Ați condus vreodată măcar o întreprindere mică? Dacă da, atunci probabil știți că din când în când există o nevoie urgentă de îmbunătățire a eficienței producției.
Dacă lucrezi ca angajat cu normă întreagă, atunci ar trebui să fii foarte familiarizat cu situația în care managementul ia acțiuni de neînțeles și adesea ilogice pentru a motiva angajații.
Cum să obțineți efectul maxim din activitățile care vizează creșterea productivității? Cum să motivezi o echipă astfel încât să fie eficientă și benefică?
Cu această publicație deschidem o serie de articole dedicate motivației personalului. În primul articol, eu, Anna Medvedeva, o autoare obișnuită a revistei de afaceri HeaterBeaver, voi lua în considerare conceptele și principiile de bază ale acestui proces divers și interesant.
Astăzi vei învăța:
- Ce este motivația și adaptarea personalului?
- Cum este dezvoltat un sistem de motivare a angajaților?
- Care sunt caracteristicile teoriilor motivației de conținut și proces?
Informațiile vor fi de interes atât pentru manageri, cât și pentru angajații obișnuiți.
- Ce este motivația personalului și de ce este necesară?
- Ce sarcini rezolvă motivația personalului - 5 sarcini principale
- Obiectivul 1. Reținerea personalului înalt calificat
- Obiectivul 2. Stimularea productivității și eficienței personalului
- Sarcina 3. Atragerea de noi angajați în organizație
- Sarcina 4. Crearea unei echipe eficiente
- Obiectivul 5. Creșterea profitabilității afacerii
- Cum se dezvoltă un sistem de motivare a personalului - instrucțiuni pas cu pas
- Pasul 1. Informați angajații despre evenimentele planificate
- Pasul 2. Studiem în detaliu personalul propriu al companiei
- Pasul 3. Studiem sistemul de motivare a angajaților în companiile concurente
- Pasul 4. Efectuați un sondaj de angajați
- Pasul 5. Informați personalul despre sistemul de motivare implementat
- Asistență în dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului - trecerea în revistă a TOP 3 companii de servicii
- Cum să gestionezi motivația personalului - 5 pași principali
- Etapa 1. Stabilirea obiectivelor de calitate
- Etapa 2. Evaluarea nivelului de motivare a personalului
- Etapa 3. Stabilirea obiectivelor de motivare a personalului
- Etapa 4. Dezvoltarea și aplicarea metodelor de motivare
- Etapa 5. Evaluarea atingerii obiectivelor
- Concluzie
În Rusia, precum și în întreaga lume, problema motivației personalului este mai mult decât relevantă. Interesul fiecărui angajat în eficacitatea muncii sale este cheia succesului întregii întreprinderi în ansamblu.
Să definim acest concept.
Motivarea personalului este un proces intern al întreprinderii, al cărui scop este de a încuraja fiecare angajat să lucreze pentru rezultate.
Motivarea personalului este o componentă indispensabilă a politicii de personal a oricărei instituții. Rolul său în management este foarte remarcabil - atunci când sunt făcute corect, măsurile motivaționale cresc semnificativ profitabilitatea afacerii, iar când sunt făcute prost, anulează toate eforturile celor mai buni specialiști din stat.
Abordările moderne ale implementării unui sistem de motivare sunt că nevoile angajaților sunt luate în considerare împreună cu teoriile aplicate (indiferent cât de avansate ar fi acestea). Numai în acest caz se obține efectul maxim din procesul următor.
Există diferite teorii ale motivației personalului. Dar obiectivele lor sunt similare - explicarea comportamentului angajatului în diferite circumstanțe și identificarea deciziilor care îl vor motiva să obțină rezultate.
Să introducem în tabel caracteristicile și gradul de eficacitate ale acestora.
Teorii ale motivației personalului:
Conceptul de adaptare este strâns legat de motivație. Ce este și de ce este necesară această componentă a procesului de producție?
Adaptarea personalului este adaptarea unui nou angajat la echipă și la noile condiții de muncă. Acest proces este întotdeauna reciproc.
Dacă sunt aplicate rațional, adaptarea și motivarea personalului devin procese reciproc avantajoase și complementare.
Citiți o publicație separată pe site-ul nostru despre tipurile de motivare a personalului.
2. Ce sarcini pot fi rezolvate prin motivarea personalului - 5 sarcini principale
Sistemul modern de motivare rezolvă multe probleme. Ceea ce este cel mai important nu este separat, ci în interacțiunea lor unul cu celălalt.
Să aruncăm o privire mai atentă la cele mai importante sarcini.
Obiectivul 1. Reținerea personalului înalt calificat
Prezența specialiștilor de înalt nivel în personal este una dintre condițiile primare pentru succesul unei întreprinderi.
Desigur, există tineri profesioniști care sunt entuziaști și devin rapid lideri. Dar, în primul rând, nu sunt multe dintre ele. Și în al doilea rând, experiență bună nu poate fi înlocuită cu nicio atitudine pozitivă. Este adesea decisiv.
Obiectivul 2. Stimularea productivității și eficienței personalului
Pentru a nu fi șeful care crește productivitatea și eficiența angajaților săi printr-o supraveghere și un control neobosit, nu este mai bine să devii un lider competent ai cărui angajați sunt direct interesați de un nivel înalt de îndeplinire a sarcinilor lor?
Motivația ca factor de creștere a eficienței muncii vă va ajuta în acest sens. Și în vremuri de criză acest lucru este deosebit de important.
Puteți citi despre cum să mențineți angajații motivați în articolul „Metode de motivare a personalului”.
Sarcina 3. Atragerea de noi angajați în organizație
Desigur, aici nu vorbim doar despre recrutarea personalului, ci despre atragerea de noi specialiști cu înaltă calificare în echipa ta. Acest lucru va avea succes dacă au un interes direct să vină să lucreze în echipa ta, și nu în alta.
Pentru a face acest lucru, sistemul tău de motivație trebuie să fie nu numai eficient, ci și unic în felul său. Și, important, competitiv, adică mai avantajos în comparație cu metodele folosite de alte companii.
Sarcina 4. Crearea unei echipe eficiente
Orice manager care lucrează profesional va fi de acord că nu este suficient doar să ai în personal specialiști de înalt nivel. De asemenea, este necesar să ne asigurăm că acest personal se dovedește a fi o echipă coerentă și eficientă de oameni care au aceleași idei.
Prin urmare, crearea unei astfel de echipe este una dintre sarcinile obligatorii pe care măsurile motivaționale vizează rezolvarea.
Obiectivul 5. Creșterea profitabilității afacerii
În cele din urmă, motivarea profesională a personalului vizează creșterea profitabilității afacerii. Toate cele anterioare sunt subordonate acestei sarcini principale. Pentru asta este întregul proces.
De acord, nu are sens să creezi o super echipă de specialiști de top dacă nivelul veniturilor întreprinderii rămâne la același nivel sau, și mai rău, scade. Dar vom analiza cum să facem acest proces ordonat și eficient în următoarele secțiuni ale publicației noastre.
3. Cum se dezvoltă un sistem de motivare a personalului - instrucțiuni pas cu pas
Obiectul atentiei noastre va fi dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului intr-o organizatie mare. În întreprinderile mici acest lucru este mai ușor de făcut, dar în instituțiile mari este necesar să se utilizeze sisteme complexe. Adică să folosești diverse principii și metode.
Deci, să luăm în considerare mecanismul sistemului de motivație.
Pasul 1. Informați angajații despre evenimentele planificate
Această etapă pregătitoare este necesară pentru ca angajații să cunoască situația din întreprindere. În cazul în care organizația este mică sau mijlocie, anunțul se face în cadrul unei adunări generale la care este prezent tot personalul.
În instituțiile mari, această responsabilitate este atribuită directorului (sau managerului) de personal. Puteți scrie o scrisoare în numele lui director general la conducerea inferioară. Acest lucru va facilita conturarea prevederilor pentru evenimentele viitoare.
Citiți despre metodele de motivare într-o echipă în articolul „Motivarea personalului într-o organizație”.
Pasul 2. Studiem în detaliu personalul propriu al companiei
Pentru a contura structura întreprinderii, în care vor fi desemnate toate categoriile de angajați, este necesar să se studieze în detaliu datele privind caracteristicile diferitelor zone.
Grupuri în care echipa este împărțită în mod convențional:
- în funcție de vârstă;
- după nivelul de studii;
- după lungime și experiență;
- prin specializare etc.
În plus, există divizii care lucrează pentru rezultate și cele a căror activitate vizează susținerea activităților zilnice.
Toate aceste date sunt compilate într-un raport, care este prezentat directorului general pentru revizuire.
Pasul 3. Studiem sistemul de motivare a angajaților în companiile concurente
Este foarte util să percepi experiența altor oameni. Mai mult, poate fi redesenat și adaptat la structura întreprinderii dumneavoastră, eliminând elementele nereușite și evident ineficiente.
Instruiți departamentul de resurse umane sau de marketing să afle sistemele de salarizare și bonusuri ale altor companii care desfășoară activități similare. După analizarea acestor date, se determină stimulente care vor fi relevante pentru personalul organizației dumneavoastră.
Pasul 4. Efectuați un sondaj de angajați
Scopul unui astfel de sondaj este de a determina interesele și prioritățile angajaților. Pe baza acestor date, va trebui să identifici stimulente și metode de motivare în echipă.
De regulă, chestionarele sunt folosite pentru sondaje. Mai bine anonim. După cum arată practica, sondajele anonime oferă informații mai obiective. Chestionarele sunt pur și simplu distribuite angajaților și colectate înapoi după un timp (1-2 ore sunt suficiente pentru completare).
Pentru a obține date mai detaliate, elaborați chestionare separate pentru fiecare departament al companiei.
Pasul 5. Informați personalul despre sistemul de motivare implementat
Când sondajul a fost finalizat și sistemul de motivare a fost dezvoltat, notificați echipa despre evenimentele viitoare. Spune-ne despre sistemul de recompense, termenele preconizate și obiectivul principal pe care vrei să-l atingi.
În primul rând, o astfel de abordare va indica seriozitatea intențiilor conducerii.
În al doilea rând, fiecare angajat va avea informații complete și va vedea beneficiile participării sale la program.
Transmite angajaților că activitățile motivaționale sunt la fel de importante atât pentru fiecare membru al echipei, cât și pentru întreaga instituție în ansamblu.
Exemplu
O companie care vinde electrocasnice a decis să introducă un sistem de motivare. Cu toate acestea, conducerea nu a considerat necesar să informeze personalul despre obiectivele și strategia companiei pe piața serviciilor.
Rezultatul este că cele mai importante comenzi ale directorului nu au fost clare pentru angajați și au ridicat multe întrebări. Mai mult, situația din cadrul organizației s-a complicat și angajații și-au pierdut încrederea în management.
În publicația „Motivarea non-financiară a personalului”, citiți despre situațiile în care este nevoie de măsuri motivaționale suplimentare.
4. Asistență în dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului - trecerea în revistă a TOP 3 companii de servicii
Dezvoltarea unui sistem de motivare pentru o întreprindere mare nu este atât de ușoară. Pentru a ajuta managerii, există instituții care creează proiecte individuale pentru fiecare organizație.
Multe companii oferă o soluție la problemă. Am ales cel mai mare și cel mai faimos.
1) Proiectul MAS
Un sistem clar definit va contribui la eficiența cât mai eficientă atât a întregii întreprinderi în ansamblu, cât și a fiecărui angajat în parte. Cu MAS Project, angajații vor învăța să-și gestioneze sarcinile, să-și înțeleagă propriile domenii de responsabilitate, să creeze un plan de lucru pentru ziua respectivă și să își planifice timpul.
Managerilor li se oferă un raport rațional privind îndeplinirea sarcinilor pentru planificarea sesiunilor și întâlnirilor, un sistem eficient de stabilire a sarcinilor individuale și generale, calcularea remunerației angajaților în raport cu eficiența acesteia și multe altele. Pentru ca sistemul să fie adaptat întreprinderii dumneavoastră, este recomandabil să furnizați o descriere a proceselor de afaceri, a sistemului de control existent, a structurii și obiectivelor companiei.
Una dintre cele mai mari școli de afaceri din Federația Rusă pregătește angajații companiilor de top din piețele ruse și chiar din străinătate. Instruirea este efectuată de formatori și practicieni profesioniști în afaceri uniți într-o echipă puternică și bine coordonată.
Aici veți primi nu numai o diplomă internațională, ci și o bază solidă de cunoștințe și abilități practice pe care le veți găsi aplicații în orice afacere. Formarea și motivarea personalului este unul dintre principalele domenii ale specialiștilor școlilor de afaceri.
Compania organizează în mod regulat evenimente regionale, la care poți participa și tu.
Moscow Business School a deschis birouri reprezentative în Vietnam și în multe țări CSI. Dar geografia rețelei companiei nu se limitează la asta: compania dezvoltă constant noi regiuni.
3) Volgasoft
Compania de consultanta interregionala functioneaza din 1999. Experiența acumulată permite specialiștilor să rezolve chiar și cele mai nestandardizate probleme și să implementeze tehnici pentru a crește eficiența oricărei întreprinderi.
Compania își construiește activitatea pe 2 principii principale:
- abordare sistematică a soluționării problemelor;
- obținerea de rezultate în fiecare etapă a procesului.
Un sistem de motivare pentru compania dumneavoastră va fi dezvoltat în doar 5 zile. Metodologia folosită la Volgasoft elimină capcanele și greșelile comune și presupune cel mai mult metode eficiente Instruire.
Metoda de motivare include rezolvarea de probleme practice, materiale video și multe altele. Teorii minime - practică maximă.
5. Cum să gestionați motivația personalului - 5 pași principali
Procesul organizat trebuie monitorizat și trebuie trase concluzii cu privire la fezabilitatea acestuia. Motivația angajaților nu face excepție. În plus, în timpul evenimentelor devine clar că programul trebuie ajustat.
Prin urmare, gestionarea activităților motivaționale este o parte integrantă a întregului proces.
Etapa 1. Stabilirea obiectivelor de calitate
De aici începe întregul sistem de management al motivației într-o echipă.
Algoritmul pentru această etapă arată astfel:
- Primul pas este stabilirea obiectivelor generale ale întreprinderii.
- Apoi sunt stabilite obiective pentru fiecare divizie și departament.
- După aceasta, obiectivele personale sunt notate pentru fiecare angajat.
Stabiliți obiective clare și evitați afirmațiile vagi.
Specificitatea în orice este prima condiție pentru succes.
Etapa 2. Evaluarea nivelului de motivare a personalului
În funcție de ce nivel al procesului despre care vorbim, se aplică teorii ale motivației de conținut sau proces. Le-am descris deja în prima secțiune a articolului nostru.
Evaluarea nivelului de motivare relevă slăbiciuni în managementul personalului unei întreprinderi, precum și factorii care au influențat acest lucru.
Etapa 3. Stabilirea obiectivelor de motivare a personalului
Aici sunt determinate obiectivele generale ale întregului proces și sarcinile locale pentru diferite niveluri de muncă ale angajaților sunt descrise în detaliu. Ca și în cazul stabilirii obiectivelor de calitate, acestea sunt definite pentru fiecare departament și membru al echipei.
De asemenea, este important ca obiectivele motivației să nu fie desemnate separat, ci să fie în concordanță cu obiectivele de calitate.
În publicația „Motivarea și Stimularea Personalului” veți găsi sfaturi practice Cum să preveniți angajații să-și piardă motivația.
Etapa 4. Dezvoltarea și aplicarea metodelor de motivare
Partea analitică a procesului a fost finalizată - au fost determinate obiectivele de motivație și calitate, iar nivelul de motivație a fost evaluat. Acum, principalul lucru trebuie făcut - să dezvolte un sistem care să fie cel mai eficient într-o anumită echipă.
Strategia ar trebui să conțină diferite metode de motivare, deoarece la diferite niveluri ale procesului scopuri diferite. În plus, metodele trebuie să se schimbe în funcție de etapele proiectului.
Etapa 5. Evaluarea atingerii obiectivelor
Analiza nivelului de motivare necesită periodic reevaluare. Ce dă asta? Veți primi un element important al oricărui proces - părere.
Veți avea ocazia să evaluați fezabilitatea metodelor de motivare utilizate și să ajustați programul în timp util. Se fac schimbări atât în scopurile și metodele de motivare, cât și în domeniul calității.
Pe baza evaluării se determină cât de bine a fost aleasă metodologia și cât de eficientă este aceasta în echipa ta.
Pentru a afla ce greșeli pot fi prevăzute în avans și, prin urmare, evitate, citiți secțiunea corespunzătoare a articolului „Motivarea angajaților”.
Să încheiem subiectul cu o formulă de motivare a personalului de la cel mai bun antrenor de afaceri rus.
6. Concluzie
Deci, să rezumam.
Motivarea personalului este un set de măsuri interne care vizează creșterea productivității întreprinderii în ansamblu și a productivității fiecărui membru al echipei în mod individual.
Dacă doriți să profitați la maximum de proces, atunci sistemul de motivare a personalului ar trebui dezvoltat individual pentru organizația dvs., ținând cont de toți factorii.
Întrebare pentru cititor
Crezi că un sistem de motivare împrumutat fără modificări de la o companie de succes se va justifica?
Dragi prieteni! Dorim succes și prosperitate întreprinderii dumneavoastră, indiferent de dimensiunea acesteia. Aplicați cunoștințele dobândite în practică și împărtășiți rezultatul în comentarii. Nu uitați să evaluați articolul și să-i dați like pe rețelele de socializare!
Motivarea personalului este un sistem eficient de metode de creștere a productivității muncii.
Conceptul și esența termenului
Motivația personalului include un set de stimulente care determină comportamentul unui anumit individ. În consecință, acesta este un anumit set de acțiuni din partea managerului, care vizează îmbunătățirea capacității de lucru a angajaților, precum și modalități de a atrage specialiști calificați și talentați și de a-i reține.
Fiecare angajator stabilește în mod independent metodele care încurajează întreaga echipă să fie proactivă pentru a-și satisface propriile nevoi și a atinge obiectivul comun.
Un angajat motivat se bucură de munca de care este atașat sufletește și trupește și experimentează bucurie. Acest lucru nu poate fi realizat cu forța. Recunoașterea realizărilor și încurajarea angajaților este un proces complex care necesită luarea în considerare a cantității și calității muncii, precum și a tuturor circumstanțelor apariției și dezvoltării motivelor comportamentului. Prin urmare, este extrem de important ca un manager să aleagă sistemul potrivit motivația în raport cu subordonații și fiecare necesită o abordare specială.
Sistemul de motivare a personalului: concept, dezvoltare
Acesta este un set de activități care vizează valorile și nevoile interne ale subordonaților, care stimulează nu numai munca în general, ci și, mai presus de toate, hărnicia, inițiativa și dorința de a munci. Și, de asemenea, pentru a-ți atinge obiectivele în activitățile tale, la auto-îmbunătățire nivel profesionalși creșterea eficienței generale a întreprinderii.
Sistemul de motivare a personalului este format din două componente.
Sistem de compensare
Acesta include următoarele componente:
- Remuneraţie.
- Plăți pentru invaliditate.
- Asigurarea angajaților.
- Plata orelor suplimentare.
- Despăgubiri pentru pierderea locului.
- Plata echivalenta veniturilor primite.
Să ne uităm la o altă componentă.
Nu un sistem de compensare
Include următoarele metode:
- Îmbunătățirea stării mentale și a dispoziției, diverse seturi de programe pentru antrenament avansat, inteligență, erudiție și auto-îmbunătățire.
- Activități care vizează creșterea stimei de sine și a stimei de sine, precum și satisfacția din munca proprie.
- Unirea și încurajarea echipei prin cooperative.
- Stabilirea scopurilor si obiectivelor.
- Control asupra implementării lor.
- Oferiți-vă să ocupați o poziție de conducere.
Aceste metode nu implică nicio plată.
Pași pentru implementarea unui sistem de motivare într-o companie
- Stabilirea scopurilor și obiectivelor, definirea unei misiuni clare a întreprinderii.
- Organizarea grupului de lucru.
- Se lucrează la un plan de introducere a unui sistem de stimulare a personalului.
- Declarația lui.
- Dezvoltarea de programe de recompensare pentru atingerea obiectivelor stabilite.
- Crearea sistemelor de motivare a personalului de mai sus.
- Întocmirea documentației.
- Introducerea de măsuri motivaționale și ajustările necesare.
- Analiza muncii subordonaților întreprinderii.
Acest sistem trebuie introdus treptat pentru ca angajații să nu se teamă de schimbările viitoare, ci să se obișnuiască cu ele, să găsească aspecte pozitive și să își crească eficiența în muncă.
Tipuri de motivare a personalului
Material. Asigură remunerație în bani, sub formă de servicii și obiecte materiale. Este aplicabil unui singur angajat sau grup, dar întregii organizații este extrem de rar, deoarece este considerată o metodă ineficientă.
Intangibil. Angajatul primește beneficii emoționale, cum ar fi eliminarea complexelor, liniștea sufletească, recunoașterea propriilor merite etc. Este aplicabil unui singur angajat și întregii echipe, deoarece ajută la modelarea atitudinii fiecărui individ față de organizație.
Motivația pozitivă se caracterizează prin utilizarea stimulentelor pozitive.
Motivația negativă se bazează pe stimulente negative.
Extern. Influență favorabilă sau nefavorabilă asupra personalului care duce la rezultatul dorit. Se presupune că recompensa este bună sau pedeapsă;
Intern. Presupune dezvoltare independentă motivarea angajatului. Îndeplinirea anumitor sarcini le aduce satisfacție morală. Dar, în același timp, personalul poate rămâne în căutarea beneficiilor. Pârghiile motivaționale externe cu motivație internă nu sunt suficiente pentru a obține beneficiul dorit.
Motivația externă a personalului este menită să dezvolte și să activeze motivația internă. Acest lucru se poate realiza prin evaluarea constantă a metodelor utilizate, precum și prin utilizarea unor metode speciale.
Motivarea și stimularea personalului: care este diferența lor
Motivația muncii este motivația unui angajat de a performa eficient. Iar stimularea este o influență externă asupra unui specialist cu scopul de a-l face să lucreze și mai bine, crescându-i productivitatea.
Exemple de motivare a personalului
Exemple de acțiuni de management includ:
- Cei șase angajați care au cele mai bune rezultate la munca prestată pe baza rezultatelor însumate pe trimestru li se va acorda un spor în valoare de salariu dublu.
- Fotografia celui mai bun angajat va fi postată pe panoul de onoare al companiei;
- Se asigură un supliment salarial de 2% la vânzările personale.
Acum să trecem la un alt termen.
Exemple de stimulente
O abordare complet diferită este deja remarcată aici. De exemplu:
- Oricine nu îndeplinește planul de implementare luna aceasta va fi lipsit de bonus.
- Nu veți părăsi locul de muncă până când nu finalizați raportul anual.
- Dacă nu vă plac condițiile de muncă, puteți pune scrisoarea de demisie pe masă, nu există oameni de neînlocuit.
Exemplele arată că motivarea și stimularea personalului este ca metoda populara"morcov si bat". Aceasta înseamnă că motivația trezește dorința interioară a angajatului de a lucra, iar stimularea îl forțează să lucreze dacă nu există o astfel de dorință.
Dar tot nu merită să te concentrezi pe stimulare, pentru că majoritatea oamenilor își urăsc locurile de muncă tocmai din acest motiv și sunt forțați să rămână pentru că nu există nicio ieșire. În unele cazuri, poate fi folosit dacă un subordonat se descurcă foarte prost cu responsabilitățile sale directe.
Adesea angajatorii apelează la stimulare pentru că nu necesită costuri și este mai simplă. Dar această metodă îi lasă pe lucrători într-o stare de stres. Consecința acestui lucru este performanța slabă a muncii și disponibilizări frecvente, ceea ce duce la schimbarea personalului, iar acesta este un mare dezavantaj pentru întreprindere.
Prin urmare, este necesar să combinați aceste metode, dar să vă concentrați pe motivație. Atunci managerul va putea crea o echipă eficientă, bine coordonată, ai cărei angajați se vor lupta în condiții de concurență sănătoasă.
Principalele grupe de metode de motivare
Metodele de motivare a personalului sunt împărțite în două grupuri. Acest:
- Motivația materială (recompensa monetară).
- Motivarea nematerială a personalului.
Pentru a evita problema concedierii personalului calificat, motivarea personalului ar trebui să includă diverse metode, inclusiv cele nemateriale.
În fiecare grup, puteți lua în considerare în principal metode importante de motivare a personalului:
Motivație nematerială
Include o gamă mai largă de metode:
- Creșterea carierei. Un angajat încearcă să lucreze mai bine decât alții pentru a obține promovarea dorită în funcția sa, ceea ce înseamnă o creștere a remunerației și un alt statut.
- Atmosfera buna in echipa. O echipă prietenoasă și coerentă servește drept motivație suplimentară pentru o productivitate eficientă a muncii.
- Angajarea și pachetul social complet, conform legislației în vigoare, reprezintă un aspect semnificativ în găsirea unui loc de muncă, iar la obținerea unui loc de muncă, o bună motivare.
- Organizare de evenimente culturale si sportive. De obicei, petrecând timp împreunăîntreaga echipă promovează coeziunea și un microclimat bun de lucru și oferă, de asemenea, o oportunitate excelentă de odihnă și relaxare de calitate.
- prestigiul întreprinderii. Lucrul într-o companie al cărei nume este pe buzele tuturor va servi și ca un stimulent pentru cooperarea productivă;
- Posibilitate de instruire pe cheltuiala companiei. Această oportunitate minunată vă permite să vă îmbunătățiți calificările.
- Un cuvânt de aprobare din partea managerului. Laudele managerului sunt scumpe. Companiile încă folosesc panouri de onoare reale și virtuale în aceste scopuri pe site-urile web oficiale ale întreprinderii.
Forme de motivare a personalului
Acestea includ:
- Salariu.
- Sistemul de beneficii în cadrul întreprinderii: bonusuri, plăți suplimentare pentru vechimea în muncă, plata pentru deplasarea la și de la locul de muncă, asigurări de sănătate și așa mai departe.
- Încurajarea morală a subordonaților.
- Creșterea nivelului de calificare al lucrătorilor și avansarea în carieră.
- Dezvoltarea relatiilor de incredere intre colegi, eliminarea barierelor psihologice si administrative.
Motivarea activităților personalului este foarte aspect important pentru orice manager dacă este interesat să se asigure că angajații lucrează cu eficiență maximă. Iar aceștia, la rândul lor, au scopuri și viziuni diferite de a lucra în companie: unul este interesat doar de bani, altul este interesat de o carieră, iar al treilea este interesat de alt aspect. Și managerul își dă mințile la cum să trezească interesul în rândul angajaților.
Cu toate acestea, de regulă, nu toți antreprenorii și managerii au experiență în implementarea sistemului descris mai sus. Prin urmare, găsirea unor modalități adecvate de motivare eficientă necesită mult timp și are loc prin încercare și eroare.
Iar personalul competent și înalt calificat reprezintă jumătate din succesul oricărei organizații. Se întâmplă adesea ca un nou specialist să încerce din greu în primele două luni și să aibă o mare dorință de muncă, deși are puțină experiență și cunoștințe. Și după ce le-a deținut și după ce a trecut perioada de probă, devine leneș și mai puțin activ.
Acest lucru sugerează că orice personal este caracterizat de un model - o scădere periodică a motivației și, în consecință, o scădere a eficienței lucrătorilor. Managerii care stăpânesc arme precum gestionarea motivației personalului nu numai că pot observa cu promptitudine interesul diminuat al subalternilor pentru muncă, ci și pot reacționa cu viteza fulgerului și pot lua măsurile adecvate.
Fiecare persoană are nevoie de o abordare individuală; trebuie să știți ce psihotip îi aparține. Și socionics vă va ajuta să înțelegeți acest lucru - conceptul de tipuri de personalitate și relațiile dintre ele.
Această știință vă permite să aflați cum gândește o persoană, cum percepe informațiile și ce va face într-o situație dată. Ajută la determinarea compatibilității oamenilor dintr-o echipă. Și, în același timp, studiați mai competent o astfel de problemă precum motivația personalului.
Socionici
Socionics are o descriere clară a tuturor tipurilor de inteligență și, de asemenea, descrie posibile modele de comportament de aceste tipuri în mediul de afaceri și le împarte în patru grupe (stimulente principale):
- Prestigiu (putere, statut). Oamenii din acest grup se străduiesc pentru creșterea carierei și recunoașterea celorlalți. Acesta este al lor obiectivul principal. Dacă managerul nu plănuiește promovarea verticală a angajaților, acesta poate fi transferat într-o poziție conexă, mai interesantă, astfel persoana va primi satisfacție morală din evaluarea importanței sale în companie.
- Unicitatea (recunoașterea meritului, activitate incitantă). Oamenii din acest grup de stimulente nu suportă munca monotonă; sunt capabili de mai mult. Noile tehnologii și un program liber sunt cea mai bună motivație pentru ei pentru idei și proiecte proaspete, descoperiri sau invenții. Ei își îmbunătățesc de bunăvoie nivelul de calificare și devin specialiști indispensabili.
- Bunăstare. Oamenii de acest tip se străduiesc să-și satisfacă propriile dorințe. Metoda optimă de management al personalului pentru ei va fi să-i convingă că interesele lor față de companie coincid sută la sută. Acest lucru va fi confirmat prin acordarea de tot felul de împrumuturi preferențiale, de exemplu. Le place să dobândească noi cunoștințe și să le împărtășească de bunăvoie altora. Acești specialiști sunt consultanți minunați.
- Autosuficiență (securitate). Pentru persoanele din acest grup, confortul și bunăstarea sunt importante. O atmosferă favorabilă și comoditatea locului de muncă, plus salarii bune și furnizarea unui pachet complet de beneficii pentru aceștia este cea mai bună metodă de gestionare a motivației personalului.
Dacă TIM (tipul „metabolismului informațional”, sociotipul) este determinat corect și precis, nu există nicio îndoială căreia îi aparține angajatul, este posibil să se selecteze stimulentele necesare care vor funcționa productiv mult timp.
Desigur, sistemul general de stimulente pentru toți angajații unei organizații prin prisma socionicii pare ineficient. Patru este numărul minim de metode de stimulare; pentru o companie mare ar trebui să existe șaisprezece (în funcție de numărul de TIM). Și cu toate acestea, banii sunt cel mai universal stimulent.
Astăzi, piața muncii are un deficit de specialiști calificați. Iar pentru dezvoltarea cu succes a unei companii este nevoie de o echipă stabilă, eficientă. Toate instrumentele de motivare a personalului de mai sus îl vor ajuta pe manager să afle obiectivele fiecărui angajat și să rezolve problema fluctuației personalului. Acest lucru va economisi timp și bani prețios în găsirea și adaptarea de noi specialiști și, de asemenea, va ajuta la formarea unei echipe puternice și de încredere de profesioniști și oameni care au aceleași idei.
Motivarea personalului– cheia îmbunătățirii calității și rezultatelor muncii!
Motivarea personalului este un set de stimulente materiale și nemateriale menite să asigure angajaților o muncă productivă și de înaltă calitate, precum și o modalitate de a atrage în companie cei mai talentați specialiști și de a-i reține.
Probleme de rezolvat la implementarea unui sistem de motivare a personalului
Menținerea angajaților productivi;
Implicarea angajaților în muncă și deblocarea potențialului acestora;
Atragerea angajaților potriviți în companie.
Tipuri de motivare a personalului
Motivarea materială a personalului- salariu, bonusuri și recompense.
Motivarea nematerială (nemoneară) a personalului- prestații sociale, pensie suplimentară, asigurări medicale, călătorii, prânz, comunicații mobile, abonament la piscină etc. denumită în mod tradițional o metodă de stimulente nemateriale, deoarece angajatul nu primește bani „adevărați”, deși compania cheltuiește bani pentru toate acestea.
Când este necesară revizuirea sistemului de motivare a personalului?
Rentabilitatea investiției în capitalul uman nu corespunde așteptărilor managementului;
Cifra de afaceri per angajat este mai mică decât media industriei;
Costurile totale de personal depășesc valorile optime;
Numărul personalului este nerezonabil de mare;
Loialitate scăzută a angajaților organizației;
Turnover mare de personal;
Calitatea scăzută a muncii.
Metode de bază pentru îmbunătățirea motivației personalului
Implementarea sistemului management pe obiective , ca metodă de motivare a personalului;
Crearea unui de încredere sisteme de evaluare performanța angajatului și determinarea potențialului său de dezvoltare;
Dezvoltarea unui sistem de salarizare, gradarea posturilor;
Modelare financiară și atribuire a ratelor pe grad;
Dezvoltarea unui sistem de bonusuri legate de rezultate pe baza unor indicatori cheie de performanță ( KPI );
Formarea cotei de muncă-bonus din salariu;
Crearea de rute transparente și clare pentru avansarea în carieră;
Crearea lui „aur” rezerva de personal , inclusiv planuri de pregătire pentru angajații cuprinși în rezerva de personal;
Formarea managerilor pe tema „Motivarea personalului”.
Motivația personalului ca problemă
Multe companii rusești dezvoltă și implementează diverse sisteme de motivare a personalului. Și, cu toate acestea, complexitatea problemei constă în faptul că nu este complet clar cum să încurajăm oamenii să muncească? Să ne uităm unul câte unul la principalele probleme legate de motivație.
Când trebuie să începeți să dezvoltați și să implementați un sistem nou de motivare a personalului sau să schimbați unul existent?
Este necesar să ne gândim la rezolvarea problemei motivației personalului:
Dacă angajații își evaluează munca ca fiind nesemnificativă pentru companie;
Dacă angajații și-au exprimat nemulțumirea față de creșterea carierei și salariile;
Dacă vorbesc despre o lipsă de independență la locul de muncă;
Dacă există cerințe neclare din partea conducerii companiei sau diviziilor;
Dacă există o subîncărcare în munca altor angajați, ca urmare, o mare parte de conversații informale, petreceri de ceai, pauze de fum etc.
Dezvoltarea și implementarea unui sistem de motivare devine necesară dacă mulți angajați prezintă simptome de „burnout” profesional: scăderea entuziasmului și pierderea interesului pentru muncă, precum și înlocuirea intereselor profesionale cu alte interese care nu sunt legate de muncă. În plus, dacă cifra de afaceri a personalului companiei crește brusc, atunci în primul rând trebuie să vă gândiți la motivația acesteia. Este necesar să ne concentrăm pe următoarea „rată de rotație”: de la 4-7% la 12-15% reînnoirea forței de muncă. În unele companii rusești, cifra de afaceri ajunge de la 100% la 250%! De asemenea, trebuie remarcat faptul că, dacă într-o companie apar facțiuni în conflict între angajați tineri și maturi, sau femei și bărbați, atunci problema poate fi și un sistem de motivare ineficient.
În cele din urmă, este necesar să ne gândim la diverși factori, inclusiv la dezvoltarea unui sistem de motivare eficient, dacă liderul informal luptă activ împotriva liderului.
Salariul ca factor motivant
Majoritatea managerilor ruși cred că ceea ce îi motivează pe oameni să lucreze cu succes este, în primul rând, salariul. Prin urmare, dacă o companie nu poate plăti mulți bani, oamenii lucrează de obicei „nepăsător”, iar conducerea suportă acest lucru, justificând această stare de fapt cu o limită a resurselor financiare. Desigur, această atitudine față de problema motivației personalului din partea managementului este influențată de exagerarea tradițională a importanței salariile ca principal sau singur factor motivant. Există și o atitudine specială, pur rusească, a angajaților înșiși față de bani. Această atitudine se exprimă în opinia că banii ar trebui plătiți pentru faptul de a fi prezent la locul de muncă.
Se știe că în mintea muncitorilor ruși există două atitudini: „plătesc bani” și „câștigă bani”. Deci, acum vorbim despre prevalența primei atitudini: „Banii plătesc”. Din păcate, această atitudine se manifestă nu numai la lucrătorii maturi, ci și la tinerii. Dar a doua idee, „Ei câștigă bani”, nu a devenit încă complet populară printre muncitorii ruși.
Ideea de a primi bani pentru a fi prezent la serviciu este, evident, o moștenire a erei sovietice. Dar tocmai aceasta creează prima contradicție în scopurile managementului și așteptările angajaților: personalul vrea să fie plătit, iar managerii vor ca personalul să câștige bani. Există o a doua contradicție în scopurile managementului și așteptările angajaților: conducerea vrea să plătească cât mai puțin posibil, dar în același timp să aibă angajații să lucreze cât mai bine, iar angajații vor ca conducerea să plătească cât mai mult posibil, dar cereți-le să facă cât mai puțin posibil.
La seminariile de formare, managerii diferitelor companii pun întotdeauna următoarele întrebări: „Sunteți psiholog, spuneți-mi care dintre angajați trebuie neapărat să-și mărească salariile și care nu trebuie să fie majorate?”, „Sunteți psiholog, spuneți-mi cu cât și cât de des este necesar să crească pentru ca angajatul să fie motivat?”
Aceste întrebări au o bază reală, deoarece influența unui astfel de factor motivant precum salariul este departe de a fi clară. Deci, dacă pentru un angajat o creștere de 100 USD - foarte semnificativ, apoi pentru altul este imperceptibil. Iar al treilea angajat, axat pe carieră și promovare, are o creștere salarială de 100 USD. va provoca iritare și dorința de a demisiona.
Cum ar trebui crescute salariile?
Recomandarea generală este următoarea: este necesară creșterea salariilor cu o sumă cuprinsă între 15-20% și 40-50% din salariul angajatului. S-a remarcat că efectul (valoarea) unei creșteri de salariu durează de la șase luni la un an, după care scade. O scădere a motivației dintr-o creștere a salariului se manifestă aproape întotdeauna, chiar dacă salariul angajatului este crescut semnificativ, de exemplu, de 2 ori. Tinerii muncitori care trebuie să rezolve probleme importante de viață sunt foarte motivați de salariile mari: întemeiază o familie, cumpără un apartament, creează condiții pentru nașterea unui copil etc.
Motivația ridicată din cauza creșterii salariilor este prezentă în rândul managerilor a căror activitate implică responsabilitate și tensiune pronunțată, iar salariile acționează ca un factor de compensare a costurilor ridicate ale timpului și sănătății. Este posibil ca salariile să nu acționeze ca un factor de motivare pentru lucrătorii creativi care se concentrează pe caracteristicile de fond ale muncii: independență, creativitate.
Salariul (sau bonusurile) nu vor fi un factor motivant dacă există un interval mare de timp între obținerea unor rezultate bune la locul de muncă și primirea de bani. Prin urmare, salariile devin un factor motivant doar atunci când sunt direct legate de rezultatele muncii.
Salariul trebuie să reflecte nu numai caracteristicile efective, ci și obiective ale angajatului: studiile sale, vechimea în companie, durata muncii în această profesie. Astfel, salariul trebuie să fie format din cel puțin trei părți: o parte minimă, dar stabilă, bonusuri bazate pe rezultatele muncii și o sumă bănească care să reflecte experiența și vechimea angajatului.
Decalajul semnificativ de salarii dintre managerii de top și managerii de linie ai multor companii și bănci rusești, adesea de zeci de ori, reduce valoarea motivațională a câștigurilor în rândul managerilor de mijloc. Având în vedere diferența mare de salariu (cel mai adesea, bonusuri) pentru diferite categorii de lucrători, principiul „plic negru” este practicat în toată lumea - transferul de bani într-un plic. Cu toate acestea, acest principiu nu funcționează întotdeauna în companiile rusești, deoarece rușii întreabă de obicei cu ușurință despre cine a primit bani și cât de mult și vorbesc și despre veniturile lor. În general, oamenii tind să compare cine câștigă și cât de mult. Această tendință va fi deosebit de puternică dacă principiul echității este încălcat în companie. Cu alte cuvinte, dacă un angajat vede că altul, formal, este la fel cu el și primește mult mai mult pentru aceeași muncă pe care o face, atunci primul va crede că nu este plătit suplimentar. Dacă un angajat crede că nu este plătit suplimentar, atunci fie își va reduce drastic productivitatea, fie va încerca pentru o perioadă să lucreze bine pentru a-și crește câștigurile. Un angajat care crede că este supraplătit se va strădui să mențină intensitatea și eficiența ridicată a muncii sale. În general, evaluarea salariului de către un angajat este influențată de două condiții: o comparație a ceea ce plătesc alte companii din industrie pentru aceeași muncă și compararea eforturilor și timpul petrecut cu munca și recompensele sale.
Într-o companie mică, un angajat mi-a spus așa ceva: „Obișnuiam să încerc din greu să muncesc. Dar apoi, când am văzut că rezultatele muncii mele nu au avut absolut niciun efect asupra câștigurilor mele, am încetat să mai încerc. Acum muncesc exact cât sunt plătit.”
Factori de motivare, alții decât salariile (stimulente non-economice)
În ciuda importanței mari a salariilor în dezvoltarea unui sistem de motivare a personalului, este totuși o greșeală să credem că salariile sunt singurul factor care motivează personalul. Există mult mai mulți factori care influențează satisfacția angajaților și nivelul motivației lor profesionale.
Un factor motivant foarte important este atmosfera socio-psihologică din companie și oportunitatea de a comunica cu colegii. Este important să nu existe conversații informale în timpul prea mult timp de lucru. De exemplu, se crede că pentru a satisface nevoia de comunicare, pe lângă pauza de masă, este suficientă o pauză suplimentară de 10-15 minute, organizată de două ori pe zi: înainte și după masă. Un factor motivant pentru un angajat este oportunitatea de a primi și de a vedea rezultatul muncii sale. Și, invers, dacă, după o perioadă lungă de muncă intensă și efort, o persoană nu vede rezultatele muncii sale, se confruntă cu o nemulțumire acută. Un factor motivant serios pentru aproape toți oamenii este oportunitatea de a avea respect la locul de muncă și de a te simți ca un angajat semnificativ și necesar. Un factor de motivare extrem de important este oportunitatea de a-și îmbunătăți total sau parțial calificările profesionale în detrimentul companiei. Unele companii rusești, de exemplu, plătesc până la 40% din costul formării pentru angajații de conducere. Delegarea sarcinilor profesionale, responsabilităților și puterilor de către manager este adesea un factor motivant pentru angajații ambițioși. Pot motiva, de asemenea, invitațiile de la conducere la întâlniri informale, evenimente sportive, vânătoare sau excursii la care sunt invitați un cerc restrâns de apropiați (satisfăcând nevoia de implicare).
Abordare individuală pentru motivarea angajaților individuali
Întrucât problema motivației este o problemă complexă, ambiguă și contradictorie, adesea cea mai bună modalitate de a construi sistem eficient motivația personalului este luarea în considerare a caracteristicilor profesionale și individuale ale acestora (psihotipuri). Voi descrie pe scurt cele două idei principale ale acestei abordări: așteptările angajatului și diagnosticul tipului său psihologic.
Așteptarea subiectivă a angajatului este de mare importanță: dacă lucrează bine și cu dăruire, va primi recompensa pe care și-o dorește. Este important ca managerul să știe ce fel de recompensă se așteaptă angajatul - o promovare, o creștere a salariului, o trimitere la un seminar de formare sau un al doilea loc de muncă. educatie inalta, obținerea de timp liber suplimentar, extinderea bonusului etc. Dacă recompensa de stimulare se potrivește cu așteptările angajatului, motivația acestuia crește; dacă nu coincide, atunci scade.
Reacția pozitivă sau negativă a unui angajat la una sau alta formă de remunerare depinde, de asemenea, de caracterul și psihotipul său. Puteți utiliza diferite clasificări ale tipurilor psihologice și puteți selecta factori motivatori pentru fiecare dintre ei. Să ne limităm la acele clasificări care sunt clar evidente la locul de muncă. Deci, lucrătorii diferă ca orientare; conform acestui criteriu, se pot distinge trei psihotipuri.
Oamenii „interni” sunt cei care se concentrează pe conținutul muncii și pe confortul emoțional. Oportunitatea de a obține un rezultat semnificativ sau remarcabil este importantă pentru ei, se străduiesc să aleagă pentru ei înșiși o muncă interesantă care implică comunicarea cu colegii, le place să se simtă necesari și semnificativi. Nevoia de auto-realizare a abilităților lor este foarte importantă pentru ei. Salariul nu este pe primul loc pentru ei. Dacă există bani buni, dar muncă de rutină și neinteresantă, ei pot merge la altă companie pentru mai puțini bani, dar unde există posibilitatea de a se exprima și de a-și realiza ideile.
Oamenii „externi” sunt cei pentru care atributele externe ale muncii și succesului sunt importante. Ei prețuiesc salariul, oportunitatea de creștere în carieră, laudele conducerii, se străduiesc să aibă simboluri ale succesului - un birou bun, o mașină cool, haine, putere. Tipurile „mixte” sunt cele pentru care ambele sunt importante. În ciuda faptului că există psihotipuri mixte, în fiecare caz specific este necesar să se analizeze care condiții de muncă vin în prim-plan pentru o persoană și care trec în plan secund. Dacă conținutul lucrării este în prim plan, atunci factorul motivant va fi o sarcină a cărei implementare va necesita activitate creativă din partea angajatului. Dacă statutul și poziția sunt în prim plan, atunci creșterea carierei și banii vor motiva angajatul.
Lucrătorii diferă ca caracter (sau calități temperamentale)
Colericii sunt activi, sociabili, deschiși, ambițioși și temperați, iubesc riscurile, prețuiesc progresul și dezvoltarea în orice: în salarii, carieră, „construire” cunoștințe profesionale, experiență și bunăstare. Ei trebuie încurajați în mod constant, cel puțin o dată sau de două ori pe an, în funcție de rezultatele și capacitățile companiei: să-și mărească salariul, postul, să-i trimită la formare etc. În același timp, ceea ce este important pentru ei nu este tipul specific de încurajare pe care îl primesc, ci faptul că superiorii lor deseori acordă atenție rezultatelor muncii lor.
Oamenii flegmatici sunt oameni calmi, lenți, rezervați și stabili. Cel mai mult, le plac organizațiile în care nu există amenințarea de concedieri sau faliment. Ceea ce este evaluat în salarii nu este atât dimensiunea sa, cât stabilitatea și regularitatea.
Oamenii sangvini sunt oameni activi, energici, cu un bun autocontrol și o autoreglare eficientă. În primul rând, prețuiesc creșterea carierei, așa că vor fi motivați prin numirea într-o poziție nouă, superioară.
Persoanele melancolice sunt emoționale, sensibile, anxioase, predispuse la o poziție de conducere, nu le place să-și asume riscuri și le este frică de conflicte. Ei apreciază o atmosferă bună, o atitudine pozitivă din partea managementului, calmul și absența conflictelor. Dacă toate acestea sunt prezente la locul de muncă, ei nu se vor muta în altă companie chiar și atunci când există o oportunitate de creștere a carierei și de creștere a salariilor. În acest caz, ei motivează așa ceva: „Nu se știe cum mă pot înțelege cu angajații și conducerea de acolo. Dar aici mă respectă, îi cunosc pe toată lumea. Voi rămâne în această companie.”
Angajații sunt împărțiți în diferite psihotipuri în funcție de stilul lor de gândire
Analiștii apreciază conținutul postului, stabilitatea, oportunitățile de învățare și dezvoltarea profesională. El poate fi motivat prin faptul că are suficient timp pentru a îndeplini o sarcină în detaliu, prin absența grabei și a stresului, precum și prin oportunitatea de a învăța. Pragmaștii prețuiesc carierele și veniturile. Dacă o companie are capacitatea de a satisface nevoile pragmaștilor, aceștia vor funcționa. Dacă nu există astfel de oportunități, atunci pragmaștii își schimbă cu ușurință locurile de muncă. Criticii apreciază oportunitatea de a fi un expert relevant și evaluează munca altor angajați. Le place libertatea de a-și exprima opiniile și nu se supun autorității. Am observat că în cazul reducerilor de personal, primii angajații critici sunt concediați. Cu toate acestea, criticii calificați ar trebui apreciați, deoarece ei sunt cei care pot identifica o greșeală în timp, prezice eșecul și limitează puterea unui lider arogant. Realiștii luptă pentru leadership și management. Aceștia sunt potențiali lideri. Dacă sunt posturi vacante în companie, vor lucra, dacă nu sunt posturi vacante care se potrivesc cu profesionalismul lor, vor pleca.
Iar ultima este o clasificare a angajaților pe baza modului de diferențiere cu privire la lucrul în organizație. După acest criteriu, se disting profesioniști, interpreți, manageri (lideri) și neutri. Tipul psihologic al angajatului, manifestat în atitudinea sa față de companie, îi afectează și așteptările motivaționale.
Profesioniștii manifestă interes pentru conținutul muncii lor, iubesc sarcinile dificile, se străduiesc să primească informații noi, semnificative din punct de vedere profesional, manifestă independență și autonomie și nu le place nici să conducă, nici să se supună. Un profesionist poate fi motivat de faptul că va avea libertate în alegerea unei probleme, posibilitatea de a lucra independent și va avea un control minim sau deloc control. Trebuie să i se atribuie sarcini dificile și să fie trimis periodic la diferite seminarii și traininguri educaționale. Este important ca un profesionist să iasă periodic în comunitatea sa profesională, astfel încât să fie recunoscut și evaluat pozitiv de „colegii” săi. Prin urmare, profesioniștilor iubesc conferințele, publicațiile, discursurile, premiile, distincțiile.
Interpreților le place să lucreze în echipă, împreună cu toți ceilalți, le place să meargă la muncă dimineața și să vină acasă de la serviciu seara, se străduiesc să distribuie responsabilitățile și funcțiile la locul de muncă, sunt concentrați pe îndeplinirea comenzilor și misiuni, ei evită responsabilitatea și conducerea. Aceștia vor fi motivați de o evaluare pozitivă din partea managerului, încurajarea publică de natură morală și instrucțiuni pentru îndeplinirea funcțiilor reprezentative.
Un lider caută influență și putere. Dacă nu este numit lider, de regulă, el devine un lider informal și poate rezista deciziilor de conducere și critica conducerea companiei. Un astfel de angajat va fi motivat de perspectiva de a deveni lider - responsabilitate și creștere în carieră.
Un neutru este cel mai dificil angajat din punct de vedere al motivației sale, pentru că orice sistem de motivare poate fi ineficient pentru el, deoarece interesele lui stau în afara muncii. Poate fi interesat de orice: religie, ezoterism, fluturi, pictură, vânătoare, sport, mașini etc. Următoarele condiții de muncă sunt importante pentru el: o definire clară a sarcinilor de lucru, un program stabil fără ore suplimentare, muncă clară și necomplicată, relații prietenoase cu colegii de la care așteaptă acceptarea valorilor sale și interesul pentru hobby-urile sale. Nu este interesat în primul rând de salariu.
Dezvoltarea unui sistem eficient de motivare
Pentru a dezvolta și implementa un sistem de motivare eficient, este necesară implementarea a trei etape: diagnosticarea mediului motivațional al companiei, dezvoltarea unui sistem motivațional segmentat în care mijloacele materiale și morale de motivare sunt aplicate cuprinzător și monitorizarea și corectarea regulată a sistemului motivațional.
Prima etapă: diagnosticarea mediului motivațional al companiei (sistemul condițiilor de stimulare). În această etapă sunt implementate următoarele activități:
Dezvoltarea unor metode de măsurare obiectivă și neechivocă a performanței angajaților.
Disponibilitatea angajaților a informațiilor oficiale despre rezultatul dorit (cum se lucrează și ce rezultate să obțină).
Evaluarea gradului în care rezultatele dorite sunt realizabile. Atunci când o sarcină este prea dificilă sau prea ușoară, motivația angajaților tinde să scadă.
Ținând cont de principiile stimulentelor: prezența condițiilor de motivare comune tuturor, un sistem de evaluare rezonabil, prezența unor criterii clare de măsurare a rezultatelor, simplitatea și claritatea mijloacelor de evaluare a rezultatelor, legătura dintre rezultate și stimulente, măsurarea rezultatelor și recompensarea tuturor angajaților în funcție de rezultatele muncii lor, accent pe calitate, controlul asupra standardelor, prezența unui mecanism de revizuire a standardelor și stimulente pentru lucrătorii capabili și talentați.
A doua etapă a dezvoltării unui sistem motivațional este etapa construirii unui sistem motivant segmentat și luarea în considerare a caracteristicilor psihologice ale angajaților.
În a doua etapă, este necesar să se efectueze un sondaj personal asupra angajaților pentru a identifica anumite grupuri și a dezvolta un sistem de motivare segmentat. Un exemplu de astfel de chestionar care vizează obținerea de informații pentru construirea unui sistem de motivare segmentat este dat la sfârșitul articolului.
În a doua etapă, este, de asemenea, posibilă efectuarea de teste psihologice a lucrătorilor din cadrul fiecărui grup pentru a ține cont de așteptările acestora și pentru a implementa o abordare individuală în funcție de psihotipurile lucrătorilor individuali. În a doua etapă, luând în considerare grupurile selectate de lucrători și datele despre caracteristicile lor psihologice individuale, este necesar să se introducă principiul complexității, adică să se folosească nu numai mijloace materiale, ci și morale de stimulare:
Evaluarea și recunoașterea meritelor personale ale angajaților individuali: evaluare publică la întâlniri, îmbunătățirea interiorului biroului unui manager capabil, articole în presa internă corporativă despre realizări, fotografii sau mesaje pe standuri speciale și „Tablouri de onoare”, onorifice comenzi de la conducerea superioară, insigne de onoare și premii.
Evaluarea și recunoașterea meritelor unității: informarea despre realizările unității la ședințe și în presa internă corporativă, organizarea de cine de gală în cinstea anumitor angajați, trimiterea angajaților la o anumită conferință (seminare, expoziții, întâlniri), trimiterea unui grup pentru antrenament, plecarea într-o excursie de grup sau excursie turistică, prezentarea însemnelor.
Recunoașterea personală a meritelor angajaților din partea conducerii: exprimarea verbală a recunoștinței, exprimarea scrisă a recunoștinței, cadourile, conversația cu managerul.
A treia etapă a dezvoltării unui sistem de motivare este monitorizarea și corectarea. În această etapă, angajații sunt chestionați constant, aproximativ o dată la șase luni, iar factorii de motivare sunt modificați în conformitate cu informațiile primite despre atitudinea lor față de condițiile de muncă din companie.
Este imposibil de evaluat calitatea și productivitatea unei companii fără a evalua utilitatea și eficacitatea fiecărui angajat. Resursele umane reprezintă o valoare variabilă a proceselor de afaceri, de aceea este important să se asigure stabilitatea calității „rezervelor de muncă” și să se măsoare constant nivelul de productivitate al echipei.
Factorul decisiv care afectează negativ productivitatea și eficiența atât a companiei în ansamblu, cât și a angajatului individual este motivația scăzută a personalului. Modelul de relații de muncă care s-a dezvoltat în spațiul economic post-sovietic încă repetă în mare măsură sistemul sovietic, când angajatorii folosesc mai des „bețișoare” decât „morcovi” pentru stimulente, iar angajații își îndeplinesc sarcinile cu jumătate de inimă. Întrucât o condiție importantă pentru dezvoltarea unei companii este implicarea completă în muncă și interesul sincer.
Pentru a genera și menține interesul angajaților pentru îndeplinirea cu conștiință a sarcinilor și atingerea obiectivelor generale ale companiei, managerii moderni îmbină diverse metode de motivare a personalului.
Deci, care este esența procesului de motivare a personalului?
În psihologia afacerilor, sunt folosite două concepte de bază care diferă unele de altele, dar sunt rareori folosite separat. Acest motivareȘi stimulare personal.
Motivația este înțeleasă ca apariția sau crearea unor factori interni care motivează o persoană să efectueze o muncă. Motivația funcționează prin conștientizarea de sine a unei persoane și este un produs al activității mentale. Stimularea personalului presupune influențare factori externi, care încurajează și motivează angajații să continue activități. Folosind tehnici de stimulare, puteți crește motivația personalului. Cu toate acestea, este imposibil să influențezi direct motivația, deoarece aceasta este legată de sentimentele și experiențele angajatului însuși.
Prin motivarea personalului, managerii se străduiesc să:
- creșterea eficienței angajaților individuali și a muncii colective;
- stimularea dezvoltării personalului;
- mentinerea unui personal permanent si eliminarea fluctuatiei de personal;
- stabiliți obiective și ghidați personalul pentru a obține rezultate într-un interval de timp dat.
Sistemul general de motivare a personalului este construit pe mai multe principii de bază:
Gradulismînseamnă că recompensarea imediată a angajaților cu bonusuri mari este inadecvată. Angajații formează constant un nou prag de așteptări, așa că pentru a menține interesul în următoarea etapă de motivare, bonusurile vor trebui majorate, ceea ce va duce la cheltuieli inutile pentru companie.
tangibilitate implică faptul că remunerația sub orice formă trebuie să fie semnificativă și să depindă direct de poziția, privilegiile și realizările angajatului. Pentru ca motivația să apară, este important să găsim o cale de mijloc, să ținem cont de caracterul gradual și tangibil al creșterii remunerației.
Disponibilitate ajută la alegerea unor metode transparente de motivare și stimulente care să fie înțelese de fiecare angajat. Diferite abordări ale motivației trebuie justificate ținând cont de vechimea în muncă, post, volumul de muncă și alte aspecte.
Complexitate presupune luarea în considerare a diverselor teorii ale motivației și o abordare care alternează sau combină mai multe tipuri de recompense materiale și nemateriale. Este important să înțelegeți ce este mai scump să primească pentru un anumit angajat și nu trebuie să subestimați importanța formelor verbale de încurajare.
Promptitudine indică importanța factorului timp. Este mai bine să recunoașteți imediat meritul personalului în orice fel; amânarea momentului nu este recomandată. Un angajat trebuie să se simtă important tot timpul, motiv pentru care unele companii au trecut la plata săptămânală.
Alături de metoda pozitivă de motivare în cultura corporativă autohtonă, există încă o metodă de motivare a angajaților, care se bazează pe impact negativ. Aceasta înseamnă că pentru orice acțiune greșită sau muncă ineficientă se emit amenzi și se impun sancțiuni. Cu toate acestea, metoda „negativă” cedează treptat loc unor practici concentrate pe încurajare și alte metode pozitive de motivare.
Tipuri de motivare a personalului
| MATERIAL
[monetare și nemonetare] |
INTANGIBILĂ | ||
|
|
Modalități eficiente de motivare a personalului
Un sistem bine gândit de motivare a personalului contribuie la dezvoltarea durabilă a afacerii. Mai mult, metodele nemateriale de stimulare a angajaților ajută și la rezolvarea cu succes a problemelor, ceea ce este deosebit de important la începutul unui proiect sau în timpul unei crize. Ce metode cresc motivația personalului și creează o atmosferă de lucru calmă în echipă?
Salariu- o metodă de bază de motivare a personalului, fără de care toate celelalte metode sunt ineficiente. Suma remunerației poate fi fixă sau flexibilă, principalul lucru este să discutați toate întrebările despre bani în etapa încheierii unui contract de muncă cu un nou angajat și să ajungeți la înțelegere reciprocă cu privire la mecanismul de calcul și plată. Este important nu numai să se evalueze corect raportul dintre volumul de muncă și salarii, ci și să se revizuiască periodic proporția existentă pentru a menține nivelul salariilor la un nivel decent, fără a subestima.
Nu neglija laudă. A spune „mulțumesc” nu este o formă automată de politețe, ci o modalitate simplă de a arăta unui angajat valoarea muncii sale. Recunoștința verbală este întotdeauna potrivită și ca formă de motivare nu necesită costuri.
În companiile mari, o modalitate simplă și eficientă de a motiva personalul este chemând pe nume . Experiența sugerează că numirea unui angajat pe nume îl inspiră și îl motivează să lucreze mai bine. Desigur, managerul va trebui să depună eforturi pentru a-și aminti tot personalul din vedere, dar există și alte modalități de a rezolva problema, de exemplu, făcând o regulă purtarea insignelor cu numele.
Productivitatea stimulează și oportunitatea de a câștiga concediu neprogramat . Un astfel de privilegiu funcționează bine nu „în mod implicit”, ci, de exemplu, ca o modalitate de încurajare cel mai bun angajat săptămâni sau luni.
Una dintre cele mai eficiente moduri materiale de a recompensa personalul este cadouri memorabile pentru un anumit merit sau cu ocazia sărbătorilor. Cadourile corporative, fie că este vorba de articole de papetărie, obiecte mici de interior sau accesorii, ar trebui să fie în primul rând practice. Logo-ul companiei de pe cadou vă va aminti discret de munca dvs. într-un mod plăcut. O dezvoltare logică a acestei direcții ar fi prezentarea de cadouri copiilor sau familiilor angajaților, care vor spori efectul și vor avea un impact pozitiv asupra motivației personalului.
Atitudinea față de muncă depinde și de factori precum claritatea sarcinii și criteriile de evaluare . Angajații sunt mai dispuși să îndeplinească sarcini dacă nu trebuie să-și dea seama ce a avut în vedere șeful. Este o idee bună să vă afișați planul zilnic sau săptămânal pentru ca toată lumea să vă vadă și să sărbători progresul dvs. pe măsură ce obțineți rezultate intermediare.
Pentru a motiva angajații să acționeze mai energic, managementului companiei ar trebui să li se ofere oportunitatea de a se dezvolta. Cale de carieră clară va ajuta nu la angajarea unui angajat din afara, ci la „cresterea” in timp a specialistului necesar in cadrul companiei, stimuland suplimentar cu ajutorul motivatiei financiare.
Fiecare angajat, indiferent de poziția pe care o are în companie, are propria părere despre el responsabilitatile locului de muncași nevoi, precum și activitatea companiei în ansamblu. Ținând cont de opiniile angajaților , în special în ceea ce privește problemele organizaționale, servește ca un stimulent suplimentar pentru munca conștiincioasă. În plus, un aspect proaspăt va ajuta la identificarea punctelor slabe și a punctelor forte ale companiei. O altă modalitate de a folosi feedback-ul pentru motivare este de a invita angajații să aleagă în mod independent criteriile după care va fi evaluată munca lor și, pe baza opiniilor lor, să creeze un sistem KPI individual.
În plus, personalul poate deveni o „bancă de idei” unde managementul poate obține sfaturi și soluții creative la probleme. Este important să ascultați fiecare angajat fără a respinge inițiativa de la bun început. Această metodă de motivare nematerială va da un impuls suplimentar dezvoltării echipei și companiei în ansamblu.
Menținerea contactului este importantă pentru ambele părți: șeful și subordonatul. Steve Jobs, de exemplu, și-a făcut timp să se plimbe cu angajații săi și să discute cu ei problemele personale și de lucru într-un mediu calm. Este suficient să răspundeți personal la scrisorile angajaților pentru a stabili înțelegerea și respectul reciproc. Știind că un angajat este prețuit stimulează dorința de a munci și crește motivația fără costuri suplimentare.
"Hall of Fame"- o modalitate clasică de a evidenția meritele unui angajat și de a încuraja o competiție sănătoasă în echipă. Acest mod tradițional de motivare a personalului este încă folosit de McDonald's: în fiecare restaurant al lanțului, o fotografie cu cel mai bun angajat al lunii este văzută atât de colegi, cât și de vizitatori. Scheme similare - "tabla de motivare" . Aceasta este o tehnică nouă care implică marcarea rezultatelor și a altor indicatori de performanță al companiei pe o tablă. Angajații au posibilitatea de a-și evalua performanța în timp, progresul în atingerea obiectivelor lor și de a le compara cu performanța altor angajați. Astfel de „rezumate” activează o competiție sănătoasă în echipă și activează spiritul competitiv între echipele din diferite departamente.
Prânzuri gratuite, compensare pentru costurile de călătorie, plata pentru comunicații mobile - dacă compania își permite astfel metode materiale de motivare, în schimb vor primi nu doar angajați mai motivați, ci și mai loiali.
Program de lucru flexibil sau posibilitatea de a lucra de acasă vă permite să creșteți nu numai motivația, ci și productivitatea. Cu toate acestea, această metodă de creștere a motivației are o serie de limitări. Lucrul de la distanță cu un program flexibil nu este potrivit pentru toți specialiștii și este asociat cu riscuri suplimentare, de exemplu, neîndeplinirea sarcinilor sau scurgeri de informații.
Distracție informală în echipă, de exemplu, excursiile comune, excursiile la cinema sau picnicuri corporative nu numai că contribuie la relaxarea angajaților, ci și, dacă sunt organizate corespunzător, întăresc spiritul de echipă necesar pentru munca eficienta.
„Director de curățenie” în loc de „doamnă de curățenie” sună ca o glumă. Si totusi, denumirea funcției angajatul lucrează ca factor de creștere a motivației. În unele cazuri, din punct de vedere psihologic, este suficient să redenumim funcția, astfel încât specialistul să-și îndeplinească în continuare atribuțiile cu mai mult entuziasm.
Lauda publică Ca instrument motivațional, necesită o manipulare atentă, deoarece există riscul de a jigni sentimentele altor angajați. Cu toate acestea, acest lucru este destul metoda eficienta, mai ales atunci când este combinat cu un cadou sau o recompensă în bani. Pentru a menține mediul de lucru, este mai bine să exprimăm recunoștința mai multor angajați din diferite departamente pe o bază obiectivă.
Cea mai comună metodă materială este eliberarea de bonusuri. Sumele acumulate de bonusuri sunt adesea fixe și sunt emise în funcție de cât de mult angajatul a îndeplinit sarcinile sau a depășit planul.
Formarea angajaților Pe cheltuiala companiei, rezolvă mai multe probleme deodată. Aceasta este o oportunitate de a crește profesionalismul echipei și, în același timp, de a accelera progresul în companie. Cursuri de pregătire avansată, participarea la conferințe și seminarii, participarea la cursuri de master, accesul la prelegeri online plătite - toate acestea vor permite angajaților să-și mențină competența, iar compania va primi o îmbunătățire a calității bunurilor sau serviciilor.
Un nou tip de cooperare între companie și angajați care funcționează excelent ca o modalitate de a crește motivația - opțiune, când un angajat are acțiuni ale companiei care realizează profit la sfârșitul lunii. Deci angajații sunt interesați maxim de profitabilitatea companiei și sunt convinși din propria experiență că numai dacă fiecare membru al echipei lucrează eficient va exista un rezultat pozitiv și o recompensă bănească.
Și, în general, angajații trebuie să simtă independenţă şi autosuficienţă , atunci eficacitatea și motivația lui vor crește semnificativ. Este necesar și un anumit grad de libertate în control. Angajatul trebuie să aibă autoritatea de a-și controla în mod independent activitățile și de a lua decizii cu privire la probleme minore, fără participarea conducerii. Managerul, la rândul său, ar trebui să urmărească în primul rând evaluarea rezultatului, și nu procesul de îndeplinire a sarcinilor. Pentru a monitoriza disciplina și productivitatea echipei, puteți folosi funcția de mod ascuns.
De asemenea, puteți gestiona motivația angajaților folosind sistemul DLP multifuncțional „CIB SearchInform”. Un sistem de control automatizat menține productivitatea angajaților la un nivel ridicat pe tot parcursul anului, inclusiv în perioadele dinainte și după concediu. .
Multe dintre metodele prezentate de motivare a personalului nu necesită cheltuieli mari și restructurarea proceselor de afaceri consacrate. Și, în același timp, contribui la stabilirea contactului între conducere și echipă, îmbunătățirea eficienței muncii, ajut la obținerea unui rezultat economic durabil și menținerea unei atmosfere sănătoase în echipă.
În articol definim motivația, evidențiem principalele obiective ale motivației personalului și oferim instrucțiuni cu privire la modul de motivare a personalului. Bonus - fraze și aforisme pentru motivarea angajaților, care pot fi postate la locurile de muncă sau pe un site web corporativ.
Din articol vei afla:
Descărcați materiale utile
Motivarea personalului în munca de resurse umane
Fiecare manager dorește ca profiturile să crească, pierderile să scadă, iar angajații să-și păstreze locurile de muncă și să lucreze cu pasiune. Economiștii și contabilii sunt responsabili pentru profituri și pierderi, iar managerii de resurse umane sunt responsabili pentru această „lumină”. Desigur, aceasta nu este singura sarcină de HR, dar este una dintre cele mai dificile.
În munca de resurse umane, motivarea personalului este cel mai important instrument. Ce înseamnă? Motivarea personalului este crearea de stimulente interne pentru ca angajații să lucreze. Sună frumos, dar nu este clar. Ce este un „stimul intern”? Cum să o creez? Este cu adevărat dificil de determinat stimulul intern, faimoasa „lumină”. Stimulentul extern este un „morcov sau băț”, iar stimulentul intern este diferit pentru fiecare angajat. Trebuie să o înțelegi și să o creezi. În a treia parte a articolului vom oferi instrucțiuni despre cum să faceți acest lucru, iar în a doua vom defini principalele obiective ale muncii noastre pentru a motiva personalul.
Trei obiective principale ale motivației personalului
Există multe scopuri pentru care se realizează motivarea personalului. De exemplu, trebuie să predați urgent o proprietate - o clădire rezidențială. Constructorilor li se garantează un bonus pentru finalizarea timpurie a lucrărilor. Scopul și mijloacele de motivare în acest caz sunt evidente. Totuși, acesta este un obiectiv pe termen scurt, iar motivația aici este aproape de stimulente, care nu funcționează mult timp.
Din varietatea de obiective de motivare a personalului, le vom evidenția pe cele principale care vizează viitor. Acestea asigură stabilitatea și prosperitatea companiei.
Scopul 1. Atrageți specialiști valoroși în echipă
Sistemul de motivare al companiei nu este manipularea secretă a ofițerilor de personal, ci un sistem deschis și transparent de premii, bonusuri și alte privilegii (beneficii) cu care angajații sunt mândri și care atrag persoanele aflate în căutarea unui loc de muncă. De aceea sistemul de motivare ar trebui să includă atât o componentă materială, cât și bonusuri nemateriale.
Utilizați serviciul online de la System Personnel pentru a determina corect competențele manageriale ale unui candidat. Selectați postul pentru care recrutați un nou venit și faceți clic pe ea.
Programele de stimulare ajută la reținerea personalului valoros în companie. Aceasta este o întreagă gamă de măsuri pentru a crea condiții de muncă armonioase, stimulente materiale adecvate și motivație nematerială. Este o motivație nematerială care joacă un rol important atunci când un angajat decide să plece sau să rămână în companie.
Vă rugăm să rețineți că există diferite forme de motivație nematerială pentru a lucra într-o companie. Ele depind de tradiții și valori corporative. Cea mai comună formă este promovarea. A doua cea mai populară formă de motivație nematerială este recunoașterea publică, acordarea unui certificat, lauda pentru succes.
Anna Nikulina, expert în dezvoltare organizațională, director general al VLC Consulting LLC, vorbește despre toate nuanțele motivarea nematerială a angajaţilor.
Scopul 3. Asigurarea unei remunerații echitabile pentru muncă
Fiecare angajat trebuie să fie ferm convins că toate eforturile sale suplimentare la locul de muncă, precum depășirea planului, munca suplimentară, nu vor fi doar compensate financiar, ci vor fi apreciate de conducere. Opusul este, de asemenea, adevărat - performanța slabă duce la consecințe negative.
Recompensele nedrepte pentru cei care nu o merită reduc aproape ireversibil motivația angajaților. Un sistem de salarizare corect și rațional crește în cele din urmă profitabilitatea afacerii și economisește bani.
|
Exemplu buna combinatie motivație materială și nematerială Managerul acorda regulat un bonus celui mai bun angajat și considera că datoria sa profesională a fost îndeplinită. Dar angajatul nu a fost deosebit de fericit. Când managerul și-a împărtășit dezamăgirea și nedumerirea cu HR, a decis să conducă cel mai bun angajat interviu aprofundat. Datorită acestui fapt, s-a dovedit că ceea ce șeful consideră o recompensă bună nu este așa pentru angajat. Este important pentru el să vadă că meritele lui sunt cunoscute în companie. HR a explicat șefului de departament cum să satisfacă această așteptare a angajaților. Nu uitați să sărbătoriți public contribuția sa și să spuneți cuvintele potrivite de motivație. Sau, de exemplu, cereți directorului general să prezinte un certificat unui specialist la un eveniment corporativ și să strângă mâna. În combinație cu stimulente monetare, aceasta va deveni însăși recompensa pe care o așteaptă o persoană și care este valoroasă pentru el. Șeful departamentului a urmat sfatul HR, iar în curând tânărul angajat a început să lucreze și mai productiv. |
Instrucțiuni pas cu pas: cum să motivați personalul
Pasul 1. Notificați angajații despre creșterea viitoare a motivației
Am scris deja mai sus că motivația nu este manipulare secretă, ci acțiuni deschise despre care toată lumea știe. Angajații ar trebui să evalueze beneficiile evenimentelor viitoare și să-și vadă perspectivele. Este important să transmitem că motivația aduce beneficii angajaților.
Cel mai convenabil mod de a comunica planurile este într-o adunare generală. Vedeți cum s-a făcut acest lucru într-o companie mare:
|
La bancă, toți angajații de la front office au primit un mesaj SMS de la președintele consiliului de administrație pe telefoanele mobile. A scris că a cerut să deschidă e-mailși citește-i mesajul. Angajații au fost intrigați și au urmat imediat instrucțiunile. Au văzut un link interactiv în e-mail. Făcând clic pe el, am ajuns pe pagina portalului corporativ unde a fost postat videoclipul. A pornit automat. Angajații au văzut mesajul managerului superior. Managerul a vorbit despre planurile de motivare și despre ce se cerea acum de la ei. Angajaților le-a plăcut prezentarea, au reacționat pozitiv la inovații și s-au implicat în munca lor. |
Pasul 2. Studiază fiecare angajat
modul de a determina tipul motivațional al unui angajat și de a selecta instrumentele de motivare
Pasul 3. Studiem experiența motivației în companiile concurente
Dacă implementezi singur un sistem de motivare, atunci experiența companiilor care operează în același domeniu cu al tău îți va facilita foarte mult sarcina. Nu copiați și nu încercați să implementați fiecare idee. Luați unul, modificați-l și folosiți-l.
Pasul 4. Dezvoltarea unui program unic de motivare
Luăm ca bază sistemul de motivare al unei companii mari, folosim ideile concurenților, datele despre personalul nostru, iar pe această bază construim un sistem unic de motivare pentru personalul companiei dumneavoastră.
Pasul 5. Sistem intern de motivare PR și implementare
Sistemul de calcul al bonusurilor, bonusurilor și distribuirea beneficiilor ar trebui să fie clar și ușor de înțeles pentru fiecare angajat, chiar înainte de introducerea unui nou sistem de motivare.
Organizați un sistem intern de PR. Realizați o consultare cu angajații cu privire la motivație și răspundeți la toate întrebările acestora. Publicați o descriere completă a noului sistem de motivare pe site-ul corporativ.
Angajații nu trebuie doar să-și evalueze beneficiile, ci și să se simtă participanți la un proces amplu care duce compania la un nou nivel.
Expresii și aforisme pentru motivație
În conversațiile de zi cu zi cu subalternii, la întâlniri și întâlniri de planificare, managerul și managerul HR nu trebuie să uite de fraze scurte, dar foarte importante de încurajare pentru angajați. Efectul motivant al unor astfel de fraze este foarte mare.
Top 10fraze pentru motivare
|
Fraza |
Efect |
|
|
Am încredere în tine |
Crește stima de sine a angajaților |
|
|
Nu aș face-o singură |
||
|
Să mergem la treabă |
Motivația de a lucra prin exemplu personal |
|
|
Ați adus o mare contribuție la cauza comună |
Angajatul se simte ca parte dintr-o echipă mare |
|
|
Puteți pune orice întrebări |
Liderul demonstrează disponibilitatea pentru dialog |
|
|
Sunt multumit de dezvoltarea ta profesionala |
Motivează pentru a îmbunătăți abilitățile |
|
|
Munca ta a fost cea care a influențat rezultatul |
Angajatul primește o evaluare pozitivă a muncii sale |
|
|
Mă poți vizita oricând |
Managerul demonstrează deschidere și încredere în angajat |
|
|
Aș dori să mă consult cu tine. Ce ai face in aceasta situatie? |
Angajatul înțelege că părerea lui este ascultată |
Aforisme despre motivație
Experții în HR cu experiență sfătuiesc: agățați citate motivaționale din discursurile unor oameni grozavi pe site-ul corporativ sau pe pereții biroului, pe afișe mici.
„Dificultățile ar trebui să te tonifieze”- B.Ch. Forbes
„Nu există nimic mai demoralizant decât un venit mic, dar constant”- E. Wilson
„Dacă crezi că poți, poți. Dar dacă crezi că nu poți, atunci nu poți.”- Mary Kay Ash
„Există o singură modalitate de a face o muncă grozavă – să o iubești”- Steve Jobs