Funcția reproductivă constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel de consum normal social, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită realizarea condițiilor de reproducere normală a forței de muncă, cu alte cuvinte, menținerea , sau chiar îmbunătățirea, condițiile de viață ale unui lucrător care ar trebui să poată duce o viață normală (plata chiriei, hrana, îmbrăcămintea, adică cele de bază), care ar trebui să aibă o oportunitate reală de a lua o pauză de la muncă pentru a-și restabili puterea necesară muncii. De asemenea, angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a crește și educa copiii, viitoarea forță de muncă. De aici sensul initial al acestei functii, rolul ei determinant in raport cu ceilalti. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajatului și membrilor familiei acestuia reproducere normală, se pune problema câștigurilor suplimentare. Munca pe două sau trei fronturi este plină de epuizarea potențialului de muncă, scăderea profesionalismului, deteriorarea disciplinei muncii și a producției etc.
Functie sociala , se remarcă uneori de cel reproductiv, deși este o continuare și adaos a primului. Salariile, ca una dintre principalele surse de venit, nu trebuie doar să contribuie la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să beneficieze de un set de beneficii sociale - servicii medicale, recreere de calitate, educație, creșterea copiilor. in sistem educatie prescolara etc. Și în plus, să asigure o existență confortabilă lucrătorilor la vârsta de pensionare.
Funcția de stimulare este important din poziția conducerii întreprinderii: este necesar să se încurajeze angajatul să fie activ la locul de muncă, să obțină un randament maxim și să crească eficiența muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii realizate de fiecare persoană. Separarea platii de eforturile personale de munca ale lucratorilor submineaza baza de munca a salariului, duce la o slabire a functiei de stimulare a salariilor, la transformarea acesteia in functie de consumator si stinge initiativa si eforturile de munca ale unei persoane.
Un angajat ar trebui să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a câștiga mai mulți bani, pentru că... calificările superioare sunt plătite mai mult. Întreprinderile sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și pentru a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare este realizată de conducerea întreprinderii prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și legătura dintre mărimea fondului de salarii (FG) și eficiența întreprinderii.
Principala direcție de îmbunătățire a întregului sistem de organizare a salariilor este asigurarea unei dependențe directe și stricte a salariilor de rezultatele finale ale activităților economice ale colectivelor de muncă. În rezolvarea acestei probleme, joacă un rol important alegerea potrivitași aplicarea rațională a formelor și sistemelor salariale, care vor fi discutate mai jos.
Funcția de stare salariul presupune corespondența statutului, determinat de cuantumul salariului, cu statutul de muncă al salariatului. Statutul se referă la poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Statutul de muncă este locul unui angajat dat în raport cu alți angajați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, valoarea remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece echitatea remunerației. Aceasta necesită dezvoltarea transparentă a unui sistem de criterii de remunerare a grupurilor individuale, categoriilor de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care ar trebui să se reflecte în contractul colectiv (contracte). Funcția de statut este importantă în primul rând pentru lucrătorii înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariul pe care lucrătorii profesiilor corespunzătoare îl au în alte întreprinderi, și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială. Pentru a implementa această funcție, este nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.
Funcția de reglementare- Aceasta este reglementarea pieței muncii și profitabilitatea companiei. Desigur, toate celelalte lucruri fiind egale, angajatul va fi angajat de întreprinderea care plătește mai mult. Dar un alt lucru este și adevărat - nu este rentabil ca o companie să plătească prea mult, altfel profitabilitatea îi scade. Întreprinderile angajează muncitori, iar muncitorii își oferă forța de muncă pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legi pentru formarea prețurilor muncii.
Funcția de cotă de producție salariile determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului unui produs (produs, serviciu), ponderea acestuia în costurile totale de producție și în costurile forței de muncă. Această pondere ne permite să stabilim gradul de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, competitivitatea acesteia pe piața muncii, deoarece numai forța de muncă vie pune în mișcare forța de muncă materializată și, prin urmare, presupune respectarea obligatorie a limitelor cele mai scăzute ale costului muncii și anumite limite pentru majorarea salariilor. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri, procedura de calcul a acestora și dependența de statul de plată.
Funcția de cotă de producție este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarizare netarifare și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de fondul de salarii și de contribuția personală a angajatului. În cadrul unei întreprinderi, fondul de salarii al diviziilor individuale poate fi construit pe o dependență similară (prin coeficientul de contribuție la muncă (LCR) sau în alt mod).
Forma de remunerare la bucată face plata dependentă direct de productivitatea muncii, asigură o combinație de interese ale angajatului și ale întreprinderii.
În această formă, câștigurile depind de numărul de unități produse, ținând cont de calitatea, complexitatea și condițiile de lucru ale acestora. Este împărțit în următoarele sisteme:
Munca directă la bucată, în care salariile muncitorilor cresc direct proporțional cu numărul de produse pe care le produc, adică plata pentru fiecare unitate de producție pe care o produc se efectuează în același ritm.
Bonus pe bucată, în care, pe lângă cuantumul salariului la bucată, lucrătorilor li se acordă bonusuri pentru indicatori specifici activităților lor de producție.
Coardă, în care se evaluează un complex de lucrări variate, indicând termenul de finalizare a acestora.
Cu o formă de remunerare la bucată, contabilitatea producției poate fi organizată dacă este posibil să se măsoare și să se calculeze volumul de muncă prestat de fiecare angajat în metri naturali.
Salariile la bucată pentru muncitori se determină prin înmulțirea numărului de lucrări efectuate (produse, operațiuni) cu prețul stabilit.
Tipuri de salarii
Există două tipuri de salarii: de bază și suplimentar. Cele principale includ:
plata acumulată angajaților pentru timpul lucrat;
cantitatea și calitatea lucrărilor efectuate;
plata la bucata, tarife, salarii, bonusuri;
plăți suplimentare în legătură cu abaterile de la condițiile normale de muncă, pentru munca pe timp de noapte, pentru ore suplimentare, plata pentru perioade de nefuncționare din vina lucrătorilor.
Salariile suplimentare includ:
plăți pentru timpul nelucrat prevăzute de legislația muncii;
plata concediilor obișnuite și a pauzelor de la serviciu pentru mamele care alăptează;
ore preferențiale pentru adolescenți în timpul îndeplinirii atribuțiilor de stat și publice;
indemnizația de concediere la concediere.
În funcție de cantitatea de muncă și de timp, există două forme principale de remunerare: munca la bucată și bazată pe timp.
Sistemul de salarizare la bucată este utilizat atunci când este posibil să se țină cont de indicatori cantitativi ai rezultatului muncii și să-l standardizeze prin stabilirea standardelor de producție și a standardelor de timp. În cadrul sistemului de lucru la bucată, lucrătorii sunt plătiți la cote de lucru în funcție de cantitatea de produse produse (muncă efectuată și servicii prestate).
Prețul piesei este o valoare derivată care este determinată prin calcul. Pentru a face acest lucru, tariful orar pentru categoria corespunzătoare de muncă prestată se împarte la rata de producție orară sau se înmulțește cu tariful de timp stabilit în ore sau zile. Pentru a determina câștigul final, rata la bucată se înmulțește cu numărul de produse produse.
La stabilirea tarifelor de muncă la bucată, acestea se bazează pe tarifele muncii prestate, și nu pe categoria tarifară atribuită salariatului.
În funcție de metoda de calcul a câștigurilor pentru munca la bucată, există mai multe forme de remunerare:
lucru direct la bucată, atunci când lucrătorii sunt plătiți pentru numărul de unități de produse pe care le produc și munca efectuată pe baza unor tarife fixe de lucru la bucată;
lucru la bucată-progresiv, în care plata crește pentru producție peste norma;
lucrare-bonus, când remunerația include bonusuri pentru depășirea standardelor de producție, realizarea anumitor indicatori de calitate: livrarea lucrării la prima prezentare, absența defectelor, reclamații, economii de materiale.
Sistemul de salarizare bazat pe timp se rezumă la plata costului forței de muncă pentru timpul lucrat și este utilizat atunci când este imposibil de cuantificat rezultatele activității de muncă a lucrătorilor, angajaților și managerilor.
Cu un sistem de salarizare bazat pe timp, salariul depinde de timpul efectiv lucrat și de tariful angajatului, și nu de numărul de lucrări efectuate. In functie de unitatea de contabilitate a timpului lucrat se aplica urmatoarele tarife: orar, zilnic, lunar.
În sistemul salarial bazat pe timp, există două forme: bonusuri simple bazate pe timp și bonusuri bazate pe timp.
Cu salariile simple bazate pe timp, câștigurile unui lucrător sunt determinate prin înmulțirea ratei orare a clasei sale cu numărul de ore pe care le-a lucrat. În cazul salariilor bonus bazate pe timp, la valoarea câștigurilor la tarif se adaugă un bonus, care este stabilit ca procent din rata tarifului.
Conceptul de cost
Costul produselor (lucrări, servicii) reprezintă costurile curente ale unei întreprinderi exprimate în termeni monetari pentru producerea și vânzarea produselor (lucrări, servicii).
Costul produsului este o categorie economică încăpătoare, diversă și dinamică. Este cel mai important indicator calitativ care arată cât costă o întreprindere să producă și să vândă produse. Cu cât costul este mai mic, cu atât profitul este mai mare și, în consecință, profitabilitatea producției.
Calcularea costului de producție pentru o întreprindere este necesară pentru:
Evaluarea implementării planului pentru acest indicator și a dinamicii acestuia;
Determinarea profitabilității producției și a tipurilor individuale de produse;
Implementarea contabilitatii interne a costurilor de productie;
Identificarea rezervelor pentru reducerea costurilor de productie;
Stabilirea prețurilor pentru produse;
Calculul eficienței economice a implementării tehnologie nouă, activități tehnologice, organizatorice și tehnice;
Justificarea deciziei de a produce noi tipuri de produse și de a întrerupe produsele învechite etc.
Costul produsului include tipuri diferite costuri care depind și nu depind de funcționarea întreprinderii, decurgând din natură a acestei producţiiși nu direct legat de acesta.
Influența statului asupra formării costurilor de producție se manifestă în următoarele cazuri:
Împărțirea costurilor întreprinderii în costuri curente de producție și investiții pe termen lung;
Distingerea costurilor întreprinderilor între cele incluse în costul de producție și cele rambursate din alte surse de finanțare ( rezultate financiare, fonduri speciale, finanțări țintite și încasări țintite etc.);
Stabilirea standardelor de amortizare a mijloacelor fixe, a ratelor contribuțiilor pentru nevoi sociale, a sumelor diferitelor impozite și taxe.
În plus, trebuie avut în vedere că la întreprinderi, deși o parte din costuri este inclusă în costul de producție în cantitatea efectiv produsă, în scopuri fiscale sumele acestora sunt ajustate ținând cont de cele aprobate în în modul prescris limite, norme, standarde și tarife (cheltuieli de călătorie, cheltuieli de divertisment).
Calculele costurilor pot varia din cauza următorilor factori:
1) în funcție de gradul de pregătire al produsului și vânzarea acestuia, se distinge costul produselor brute, comercializabile, expediate și vândute;
2) în funcție de cantitatea de produse - costul pe unitatea de producție, volumul total de produse produse;
3) în funcție de caracterul complet al includerii cheltuielilor curente în costul obiectului de calcul - costul efectiv complet și costul redus (trunchiat);
4) în funcție de eficiența formării costurilor - efective, standard, planificate;
5) în funcție de centrul de contabilitate cost, se disting următoarele:
a) costul atelierului - reprezintă costurile atelierului asociate producerii produselor;
b) costul de producție - pe lângă costurile magazinului, include cheltuielile generale de afaceri;
c) costul integral - reflectă toate costurile de producție și vânzare, constând în costuri de producție și cheltuieli comerciale.
Astfel, este clar că în teoria și practica contabilității există mai mult de un concept de cost și este necesar să lămurim de fiecare dată despre ce indicator vorbim.
Una dintre principalele condiții pentru obținerea de informații fiabile despre costul de producție este bazată științific
Munca este cel mai important factor de producție; ea creează baza bogăției naționale și a produsului intern brut al societății. În același timp, oferă venituri cetățenilor, al căror stil de viață și nivel de trai sunt în mare măsură determinate de dacă au și de ce fel de muncă au.
Un rol special în structura veniturilor unui angajat îl revine salariilor. Rămâne în continuare principala sursă de venit pentru majoritatea lucrătorilor.
Salariile ridicate pot avea un efect benefic asupra economiei în ansamblu, asigurând o cerere mare de bunuri și servicii. Și, în sfârșit, salariile mari stimulează eforturile managerilor de întreprinderi de a folosi cu înțelepciune forța de muncă și de a moderniza producția.
Există două concepte principale în teoria economică determinarea naturii salariilor :
a) salariile sunt prețul muncii. Amploarea și dinamica sa
se formează sub influența factorilor pieței și, în primul rând, a cererii și ofertei;
b) salariile sunt expresia monetară a valorii produsului „muncind
forță” sau „forma transformată a valorii forței de muncă marfă”. Valoarea sa este determinată de condițiile de producție și de factorii de piață - cerere și ofertă, sub influența acestora există o abatere a salariilor de la costul muncii.
Condiția cea mai importantă pentru organizarea producției sociale și stimularea activității de muncă de mare eficiență este stabilirea unei măsuri a muncii și a unei măsuri a plății acesteia. Măsura remunerației este remunerația sau salariile primite de lucrători pentru prestarea muncii lor. În practică, salariile sau veniturile unui anumit angajat pot lua forma diferitelor plăți bănești: salarii lunare, salarii pe oră, bonusuri, recompense, taxe, compensații etc. .
Adevărata esență a salariilor se manifestă în funcțiile pe care le îndeplinesc. Salariile îndeplinesc mai multe funcții.
Funcția reproductivă constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel de consum normal social, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită realizarea condițiilor de reproducere normală a forței de muncă, cu alte cuvinte, menținerea , sau chiar îmbunătățirea, condițiile de viață ale unui lucrător care ar trebui să poată duce o viață normală (plata chiriei, hrana, îmbrăcămintea, adică cele de bază), care ar trebui să aibă o oportunitate reală de a lua o pauză de la muncă pentru a-și restabili puterea necesară muncii. De asemenea, angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a crește și educa copiii, viitoarea forță de muncă. De aici sensul initial al acestei functii, rolul ei determinant in raport cu ceilalti. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajatului și membrilor familiei acestuia reproducere normală, se pune problema câștigurilor suplimentare. Munca pe două sau trei fronturi este plină de epuizarea potențialului de muncă, scăderea profesionalismului, deteriorarea disciplinei muncii și a producției etc.
Functie sociala, uneori se evidențiază de cel reproductiv, deși este o continuare și adaos a primului. Salariile, ca una dintre principalele surse de venit, nu trebuie doar să contribuie la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să beneficieze de un set de beneficii sociale - servicii medicale, recreere de calitate, educație, creșterea copiilor. în sistemul de învăţământ preşcolar etc. Și în plus, să asigure o existență confortabilă lucrătorilor la vârsta de pensionare.
Funcția de stimulare este important din poziția conducerii întreprinderii: este necesar să se încurajeze angajatul să fie activ la locul de muncă, să obțină un randament maxim și să crească eficiența muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii realizate de fiecare persoană. Separarea platii de eforturile personale de munca ale lucratorilor submineaza baza de munca a salariului, duce la o slabire a functiei de stimulare a salariilor, la transformarea acesteia in functie de consumator si stinge initiativa si eforturile de munca ale unei persoane.
Un angajat ar trebui să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a câștiga mai mulți bani, pentru că... calificările superioare sunt plătite mai mult. Întreprinderile sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și pentru a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare este realizată de conducerea întreprinderii prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și legătura dintre mărimea fondului de salarii și eficiența întreprinderii. Principala direcție de îmbunătățire a întregului sistem de organizare a salariilor este asigurarea unei dependențe directe și stricte a salariilor de rezultatele finale ale activităților economice ale colectivelor de muncă. În rezolvarea acestei probleme, alegerea corectă și aplicarea rațională a formelor și sistemelor salariale, care vor fi discutate mai jos, joacă un rol important.
Funcția de stare salariul presupune corespondența statutului, determinat de cuantumul salariului, cu statutul de muncă al salariatului. Statutul se referă la poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Statutul de muncă este locul unui angajat dat în raport cu alți angajați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, valoarea remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece echitatea remunerației. Aceasta necesită dezvoltarea transparentă a unui sistem de criterii de remunerare a grupurilor individuale, categoriilor de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care ar trebui să se reflecte în contractul colectiv (contracte). Funcția de statut este importantă în primul rând pentru lucrătorii înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariul pe care lucrătorii profesiilor corespunzătoare îl au în alte întreprinderi, și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială. Pentru a implementa această funcție, este nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.
Funcția de reglementare- Aceasta este reglementarea pieței muncii și profitabilitatea companiei. Desigur, toate celelalte lucruri fiind egale, angajatul va fi angajat de întreprinderea care plătește mai mult. Dar un alt lucru este și adevărat - nu este rentabil ca o companie să plătească prea mult, altfel profitabilitatea îi scade. Întreprinderile angajează muncitori, iar muncitorii își oferă forța de muncă pe piața muncii. Ca orice piață, piața muncii are legi pentru formarea prețurilor muncii.
Cota de producție funcția salariului determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului unui produs (produs, serviciu), ponderea acestuia în costurile totale de producție și în costurile forței de muncă. Această pondere ne permite să stabilim gradul de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, competitivitatea acesteia pe piața muncii, deoarece numai forța de muncă vie pune în mișcare forța de muncă materializată și, prin urmare, presupune respectarea obligatorie a limitelor cele mai scăzute ale costului muncii și anumite limite pentru majorarea salariilor. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri, procedura de calcul a acestora și dependența de statul de plată. Funcția de cotă de producție este importantă nu numai pentru angajatori, ci și pentru angajați. Unele sisteme de salarizare netarifare și alte sisteme implică o dependență strânsă a salariilor individuale de fondul de salarii și de contribuția personală a angajatului. În cadrul unei întreprinderi, fondul de salarii al diviziilor individuale se poate baza pe o dependență similară (prin coeficientul de contribuție la muncă sau în alt mod).
Fiecare funcție, ca parte a unui singur întreg - salariul, nu numai că presupune existența altor părți, ci conține și elementele acestora. De exemplu, funcții precum contabilitate și producție, reproducere, stimulare, joacă simultan rol social. La randul lor, functiile de stimulare si contabilitate-productie ale salariilor se realizeaza in functia de reproducere. În același timp, cu unitatea generală, una dintre funcții, într-o anumită măsură, poate fi opusă alteia sau o exclude pe alta, reducând rezultatul acțiunii sale.
Cea mai semnificativă contradicție între funcții este că unele dintre ele duc la diferențierea câștigurilor, în timp ce altele, dimpotrivă, duc la egalizarea acestora. Cu cât egalizarea este mai puternică, cu atât diferențierea este mai slabă, cu atât efectul stimulator al salariilor este mai slab. Acesta este un fenomen normal, deoarece... reflectă unitatea internă și lupta contrariilor și nu indică inexactitatea funcțiilor identificate.
Organizarea salariilor la întreprindere este asociată cu o soluție în două direcții sarcini :
Să garanteze plata fiecărui angajat în conformitate cu rezultatele muncii sale și cu costul muncii de pe piața muncii;
Asigurați-vă că angajatorul obține un rezultat în procesul de producție care să-i permită (după vânzarea produselor pe piața de mărfuri) să își recupereze costurile și să facă profit.
Astfel, prin organizarea salariilor, necesarul compromis între interesele angajatorului și ale angajatului , promovând dezvoltarea relaţiilor de parteneriat social între cele două forţe motrice ale economiei de piaţă.
Problema economică a salariilor - să ofere condiții pentru viața umană. Din acest motiv, o persoană își închiriază serviciile. Nu este de mirare că lucrătorii se străduiesc să obțină salarii mari pentru a-și satisface mai bine nevoile. Mai mult, un nivel ridicat al salariilor poate avea un efect benefic asupra economiei țării în ansamblu, asigurând o cerere mare de bunuri și servicii. Cu un nivel general ridicat al salariilor și o tendință de creștere a acestora, cererea de cel mai bunuri si servicii. Este general acceptat că acest fenomen duce la crearea de noi și dezvoltarea întreprinderilor existente și contribuie la realizarea ocupării depline.
Susținătorii economiei cu salarii mari adaugă că, în țările industriale dezvoltate, salariile sunt atât principala sursă de venit, cât și principala sursă de trai pentru cea mai mare parte a populației. Efectul stimulativ pe care îl oferă nu este doar mai mare decât îl pot oferi alte venituri, ci afectează și întreaga țară și economia în ansamblu. Acesta este un impact sănătos, care stimulează producția de bunuri de consum de bază, mai degrabă decât articole scumpe pentru elită. Și, în sfârșit, salariile mari stimulează eforturile managerilor de întreprinderi de a folosi cu înțelepciune forța de muncă și de a moderniza producția.
Evident, există o anumită limită care nu poate fi depășită la stabilirea salariilor. Salariile ar trebui să fie suficient de mari pentru a stimula cererea, dar dacă sunt crescute prea mult, există pericolul ca cererea să depășească oferta, ceea ce va duce la creșterea prețurilor și va declanșa procese inflaționiste. În plus, va provoca o reducere bruscă a ocupării forței de muncă în societate și o creștere a șomajului. Este important ca salariile, deși contribuie la raționalizarea producției, să nu genereze simultan șomaj în masă. Este clar că problemele salariale ocupă un loc important în preocupările zilnice ale lucrătorilor, angajatorilor și autorităților guvernamentale, precum și în relațiile dintre ei.
2. Principii de bază de organizare și reglementare a remunerației.
În timp ce angajații sunt interesați în primul rând de suma de bani pe care o primesc și de ce pot cumpăra cu ea, angajatorul vede compensația dintr-un unghi diferit. La costul forței de muncă, el adaugă costul materiilor prime, al combustibilului și al altor costuri de producție pentru a determina costul de producție și apoi prețul de vânzare. În cele din urmă, valoarea salariilor afectează valoarea profitului pe care îl primește angajatorul.
Astfel, principalul cerințe pentru organizație Salariile la o întreprindere care îndeplinesc atât interesele angajatului, cât și interesele angajatorului sunt:
1) asigurarea creșterii salariale necesare;
2) cu scăderea costurilor sale pe unitatea de producție;
3) o garanție a creșterii salariilor pentru fiecare angajat pe măsură ce crește eficiența întreprinderii în ansamblu.
Principala sarcină a organizării salariilor este de a face ca salariile să depindă de echipă și de calitatea contribuției de muncă a fiecărui angajat și, prin urmare, de a crește funcția de stimulare a contribuției fiecăruia.
La elaborarea unei politici salariale pentru o organizație la o întreprindere, este necesar să se țină cont de o serie de principii:
· aplicarea unor forme și sisteme progresive de remunerare care să răspundă cel mai bine cerințelor întreprinderii;
· formele de remunerare materială trebuie să fie competitive cu formele de remunerare ale altor întreprinderi;
· independența întreprinderilor în organizarea salariilor, în stabilirea formelor, sistemelor și sumelor de remunerare a lucrătorilor;
· luarea în considerare a complexității muncii prestate și a nivelului de calificare;
· diferențierea salariilor în funcție de condițiile și gravitatea muncii fizice, sectorul industrial al întreprinderii;
· plata rezultatelor finale de productie si in functie de cantitatea si calitatea muncii cheltuite;
· interesul material al lucrătorilor pentru rezultatele finale înalte ale muncii;
creșterea sistematică a salariilor reale, aducând nivelul salariului minim mai aproape de buget salariu de trai;
· asigurarea protecției sociale a lucrătorilor cu ajutorul garanțiilor de stat și a întreprinderii în sine;
· reglementare guvernamentală salariile;
· indexarea salariilor în funcţie de nivelul inflaţiei;
· ritmul de creștere a productivității muncii depășind ritmul de creștere a salariilor medii;
· măsuri de stimulare pentru munca eficientă, calitatea produselor, economii de resurse;
· sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii și producției;
· aprobare conditii generale salariile cu sindicatele.
La organizarea remunerației se rezolvă următoarele sarcini:
· alegerea formelor de remunerare;
· alegerea metodei de formare a salariului de bază;
· alegerea mecanismului de reglementare a salariilor;
· stabilirea salariilor;
Problemele de organizare a muncii ocupă unul dintre locurile de frunte în politica socio-economică a statului. Într-o economie de piață, implementarea practică a măsurilor de îmbunătățire a organizării remunerației ar trebui să se bazeze pe respectarea unui număr de principii de remunerare, care trebuie să se bazeze pe următoarele legi economice: legea rambursării costurilor pentru reproducerea muncii , legea valorii.
Din cerințele legilor economice se poate formula un sistem de principii de organizare a remunerației, care include:
Principiul plății bazate pe costuri și rezultate, care decurge din toate legile de mai sus. Pentru o lungă perioadă de timp, întregul sistem de organizare a salariilor în stat a fost orientat către repartizarea în funcție de costurile forței de muncă, care nu corespunde cerințelor nivelului modern de dezvoltare economică. În prezent, principiul plății bazate pe costurile și rezultatele muncii, și nu doar costurile, este mai strict;
Principiul creșterii nivelului salariilor pe baza creșterii eficienței producției, care este determinat, în primul rând, de acțiunea unor astfel de legi economice precum legea creșterii productivității muncii, legea creșterii nevoilor. Din aceste legi rezultă că o creștere a salariilor angajaților ar trebui efectuată numai pe baza creșterii eficienței producției;
Principiul creșterii mai rapide a productivității muncii sociale în comparație cu creșterea salariilor, care decurge din legea creșterii productivității muncii. Este conceput pentru a asigura economiile necesare și extinderea în continuare a producției;
Principiul interesului material în creșterea eficienței muncii decurge din legea creșterii productivității muncii și legea valorii. Este necesar nu numai să se asigure un interes material pentru anumite rezultate ale muncii, ci și să se intereseze angajatul în creșterea eficienței muncii. Implementarea acestui principiu în organizarea salarizării va contribui la realizarea anumitor modificări calitativeîn funcţionarea întregului mecanism economic.
Fiecare întreprindere își determină independent politica în materie de remunerare.
În același timp, există o serie de factori extern natura, limitând într-un anumit fel luarea deciziilor la întreprindere. Acestea includ:
salariul minim pe lună stabilit legal;
Condițiile contractelor colective între administrația întreprinderii și forța de muncă reprezentată de organizația sindicală;
Nivelurile salariale utilizate de organizațiile de afaceri concurente;
Nivelul de ocupare a populației și disponibilitatea forței de muncă gratuite în profesiile și specialitățile solicitate;
Nivelul condițiilor de pe piața muncii, șomajul în regiune;
Costul vieții (cos de consum).
Intern Factorii care influențează nivelul salariului sunt:
Rezultatele activităților economice și poziția financiară a întreprinderii;
Dorința de muncă stabilă și stabilizarea forței de muncă;
Cererea de muncitori cu înaltă calificare.
În cursul muncii, tipurile de muncă și responsabilitățile funcționale îndeplinite nu sunt aceleași: pot fi prestigioase sau neprestigioase, mulțumind sau nemulțumind angajatul. În același timp, lucrătorii au diferite categorii de clasificare și calificări; Sunt posibile schimbări în condițiile și regimul de muncă. Toate acestea influențează formarea inegalității salariale și organizarea acesteia.
Diferențele de salariu sunt determinate de respectarea și contribuția angajatului la rezultatele finale ale întreprinderii. Factorii care determină diferențele în salariile angajaților includ nivelul de educație, pregătirea profesională și experiența în producție, determinate de experiența practică de muncă.
Salariul trebuie să fie astfel încât angajatul să se poată întreține pe sine și familia sa. Salariile nerezonabil de mici îl obligă pe angajat să caute alte surse de venit sau loc de muncă. Acest lucru reduce „întoarcerea” angajatului datorită faptului că acesta nu își revine fiziologic și moral la începutul unei noi zile de lucru și lucrează mai puțin eficient. Într-o economie de piață, cererea și oferta de resurse de muncă gratuite și șomajul au un impact semnificativ asupra mărimii salariilor. Piața muncii se străduiește pentru un sistem de echilibru al diferențelor de salarii, în care cererea agregată pentru fiecare categorie de muncă să fie egală cu oferta, respectiv. Și, în același timp, este una dintre cele mai imperfecte piețe din cauza faptului că potențiala forță de muncă liberă nu este conștientă de disponibilitatea tuturor locurilor de muncă vacante din regiune și, în general, de cererea de muncă a acesteia.
Există mai multe motive pentru aceasta:
Lipsa informațiilor complete și fiabile în serviciul de ocupare a forței de muncă despre posturile vacante la întreprinderi;
Dorința și nevoia de producție a angajatorului de a atrage în întreprindere un specialist sau un muncitor cu experiență, înalt calificare;
Tranziția la un sistem democratic și public mai avansat de selectare și angajare a categoriilor necesare de lucrători pe bază de recrutare competitivă;
Practica învechită a angajării bazată pe așa-numitul principiu al formării „dinastiilor generaționale” la întreprinderi de prestigiu;
Rezervarea locurilor de muncă vacante pentru angajarea tinerilor specialiști, absolvenți de școli profesionale, școli, demobilizați din armată și alte categorii de cetățeni.
Astfel, valoarea salariilor este influențată de cerere și ofertă, care depind de cantitative, calitative și factori sociali angajare
Grafic, valoarea salariilor poate fi reprezentată prin adăugarea curbelor cererii și ofertei de muncă (Fig. 1).
Orez. 1. Suma salariului
Curba – caracterizează cererea de muncă; - oferta de munca; punct – punctul de echilibru dintre cerere și ofertă. Patraunghiul determină valoarea salariului.
Salariile reale sunt determinate de cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate cu un salariu nominal.
Valoarea salariului real depinde de o serie de factori:
1) aceasta este valoarea salariului nominal. Cu cât este mai mare salariul în bani, cu atât este mai mare nivelul salariilor reale;
2) nivelul prețului pentru bunuri de consum si servicii. Dacă salariul monetar rămâne neschimbat și prețurile cresc, atunci aceasta este echivalentă cu o scădere a salariilor și invers;
3) disponibilitatea unui număr suficient de bunuri care să răspundă cererii populației. Dacă prețul nu se modifică, dar nu există mărfuri, atunci deficitul echivalează și cu o scădere a salariilor;
4) nivelul costurilor servicii cu plată, adică utilizarea transportului, reparații la domiciliu, îmbrăcăminte etc.
În condiții moderne, în conformitate cu legislația Republicii Belarus, indiferent de formele organizatorice și juridice, întreprinderile determină în mod independent formele, sistemele și sumele de remunerare. Întreprinderile nu caută însă forme mai avansate de organizare a remunerației decât cele tradiționale – pe timp, la bucată. În unele, fiind nerentabile, ceea ce limitează posibilitățile de stimulare a muncii muncitorilor, nu sunt capabili să optimizeze proporțiile salariilor în funcție de complexitatea muncii prestate și de caracteristicile profesionale și de calificare ale lucrătorilor. Prin urmare statul reglementează salariile prin stabilirea și modificarea salariului minim, legislația fiscală, stabilirea garanțiilor de stat, indexarea, asigurările și protecția socială.
Astfel, mecanismul de reglementare a salariilor ar trebui să se bazeze pe o combinație a următoarelor domenii:
· reglementări guvernamentale;
· piața forței de muncă;
· acord general;
· contracte colective.
Reglementarea de stat se realizează direct sau indirect. Reglementarea directă este stabilirea anumitor parametri cantitativi obligatorii pentru entitățile comerciale, a unui salariu minim (pe baza bugetului minim de consum); mărimea tarifului de prima categorie și a coeficienților; cote de impozitare.
Reglementarea indirectă se realizează prin recomandări periodice privind aplicarea tarifelor, organizarea formelor și sistemelor progresive de remunerare etc.
Salariul minim este nivelul minim al salariilor stabilite oficial de stat în întreprinderile de orice formă de proprietate sub forma celui mai mic salariu lunar sau salariu orar. Mecanismul de aplicare a salariului minim este reglementat de articolul 59 din Codul Muncii, Decretul președintelui Republicii Belarus din 15 februarie 2002. Nr. 3 „Cu privire la unele probleme de reglementare a salariului minim”, Legea Republicii Belarus din 17 iunie 2002. Nr. 124-3 „Cu privire la stabilirea și procedura de majorare a salariului minim”, prin Rezoluția Consiliului de Miniștri al Republicii Belarus din 13 decembrie 2004. nr. 1579.
În străinătate, salariul minim de stat este revizuit în mod regulat, ținând cont de nivelul inflației și de alți factori. De exemplu, în Franța a fost dezvoltat un mecanism care prevede o creștere automată a salariului minim atunci când prețurile cresc cu 2%. În SUA, salariul minim este revizuit după caz; Legislația nu prevede obligațiile statului de revizuire.
Reglementarea salariului minim se realizează pe baza legilor (SUA, Franța, Spania etc.) și a acordurilor (Marea Britanie, Germania, Italia etc.). Fondurile de consum, adică plățile sociale corespunzătoare sau fondurile sociale ale statului și întreprinderii, au un anumit impact asupra veniturilor lucrătorilor.
Flexibilitatea salarială internă, microeconomică este asociată cu performanța întreprinderii, adică cu profitabilitatea și rentabilitatea acesteia, precum și cu performanța individuală a angajatului însuși. O abordare individuală a creșterii salariilor este construită ținând cont de următoarele prevederi de bază care formează sistemul:
1. determinarea salariului minim anual pentru fiecare categorie de lucrători, luând în considerare toate plățile;
2. creșterea inegală a salariilor în cadrul unei creșteri prestabilite a fondului total de salarii;
3. refuzul de a indexa salariile pe măsură ce prețurile cresc și trecerea la creșterea acestora în funcție de meritele personale ale lucrătorilor;
4. luarea în considerare a meritelor salariatului, și nu a vechimii acestuia, atunci când se decide asupra majorărilor salariale personale;
5. determinarea metodelor de evaluare a meritelor individuale ale unui angajat.
Unul dintre elementele care determină valoarea salariului este bugetul costului vieții. Este un indicator al compoziției și structurii minime a consumului de bunuri materiale și servicii necesare pentru menținerea sănătății umane și asigurarea mijloacelor de trai. BPM este folosit ca bază pentru implementarea politicii sociale direcționate, pentru a justifica salariul minim, pensia pentru limită de vârstă, stabilirea unui ajutor minim de șomaj și burse pentru studenți. Bugetul de subzistență se aprobă de Consiliul de Miniștri al Republicii Belarus pentru principalele grupuri socio-demografice în prețuri medii din perioada anterioară în medie pe cap de locuitor pentru: populația activă, pensionari, studenți, copii cu vârsta cuprinsă între 3 și 16 ani, copii sub 3 ani. Bugetul minim de consum reprezintă un nivel de trai mai ridicat al salariului. Este calculat și aprobat diferențiat pe vârstă și grupuri sociale de către Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Republicii Belarus.
Pe lângă reglementările guvernamentale, există și alte restricții în materie de organizare și remunerare. Ele se datorează reglementării prin sistem de parteneriat social .
Un parteneriat este creat pe baza unui acord care reglementează drepturile și obligațiile participanților. Tipurile de parteneriat includ un acord general între guvern, Uniunea Angajatorilor și sindicatele din țară pentru a stabili abordări uniforme privind organizarea salariilor în industrii, regiuni și întreprinderi.
Pe baza acordului la întreprinderi, administrația încheie contracte colective cu forța de muncă și organizația sindicală. Ele reflectă:
ü probleme de forme, sisteme și sume de remunerare, stimulente materiale, sume specifice de plăți de garanție și compensație, beneficii, plăți suplimentare;
ü un mecanism de modificare a salariilor în funcție de creșterea prețurilor, a nivelului inflației, în funcție de îndeplinirea indicatorilor contractului colectiv;
ü probleme de recalificare a personalului, condiții de eliberare a angajaților;
ü durata programului de lucru și a timpului de odihnă, concedii;
ü îmbunătățirea condițiilor de muncă și a siguranței; securitatea economică și protecția sănătății;
ü probleme de asigurări sociale, beneficii pentru angajați;
ü condițiile de plată a salariilor;
ü se determină cercul de salariați, pentru care se stabilește un nivel individual de remunerare etc.
Reglementarea indirectă presupune asigurarea condițiilor de utilizare a formelor și sistemelor progresive de remunerare, informarea cu privire la nivelul salariilor din diverse industrii, suport metodologic, consultanță, recomandări privind aplicarea documentelor de reglementare.
1. Bazylev N.I., Gurko S.P. Teoria economică. Mn.: BSEU, 2002. - 430 p.
2. Volgin N.A., Odegov Yu.G. Economia muncii. – M.: Examen, 2003
3. Zhulina E.G. Economia muncii. Curs de pregătire – M.: Eksmo, 2010 - 208 p.
4. Kashepov A.V., Sulakshin S.S., Malchinov A.S. Piața muncii: probleme și soluții. Monografie. - M.: Expert științific, 2008. - 232 p.
5. Ostapenko Yu.M. Economia muncii. – M.:INFRA-M, 2003
6. Politica de venituri și salarii: Manual Ed. P50 P.V. Savcenko și Yu.P. Kokina. - M.: Yurist, 2000. - 456 p.
7. Rofe A.I Economia Muncii. – M.: KNORUS, 2010 - 400 p.
8. Strelskaya N.N. Contabilitatea salariilor. Mn.: Ecoperspectivă, 2003. - 191 p.
9. Frolova T.A. Economia întreprinderii: note de curs Taganrog: TRTU, 2005 (tema 6. p. 1)
10. Frolova T.A. Economia întreprinderii: note de curs Taganrog: TRTU, 2005 (tema 6. p. 4)
11. Economia întreprinderii. Seria „Manuale școlare și mijloace didactice" Ed. prof. LA FEL DE. Pelika. – Rostov N/a: „Phoenix”, 2002.
12. Economia unei întreprinderi industriale: complex educațional și metodologic / Comp. Și ed. generală. V.V. Bichanina. – Novopolotsk; Instituție de învățământ „PSU”, 2007. – 400s
13. Economia muncii, ed. prof. Yu.P.Kokina, prof. I.O Shlender - M.: Master, 2010 - 686 p.
14. Resursa electronica: Labor Economics, punct de acces http://laboureconomics.ru/glava7/p71
1. Funcţiile salariilor, problemele implementării lor în condiţii moderne. Principii de bază ale organizării salariale.
Salariu- este cea mai mare parte a fondurilor alocate pentru consum, reprezentând o pondere din venit (producția netă), în funcție de rezultatele finale ale muncii echipei și repartizate între lucrători în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite, de munca reală; contribuția fiecăruia și suma capitalului investit.
De asemenea, este necesar să se facă distincția între salariile nominale și cele reale. Salariul sau venitul nominal exprimă suma totală de bani primită de un muncitor pentru munca cheltuită, munca prestată, serviciul prestat sau timpul lucrat. Este determinată de rata salarială curentă sau de prețul forței de muncă pe unitatea de timp de lucru.
Salariile reale reprezintă cantitatea de bunuri și servicii care pot fi achiziționate cu un salariu nominal.
Esența salariilor este că reprezintă ponderea lucrătorilor exprimată în bani în acea parte a venitului național care este alocată consumului personal și distribuției în funcție de cantitatea și calitatea muncii cheltuite de fiecare lucrător în producția socială.
Salariile joacă un rol important în dezvoltarea economiei statului și în îmbunătățirea bunăstării oamenilor. Ea exprimă un aspect larg al relațiilor economice dintre societate, colectivul de muncă și lucrători în ceea ce privește participarea acestora la munca socială și plata acesteia.
Pe de o parte, salariile reprezintă principala sursă de creștere a bunăstării lucrătorilor și angajaților, iar pe de altă parte, sunt o pârghie importantă pentru stimularea materială a creșterii și îmbunătățirea producției sociale. Pentru ca producția să se dezvolte și să se îmbunătățească continuu, este necesar să se creeze un interes material pentru lucrători în rezultatele muncii lor.
Există o serie de motive care influențează cuantumul remunerației, în primul rând, egalând diferențele de mărime. Ele sunt asociate în principal cu atractivitatea și lipsa de atractivitate a profesiilor. Munca grea, monotonă, murdară și periculoasă ar trebui desigur plătită mult mai mult (mineri, muncitori nucleari, dockeri, gunoi etc.), altfel nu va fi posibilă selectarea persoanelor pentru aceste specialități. Munca de noapte, munca suplimentara, munca de weekend si sărbători. Acest tip de plată este destinat să compenseze caracteristicile neatractive ale profesiilor și condițiilor de muncă de mai sus. Astfel de diferențe cauzate de motive nemateriale se numesc diferențe de egalizare, deoarece nu sunt direct legate de costurile forței de muncă și de productivitatea muncii.
Profesii și tipuri de muncă care atrag un numar mare de cei care își doresc și sunt considerați prestigioși ar trebui plătiți cu salarii mai mici, totuși, cotele salariale sau onorariile în profesii prestigioase (avocați, medici, profesori etc.) ar trebui să țină cont de costurile mari pe care le-au suportat aceste persoane în timp ce își învață meseriile.
În condițiile moderne, în perioada trecerii la economia de piață, pentru a stimula munca muncitorilor, salariile nu sunt singura sursă de venit pentru angajat. Venitul total al unui angajat include următoarele tipuri de plăți: salarii la tarife și salarii, beneficii și compensații suplimentare, stimulente și bonusuri, plăți sociale, dividende etc. Relația dintre aceste elemente formează structura veniturilor, sau salariile, a angajaţilor individuali şi a întregii organizaţii .
Structura salarială într-o anumită organizație este determinată pe baza unei analize microeconomice a nivelului de remunerare a lucrătorilor, a plăților suplimentare existente, a costurilor și a rezultatelor muncii personalului, a productivității și a rentabilității muncii, precum și a condițiilor de pe piața regională a muncii. , în special, echilibrul dintre cerere și ofertă de muncă etc.
Structura veniturilor la întreprinderile din țara noastră este determinată de raportul a trei componente principale: tarife și salarii, plăți și compensații suplimentare, indemnizații și prime. Tarifele și salariile determină valoarea remunerației în conformitate cu complexitatea și responsabilitatea acesteia în condiții normale de muncă și costurile corespunzătoare cu forța de muncă.
Plăți și compensații suplimentare se stabilesc ca compensare pentru costurile suplimentare cu forța de muncă în cazul abaterilor existente în condițiile de muncă. Se acordă indemnizații și bonusuri pentru a stimula o activitate creativă ridicată a personalului, pentru a îmbunătăți calitatea muncii, productivitatea muncii și eficiența producției și pentru calitate superioară produsele se stabilesc in functie de profitul total primit sau de venitul total al intreprinderii in valoare de 20-40% din tariful.
Se acordă bonusuri pentru îndeplinirea de înaltă calitate și la timp a sarcinilor de producție, precum și pentru contribuția creativă personală a angajaților la rezultatele finale ale producției.
Prestațiile sociale includ plata parțială sau integrală a cheltuielilor de personal pentru următoarele tipuri: transport, sănătate, concedii și zile libere, mese în timpul serviciului, instruire angajaților, asigurări de viață, excursii în afara orașului, ajutor material etc.
Dezvoltare și utilizare diferite forme iar sistemele de remunerare fac posibilă aplicarea unei anumite proceduri de calcul a veniturilor fiecărui grup și categorie de lucrători. Aceasta oferă o contabilizare mai precisă a cantității și calității muncii investite de muncitori în rezultatele finale ale producției.
Salariile îndeplinesc mai multe funcții.
Funcția reproductivă constă în asigurarea posibilității de reproducere a forței de muncă la un nivel de consum normal social, adică în determinarea unui astfel de cuantum absolut al salariilor care să permită realizarea condițiilor de reproducere normală a forței de muncă, cu alte cuvinte, menținerea , sau chiar îmbunătățirea, condițiile de viață ale unui lucrător care ar trebui să poată duce o viață normală (plata chiriei, hrana, îmbrăcămintea, adică cele de bază), care ar trebui să aibă o oportunitate reală de a lua o pauză de la muncă pentru a-și restabili puterea necesară muncii. De asemenea, angajatul trebuie să aibă posibilitatea de a crește și educa copiii, viitoarea forță de muncă. De aici sensul initial al acestei functii, rolul ei determinant in raport cu ceilalti. În cazul în care salariul la locul principal de muncă nu oferă angajatului și membrilor familiei acestuia reproducere normală, se pune problema câștigurilor suplimentare. Munca pe două sau trei fronturi este plină de epuizarea potențialului de muncă, scăderea profesionalismului, deteriorarea disciplinei muncii și a producției etc.
Functie sociala, uneori se evidențiază de cel reproductiv, deși este o continuare și adaos a primului. Salariile, ca una dintre principalele surse de venit, nu trebuie doar să contribuie la reproducerea forței de muncă ca atare, ci și să permită unei persoane să beneficieze de un set de beneficii sociale - servicii medicale, recreere de calitate, educație, creșterea copiilor. în sistemul de învăţământ preşcolar etc. Și în plus, să asigure o existență confortabilă lucrătorilor la vârsta de pensionare.
Funcția de stimulare este important din poziția conducerii întreprinderii: este necesar să se încurajeze angajatul să fie activ la locul de muncă, să obțină un randament maxim și să crească eficiența muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii realizate de fiecare persoană. Separarea platii de eforturile personale de munca ale lucratorilor submineaza baza de munca a salariului, duce la o slabire a functiei de stimulare a salariilor, la transformarea acesteia in functie de consumator si stinge initiativa si eforturile de munca ale unei persoane.
Un angajat ar trebui să fie interesat să-și îmbunătățească calificările pentru a câștiga mai mulți bani, pentru că... calificările superioare sunt plătite mai mult. Întreprinderile sunt interesate de personal mai înalt calificat pentru a crește productivitatea muncii și pentru a îmbunătăți calitatea produselor. Implementarea funcției de stimulare este realizată de conducerea întreprinderii prin sisteme de remunerare specifice bazate pe evaluarea rezultatelor muncii și legătura dintre mărimea fondului de salarii (FG) și eficiența întreprinderii.
Principala direcție de îmbunătățire a întregului sistem de organizare a salariilor este asigurarea unei dependențe directe și stricte a salariilor de rezultatele finale ale activităților economice ale colectivelor de muncă. În rezolvarea acestei probleme, alegerea corectă și aplicarea rațională a formelor și sistemelor salariale, care vor fi discutate mai jos, joacă un rol important.
Funcția de stare salariul presupune corespondența statutului, determinat de cuantumul salariului, cu statutul de muncă al salariatului. Statutul se referă la poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Statutul de muncă este locul unui angajat dat în raport cu alți angajați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, valoarea remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece echitatea remunerației. Aceasta necesită dezvoltarea transparentă a unui sistem de criterii de remunerare a grupurilor individuale, categoriilor de personal, ținând cont de specificul întreprinderii, care ar trebui să se reflecte în contractul colectiv (contracte). Funcția de statut este importantă în primul rând pentru lucrătorii înșiși, la nivelul pretențiilor lor la salariul pe care lucrătorii profesiilor corespunzătoare îl au în alte întreprinderi, și orientarea personalului către un nivel superior de bunăstare materială. Pentru a implementa această funcție, este nevoie și de o bază materială, care este întruchipată în eficiența corespunzătoare a muncii și a activităților companiei în ansamblu.
Esența salariului se manifestă în funcțiile pe care le îndeplinește în diverse faze ale reproducerii sociale. Salariul este o categorie multifunctionala. Are o varietate de funcții, principalele într-o economie de piață sunt: distribuția, reproducerea, stimularea, sociale, de reglementare (alocarea resurselor), funcția de formare a cererii efective, stabilirea prețurilor (Fig. 9.1).
Salariile sunt unul dintre instrumentele de distribuire a produsului social creat împreună cu profitul, veniturile din afaceri, chiria, transferurile sociale etc. . A ei funcția de distribuție constă în stabilirea ponderii muncitorului în produsul creat și reflectarea ponderii muncii vie în repartizarea fondului de consum între muncitorii angajați și proprietarii mijloacelor de producție.
Funcția reproductivă salariul este că mărimea sa trebuie să asigure reproducerea forței de muncă la un anumit nivel de calitate – satisfacând nevoile lucrătorilor înșiși și ale membrilor familiilor acestora. Trebuie remarcat faptul că ideile angajaților și angajatorilor despre rolul funcției reproductive a salariilor pot diferi semnificativ.
Orez. 9.1. Funcțiile de bază ale salarizării
Un muncitor angajat, oferindu-și puterea de muncă pe piața muncii, se așteaptă ca salariul său să corespundă „prețului forței de muncă” și să acopere toate costurile reproducerii acesteia. Acestea din urmă includ costurile pentru hrană, îmbrăcăminte, locuință, servicii culturale, sociale și medicale, educație și formare profesională, angajare, migrarea lucrătorilor, nevoile lor sociale etc., acoperind toate fazele reproducerea forței de muncă - producția, distribuția, redistribuirea și utilizarea acesteia.
Un angajator interesat să minimizeze costurile de producție caută să limiteze valoarea rambursării costului forței de muncă doar la procesul de muncă imediat, de exemplu. o fază a reproducerii puterii de muncă - utilizarea acesteia. El vede salariile nu ca pe un instrument de reproducere a puterii de muncă, ci ca pe un instrument de compensare a costurilor cu forța de muncă suportate de angajat în procesul de producție, ca „prețul muncii”.
În condițiile de piață, în care salariile se bazează pe prețul muncii, asigurarea funcției reproductive a acesteia înseamnă că salariul, prin definiție, nu poate fi mai mic decât minimul de existență. În realitate, avem o situație paradoxală în țara noastră în care salariul minim aprobat de stat este de multe ori mai mic decât minimul de existență. În special, în regiunea Samara, în trimestrul trei al anului 2006, salariul minim stabilit de stat (1.100 de ruble pe lună) se ridica la 26,7% din bugetul de subzistență, calculat în medie pe rezident apt de muncă al regiunii. Salariul mediu acumulat a fost, de asemenea, sub bugetul minim de consum. Toate acestea indică faptul că salariile în Rusia modernă nu își îndeplinește pe deplin funcția de reproducere.
Creșterea salariului minim la nivelul de subzistență, și apoi la bugetul minim de consum, este sarcina cea mai importantă a politicii sociale a statului.
Fără creșterea nivelului salariilor, este imposibil de realizat pe deplin și functie de stimulare . Acesta din urmă presupune stabilirea dependenței salariilor de cantitatea, calitatea și rezultatele muncii muncitorilor și are ca scop încurajarea creșterii producției, îmbunătățirea calității acesteia, a calificărilor lucrătorilor, a utilizării raționale a tuturor tipurilor de resurse, precum și a reținerii. a personalului din organizatie. Funcția de stimulare a salariilor este implementată direct în organizație prin utilizarea efectivă a diverselor forme și sisteme de remunerare, sisteme de bonusuri, indemnizații, plăți suplimentare, plăți suplimentare și beneficii și se concretizează în diferențierea salariilor după criteriile de calitate și eficienta muncii. Această diferențiere se opune abordării egale a salariilor, care are un efect de descurajare asupra lucrătorilor, împiedicând utilizarea forței de muncă și a potențialului creativ al acestora.
Diferențierea salariilor, concepută pentru a promova creșterea productivității și a eficienței muncii, ar trebui să fie percepută atât de angajatori, cât și de angajați ca fiind echitabilă și justificată. Pentru muncă egală, pentru muncă egală, trebuie să se facă salariu egal. Asigurarea echității salariale se reflectă în functie sociala salariile. Unul dintre fondatorii organizației științifice a muncii și managementului, G. Emerson, a caracterizat importanța justiției în organizarea salariilor astfel: „Nu există nicio întrebare mai dificilă decât problema salariilor și nu există nici un domeniu care ar avea mai multă nevoie de dreptate. ... Aici avem de-a face cu cel mai periculos exploziv, pentru care cea mai mică scânteie, cel mai mic șoc este suficient pentru a răsturna și distruge întreaga structură.”
În țările cu relații de piață îndelungate în sfera muncii, „problema echității ocupă un loc important în relația dintre angajator și angajat”. Teoria echității afirmă că oamenii determină subiectiv raportul dintre salariile primite și efortul depus și apoi îl compară cu salariile altor persoane care fac o muncă similară. Dacă comparația arată dezechilibru și nedreptate, de ex. Dacă o persoană crede că colegul său a primit un salariu mai mare pentru aceeași muncă, atunci se confruntă cu stres psihologic.
În consecință, gradul de valabilitate al actualului sistem de remunerare poate fi judecat după eficiența activității muncii și atmosfera socio-psihologică din colectivele de muncă, inclusiv prezența (sau absența) conflictelor de muncă bazate pe percepții diferite asupra nivelului și diferențierii remuneraţie.
Diferențierea actuală (regională, sectorială, intra-industrială) a nivelurilor salariale nu poate fi considerată normală, ea agravează tensiunea socială. Reducerea acestei tensiuni și atenuarea diferențelor nejustificate de salarii ar trebui facilitate de dezvoltare ulterioarăși îmbunătățirea procesului de negociere colectivă. Sistemul de acorduri industriale, regionale și intra-companie și contracte colective ar trebui să asigure o diferențiere acceptabilă din punct de vedere social a salariilor pentru munca de complexitate diferită și salariu egal pentru muncă egală.
În cadrul aceleiași profesii, munca de aceeași complexitate și productivitate la diferite întreprinderi și organizații ar trebui să fie plătită la fel. Acest lucru se datorează nu numai considerentelor de justiție socială, ci și mecanismului de funcționare al pieței competitive a muncii. Cu toate acestea, pe scena modernă dezvoltarea relațiilor de piață, nu se poate conta pe faptul că principiul egalității de salariu pentru muncă egală va fi implementat automat. În acest sens, ni se pare că problema creării și dezvoltării, alături de cele din industrie, a așa-ziselor sindicate de magazin, unind muncitorii de aceeași profesie, este urgentă. Dacă sindicatele din industrie trebuie să joace un rol important în procesul de negociere colectivă în diferențierea corectă a salariilor pentru diverse categorii și profesii de muncitori, atunci sindicatele de magazin sunt chemate să monitorizeze salariile echitabile și egale pentru lucrătorii cu aceleași profesii din diverse industrii.
De asemenea, este important funcţie de reglare (alocare a resurselor). salariile. În funcție de relația dintre cerere și ofertă de muncă, salariile, la rândul lor, influențează formarea condițiilor de pe piața muncii, schimbă direcția fluxurilor de muncă și determină în mare măsură structura ocupării forței de muncă.
În condițiile în care reglementarea de stat în domeniul plasării resurselor de muncă este redusă la minimum, iar formarea unei piețe a muncii funcționale efectiv este posibilă numai dacă fiecare angajat are libertatea de a alege unde să-și aplice munca, dorința de a îmbunătăți nivelul de trai. determină deplasarea lucrătorilor în vederea găsirii de lucru, în măsura maximă posibilă pentru a le satisface nevoile. Impactul acestei funcții este menit să asigure deplasarea lucrătorilor către cele mai importante domenii de activitate pentru societate și cele mai eficiente industrii și producție, satisfacerea nevoilor organizațiilor de personal cu o anumită calificare profesională, atragerea lucrătorilor către locuri de muncă specifice, luând ţinând cont de nevoile producţiei şi de interesele lucrătorilor înşişi.
Funcția de formare a cererii efective a populației, angajat, este strâns legat de funcția de reproducere și, la prima vedere, nu are o semnificație independentă. Nu este o coincidență că majoritatea autorilor de literatură educațională și științifică despre problemele economiei muncii și organizării remunerației nu evidențiază această funcție a salariului ca fiind una independentă.
Legătura dintre aceste funcții este evidentă și incontestabilă. Dar este, de asemenea, evident că acestea sunt funcții diferite ale salariilor și separarea lor ca fiind independente este adecvată și justificată. Spre deosebire de funcția reproductivă a salariilor, care vizează asigurarea lucrătorilor și familiilor acestora cu beneficiile necesare vieții pentru reproducerea forței de muncă, reproducerea generațiilor și, prin urmare, formarea și funcționarea piața forței de muncă, formarea cererii efective a populaţiei este o condiţie importantă pentru funcţionare piata de bunuri si servicii.
Un factor cheie în cererea pieței pentru bunuri și servicii este nivelul veniturilor consumatorilor. Pentru muncitorii angajați, principalul. Și uneori singura sursă de venit este salariul. Dacă nivelul său este insuficient, o parte semnificativă a nevoilor populației active rămâne nesatisfăcută din cauza incapacității de a plăti (cumpăra) anumite bunuri și servicii. O scădere a cererii efective față de nevoile reale (cererea reală) duce la o reducere a producției multor tipuri de bunuri și servicii sau la o scădere semnificativă a calității acestora.
Merită să fiți atenți la încă o diferență între funcțiile luate în considerare. Reproducerea forței de muncă poate fi realizată nu numai prin venituri monetare, ci și nemonetare - tot felul de beneficii, servicii gratuite, alimente, rații alimentare și îmbrăcăminte etc. Îndeplinesc o funcție de reproducere, aceste venituri nemonetare ale unei părți a populației reduc cererea efectivă a acesteia pe piața de bunuri și servicii, restrâng domeniul de aplicare și perturbă mecanismul funcționării sale normale. Salariile suficiente ca mărime și plătite în mod regulat angajaților reprezintă o condiție importantă pentru formarea cererii solvabile a consumatorilor și pentru funcționarea normală a pieței de bunuri și servicii.
Funcțiile de bază ale salarizării
Salariile îndeplinesc mai multe funcții, dintre care cele mai importante sunt reproducerea, stimularea, statutul, reglementarea (distribuția), cota de producție, contabilitatea etc.
Reproductivă funcția este de a asigura posibilitatea de reproducere a forței de muncă la un nivel de consum normal social, i.e. în determinarea unei astfel de sume absolute de salarii care să permită nu numai reproducerea simplă, ci și extinsă a forței de muncă.
Funcția de stare salariul presupune corespondența statutului, determinat de cuantumul salariului, cu statutul de muncă al salariatului. Prin „statut” înțelegem poziția unei persoane într-un anumit sistem de relații și conexiuni sociale. Statutul de muncă este locul unui angajat dat în raport cu alți angajați, atât pe verticală, cât și pe orizontală. Prin urmare, cuantumul remunerației pentru muncă este unul dintre principalii indicatori ai acestui statut, iar compararea acestuia cu propriile eforturi de muncă permite să se judece echitatea remunerației.
Funcția de stimulare salariul este important din poziția de conducere a companiei: este necesar să se încurajeze angajatul să atingă producția maximă și să crească eficiența muncii. Acest scop este servit prin stabilirea cuantumului câștigului în funcție de rezultatele muncii realizate de fiecare persoană. Separarea salariilor de eforturile personale de muncă ale lucrătorilor subminează baza salariului muncii, duce la o slăbire a funcției de stimulare a salariilor, transformându-le în salarii de consum și stingând inițiativa și eforturile de muncă ale unei persoane.
Implementarea funcției de stimulare se realizează de către conducerea companiei prin sisteme de remunerare bazate pe legătura dintre mărimea fondului de salarii (WF) și eficiența companiei.
Funcția de reglementare salariile afectează relația dintre cererea și oferta de muncă, formarea și gradul de ocupare a acesteia. Această funcție servește ca echilibru al intereselor atât ale angajaților, cât și ale angajatorilor. Baza obiectivă pentru implementarea acestei funcții este principiul diferențierii salariilor pe grupuri de lucrători, după prioritatea activităților sau alte motive (caracteristici),
Cota de producție funcția salariului determină gradul de participare a muncii vie (prin salarii) la formarea prețului unui produs (produs, serviciu), ponderea acestuia în costurile totale de producție și în costurile forței de muncă. Această pondere face posibilă stabilirea gradului de ieftinitate (cost ridicat) al forței de muncă, a competitivității acesteia pe piața muncii, deoarece numai munca vie pune în mișcare forța de muncă materializată (oricât de mare ar fi aceasta), și deci presupune respectarea obligatorie a limitele inferioare ale costului forței de muncă și anumite limite creșterile salariale. Această funcție întruchipează implementarea funcțiilor anterioare printr-un sistem de tarife (salarii) și grile, plăți și indemnizații suplimentare, bonusuri etc., procedura de calcul a acestora și dependența de statul de plată.