čím viac som premýšľal o koncepte vodcovstva, tým viac sa mi vynáral v mysli. Dokončenie konceptu 5 úrovní vedenia mi trvalo asi päť rokov. Pýtal som sa, kedy o tom napíšete knihu? Ako vidíš, konečne môžem na túto otázku odpovedať."

A teraz úryvky z knihy o všetkých týchto úrovniach:

pozícia. Dobrý líder sa dokáže zmeniť, spája ľudí a vytvára tím, buduje organizácie, ovplyvňuje spoločnosť a má potenciál ovplyvniť celý svet. Nikdy však nezabúdajte, že pozícia je len východiskový bod. Toto je vstupná úroveň vedenia. Vplyv pozičného vodcu je založený na pozícii. Pozičné vedenie vychádza z vedúcej pozície. Myslím si, že je nesprávne používať svoj autoritatívny status na manipuláciu ľudí. Status je slabá náhrada vplyvu. Ľudia, ktorí zastávajú iba prvú úroveň vedenia, môžu byť šéfmi, ale nikdy sa nestanú vodcami. Majú pod sebou zamestnancov, nie členov tímu. Spoliehajú sa na normy, pravidlá, politiku a organizačné schémy, aby kontrolovali svojich podriadených, ktorí budú nasledovať svojho šéfa len po stanovené hranice právomocí. A podriadení spravidla robia len to, čo sa od nich vyžaduje. Ak je vodca na základnej alebo prvej úrovni, potom v časoch, keď je potrebné ďalšie úsilie a čas, vodca zriedka dostane oboje.
Poziční lídri majú tendenciu ťažko pracovať s dobrovoľníkmi, mladými ľuďmi a ľuďmi s vysokým stupňom vzdelania. prečo? Pretože poziční lídri nemajú žiadny vplyv na tieto typy nezávislých ľudí.
Táto pozícia je jedinou úrovňou, ktorej dosiahnutie si nevyžaduje žiadne úsilie. Túto pozíciu môže zastávať ktokoľvek. To znamená, že úroveň 1 je východiskovým bodom, ale každý vodca sa musí snažiť ísť ďalej. A ako každá úroveň vedenia má svoje klady a zápory.
Tak ako v živote musíme prekonať temné obdobia a užiť si tie biele, tak aj vo vodcovstve existujú pozitívne aj negatívne aspekty. Získanie prvej vedúcej pozície je vždy niečo na oslavu. „Proti“ 1. úrovne:
1. Vedúce pozície zvyčajne dostávajú ľudia, ktorí majú vodcovský potenciál. Ľudia často zastávajú určitú vedúcu pozíciu, pretože to navrhol niekto z vedenia. Toto sa zrejme zdá byť samozrejmé. Ale premýšľajte o dôsledkoch: zvyčajne to znamená, že osoba s určitou autoritou verí, že nový vodca má potenciál. Je to dobrá správa. Takže ak je to pre vás úplne nová pozícia, oslávte skutočnosť, že vo vás verí niekto pri moci.
Chcem vám tiež zablahoželať a zaželať vám veľa šťastia, pretože toto je len prvý krok na vašej vodcovskej ceste. Ste pozvaní k stolu, pridelené miesto a môžete sa zúčastniť hry zvanej vodcovstvo. Budete mať možnosť vyjadriť svoj názor a rozhodnúť sa. Nikdy však nezabúdajte na svoj pôvodný cieľ – ukázať svojmu manažérovi a tímu, že si túto pozíciu zaslúžite.
2. Vedúca pozícia je spôsob moci. Keď človek získa pozíciu a titul, zároveň získa určitú autoritu. Často na začiatku vodcovskej cesty, keď je moc obmedzená, sa väčšina vodcov musí dokázať týmto malým spôsobom, kým získajú väčšiu autoritu. Žiadny človek nie je skutočným vodcom, kým jeho vymenovanie neschvália mysle a srdcia ostatných.
Ako nový vodca musíte múdro používať moc, aby ste pomohli ľuďom, ktorí vás nasledujú. Urobte to a ľudia vám dajú ešte väčšiu silu. Keď sa to stane, stanete sa lídrom, nielen vo vedúcej pozícii.
3. Vedúca pozícia je pozvánkou rásť ako vodca. Vždy by mala existovať súvislosť medzi získaním vedúcej pozície a splnením určitých požiadaviek. Jednou z hlavných požiadaviek je osobný rast. Naučil som sa to v ranom veku od svojho otca, ktorý rád hovoril: „Komu sa veľa dáva, od toho sa veľa žiada.
Cesta cez 5 úrovní vodcovstva bude úspešná iba vtedy, ak sa zaviažete k neustálemu rozvoju. Ak veríte, že pozícia robí lídra, bude pre vás dosť ťažké stať sa dobrým lídrom. Budete v pokušení zostať tam, kde ste a užívať si výhody tejto pozície, namiesto toho, aby ste sa snažili rásť a stať sa tým najlepším vodcom, akým môžete byť.
4. Vedúca pozícia umožňuje potenciálnym lídrom formovať a definovať ich vedenie. Vedúca pozícia vám dáva možnosť rozhodnúť sa, ktorý typ vedenia je vám bližší. Keď sa prvýkrát dostanete na prvú úroveň vedenia, vaša stránka vedenia je prázdna a môžete ju vyplniť, ako chcete! Akým lídrom chceš byť? Myslite na to vážne. Chcete byť tyranom alebo si vytvoriť vlastný vodcovský tím? Chcete ľudí ponížiť alebo naopak povzniesť? Chcete zadávať príkazy alebo klásť otázky? Môžete navrhnúť štýl, ktorý chcete.
Musíte starostlivo pochopiť, aký štýl vedenia budete v praxi používať, berúc do úvahy vaše zvyky. Čo urobíte pre usporiadanie pracovného priestoru? Čo budeš robiť každý deň, keď prídeš do práce? Ako sa budete správať k ľuďom? Aká bude vaša podnikateľská etika? Čím skôr sa vydáte na svoju vodcovskú cestu, tým väčší potenciál získate a začnite rozvíjať dobré návyky už teraz.
Dobrý líder sa dokáže zmeniť, spája ľudí a vytvára tím, buduje organizácie, ovplyvňuje spoločnosť a má potenciál ovplyvniť celý svet. Nikdy však nezabúdajte, že pozícia je len východiskový bod.
Keďže 1. pozícia je najnižšia úroveň vedenia, má veľké množstvo negatívy . Vidím osem hlavných bodov:
1. Prvá vedúca pozícia je často zavádzajúca. Najčastejšie sa ľudia správajú k osobe v závislosti od postavenia, ktoré zastáva. Akonáhle budete mať určitý titul alebo postavenie, ľudia vás s ním stotožnia. Pozície a názvy sú však zavádzajúce. Pozícia vždy sľubuje viac, ako môže priniesť.
2. Lídri, ktorí sa spoliehajú na pozície, si často nevážia iných ľudí. Sú ľudia, ktorí sa spoliehajú len na svoju vedúcu pozíciu, často jej dávajú hlavné miesto, a nie svoju hlavnú prácu. Pre nich pozícia dôležitejšie ako práca, príspevok k rozvoju organizácie. Takýto pracovný postoj neprispieva k dobrým vzťahom s ľuďmi. V skutočnosti sú poziční lídri svojimi podriadenými často podráždení, sú pre nich len vymeniteľnými kolieskami vo väčšom organizačnom stroji alebo dokonca vnímaní ako prekážka ich cieľa postúpiť na ďalšiu pozíciu. V dôsledku toho trpí morálka oddelenia, skupiny alebo organizácie.
3. Poziční lídri prinášajú svoju politiku. Keď lídri uprednostňujú ovplyvňovanie iných ľudí, prostredie organizácie má tendenciu stať sa politickým. A tu začína manipulácia. Poziční lídri sa zameriavajú viac na kontrolu ako na rozvoj organizácie. Pracujú len pre status. Robia všetko pre to, aby dostali pod svoje velenie veľký štáb a veľký rozpočet. Snažia sa nie v prospech organizácie, ale v záujme rozšírenia a ochrany vlastného územia. Títo lídri vytvárajú nielen začarovaný kruh pózovania a manévrovania, ale aj začarovaný kruh súťaženia.
4. Poziční lídri oceňujú poriadok pred zodpovednosťou. Básnik T.S. Eliot povedal: "Polovica zla, ktoré sa deje vo svete, je spôsobená ľuďmi, ktorí sa chcú cítiť dôležití... Nechcú ubližovať... ale v neustálom boji chcú, aby to s nimi každý myslel dobre." O to sa poziční lídri snažia: robia všetko preto, aby sa cítili a vyzerali dôležito. Poziční lídri sa spoliehajú na svoju silu. Očakávajú, že ľudia im budú slúžiť, no sami nehľadajú spôsoby, ako ľuďom slúžiť. Pre nich je dôležitejšie vyzerať a vyzerať, ako niečo robiť. Viac si cenia status ako tímovú prácu. V dôsledku toho majú tendenciu zdôrazňovať dôležitosť pravidiel a nariadení a naopak, ignorovať vzťahy. To vôbec neprospieva tímovej práci a pozitívnemu pracovnému prostrediu.
A ak máte ako vodca právo niečo urobiť, vôbec to neznamená, že takéto konanie bude správne. Kladenie dôrazu nielen v súlade s povinnosťami a postavením je často znakom vyspelosti lídra.
5. Poziční lídri sú často osamelí. Poziční vodcovia sa môžu stať osamelými, ak nerozumejú účelu vedúcej pozície. Buď dobrý vodca vôbec neznamená túžbu stať sa kráľom kopca a zostať oddelene. Dobrí lídri a manažéri pomáhajú ľuďom v ich tíme dostať sa na vrchol. Ak vystúpite na vrchol kopca sami, určite pocítite svoju osamelosť. Ale ak sa tam ocitnete s niekým iným, potom samota ustupuje.
6. Lídri, ktorí zotrvajú na tejto 1. pozícii dlhší čas, riskujú zastavenie vo svojom rozvoji. Kedykoľvek ľudia využívajú svoj status na riadenie ľudí po dlhú dobu bez toho, aby mali skutočný vplyv, identifikujú sa iba s pozičnými lídrami a zriedka sa dostanú pridané vlastnosti za postup v tejto organizácii. Môžu sa pohybovať v priamej línii, ale zriedka nahor.
Ak ste aj vy odkladali pozíciu pozičného lídra, potom vám pomôže moja kniha. Musíte však uznať, že čím dlhšie sa budete spoliehať iba na svoju pozíciu, tým ťažšie bude pre vás zmeniť vnímanie vášho štýlu vedenia inými. Často musíte zmeniť svoju pozíciu, aby ste znovu získali vplyv na ľudí.
7. Pre pozičného lídra je dôležitá vysoká fluktuácia. Keď sa človek spolieha len na svoju pozíciu vo vedení, výsledkom je takmer vždy vysoká fluktuácia. V jednej z mojich kníh je kapitola s názvom: „Ľudia opúšťajú ľudí, nie firmy“. Vysvetľujem v ňom, ako ľudia často nastupujú do zamestnania, pretože chcú byť súčasťou konkrétnej spoločnosti, no takmer vždy odchádzajú, pretože utekajú od konkrétnych ľudí.
Každá spoločnosť má svoj vlastný obrat a tomu sa nedá vyhnúť. A túto otázku by si mal položiť každý vodca: „Kto nás opúšťa? Organizácie, kde riadia manažéri na 1. pozícii, spravidla strácajú svoje najlepší ľudia a prilákať priemerných alebo podpriemerných zamestnancov.
8. Poziční lídri dostávajú len malú časť najlepších schopností svojich podriadených. Ľudia, ktorí sa spoliehajú na svoje pozície a tituly, sú najslabší zo všetkých lídrov. Spoliehajú sa na svoj postoj, ktorý im pomôže robiť ťažkú prácu. V dôsledku toho dostávajú od ľudí len malú návratnosť. Niektorí ľudia, ktorí pracujú s pozičným lídrom, môžu byť silní, ambiciózni, inovatívni a motivovaní, no pod takýmto vedením takými len zriedka zostanú.
Najväčšou nevýhodou vedenia 1. úrovne je, že nie je ani kreatívne, ani inovatívne. Ak sa vodca nenaučí pracovať na úrovni 1, nebude mať inú možnosť, ako si hľadať inú prácu.
Povolenie. Prechod z prvej úrovne na druhú, z pozície do riešenia, je prvým zmysluplným krokom vo vedení. Prečo to hovorím? Pretože riadenie a vedenie sú o vplyve, nič viac, nič menej. Lídri, ktorí sa spoliehajú na svoju pozíciu pri riadení ľudí, ich len zriedka ovplyvňujú. Ak ich podriadení robia to, čo žiadajú, je to preto, že podriadení vedia, že musia pracovať, aby dostali zaplatené, aby si udržali pracovisko, predísť prípadnému napomenutiu a pod.
Naopak, keď sa vodca naučí fungovať na úrovni povolenia a povolenia, všetko sa zmení. Ľudia robia viac, než len poslúchajú príkazy. Začnú nasledovať vodcu. A robia to, pretože to naozaj chcú. prečo? Tým, že vodca začína ovplyvňovať ľudí a budovať vzťahy, len samotná pozícia už pre neho nie je taká dôležitá. Budovanie vzťahov vytvára základ pre efektívne ovplyvňovanie druhých. Čím hlbšie dokáže vodca pochopiť myšlienku vzťahov, tým dôkladnejšie bude schopný viesť ľudí.
Keď sa ľudia cítia milovaní, postaraní, oceňovaní a dôveryhodní, premieta sa to do tímovej práce a dobrých vzťahov s lídrom. A tak sa môže zmeniť celé pracovné prostredie.
Posun na úroveň 2 je dôležitým vývojom vo vodcovstve, pretože práve tam nasledovníci umožňujú svojim vodcom, aby ich viedli. Ľudia prechádzajú zo stavu podriadených do stavu nasledovníkov a toto je pohyb! Pamätajte, že vedenie vždy znamená napredovať. Nikdy nemôže byť statická. Žiadny pohyb, žiadne vedenie.
Produktivita. Ale skôr, než zadefinujem a ohodnotím úroveň 3 v živote lídra, chcem si ujasniť, ako úrovne fungujú. 5 úrovní je ako budova - vyššie úrovne stavajú na nižších. Každý vodca musí navštíviť každú úroveň, aby sa dostal na ďalšiu. 2. úroveň je postavená na 1. úrovni. Je nemožné byť vodcom 3. úrovne, ak nemáte zvládnutú 2. úroveň - povolenie. Keď si však vybudujete vzťahy so svojimi ľuďmi a vybudujete tím, ste pripravení sústrediť sa na dosahovanie výsledkov.
Výsledky kvalifikujú a odlišujú skutočných lídrov od ľudí, ktorí jednoducho zastávajú vedúce pozície. Dobrí lídri sa vždy snažia o výsledky a dosahujú ich. Môžu mať významný vplyv na organizáciu. Nielenže môžu byť produktívni individuálne, ale môžu pomôcť tímu dosahovať výsledky. Táto schopnosť dodáva lídrom dôveryhodnosť a rozširuje ich dosah.
Nikto nemôže sfalšovať úroveň 3. Buď máte určité výsledky a pridáte ich k svojim minulým úspechom, alebo nemáte nič. Thomas Watson, zakladateľ IBM, poznamenal, že "vynikajúci lídri všetkých vekových kategórií si vytvorili svoje vlastné kvóty a neustále ich zvyšovali." Tu dobrý popis 3. stupeň vedenia. Na tejto úrovni sú lídri motivovaní a produktívni. Výsledkom je, že vytvárajú impulz a rozvíjajú prostredie úspechu, vďaka ktorému je tím lepší a silnejší.
Ďalšou výhodou vedenia 3. úrovne je prilákanie vysokovýkonných ľudí. Tvorcovia priťahujú tvorcov. Navzájom sa rešpektujú a s radosťou spolupracujú. Vykonávajú spoločné plány. V konečnom dôsledku to vedie k rastu organizácie.
Lídri môžu prejsť úrovňou 1 z nekonečného množstva dôvodov: Preukazujú sľub. Majú spojenie. Lídri, ktorí vedia dobre vychádzať s ostatnými, s určitým úsilím naučiť ľudí určité zručnosti, sa môžu dostať na úroveň 2. Niektorí ľudia však nikdy nestúpnu z úrovne 2 – rozlíšenie, na úroveň 3 – účinnosť. prečo? Výsledky si nevedia predstaviť. Stáva sa to zvyčajne kvôli nedostatku sebadisciplíny, pracovnej morálky alebo zručnosti. Ak však chcete dosiahnuť vyššie úrovne vedenia, potrebujete výsledky. A iné spôsoby neexistujú.
rozvoj. Efektívny lídri chápu, že ak sa chcú stať lepšími lídrami, musia neustále rásť a rozvíjať sa. Na úrovni 3 sa kladie dôraz na osobnú a firemnú produktivitu. Schopnosť vytvoriť vysoko výkonný tím, oddelenie alebo organizáciu najpresnejšie naznačuje vysokú úroveň vodcovských schopností. Aby sa však vodca dostal na najvyššie úrovne vedenia a vytvoril lepšiu organizáciu, musí prejsť od produkcie k tvorbe. prečo? Pretože ľudia sú najdôležitejším aktívom v každej organizácii.
Dobrí vodcovia, ktorí dosiahli úroveň 4, investujú svoj čas, energiu, peniaze a vedomosti do rozvoja iných ľudí, potenciálnych vodcov. Pozerajú sa na každého človeka z hľadiska jeho potenciálu rastu, bez ohľadu na jeho postavenie, postavenie, vek alebo skúsenosti. Každý človek má potenciál. Táto prax vyvoláva v ľuďoch najlepšie vlastnosti a aké sú najlepšie vlastnosti, ktoré pomáhajú tímu rozvíjať sa. Rozvoj jedného človeka je základom rozvoja a úspechu ostatných členov tímu. Robiť správne rozhodnutia ukazuje, ako kompetentne a správne je manažment štruktúrovaný a či manažéri berú svoju prácu vážne. Lídri, ktorí nevynakladajú úsilie na to, aby svoje rozhodnutia realizovali, riskujú, že to povedie k slabému výkonu a tiež stratí rešpekt členov svojho tímu.
Lídri musia presunúť svoje zameranie od dosahovania výsledkov pre členov tímu k rozvoju ich potenciálu. A zamerajte 20 percent svojej pozornosti na osobnú produktivitu a zvyšných 80 percent na rozvoj a riadenie iných ľudí. Pre manažérov, ktorí vo svojich zamestnancoch nevidia potenciál, to môže byť veľmi ťažké, no je to veľmi potrebná zmena, ktorá môže zásadne zmeniť výkonnosť organizácie a ukázať cestu k svetlej budúcnosti.
Vertex."Je zriedkavé, že líder dosiahne úroveň 5. Vedenie na tejto úrovni je nielen vyvrcholením ostatných štyroch úrovní, ale vyžaduje si to nielen vysoký stupeň zručnosti, ale aj vrodenú schopnosť viesť. Lídri na vrchole vodcovstva sa zásadne líšia od všetkých ostatných Sú o niečo vyššie a prinášajú úspech všetkému, čím sa zaoberajú. Vodcovstvo na tejto úrovni slúži ako žeriav pre celú organizáciu a vytvára prostredie, z ktorého majú úžitok všetci tým, že prispievajú k ich úspechu. Lídri úrovne 5 majú často vplyv, ktorý presahuje rámec ich organizácie.
Väčšina lídrov, keď dosiahnu vrchol, stane sa úspešnou vo svojej kariére. Úroveň 5 ale nie je miestom odpočinku, ale pozíciou, v ktorej sa treba zastaviť a zhodnotiť svoj úspech. Toto je miesto, ktoré má najväčší vplyv na ich životy. To je dôvod, prečo lídri, ktorí dosahujú najvyššiu úroveň, musia tento čas čo najlepšie využiť. S vďačnosťou a pokorou musia rozvíjať a vychovávať toľko lídrov, koľko len môžu, prijať mnohé výzvy a rozšíriť svoj pozitívny vplyv za hranice vlastnej organizácie a podnikania.“

Tu je niekoľko citátov z jeho novej knihy:

Môžete prejsť na ďalšiu úroveň, ale nikdy sa nedostanete na ďalšiu bez toho, aby ste prešli predchádzajúcou. Teraz, keď ste sa oboznámili s úrovňami vodcovstva a pochopili ste základy, chápete, že vodca vždy stúpa po takzvanom rebríku a až po zdolaní jedného kroku môžete vyliezť na ďalší.
Každý človek zaujíma svoju vlastnú úroveň. Vedenie sa dynamicky rozvíja a mení sa s prostredím a prístupom. To je to, o čom hovorím v knihe „5 úrovní vodcovstva“. Každý z nás, pracujúci v tej istej organizácii, môže zaujať svoju vlastnú úroveň. Niekto v prvý deň v práci uznáva iba moju pozíciu a niekto, do koho som investoval svoje vedomosti a čas, pomohol mu postúpiť na ďalšiu úroveň, ma povýši na 4. úroveň vedenia.
Čím vyššie stúpate, tým ľahšie je viesť. Tu je pár dobrých informácií. Čím viac budete pracovať na tom, aby ste sa povzniesli a stali sa vynikajúcim vodcom, zistíte, že je pre vás čoraz jednoduchšie viesť druhých. Stávate sa efektívnejšími vo vedení ostatných, pretože váš vplyv sa zvyšuje, keď sa posúvate na vyššie úrovne. Čím vyššia je úroveň vplyvu, tým viac ľudí pripravený nasledovať ťa. Obmedzený vplyv je obmedzený štýl riadenia a čím vyšší vplyv, tým väčšia je účinnosť vedenia.
Čím vyššie idete, tým viac času vám to zaberie. Čo je ťažšie? Stačí zaujať pozíciu - úroveň 1 alebo získať povolenie od ľudí, aby ste im pomohli dostať sa na ďalšiu úroveň? Všetko je pekne transparentné. Chce to čas, úsilie a ochotu rozvíjať pozitívne vzťahy s ľuďmi. Ako prejsť z úrovne 2 na úroveň 3? Vyžaduje si to úsilie a čas. Úroveň 4 vo všeobecnosti vyžaduje úplné zanietenie, kde rozvíjate ľudí a mentorujete ich, aby sa stali dobrými vodcami. Ak sa chcete stať lídrom úrovne 5, budete musieť venovať veľa času rozvoju lídrov, ktorí budú následne rozvíjať iných lídrov.
Postup z úrovne na úroveň je pomalý, ale pád môže nastať rýchlo. Niektorí ľudia sa ma pýtajú: „Ako dlho mi bude trvať, kým sa stanem lídrom 5. úrovne? Moja odpoveď je: oveľa dlhšie, ako si myslíte. Budovanie je vždy náročnejšie a trvá dlhšie ako ničenie. Vtedy je alarmujúce pomyslieť na to, ako rýchlo sa dá spadnúť z vysokej úrovne vedenia. Dúfam, že v tom nájdete útechu: Akonáhle sa dostanete na vyššiu úroveň, je pod vami ochranná vrstva, ako záchranná sieť, ktorá vás zadrží v prípade pádu. Preto čím ďalej a vyššie idete, tým bezpečnejšie vedenie sa pre vás stáva.

Bohužiaľ je veľmi ťažké povedať, kedy sa táto kniha objaví v Rusku, ale to, čo je tu uvedené, už dáva všeobecnú predstavu a úlohy na pochopenie seba a svojich činov.

Prečítajte si viac tu: http://www.ori-krem.lact.ru/e/2588953-pyat-urovney-liderstva

skvelé? Odvaha, nadhľad, znalosť a pochopenie biznisu, schopnosť organizovať ľudí? Skutočne veľkí lídri majú špecifickú kombináciu zručností. Ale majú aj niečo, čo sa nedá opísať slovami. Ak sa ocitnete vo vedúcich pozíciách, je pravdepodobné, že si často kladiete otázku, ako sa dostať od dobrého k skvelému na ďalšiu úroveň.

Koncept vedenia 5. úrovne pochádza z knihy Good to Great od Jima Collinsa. Písanie knihy začalo tým, že sa Collins snažil odpovedať na otázku – čo robí spoločnosti skvelými? Pozornosť venoval 1 435 spoločnostiam, z ktorých vybral 11 najlepších. A všetkých 11 týchto spoločností bolo vedených tým, čo Collins nazýval lídrami úrovne 5.

Zistil, že všetci títo vodcovia boli pokorní a nehľadali úspech pre svoju slávu a zisk. O úspech sa delili so svojimi podriadenými a za chyby sa obviňovali výlučne sami. Collins tiež poznamenáva, že takíto vodcovia majú tendenciu byť hanbliví, ale nebojácni pri prijímaní najťažších rozhodnutí, najmä tých, ktoré väčšina ľudí považuje za mimoriadne riskantné.

Taktiež vodcovia piatej úrovne majú kvality všetkých vodcov od prvej po štvrtú úroveň. Aj keď nemusíte nevyhnutne ovládať zručnosti od úrovne jedna po päť, aj tak budete musieť nakoniec všetky tieto zručnosti rozvíjať.

Päť úrovní vedenia

Prvá úroveň: vysoká profesionalita. Vo svojej práci musíte mať kvality na vysokej úrovni. Máte bohaté znalosti o svojej oblasti podnikania, ako aj talenty a zručnosti potrebné na to, aby ste dobre robili svoju prácu.
Druhá úroveň: hodnotný člen tímu. Viete, ako využiť svoj talent a kvality, aby bol váš tím úspešný. So svojimi podriadenými pracujete efektívne, efektívne a úspešne.
Tretia úroveň: kompetentný manažér. Ste schopní organizovať prácu tímu tak, aby ste dosiahli určité ciele.
Úroveň štyri: efektívny vodca. Väčšina lídrov nedosahuje túto úroveň, pretože je to mimoriadne náročné. dobrá práca- schopnosť vytvoriť víziu budúcnosti a dosiahnuť napredovanie spoločnosti po zamýšľanej trajektórii.
Piata úroveň: skvelý vodca. Máte všetky zručnosti zo štyroch predchádzajúcich úrovní, no máte jedinečnú kombináciu pokory a vynikajúcich osobnostných charakteristík.

Ako sa stať lídrom piatej úrovne

Samozrejme, zaberie to dosť času; nebudete sa môcť okamžite stať lídrom piatej úrovne, aj keď ste neuveriteľne múdri a dobre informovaní vo svojom odbore podnikania. Dobrou správou je, že každý môže dosiahnuť túto úroveň, ak má veľa vášne a túžby ju dosiahnuť.

Tu je niekoľko stratégií, ktoré vám s tým pomôžu:

Rozvíjanie skromnosti

Prečo je pokora pre vodcu taká dôležitá? Ak ste pokorní, začnete na hlbokej, emocionálnej úrovni chápať, aká deštruktívna môže byť nevedomosť. Navyše, ak úspech pripíšete nielen sebe, ale aj členom tímu, pomôže to udržať pozitívnu a vysokú atmosféru v tíme. Naopak, ak sa stala chyba, musíte niesť plnú vinu na seba.

Žiadosť o pomoc

Táto stratégia tiež pochádza z miesta pokory. Máme tendenciu si myslieť, že požiadať o pomoc je prejavom slabosti, ale takéto myslenie je už dávno zastarané. Schopnosť požiadať o pomoc je skutočnou silou vodcu, pretože to znamená jednu vec: chápe, že existujú ľudia, ktorí sú odborníkmi v nejakej oblasti a vedia viac ako on. Nakoniec váš tím začne chápať, že ich znalosti potrebujete, nielen ich spravovať. Povedal to Guy Kawasaki najlepších lídrov najať najlepších ľudí. A ak áno, prečo to nevyužiť a nevyťažiť maximum z najímania vysokokvalifikovaných zamestnancov? Navyše takíto zamestnanci z vás môžu urobiť lídra piatej úrovne. Takto sa obe strany navzájom podporujú.

Schopnosť prevziať zodpovednosť

Možno je to hlavný znak vodcu piatej úrovne. Chyba člena vášho tímu je vaša chyba. Obsedantná túžba obviňovať z chýb druhých je pre mnohých ľudí a vodcov až príliš populárnym vzorcom správania, a preto sa nikdy nestanú skvelými. Sú príliš hrdí a sebeckí a táto stratégia z dlhodobého hľadiska nefunguje.

Vysoká disciplína

Lídri úrovne 5 sú neuveriteľne disciplinovaní. Pre nich nezáleží na tom, aký ťažký je problém, pretože iba vytrvalosť a činy pomôžu prekonať akékoľvek ťažkosti. Počúvajú rôzne názory, vedia roztriediť konštruktívne od nekonštruktívneho a takmer vždy sú motivovaní. Ak motivácia na chvíľu zmizne, na pomoc prichádza disciplína.

Schopnosť nájsť správnych ľudí

Lídri sa úplne spoliehajú na ľudí, ktorých najímajú. Trávia veľa času ich hľadaním, jasne vedia, aké zručnosti by mali mať, a tiež im pomáhajú odomknúť ich vlastný potenciál.

Vášeň

Lídri úrovne 5 sú posadnutí tým, čo robia. To znamená, že firma je pre nich rodina a jej ciele sú zmyslom života. Vďaka tomu sa vôbec neboja robiť ťažké rozhodnutia.

Takíto ľudia prejavujú zamestnancom lásku k firme a nakazia ich svojim príkladom. Treba povedať, že nie všetci vaši podriadení sa vedia motivovať, no ak vidia, že ako vodca ste nabitý neskutočnou energiou, sami začnú pracovať lepšie.

Nech už ste na akejkoľvek úrovni vedenia, vždy sa snažte dosiahnuť piatu úroveň, pretože práve tam môžete naplno využiť svoj potenciál. Prajeme vám veľa šťastia!

Úrovne vedenia v organizácii. "Päť úrovní vodcovstva": Kľúčové myšlienky z bestselleru Johna Maxwella. Manažér a vodca: všeobecný a iný