Mzda: čo sú, hlavné funkcie miezd, ich klasifikácia a výplatné termíny podľa Zákonníka práce. Úloha miezd v trhovej ekonomike Statusová funkcia miezd

Reprodukčná funkcia spočíva v zabezpečení možnosti reprodukcie pracovnej sily na spoločensky normálnej úrovni spotreby, to znamená v určení takej absolútnej výšky miezd, ktorá umožňuje realizovať podmienky normálnej reprodukcie pracovnej sily, inými slovami zachovať , alebo dokonca zlepšenie životných podmienok pracovníka, ktorý by mal mať možnosť viesť normálny život (platiť nájomné, stravu, ošatenie, t. j. základné životné potreby), ktorý by mal mať reálnu možnosť oddýchnuť si od práce, aby sa mohol obnoviť. sila potrebná pre prácu. Zamestnanec musí mať tiež možnosť vychovávať a vzdelávať deti, budúcu pracovnú silu. Odtiaľ pochádza počiatočný význam tejto funkcie, jej určujúca úloha vo vzťahu k ostatným. V prípade, že mzda na hlavnom pracovisku nezabezpečuje zamestnancovi a jeho rodinným príslušníkom normálnu reprodukciu, vzniká problém dodatočného zárobku. Práca na dvoch alebo troch frontoch je plná vyčerpania pracovného potenciálu, poklesu profesionality, zhoršenia pracovnej a výrobnej disciplíny atď.

Sociálna funkcia , niekedy vyčnieva z tej reprodukčnej, hoci je pokračovaním a doplnkom prvej. Mzda ako jeden z hlavných zdrojov príjmov má prispievať nielen k reprodukcii pracovnej sily ako takej, ale umožňuje človeku využívať aj súbor sociálnych výhod – zdravotnícke služby, kvalitnú rekreáciu, vzdelávanie, výchovu detí. v systéme predškolská výchova atď. A navyše zabezpečiť pohodlnú existenciu pracujúcim v dôchodkovom veku.

Stimulačná funkcia je dôležité z pozície vedenia podniku: je potrebné povzbudzovať zamestnanca, aby bol aktívny v práci, dosahoval maximálny výkon a zvyšoval efektivitu práce. Tomuto cieľu slúži stanovenie výšky zárobku v závislosti od výsledkov práce každého človeka. Oddelenie odmeny od osobného pracovného úsilia robotníkov podkopáva pracovnú základňu miezd, vedie k oslabeniu stimulačnej funkcie mzdy, k jej premene na spotrebnú funkciu a utlmuje iniciatívu a pracovné úsilie človeka.

Hlavným smerom skvalitnenia celého systému mzdovej organizácie je zabezpečenie priamej a prísnej závislosti miezd od konečných výsledkov hospodárskej činnosti pracovných kolektívov. Pri riešení tohto problému zohráva dôležitú úlohu správna voľba a racionálne uplatňovanie mzdových foriem a systémov, o ktorých bude reč nižšie.

Stavová funkcia plat predpokladá súlad postavenia určeného výškou mzdy s pracovným postavením zamestnanca. Status sa týka postavenia osoby v konkrétnom systéme sociálnych vzťahov a spojení. Pracovný stav je miesto daného zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom, a to vertikálne aj horizontálne. Výška odmeny za prácu je teda jedným z hlavných ukazovateľov tohto stavu a jej porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť odmeňovania. To si vyžaduje transparentné vypracovanie systému kritérií odmeňovania jednotlivých skupín, kategórií zamestnancov s prihliadnutím na špecifiká podniku, ktoré by sa mali premietnuť do kolektívnej zmluvy (zmluvy). Statusová funkcia je dôležitá predovšetkým pre samotných pracovníkov, na úrovni ich nárokov na mzdu, ktorú majú pracovníci príslušných profesií v iných podnikoch, a orientácia personálu na vyššiu úroveň materiálneho blahobytu. Na realizáciu tejto funkcie je potrebná aj materiálna základňa, ktorá je zhmotnená v zodpovedajúcej efektívnosti práce a činnosti podniku ako celku.

Regulačná funkcia- Ide o reguláciu trhu práce a ziskovosti firmy. Prirodzene, ak sú všetky ostatné veci rovnaké, zamestnanca najme podnik, ktorý platí viac. Ale platí aj iná vec – pre firmu nie je výhodné platiť príliš veľa, inak jej ziskovosť klesá. Podniky najímajú pracovníkov a pracovníci ponúkajú svoju prácu na trhu práce. Ako každý trh, aj trh práce má zákony na tvorbu cien práce.

Výrobno-podielová funkcia mzdy určujú mieru účasti živej práce (prostredníctvom mzdy) na tvorbe ceny výrobku (výrobku, služby), jej podiel na celkových výrobných nákladoch a na nákladoch práce. Tento podiel nám umožňuje zistiť mieru lacnosti (vysokej ceny) práce, jej konkurencieschopnosť na trhu práce, pretože len živá práca uvádza do pohybu materializovanú prácu, a preto predpokladá povinné dodržiavanie najnižších limitov ceny práce a určitých limity na zvýšenie miezd. Táto funkcia stelesňuje implementáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému tarifných sadzieb (platov) a mriežok, príplatkov a príplatkov, prémií, postupu ich výpočtu a závislosti od miezd.

Výrobno-podielová funkcia je dôležitá nielen pre zamestnávateľov, ale aj pre zamestnancov. Niektoré netarifné mzdové systémy a iné systémy znamenajú úzku závislosť jednotlivých miezd od mzdového fondu a osobného príspevku zamestnanca. V rámci podniku môže byť mzdový fond jednotlivých divízií postavený na podobnej závislosti (cez koeficient príspevku práce (LCR) alebo iným spôsobom).

Kusová forma odmeňovania robí platbu priamo závislou od produktivity práce, zabezpečuje kombináciu záujmov zamestnanca a podniku.

V tejto podobe závisia zárobky od počtu vyrobených jednotiek, berúc do úvahy ich kvalitu, zložitosť a pracovné podmienky. Je rozdelená do nasledujúcich systémov:

Priama kusová práca, pri ktorej mzdy pracovníkov rastú priamo úmerne k počtu výrobkov, ktoré vyrábajú, t. j. platba za každú jednotku produkcie, ktorú vyrobia, sa vykonáva rovnakým tempom.

Kusový bonus, v rámci ktorého sa pracovníkom okrem výšky kusových miezd priznávajú aj odmeny za špecifické ukazovatele ich výrobnej činnosti.

Akord, v ktorom sa posudzuje komplex rôznych prác s uvedením termínu ich dokončenia.

S kusovou formou odmeňovania je možné organizovať účtovníctvo výroby, ak je možné merať a vypočítať objem práce vykonanej každým zamestnancom v naturálnych metroch.

Kusové mzdy pre robotníkov sa určujú vynásobením počtu vykonaných prác (výrobkov, operácií) zistenou cenou.

Druhy miezd

Existujú dva druhy miezd: základná a doplnková. Medzi hlavné patria:

platby naakumulované zamestnancom za odpracovaný čas;

množstvo a kvalita vykonanej práce;

platba za kusové sadzby, tarifné sadzby, platy, prémie;

príplatky v súvislosti s odchýlkami od bežných pracovných podmienok, za prácu v noci, za prácu nadčas, platba za prestoje bez zavinenia pracovníkov.

Dodatočné mzdy zahŕňajú:

platby za neodpracovaný čas ustanovené pracovnou legislatívou;

platba za riadnu dovolenku a prestávky v práci pre dojčiace matky;

preferenčné hodiny pre mladistvých počas výkonu štátnych a verejných povinností;

odstupné pri prepustení.

V závislosti od množstva práce a času existujú dve hlavné formy odmeňovania: práca za prácu a odmeňovanie podľa času.

Mzdový systém za kus sa používa vtedy, keď je možné zohľadniť kvantitatívne ukazovatele výsledku práce a štandardizovať ho stanovením výrobných noriem a noriem času. V rámci systému kusovej práce sú pracovníci odmeňovaní podľa sadzieb za kus v súlade s množstvom vyrobených produktov (vykonaná práca a poskytnuté služby).

Kusová cena je odvodená hodnota, ktorá je určená výpočtom. Na tento účel sa hodinová tarifná sadzba pre príslušnú kategóriu vykonanej práce vydelí hodinovou výrobnou sadzbou alebo sa vynásobí stanovenou časovou sadzbou v hodinách alebo dňoch. Na určenie konečného zárobku sa kusová sadzba vynásobí počtom vyrobených výrobkov.

Pri stanovení sadzieb za úkolovú prácu vychádzajú z tarifných sadzieb vykonávanej práce, a nie z tarifnej kategórie pridelenej zamestnancovi.

V závislosti od spôsobu výpočtu zárobku za úkolovú prácu existuje niekoľko foriem odmeňovania:

priama kusová práca, keď sú pracovníci platení za počet jednotiek výrobkov, ktoré vyrábajú, a vykonanú prácu na základe pevných sadzieb za kusové práce;

kusová-progresívna, pri ktorej sa platba za výrobu zvyšuje nad normu;

kusová-bonus, kedy odmeňovanie zahŕňa prémie za prekročenie výrobných štandardov, dosiahnutie určitých ukazovateľov kvality: odovzdanie práce pri prvej prezentácii, absencia vád, reklamácie, úspora materiálu.

Mzdový systém založený na čase spočíva v platení ceny práce za odpracovaný čas a používa sa vtedy, keď nie je možné kvantifikovať výsledky pracovnej činnosti pracovníkov, zamestnancov a manažérov.

Pri časovom mzdovom systéme závisí mzda od skutočne odpracovaného času a tarifnej sadzby zamestnanca, nie od počtu vykonaných prác. V závislosti od zúčtovacej jednotky odpracovaného času sa uplatňujú tieto tarifné sadzby: hodinová, denná, mesačná.

V časovom mzdovom systéme existujú dve formy: jednoduché časové odmeny a časové odmeny.

Pri jednoduchých časových mzdách sa zárobok pracovníka určí vynásobením hodinovej sadzby jeho triedy počtom odpracovaných hodín. Pri časovej prémiovej mzde sa k výške zárobku v tarife pripočítava prémia, ktorá je stanovená percentom z tarifnej sadzby.

Koncept nákladov

Náklady na výrobky (práce, služby) sú bežné náklady podniku vyjadrené v peňažnom vyjadrení na výrobu a predaj výrobkov (práce, služby).

Náklady na produkt sú priestrannou, rôznorodou a dynamickou ekonomickou kategóriou. Je to najdôležitejší kvalitatívny ukazovateľ, ktorý ukazuje, koľko stojí podnik výroba a predaj produktov. Čím nižšie sú náklady, tým vyšší je zisk, a teda aj ziskovosť výroby.

Výpočet výrobných nákladov pre podnik je potrebný pre:

Posúdenie plnenia plánu tohto ukazovateľa a jeho dynamiky;

Stanovenie rentability výroby a jednotlivých druhov výrobkov;

Implementácia interného účtovníctva výrobných nákladov;

Identifikácia rezerv na zníženie výrobných nákladov;

Stanovenie cien produktov;

Výpočet ekonomickej efektívnosti realizácie Nová technológia, technológie, organizačné a technické činnosti;

Zdôvodnenie rozhodnutia vyrábať nové typy výrobkov a ukončiť výrobu zastaraných výrobkov atď.

Cena produktu zahŕňa rôzne druhy náklady, ktoré závisia a nezávisia od prevádzky podniku, vyplývajúce z povahy tejto produkcie a priamo s tým nesúvisí.

Vplyv štátu na tvorbu výrobných nákladov sa prejavuje v týchto prípadoch:

Rozdelenie nákladov podniku na bežné výrobné náklady a dlhodobé investície;

Rozlíšenie nákladov podnikov na náklady zahrnuté do výrobných nákladov a náklady uhrádzané z iných zdrojov financovania ( finančné výsledky, špeciálne fondy, účelové financovanie a účelové príjmy atď.);

Stanovenie štandardov odpisovania dlhodobého majetku, sadzby príspevkov na sociálne potreby, výšky rôznych daní a poplatkov.

Okrem toho je potrebné mať na pamäti, že v podnikoch je síce časť nákladov zahrnutá do výrobných nákladov v skutočne vyrobenom množstve, ale na daňové účely sa ich výška upravuje s prihliadnutím na limity, normy, normy a sadzby. schválené ustanoveným spôsobom (cestovné, reprezentačné).

Výpočty nákladov sa môžu líšiť v dôsledku nasledujúcich faktorov:

1) v závislosti od stupňa pripravenosti produktu a jeho predaja sa rozlišujú náklady na hrubé, predajné, odoslané a predané produkty;

2) v závislosti od množstva výrobkov - náklady na jednotku výroby, celkový objem vyrobených výrobkov;

3) v závislosti od úplnosti zahrnutia bežných výdavkov do nákladov predmetu kalkulácie - úplné skutočné náklady a znížené (krátené) náklady;

4) v závislosti od efektívnosti tvorby nákladov - skutočné, štandardné, plánované;

5) v závislosti od strediska nákladového účtovníctva sa rozlišujú:

a) dielenské náklady - predstavujú náklady dielne spojené s výrobou výrobkov;

b) výrobné náklady – okrem nákladov na predajňu zahŕňajú všeobecné obchodné náklady;

c) úplné náklady – odrážajú všetky výrobné a predajné náklady, pozostávajúce z výrobných nákladov a obchodných nákladov.

Je teda zrejmé, že v teórii a praxi účtovníctva existuje viac pojmov nákladov a je potrebné si zakaždým ujasniť, o aký ukazovateľ ide.

Jedna z hlavných podmienok na získanie spoľahlivých informácií o nákladoch na výrobu je vedecky podložená

Práca je najdôležitejším výrobným faktorom, tvorí základ národného bohatstva a hrubého domáceho produktu spoločnosti. Zároveň zabezpečuje príjem pre občanov, ktorých životný štýl a životná úroveň je do značnej miery daná tým, či majú a akú prácu majú.

Osobitnú úlohu v štruktúre príjmu zamestnanca má mzda. Stále zostáva hlavným zdrojom príjmu pre väčšinu pracujúcich.

Vysoké mzdy môžu mať priaznivý vplyv na ekonomiku ako celok, pričom zabezpečujú vysoký dopyt po tovaroch a službách. A napokon, vysoké mzdy stimulujú snahu manažérov podnikov rozumne využívať pracovnú silu a modernizovať výrobu.

V ekonomickej teórii existujú dva hlavné pojmy určenie charakteru miezd :

a) mzda je cena práce. Jeho veľkosť a dynamika

vznikajú pod vplyvom trhových faktorov a predovšetkým ponuky a dopytu;

b) mzda je peňažným vyjadrením hodnoty produktu „prac

sila“ alebo „transformovaná forma hodnoty komoditnej pracovnej sily“. Jeho hodnotu určujú výrobné podmienky a trhové faktory – ponuka a dopyt, pod ich vplyvom dochádza k odchýlke mzdy od ceny práce.

Najdôležitejšou podmienkou organizácie spoločenskej výroby a stimulovania vysoko efektívnej pracovnej činnosti je stanovenie miery práce a miery jej platenia. Meradlom odmeny je odmena alebo mzdy, ktoré dostávajú pracovníci za poskytovanie svojej práce. Mzda, respektíve príjem konkrétneho zamestnanca môže mať v praxi podobu rôznych peňažných plnení: mesačné platy, hodinové mzdové tarify, prémie, odmeny, odvody, náhrady atď. .

Skutočná podstata miezd sa prejavuje vo funkciách, ktoré vykonávajú. Mzdy plnia viacero funkcií.

sociálna funkcia, niekedy vyčnieva z reprodukčného, hoci je pokračovaním a doplnením prvého. Mzda ako jeden z hlavných zdrojov príjmov má prispievať nielen k reprodukcii pracovnej sily ako takej, ale umožňuje človeku využívať aj súbor sociálnych výhod – zdravotnícke služby, kvalitnú rekreáciu, vzdelávanie, výchovu detí. v systéme predškolského vzdelávania a pod. A navyše zabezpečiť pohodlnú existenciu pracujúcim v dôchodkovom veku.

Zamestnanec by mal mať záujem zvyšovať si kvalifikáciu, aby zarobil viac peňazí, pretože... vyššie kvalifikácie sú platené vyššie. Podniky majú záujem o viac kvalifikovaných pracovníkov na zvýšenie produktivity práce a zlepšenie kvality výrobkov. Implementáciu motivačnej funkcie vykonáva manažment podniku prostredníctvom špecifických systémov odmeňovania založených na hodnotení výsledkov práce a súvislosti medzi veľkosťou mzdového fondu a efektívnosťou podniku. Hlavným smerom skvalitnenia celého systému mzdovej organizácie je zabezpečenie priamej a prísnej závislosti miezd od konečných výsledkov hospodárskej činnosti pracovných kolektívov. Pri riešení tohto problému zohráva dôležitú úlohu správny výber a racionálne uplatňovanie mzdových foriem a systémov, o ktorých bude reč nižšie.

Výroba-podiel mzdová funkcia určuje mieru účasti živej práce (prostredníctvom mzdy) na tvorbe ceny výrobku (výrobku, služby), jej podiel na celkových výrobných nákladoch a na nákladoch práce. Tento podiel nám umožňuje zistiť mieru lacnosti (vysokej ceny) práce, jej konkurencieschopnosť na trhu práce, pretože len živá práca uvádza do pohybu materializovanú prácu, a preto predpokladá povinné dodržiavanie najnižších limitov ceny práce a určitých limity na zvýšenie miezd. Táto funkcia stelesňuje implementáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému tarifných sadzieb (platov) a mriežok, príplatkov a príplatkov, prémií, postupu ich výpočtu a závislosti od miezd. Výrobno-podielová funkcia je dôležitá nielen pre zamestnávateľov, ale aj pre zamestnancov. Niektoré netarifné mzdové systémy a iné systémy znamenajú úzku závislosť jednotlivých miezd od mzdového fondu a osobného príspevku zamestnanca. V rámci podniku môže byť mzdový fond jednotlivých divízií založený na podobnej závislosti (cez odvodový koeficient práce alebo iným spôsobom).

Každá funkcia ako súčasť jedného celku – mzdy, nielen predpokladá existenciu iných častí, ale obsahuje aj ich prvky. Napríklad funkcie ako účtovníctvo a výroba, reprodukcia, stimulácia, súčasne hra sociálna rola. V reprodukčnej funkcii sa zasa realizujú stimulačné a účtovno-produkčné funkcie miezd. Zároveň pri všeobecnej jednote môže byť jedna z funkcií do určitej miery protikladná k inej alebo vylučovať inú, čím sa znižuje výsledok jej činnosti.

Najvýraznejší rozpor medzi funkciami je v tom, že niektoré vedú k diferenciácii zárobkov, iné naopak k ich vyrovnávaniu. Čím silnejšie je vyrovnávanie, tým slabšia je diferenciácia, tým slabší je stimulačný účinok miezd. Ide o normálny jav, pretože... odráža vnútornú jednotu a boj protikladov a nenaznačuje nepresnosť identifikovaných funkcií.

Organizácia miezd v podniku je spojená s dvojakým riešením úlohy :

Garantovať výplatu každému zamestnancovi v súlade s výsledkami jeho práce a cenou práce na trhu práce;

Zabezpečiť, aby zamestnávateľ dosiahol vo výrobnom procese taký výsledok, ktorý by mu umožnil (po predaji výrobkov na trhu s tovarom) získať späť náklady a dosiahnuť zisk.

Teda cez organizáciu miezd, nevyhnutné kompromis medzi záujmami zamestnávateľa a zamestnanca , podpora rozvoja vzťahov sociálneho partnerstva medzi dvoma hnacími silami trhového hospodárstva.

Ekonomický problém miezd - poskytnúť podmienky pre život človeka. Z tohto dôvodu si človek svoje služby prenajíma. Nie je prekvapujúce, že pracovníci sa snažia dosiahnuť vysoké mzdy, aby lepšie uspokojili svoje potreby. Navyše vysoká úroveň miezd môže mať priaznivý vplyv na ekonomiku krajiny ako celok, čím sa zabezpečí vysoký dopyt po tovaroch a službách. Pri všeobecne vysokej úrovni miezd a tendencii k ich zvyšovaniu dopyt po najviac tovary a služby. Všeobecne sa uznáva, že tento jav vedie k vytváraniu nových a rozvoju existujúcich podnikov a prispieva k dosiahnutiu plnej zamestnanosti.

Zástancovia ekonomiky s vysokými mzdami dodávajú, že vo vyspelých priemyselných krajinách sú mzdy hlavným zdrojom príjmu a zároveň hlavným zdrojom obživy pre väčšinu obyvateľstva. Stimulačný účinok, ktorý poskytuje, je nielen väčší, ako môžu poskytnúť iné príjmy, ale ovplyvňuje aj celú krajinu a hospodárstvo ako celok. Ide o zdravý vplyv, ktorý skôr stimuluje výrobu základného spotrebného tovaru ako drahých položiek pre elitu. A napokon, vysoké mzdy stimulujú snahu manažérov podnikov rozumne využívať pracovnú silu a modernizovať výrobu.

Je zrejmé, že pri stanovovaní miezd existuje určitá hranica, ktorú nemožno prekročiť. Mzdy by mali byť dostatočne vysoké na to, aby stimulovali dopyt, ale ak sa príliš zvýšia, existuje nebezpečenstvo, že dopyt prevýši ponuku, čo povedie k vyšším cenám a spustí inflačné procesy. Okrem toho spôsobí prudké zníženie zamestnanosti v spoločnosti a nárast nezamestnanosti. Je dôležité, aby mzdy prispievali k racionalizácii výroby a zároveň negenerovali masovú nezamestnanosť. Je jasné, že mzdové otázky zaujímajú dôležité miesto v každodenných záležitostiach pracovníkov, zamestnávateľov a vládnych orgánov, ako aj ich vzájomných vzťahov.

2. Základné princípy organizácie a regulácie odmeňovania.

Kým zamestnancov v prvom rade zaujíma množstvo peňazí, ktoré dostanú a čo si za ne môžu kúpiť, zamestnávateľ sa na kompenzáciu pozerá z iného uhla pohľadu. K cene práce pripočíta náklady na suroviny, palivo a ďalšie výrobné náklady, aby určil výrobné náklady a následne aj jej predajnú cenu. V konečnom dôsledku výška mzdy ovplyvňuje výšku zisku, ktorý zamestnávateľ dostáva.

Teda hlavné požiadavky na organizáciu mzdy v podniku, ktoré zodpovedajú záujmom zamestnanca aj záujmom zamestnávateľa, sú:

1) zabezpečenie potrebného rastu miezd;

2) s poklesom jeho nákladov na jednotku produkcie;

3) garancia zvýšených miezd pre každého zamestnanca, keď sa zvyšuje efektívnosť podniku ako celku.

Hlavnou úlohou organizácie miezd je, aby mzdy záviseli od tímu a kvality pracovného prínosu každého zamestnanca a tým sa zvýšila stimulačná funkcia príspevku každého.

Pri vývoji mzdovej politiky pre organizáciu v podniku je potrebné vziať do úvahy niekoľko zásad:

· uplatňovanie progresívnych foriem a systémov odmeňovania, ktoré najlepšie zodpovedajú požiadavkám podniku;

· formy materiálneho odmeňovania musia byť konkurencieschopné s formami odmeňovania iných podnikov;

· nezávislosť podnikov pri organizácii miezd, pri stanovovaní foriem, systémov a výšky odmeňovania pracovníkov;

· s prihliadnutím na zložitosť vykonávanej práce a úroveň kvalifikácie;

· diferenciácia miezd v závislosti od podmienok a náročnosti fyzickej práce, odvetvového odvetvia podniku;

· platba za konečné výsledky výroby a v závislosti od množstva a kvality vynaloženej práce;

· materiálny záujem pracovníkov na vysokých konečných výsledkoch práce;

· systematické zvyšovanie reálnych miezd, približovanie minimálnej mzdy k rozpočtu životného minima;

· zabezpečenie sociálnej ochrany pracovníkov pomocou štátnych záruk a samotného podniku;

· nariadenie vlády mzdy;

· indexácia miezd v súlade s úrovňou inflácie;

· tempo rastu produktivity práce presahujúce tempo rastu priemernej mzdy;

· stimulačné opatrenia pre efektívnu prácu, kvalitu produktov, úsporu zdrojov;

· sankcie za porušenie pracovnej a výrobnej disciplíny;

· schválenie všeobecné podmienky mzdy s odbormi.

Pri organizovaní odmeňovania sa riešia tieto úlohy:

· výber foriem odmeňovania;

· výber spôsobu tvorby základnej mzdy;

· výber mechanizmu regulácie miezd;

· určenie miezd;

Otázky organizácie práce zaujímajú jedno z popredných miest v sociálno-ekonomickej politike štátu. V trhovej ekonomike má byť praktická realizácia opatrení na zlepšenie organizácie odmeňovania založená na dodržiavaní viacerých princípov odmeňovania, ktoré musia vychádzať z týchto ekonomických zákonitostí: zákon o náhrade nákladov na reprodukciu práce , zákon hodnoty.

Z požiadaviek ekonomických zákonov možno sformulovať systém zásad organizácie odmeňovania, ktorý zahŕňa:

Princíp platby na základe nákladov a výsledkov, ktorý vyplýva zo všetkých vyššie uvedených zákonov. Celý systém organizácie miezd v štáte bol dlhý čas zameraný na rozdelenie podľa nákladov práce, čo nespĺňalo požiadavky modernej úrovne ekonomického rozvoja. V súčasnosti je prísnejší princíp platby na základe nákladov a výsledkov práce, a nielen nákladov;

Princíp zvyšovania úrovne miezd na základe zvyšovania efektívnosti výroby, ktorý je určený predovšetkým pôsobením takých ekonomických zákonov, ako je zákon zvyšovania produktivity práce, zákon rastúcich potrieb. Z týchto zákonov vyplýva, že zvyšovanie miezd zamestnancov by sa malo uskutočňovať len na základe zvyšovania efektívnosti výroby;

Princíp rýchlejšieho rastu sociálnej produktivity práce v porovnaní s rastom miezd, ktorý vyplýva zo zákona o zvyšovaní produktivity práce. Je navrhnutý tak, aby zabezpečil potrebné úspory a ďalšie rozšírenie výroby;

Princíp materiálneho záujmu na zvyšovaní efektívnosti práce vyplýva zo zákona zvyšovania produktivity práce a zákona hodnoty. Je potrebné zabezpečiť nielen hmotný záujem na určitých výsledkoch práce, ale aj záujem zamestnanca o zvyšovanie efektívnosti práce. Implementácia tejto zásady pri organizácii odmeňovania prispeje k dosiahnutiu určitých kvalitatívnych zmien v prevádzke celého hospodárskeho mechanizmu.

Každý podnik nezávisle určuje svoju politiku v oblasti odmeňovania.

Zároveň je tu množstvo faktorov externé určitým spôsobom obmedzujúce rozhodovanie v podniku. Tie obsahujú:

Zákonom stanovená minimálna mzda za mesiac;

Podmienky kolektívnych zmlúv medzi správou podniku a zamestnancami zastúpenými odborovou organizáciou;

Platové úrovne používané konkurenčnými obchodnými organizáciami;

Úroveň zamestnanosti obyvateľstva a dostupnosť voľnej pracovnej sily v požadovaných profesiách a odbornostiach;

Úroveň podmienok na trhu práce, nezamestnanosť v regióne;

Životné náklady (spotrebný kôš).

Interné Faktory ovplyvňujúce výšku miezd sú:

Výsledky hospodárskej činnosti a finančná situácia podniku;

Túžba po stabilnej práci a stabilizácii pracovnej sily;

Dopyt po vysokokvalifikovaných pracovníkoch.

V priebehu práce nie sú druhy vykonávaných pracovných a funkčných povinností rovnaké: môžu byť prestížne alebo neprestížne, uspokojujúce alebo neuspokojujúce zamestnanca. Pracovníci majú zároveň rôzne klasifikačné kategórie a kvalifikáciu; Zmeny pracovných podmienok a režimu sú možné. To všetko ovplyvňuje vznik mzdovej nerovnosti a jej organizáciu.

Rozdiely v mzdách sú určené tým, ako zamestnanec dodržiava a prispieva ku konečným výsledkom podniku. Medzi faktory, ktoré podmieňujú rozdiely v mzdách zamestnancov, patrí úroveň vzdelania, odbornej prípravy a výrobných skúseností, determinovaná praktickými pracovnými skúsenosťami.

Mzda musí byť taká, aby zamestnanec dokázal uživiť seba a svoju rodinu. Neprimerane nízka mzda núti zamestnanca hľadať si iné zdroje príjmu alebo miesto výkonu práce. To znižuje „návratnosť“ zamestnanca, pretože sa do začiatku nového pracovného dňa fyziologicky a morálne nezotaví a pracuje menej efektívne. V trhovej ekonomike má dopyt a ponuka voľných pracovných zdrojov a nezamestnanosť významný vplyv na výšku miezd. Trh práce sa usiluje o rovnovážny systém rozdielov v mzdách, v ktorom sa agregátny dopyt pre každú kategóriu práce bude rovnať ponuke, resp. A zároveň je to jeden z najnedokonalejších trhov vzhľadom na to, že potenciálna voľná pracovná sila nevie o dostupnosti všetkých voľných pracovných miest v regióne a celkovo o dopyte po svojej pracovnej sile.

Existuje na to niekoľko dôvodov:

Nedostatok úplných spoľahlivých informácií v službách zamestnanosti o voľných pracovných miestach v podnikoch;

Túžba a výrobná potreba zamestnávateľa prilákať do podniku skúseného, vysokokvalifikovaného odborníka alebo pracovníka;

Prechod na vyspelejší demokratický a verejný systém výberu a prijímania potrebných kategórií pracovníkov na základe konkurenčného náboru;

Zastaraná prax zamestnávania založená na takzvanom princípe formovania „generačných dynastií“ v prestížnych podnikoch;

Rezervácia voľných pracovných miest pre zamestnávanie mladých odborníkov, absolventov odborných škôl, škôl, demobilizovaných z armády a iných kategórií občanov.

Výšku mzdy teda ovplyvňuje ponuka a dopyt, ktoré závisia od kvantitatívneho, kvalitatívneho a sociálne faktory najímanie

Graficky možno výšku miezd znázorniť sčítaním kriviek ponuky a dopytu po práci (obr. 1).

Ryža. 1. Výška platu

Krivka – charakterizuje dopyt po práci; – ponuka práce; bod – bod rovnováhy medzi ponukou a dopytom. Štvoruholník určuje výšku mzdy.

Reálne mzdy sú určené množstvom tovarov a služieb, ktoré je možné kúpiť za nominálnu mzdu.

Výška reálnej mzdy závisí od viacerých faktorov:
1) ide o hodnotu nominálnej mzdy. Čím vyššia je peňažná mzda, tým vyššia je úroveň reálnej mzdy;
2) úroveň cien spotrebného tovaru a služieb. Ak peňažná mzda zostane nezmenená a ceny rastú, potom je to ekvivalentné poklesu miezd a naopak;
3) dostupnosť dostatočného počtu tovarov, ktoré uspokoja dopyt obyvateľstva. Ak sa cena nezmení, ale nie je k dispozícii žiadny tovar, potom nedostatok zodpovedá aj zníženiu miezd;
4) úroveň nákladov platených služieb, t.j. použitie dopravy, domáce opravy, oblečenie a pod.

V moderných podmienkach, v súlade s legislatívou Bieloruskej republiky, bez ohľadu na organizačné a právne formy, podniky nezávisle určujú formy, systémy a výšky odmeňovania. Podniky však nehľadajú pokročilejšie formy organizovania odmeňovania, než sú tie tradičné – časové, kusové. V niektorých, keďže sú nerentabilné, čo obmedzuje možnosti stimulácie práce pracovníkov, nie sú schopné optimalizovať pomery miezd v súlade s náročnosťou vykonávanej práce a odbornými a kvalifikačnými charakteristikami pracovníkov. Preto štát reguluje mzdy ustanovením a zmenou minimálnej mzdy, daňovej legislatívy, ustanovením štátnych záruk, indexácie, sociálneho poistenia a ochrany.

Mechanizmus regulácie miezd by teda mal byť založený na kombinácii týchto oblastí:

· nariadenie vlády;

· trh práce;

· všeobecný súhlas;

· kolektívne zmluvy.

Štátna regulácia sa vykonáva priamo alebo nepriamo. Priama regulácia je stanovenie určitých kvantitatívnych parametrov povinných pre podnikateľské subjekty, minimálnej mzdy (na základe minimálneho spotrebiteľského rozpočtu); veľkosť colnej sadzby prvej kategórie a koeficienty; daňové sadzby.

Nepriama regulácia sa uskutočňuje prostredníctvom periodických odporúčaní o uplatňovaní tarifných sadzieb, o organizácii progresívnych foriem a systémov odmeňovania a pod.

Minimálna mzda je minimálna mzda oficiálne stanovená štátom v podnikoch akejkoľvek formy vlastníctva vo forme najnižšej mesačnej sadzby alebo hodinovej mzdy. Mechanizmus uplatňovania minimálnej mzdy upravuje § 59 Zákonníka práce, vyhláška prezidenta Bieloruskej republiky z 15. februára 2002. 3 „O niektorých otázkach regulácie minimálnej mzdy“, zákon Bieloruskej republiky zo 17. júna 2002. č. 124-3 „O ustanovení a postupe pri zvyšovaní minimálnej mzdy“, uznesením Rady ministrov Bieloruskej republiky zo dňa 13.12.2004. č. 1579.

V zahraničí sa štátna minimálna mzda pravidelne prehodnocuje s prihliadnutím na úroveň inflácie a niektoré ďalšie faktory. Napríklad vo Francúzsku bol vyvinutý mechanizmus, ktorý zabezpečuje automatické zvýšenie minimálnej mzdy pri zvýšení cien o 2 %. V USA sa minimálna mzda podľa potreby reviduje; Právne predpisy nestanovujú povinnosť štátu kontrolovať.

Regulácia minimálnej mzdy sa uskutočňuje na základe zákonov (USA, Francúzsko, Španielsko atď.) a dohôd (Veľká Británia, Nemecko, Taliansko atď.). Určitý vplyv na príjmy pracovníkov majú fondy spotreby, t. j. zodpovedajúce sociálne platby alebo sociálne fondy štátu a podniku.

Vnútorná, mikroekonomická mzdová flexibilita je spojená s výkonnosťou podniku, t. j. jeho ziskovosťou a rentabilitou, ako aj s individuálnym výkonom samotného zamestnanca. Individuálny prístup k zvyšovaniu miezd je vybudovaný s ohľadom na tieto základné ustanovenia, ktoré tvoria systém:

1. určenie minimálnej ročnej mzdy pre každú kategóriu pracovníkov s prihliadnutím na všetky platby;

2. nerovnomerné zvýšenie miezd v rámci vopred určeného zvýšenia celkového mzdového fondu;

3. odmietnutie indexovať mzdy pri raste cien a prejsť na ich zvyšovanie v závislosti od osobných zásluh pracovníkov;

4. pri rozhodovaní o zvýšení osobného platu brať do úvahy zásluhy zamestnanca a nie jeho odpracovanú dobu;

5. stanovenie metód hodnotenia individuálnych zásluh zamestnanca.

Jedným z prvkov, ktorý určuje výšku mzdy, je rozpočet na životné náklady. Je to ukazovateľ minimálneho zloženia a štruktúry spotreby materiálnych statkov a služieb nevyhnutných na udržanie zdravia ľudí a zabezpečenie živobytia. BPM sa používa ako základ pre realizáciu cielenej sociálnej politiky, na zdôvodnenie minimálnej mzdy, starobného dôchodku, stanovenia minimálnej dávky v nezamestnanosti a štipendia pre študentov. Rozpočet životného minima schvaľuje Rada ministrov Bieloruskej republiky pre hlavné sociodemografické skupiny v priemerných cenách predchádzajúceho obdobia v priemere na obyvateľa pre: pracujúce obyvateľstvo, dôchodcov, študentov, deti vo veku od 3 do 16 rokov, deti do 3 rokov. Minimálny spotrebiteľský rozpočet predstavuje vyššiu životnú úroveň. Vypočítava a schvaľuje ju vekovo a sociálne diferencovane Ministerstvo práce a sociálnej ochrany Bieloruskej republiky.

Okrem nariadenia vlády existujú aj ďalšie obmedzenia vo veciach organizácie a odmeňovania. Sú kvôli regulácii cez systém sociálneho partnerstva .

Spoločenstvo vzniká na základe zmluvy, ktorá upravuje práva a povinnosti účastníkov. Typy partnerstva zahŕňajú všeobecnú dohodu medzi vládou, Úniou zamestnávateľov a odborovými zväzmi krajiny o vytvorení jednotného prístupu k organizácii miezd v odvetviach, regiónoch a podnikoch.

Na základe dohody v podnikoch administratíva uzatvára kolektívne zmluvy so zamestnancami a odborovou organizáciou. Odrážajú:

ü otázky foriem, systémov a výšky odmien, materiálnych stimulov, konkrétnych výšok garančných a kompenzačných platieb, dávok, dodatočných platieb;

ü mechanizmus zmeny miezd v súlade s rastom cien, úrovňou inflácie v závislosti od plnenia ukazovateľov kolektívnej zmluvy;

ü problematika rekvalifikácie personálu, podmienky uvoľňovania zamestnancov;

ü trvanie pracovného času a času odpočinku, dovolenky;

ü zlepšenie pracovných podmienok a bezpečnosti; ekonomická bezpečnosť a ochrana zdravia;

ü otázky sociálneho poistenia, benefity pre zamestnancov;

ü podmienky výplaty miezd;

ü určí sa okruh zamestnancov, pre ktorých je stanovená individuálna úroveň odmeňovania a pod.

Nepriama regulácia zahŕňa zabezpečenie podmienok pre využívanie progresívnych foriem a systémov odmeňovania, informovanie o výške miezd v rôznych odvetviach, metodickú podporu, poradenstvo, odporúčania k aplikácii regulačných dokumentov.

1. Bazylev N.I., Gurko S.P. Ekonomická teória. Mn.: BSEU, 2002. - 430 s.

2. Volgin N.A., Odegov Yu.G. Ekonomika práce. – M.: Skúška, 2003

3. Zhulina E.G. Ekonomika práce. Školiaci kurz – M.: Eksmo, 2010 - 208 s.

4. Kashepov A.V., Sulakshin S.S., Malchinov AS Trh práce: problémy a riešenia. Monografia. - M.: Vedecký odborník, 2008. - 232 s.

5. Ostapenková Yu.M. Ekonomika práce. – M.:INFRA-M, 2003

6. Príjmová a mzdová politika: Učebnica Ed. P50 P.V. Savčenková a Yu.P. Kokina. - M.: Yurist, 2000. - 456 s.

7. Rofe A.I Ekonomika práce. – M.: KNORUS, 2010 - 400 s.

8. Strelskaja N.N. Mzdové účtovníctvo. Mn.: Ekoperspektíva, 2003. - 191 s.

9. Frolova T.A. Podniková ekonomika: poznámky z prednášok Taganrog: TRTU, 2005 (téma 6. s. 1)

10. Frolova T.A. Podniková ekonomika: poznámky z prednášok Taganrog: TRTU, 2005 (téma 6. s. 4)

11. Podniková ekonomika. Séria "Učebnice a učebné pomôcky" Ed. Prednášal prof. A.S. Pelikha. – Rostov N/a: „Phoenix“, 2002.

12. Ekonomika priemyselného podniku: vzdelávací a metodický komplex / Porov. A generál vyd. V.V. Bichanina. – Novopolotsk; Vzdelávacia inštitúcia „PSU“, 2007. – 400. roky

13. Ekonomika práce, vyd. Prednášal prof. Yu.P.Kokina, prof. I.O Shlender - M.: Master, 2010 - 686 s.

14. Elektronický zdroj: Ekonomika práce, prístupový bod http://laboureconomics.ru/glava7/p71

1. Funkcie miezd, problémy ich implementácie v moderných podmienkach. Základné princípy organizácie miezd.

mzda- ide o hlavnú časť prostriedkov určených na spotrebu, ktorá predstavuje podiel na príjme (čistý výkon), v závislosti od konečných výsledkov práce tímu a rozdeľuje sa medzi pracovníkov v súlade s množstvom a kvalitou vynaloženej práce, skutočnej práce vklad každého a výšku investovaného kapitálu.

Je tiež potrebné rozlišovať medzi nominálnymi a reálnymi mzdami. Nominálna mzda alebo príjem vyjadruje celkovú sumu peňazí, ktorú pracovník dostal za vynaloženú prácu, vykonanú prácu, poskytnutú službu alebo odpracovaný čas. Je určená aktuálnou mzdovou sadzbou alebo cenou práce za jednotku pracovného času.

Reálna mzda predstavuje množstvo tovarov a služieb, ktoré je možné kúpiť za nominálnu mzdu.

Podstata miezd je v tom, že predstavuje podiel pracujúcich vyjadrený v peniazoch na tej časti národného dôchodku, ktorá sa prideľuje na účely osobnej spotreby a rozdeľovania podľa množstva a kvality práce vynaloženej každým robotníkom v sociálnej výrobe.

Mzdy zohrávajú obrovskú úlohu pri rozvoji ekonomiky štátu a zlepšovaní blahobytu ľudí. Vyjadruje široký aspekt ekonomických vzťahov medzi spoločnosťou, pracovným kolektívom a pracovníkmi, pokiaľ ide o ich účasť na sociálnej práci a jej platenie.

Mzdy sú na jednej strane hlavným zdrojom zvyšovania blahobytu pracovníkov a zamestnancov a na druhej strane sú dôležitou pákou materiálnej stimulácie rastu a zlepšovania sociálnej produkcie. Aby sa výroba neustále rozvíjala a zlepšovala, je potrebné vytvárať materiálny záujem pracovníkov o výsledky ich práce.

Existuje niekoľko dôvodov, ktoré ovplyvňujú výšku odmeny, predovšetkým vyrovnávanie rozdielov v jej veľkosti. Spájajú sa najmä s atraktívnosťou a neatraktívnosťou povolaní. Tvrdá, monotónna, špinavá a nebezpečná práca by mala byť prirodzene platená oveľa vyššie (baníci, jadroví pracovníci, dokári, smetiari a pod.), inak nebude možné vyberať ľudí do týchto odborností. Práca v noci, práca nadčas, práca cez víkend a prázdniny. Práve tento druh platby má kompenzovať neatraktívne vlastnosti vyššie uvedených profesií a pracovných podmienok. Takéto rozdiely spôsobené nemateriálnymi príčinami sa nazývajú vyrovnávacie rozdiely, pretože priamo nesúvisia s nákladmi práce a produktivitou práce.

Profesie a druhy práce, ktoré priťahujú veľké množstvo tí, ktorí si želajú a sú považovaní za prestížnych, by mali dostávať nižšie mzdy, avšak mzdové tarify alebo honoráre v prestížnych profesiách (právnici, lekári, učitelia atď.) by mali zohľadňovať veľké náklady, ktoré títo ľudia vynaložili pri učení sa ich profesii.

V moderných podmienkach, počas prechodu na trhové hospodárstvo, s cieľom stimulovať prácu pracovníkov, nie sú mzdy jediným zdrojom príjmu zamestnanca. Do celkového príjmu zamestnanca patria tieto druhy platieb: mzda v tarifných sadzbách a platoch, doplnkové benefity a kompenzácie, stimuly a prémie, sociálne platby, dividendy a pod.. Vzťah medzi týmito prvkami tvorí štruktúru príjmu, resp. jednotlivých zamestnancov a celej organizácie .

Štruktúra platov v konkrétnej organizácii sa určuje na základe mikroekonomickej analýzy úrovne odmeňovania pracovníkov, existujúcich príplatkov, nákladov a výsledkov personálnej práce, produktivity a rentability práce, ako aj podmienok na regionálnom trhu práce. , najmä rovnováha ponuky a dopytu po práci atď.

Štruktúra príjmov v podnikoch v našej krajine je určená pomerom troch hlavných zložiek: tarifných sadzieb a platov, príplatkov a kompenzácií, príspevkov a prémií. Tarifné sadzby a platy určujú výšku odmeny v súlade s jej zložitosťou a zodpovednosťou za bežných pracovných podmienok a zodpovedajúcich mzdových nákladov.

Dodatočné platby a náhrady sú stanovené ako kompenzácia dodatočných nákladov práce v prípade existujúcich odchýlok v pracovných podmienkach. Príplatky a prémie sa poskytujú na stimuláciu vysokej tvorivej činnosti personálu, zlepšenie kvality práce, produktivity práce a efektívnosti výroby a za vysoká kvalita produkty sú stanovené v závislosti od celkového prijatého zisku alebo celkového príjmu podniku vo výške 20-40% colnej sadzby.

Bonusy sa poskytujú za kvalitné a včasné splnenie výrobných úloh, ako aj za osobný tvorivý prínos zamestnancov ku konečným výsledkom výroby.

Sociálne dávky zahŕňajú čiastočnú alebo úplnú úhradu osobných nákladov pre tieto druhy: doprava, zdravotná starostlivosť, dovolenky a dni voľna, stravovanie počas práce, školenia zamestnancov, životné poistenie, výlety mimo mesta, materiálnu pomoc atď.

Vývoj a použitie rôzne formy a systémy odmeňovania umožňujú pre každú skupinu a kategóriu pracovníkov uplatniť určitý postup výpočtu zárobku. To poskytuje presnejšie účtovanie množstva a kvality práce, ktorú pracovníci investujú do konečných výsledkov výroby.

Mzdy plnia viacero funkcií.

Hlavným smerom skvalitnenia celého systému mzdovej organizácie je zabezpečenie priamej a prísnej závislosti miezd od konečných výsledkov hospodárskej činnosti pracovných kolektívov. Pri riešení tohto problému zohráva dôležitú úlohu správny výber a racionálne uplatňovanie mzdových foriem a systémov, o ktorých bude reč nižšie.

Podstata mzdy sa prejavuje vo funkciách, ktoré plní v rôznych fázach spoločenskej reprodukcie. Plat je multifunkčná kategória. Má rôznorodé funkcie, hlavné v trhovej ekonomike sú: distribučná, reprodukčná, stimulačná, sociálna, regulačná (alokácia zdrojov), funkcia formovania efektívneho dopytu, cenotvorba (obr. 9.1).

Mzdy sú jedným z nástrojov na distribúciu vytvoreného sociálneho produktu spolu so ziskom, príjmami z podnikania, nájomným, sociálnymi transfermi a pod. . jej distribučná funkcia spočíva v stanovení podielu robotníka na vytvorenom produkte a vyjadrení podielu živej práce na rozdelení spotrebného fondu medzi najatých robotníkov a vlastníkov výrobných prostriedkov.

Reprodukčná funkcia mzdy je, že svojou veľkosťou musí zabezpečiť reprodukciu pracovnej sily určitej kvalitatívnej úrovne – uspokojujúcu potreby samotných pracovníkov a členov ich rodín. Treba si uvedomiť, že predstavy zamestnancov a zamestnávateľov o úlohe reprodukčnej funkcie miezd sa môžu výrazne líšiť.

Ryža. 9.1. Základné funkcie mzdovej agendy

Nájomný pracovník, ktorý ponúka svoju pracovnú silu na trhu práce, očakáva, že jeho mzda bude zodpovedať „cene pracovnej sily“ a pokryje všetky náklady na jej reprodukciu. Tieto zahŕňajú náklady na potraviny, oblečenie, bývanie, kultúrne, sociálne a zdravotnícke služby, vzdelávanie a odbornú prípravu, zamestnanosť, migráciu pracovníkov, ich sociálne potreby atď. všetky fázy reprodukcia pracovnej sily – jej výroba, distribúcia, prerozdeľovanie a využívanie.

Zamestnávateľ, ktorý má záujem o minimalizáciu výrobných nákladov, sa snaží obmedziť výšku náhrady nákladov práce len na bezprostredný pracovný proces, t.j. jedna fáza reprodukcie pracovnej sily – jej využitie. Mzdu nepovažuje za nástroj reprodukcie pracovnej sily, ale za nástroj na kompenzáciu nákladov na prácu, ktoré vynakladá zamestnanec vo výrobnom procese, za „cenu práce“.

V trhových podmienkach, kde sa mzdy odvíjajú od ceny práce, zabezpečenie jej reprodukčnej funkcie znamená, že mzda z definície nemôže byť nižšia ako životné minimum. Reálne máme u nás paradoxnú situáciu, keď štátom schválená minimálna mzda je mnohonásobne nižšia ako životné minimum. Najmä v regióne Samara v treťom štvrťroku 2006 predstavovala minimálna mzda stanovená štátom (1 100 rubľov mesačne) 26,7 % rozpočtu životného minima, vypočítaného v priemere na práceneschopného obyvateľa regiónu. Aj priemerná akruálna mzda bola pod minimálnym spotrebiteľským rozpočtom. To všetko svedčí o tom, že mzdy v moderné Rusko neplní plne svoju reprodukčnú funkciu.

Zvyšovanie minimálnej mzdy na úroveň životného minima a následne na minimálny spotrebiteľský rozpočet je najdôležitejšou úlohou sociálnej politiky štátu.

Bez zvyšovania úrovne miezd nie je možné plne realizovať a stimulačná funkcia . Ten zahŕňa vytvorenie závislosti miezd od množstva, kvality a výsledkov robotníckej práce a je zameraný na podporu rastu výroby, zlepšenie jej kvality, kvalifikácie pracovníkov, racionálne využívanie všetkých druhov zdrojov a udržanie personálu v organizácii. Stimulačná funkcia miezd sa realizuje priamo v organizácii efektívnym využívaním rôznych foriem a systémov odmeňovania, bonusových systémov, príplatkov, príplatkov, príplatkov a benefitov a je zakotvená v diferenciácii miezd podľa kritérií kvality a efektívnosť práce. Táto diferenciácia je v protiklade s rovnakým prístupom k mzdám, ktorý pôsobí na pracovníkov demotivačne a bráni vo využívaní ich pracovného a tvorivého potenciálu.

Mzdová diferenciácia určená na podporu zvýšenej produktivity a efektívnosti práce by mala byť zamestnávateľmi aj zamestnancami vnímaná ako spravodlivá a opodstatnená. Za rovnakú prácu, za rovnakú prácu musí byť rovnaká odmena. Zabezpečenie rovnosti odmeňovania sa odráža v spoločenská funkcia mzdy. Jeden zo zakladateľov vedeckej organizácie práce a manažmentu G. Emerson charakterizoval význam spravodlivosti v organizácii miezd takto: „Niet ťažšej otázky ako otázka miezd a neexistuje oblasť, ktorá by viac potrebujú spravodlivosť. ... Tu máme do činenia s najnebezpečnejšou výbušninou, ktorej stačí najmenšia iskra, najmenší otras, aby sa prevrátila a zničila celú konštrukciu.“

V krajinách s dlhodobo vybudovanými trhovými vzťahmi v pracovnej sfére „problém férovosti zaujíma dôležité miesto vo vzťahu medzi zamestnávateľom a zamestnancom“. Teória spravodlivosti tvrdí, že ľudia subjektívne určujú pomer prijatých miezd k vynaloženému úsiliu a potom ho porovnávajú so mzdami iných ľudí, ktorí vykonávajú podobnú prácu. Ak porovnanie ukáže nevyváženosť a nespravodlivosť, napr. Ak sa človek domnieva, že jeho kolega dostal za rovnakú prácu vyšší plat, prežíva psychický stres.

Stupeň validity súčasného systému odmeňovania je následne možné posudzovať podľa efektívnosti pracovnej činnosti a sociálno-psychologickej atmosféry v pracovných kolektívoch, vrátane prítomnosti (alebo absencie) pracovných konfliktov na základe rozdielneho vnímania úrovne a diferenciácie pracovných síl. odmeňovanie.

Súčasnú diferenciáciu (regionálnu, odvetvovú, vnútroodvetvovú) mzdových úrovní nemožno považovať za normálnu, prehlbuje sociálne napätie. Znižovanie tohto napätia a vyrovnávanie neopodstatnených rozdielov v mzdách by sa malo uľahčiť ďalší vývoj a zlepšenie procesu kolektívneho vyjednávania. Systém priemyselných, regionálnych a vnútropodnikových zmlúv a kolektívnych zmlúv by mal zabezpečiť spoločensky prijateľnú diferenciáciu miezd za prácu rôznej zložitosti a rovnakú odmenu za rovnakú prácu.

V rámci tej istej profesie by práca rovnakej zložitosti a produktivity v rôznych podnikoch a organizáciách mala byť odmeňovaná rovnako. Je to dané nielen úvahami o sociálnej spravodlivosti, ale aj mechanizmom fungovania konkurenčného trhu práce. Avšak, na moderná scéna rozvoj trhových vzťahov, nemožno počítať s tým, že princíp rovnakej odmeny za rovnakú prácu sa bude uplatňovať automaticky. V tejto súvislosti sa nám zdá naliehavý problém vytvárania a rozvoja, popri priemyselných aj takzvaných dielenských odborov, združujúcich pracovníkov tej istej profesie. Ak musia odvetvové odbory zohrávať dôležitú úlohu v procese kolektívneho vyjednávania pri správnej diferenciácii miezd pre rôzne kategórie a profesie pracovníkov, potom sú odborové zväzy povolané sledovať spravodlivé a rovnaké mzdy pre pracovníkov rovnakých profesií v rôznych odvetviach.

Je to tiež dôležité regulačnej (alokačnej) funkcie mzdy. V závislosti od vzťahu medzi ponukou a dopytom po pracovnej sile mzdy zasa ovplyvňujú formovanie podmienok na trhu práce, menia smer tokov práce a do značnej miery určujú štruktúru zamestnanosti.

V podmienkach, keď je štátna regulácia v oblasti umiestňovania pracovných zdrojov znížená na minimum a vytvorenie efektívne fungujúceho trhu práce je možné len vtedy, ak si každý zamestnanec môže slobodne vybrať, kde uplatní svoju prácu, túžba zlepšiť životnú úroveň určuje pohyb pracovníkov s cieľom nájsť si prácu, v maximálnej možnej miere na uspokojenie ich potrieb. Vplyv tejto funkcie má zabezpečiť pohyb pracovníkov do najdôležitejších oblastí činnosti pre spoločnosť a najefektívnejšie odvetvia a výrobu, uspokojiť potreby organizácií na personál určitej odbornej kvalifikácie, prilákať pracovníkov na konkrétne pracovné miesta, prijať berúc do úvahy potreby výroby a záujmy samotných pracovníkov.

Funkcia formovania efektívneho dopytu obyvateľstva, zamestnaný, úzko súvisí s reprodukčnou funkciou a na prvý pohľad nemá samostatný význam. Nie je náhoda, že väčšina autorov náučnej a vedeckej literatúry o problémoch ekonomiky práce a organizácie odmeňovania túto funkciu miezd nevyčleňuje ako samostatnú.

Spojenie medzi týmito funkciami je zrejmé a nespochybniteľné. Je však tiež zrejmé, že ide o rozdielne funkcie miezd a ich oddelenie ako nezávislých je vhodné a opodstatnené. Na rozdiel od reprodukčnej funkcie miezd, ktorej cieľom je poskytnúť pracovníkom a ich rodinám potrebné životné benefity pre reprodukciu pracovnej sily, reprodukciu generácií a tým formovanie a fungovanie trhu práce dôležitou podmienkou fungovania je vytvorenie efektívneho dopytu obyvateľstva trhu tovarov a služieb.

Kľúčovým faktorom trhového dopytu po tovaroch a službách je úroveň príjmu spotrebiteľov. Pre najatých pracovníkov ten hlavný. A niekedy je jediným zdrojom príjmu mzda. Ak je jeho úroveň nedostatočná, značná časť potrieb pracujúceho obyvateľstva zostáva neuspokojená z dôvodu neschopnosti platiť (kupovať) určité tovary a služby. Pokles efektívneho dopytu v porovnaní so skutočnými potrebami (reálny dopyt) vedie k zníženiu produkcie mnohých druhov tovarov a služieb alebo k výraznému zníženiu ich kvality.

Stojí za to venovať pozornosť ešte jednému rozdielu medzi zvažovanými funkciami. Reprodukcia pracovnej sily sa môže uskutočňovať nielen peňažnými, ale aj nepeňažnými príjmami – všetkými druhmi dávok, bezplatnými službami, prídelom potravín, potravín a šatstva atď. Tieto nepeňažné príjmy časti obyvateľstva, ktoré vykonávajú reprodukčnú funkciu, znižujú jej efektívny dopyt na trhu tovarov a služieb, zužujú rozsah a narúšajú mechanizmus jej normálneho fungovania. Mzdy, ktoré sú dostatočne veľké a pravidelne vyplácané zamestnancom, sú dôležitou podmienkou pre formovanie solventného spotrebiteľského dopytu a normálne fungovanie trhu s tovarmi a službami.

Základné funkcie mzdovej agendy

Mzda plní viacero funkcií, z ktorých najdôležitejšie sú reprodukčná, motivačná, stavovská, regulačná (distribučná), produkčno-podielová, účtovná atď.

Reprodukčné funkciou je zabezpečiť možnosť reprodukcie pracovnej sily na spoločensky normálnej úrovni spotreby, t.j. pri stanovení takej absolútnej výšky miezd, ktorá umožňuje nielen jednoduchú, ale aj rozšírenú reprodukciu pracovnej sily.

Stavová funkcia plat predpokladá súlad postavenia určeného výškou mzdy s pracovným postavením zamestnanca. Pod „statusom“ rozumieme postavenie človeka v určitom systéme sociálnych vzťahov a väzieb. Pracovný stav je miesto daného zamestnanca vo vzťahu k ostatným zamestnancom, a to vertikálne aj horizontálne. Výška odmeny za prácu je teda jedným z hlavných ukazovateľov tohto stavu a jej porovnanie s vlastným pracovným úsilím umožňuje posúdiť spravodlivosť odmeňovania.

Stimulačná funkcia mzda je dôležitá z pozície vedenia spoločnosti: je potrebné povzbudiť zamestnanca, aby dosahoval maximálny výkon a zvyšoval efektivitu práce. Tomuto cieľu slúži stanovenie výšky zárobku v závislosti od výsledkov práce každého človeka. Oddelenie mzdy od osobného pracovného úsilia pracovníkov podkopáva pracovný základ mzdy, vedie k oslabeniu stimulačnej funkcie miezd, ich premene na spotrebiteľské mzdy a uhaseniu iniciatívy a pracovného úsilia človeka.

Implementáciu motivačnej funkcie realizuje manažment spoločnosti prostredníctvom systémov odmeňovania založených na prepojení medzi veľkosťou mzdového fondu (WF) a efektívnosťou spoločnosti.

Regulačná funkcia mzdy ovplyvňujú vzťah medzi dopytom a ponukou práce, tvorbu a mieru jej zamestnanosti. Táto funkcia slúži ako rovnováha záujmov zamestnancov a zamestnávateľov. Objektívnym základom pre vykonávanie tejto funkcie je princíp diferenciácie miezd podľa skupín pracovníkov, podľa priority činností alebo iných dôvodov (vlastností),

Výroba-podiel mzdová funkcia určuje mieru účasti živej práce (prostredníctvom mzdy) na tvorbe ceny výrobku (výrobku, služby), jej podiel na celkových výrobných nákladoch a na nákladoch práce. Tento podiel umožňuje stanoviť mieru lacnosti (vysokej ceny) pracovnej sily, jej konkurencieschopnosť na trhu práce, pretože iba živá práca uvádza do pohybu materializovanú prácu (bez ohľadu na to, aká je veľká), a preto predpokladá povinné dodržiavanie dolné hranice ceny pracovnej sily a určité hranice zvyšovania platov. Táto funkcia stelesňuje implementáciu predchádzajúcich funkcií prostredníctvom systému tarifných sadzieb (platov) a mriežok, príplatkov a príplatkov, prémií atď., postup ich výpočtu a závislosť od miezd.