Čo je motivácia zamestnancov? Personálna motivácia: hlavné typy a metódy. Personálny motivačný systém. Stiahnite si užitočné materiály

Riadili ste niekedy aspoň malý podnik? Ak áno, potom pravdepodobne viete, že z času na čas je naliehavo potrebné zlepšiť efektivitu výroby.

Ak pracujete ako zamestnanec na plný úväzok, mali by ste byť dobre oboznámení so situáciou, keď vedenie robí nepochopiteľné a často nelogické kroky s cieľom motivovať zamestnancov.

Ako dosiahnuť maximálny efekt z aktivít zameraných na zvýšenie produktivity? Ako motivovať tím, aby bol efektívny a prospešný?

Touto publikáciou otvárame sériu článkov venovaných motivácii zamestnancov. V prvom článku sa ja, Anna Medvedeva, pravidelná autorka obchodného časopisu HeaterBeaver, zamyslím nad základnými konceptmi a princípmi tohto rôznorodého a zaujímavého procesu.

Dnes sa dozviete:

• Čo je to personálna motivácia a adaptácia?
• Ako sa vyvíja systém motivácie zamestnancov?
• Aké sú znaky obsahových a procesných teórií motivácie?

Informácie budú zaujímať manažérov aj radových zamestnancov.

1. Čo je motivácia zamestnancov a prečo je potrebná?
2. Aké úlohy rieši motivácia zamestnancov – 5 hlavných úloh
   • Cieľ 1. Udržať si vysokokvalifikovaný personál
   • Cieľ 2. Stimulovať produktivitu a efektivitu zamestnancov
   • Úloha 3. Prilákanie nových zamestnancov do organizácie
   • Úloha 4. Vytvorenie efektívneho tímu
   • Cieľ 5. Zvýšenie ziskovosti podnikania
3. Ako vytvoriť systém motivácie zamestnancov - pokyny krok za krokom
   • Krok 1. Informujte zamestnancov o plánovaných akciách
   • Krok 2. Podrobne študujeme vlastných zamestnancov spoločnosti
   • Krok 3. Študujeme systém motivácie zamestnancov v konkurenčných spoločnostiach
   • Krok 4. Vykonajte zamestnanecký prieskum
   • Krok 5. Informujte zamestnancov o zavedenom motivačnom systéme
4. Pomoc pri vývoji systému motivácie zamestnancov - prehľad TOP 3 spoločností poskytujúcich služby
5. Ako riadiť motiváciu zamestnancov – 5 hlavných krokov
   • Fáza 1. Stanovenie cieľov kvality
   • Fáza 2. Hodnotenie úrovne motivácie zamestnancov
   • Fáza 3. Stanovenie cieľov pre motiváciu zamestnancov
   • Etapa 4. Vývoj a aplikácia motivačných metód
   • Fáza 5. Hodnotenie dosiahnutia cieľov
6. Záver

V Rusku, ako aj vo svete je otázka personálnej motivácie viac ako aktuálna. Záujem každého zamestnanca o efektivitu jeho práce je kľúčom k úspechu celého podniku ako celku.

Poďme definovať tento pojem.

Motivácia zamestnancov je vnútorný proces v podniku, ktorého cieľom je povzbudiť každého zamestnanca, aby pracoval na výsledkoch.

Personálna motivácia je neodmysliteľnou súčasťou personálnej politiky každej inštitúcie. Jeho úloha v riadení je veľmi nápadná - ak sa robia správne, motivačné opatrenia výrazne zvyšujú ziskovosť podnikania, a keď sa robia zle, rušia všetko úsilie najlepších odborníkov v štáte.

Moderné prístupy k implementácii motivačného systému spočívajú v tom, že potreby zamestnancov sa berú do úvahy spolu s aplikovanými teóriami (bez ohľadu na to, ako pokročilé sú). Iba v tomto prípade sa dosiahne maximálny účinok z nadchádzajúceho procesu.

Existujú rôzne teórie motivácie zamestnancov. Ich ciele sú však podobné – vysvetliť správanie zamestnanca za rôznych okolností a identifikovať rozhodnutia, ktoré ho budú motivovať k dosahovaniu výsledkov.

Zapíšme si do tabuľky ich charakteristiky a stupeň účinnosti.

Teória personálnej motivácie:

Pojem adaptácia úzko súvisí s motiváciou. Čo to je a prečo je táto súčasť výrobného procesu potrebná?

Personálna adaptácia je prispôsobenie sa nového zamestnanca tímu a novým pracovným podmienkam. Tento proces je vždy vzájomný.

Pri racionálnom uplatňovaní sa adaptácia a motivácia personálu stávajú vzájomne výhodnými a komplementárnymi procesmi.

Prečítajte si samostatnú publikáciu na našej webovej stránke o typoch motivácie zamestnancov.

2. Aké úlohy možno vyriešiť motiváciou zamestnancov - 5 hlavných úloh

Moderný motivačný systém rieši veľa problémov. Najdôležitejšie nie je oddelene, ale vo vzájomnej interakcii.

Pozrime sa bližšie na najdôležitejšie úlohy.

Cieľ 1. Udržať si vysokokvalifikovaný personál

Prítomnosť odborníkov na vysokej úrovni medzi zamestnancami je jednou z primárnych podmienok úspechu podniku.

Samozrejme, existujú mladí profesionáli, ktorí sú nadšení a rýchlo sa stávajú lídrami. Ale po prvé, nie je ich veľa. a po druhé, dobrá skúsenosť sa nedá nahradiť žiadnym pozitívnym prístupom. Často je to rozhodujúce.

Cieľ 2. Stimulovať produktivitu a efektivitu zamestnancov

Aby nebol šéf, ktorý neúnavným dohľadom a kontrolou zvyšuje produktivitu a efektivitu svojich zamestnancov, nie je lepšie stať sa kompetentným lídrom, ktorého zamestnanci majú priamy záujem na vysokej úrovni plnenia svojich povinností?

Pomôže vám k tomu motivácia ako faktor zvyšovania efektivity práce. A v čase krízy je to obzvlášť dôležité.

O tom, ako udržať zamestnancov motivovaných, sa dočítate v článku „Metódy motivácie zamestnancov“.

Úloha 3. Prilákanie nových zamestnancov do organizácie

Samozrejme tu nehovoríme o jednoduchom nábore zamestnancov, ale o získaní nových vysokokvalifikovaných odborníkov do vášho tímu. To bude úspešné, ak budú mať priamy záujem prísť pracovať do vášho tímu, a nie do iného.

Aby ste to dosiahli, váš motivačný systém musí byť nielen efektívny, ale aj svojim spôsobom jedinečný. A čo je dôležité, konkurencieschopné, teda výhodnejšie v porovnaní s metódami, ktoré používajú iné firmy.

Úloha 4. Vytvorenie efektívneho tímu

Každý manažér, ktorý pracuje profesionálne, dá za pravdu, že nestačí mať medzi zamestnancami len odborníkov na vysokej úrovni. Je tiež potrebné zabezpečiť, aby sa tento personál ukázal ako koherentný a efektívny tím rovnako zmýšľajúcich ľudí.

Preto je vytvorenie takéhoto tímu jednou z povinných úloh, na riešenie ktorých sú motivačné opatrenia zamerané.

Cieľ 5. Zvýšenie ziskovosti podnikania

V konečnom dôsledku je profesionálna motivácia zamestnancov zameraná na zvýšenie ziskovosti podnikania. Všetky predchádzajúce sú podriadené tejto hlavnej úlohe. Na to slúži celý proces.

Súhlasíte, že nemá zmysel vytvárať super tím špičkových špecialistov, ak úroveň príjmov podniku zostáva na rovnakej úrovni alebo, čo je ešte horšie, klesá. V nasledujúcich častiach našej publikácie sa však pozrieme na to, ako tento proces urobiť usporiadaným a efektívnym.

3. Ako vypracovať systém motivácie zamestnancov – pokyny krok za krokom

Predmetom našej pozornosti bude rozvoj systému motivácie zamestnancov vo veľkej organizácii. V malých podnikoch je to jednoduchšie, ale vo veľkých inštitúciách je potrebné používať komplexné systémy. Teda využívať rôzne princípy a metódy.

Pozrime sa teda na mechanizmus motivačného systému.

Krok 1. Informujte zamestnancov o plánovaných akciách

Táto prípravná fáza je potrebná, aby zamestnanci poznali situáciu v podniku. Ak je organizácia malá alebo stredná, oznámenie sa uskutoční na valnom zhromaždení, na ktorom sú prítomní všetci zamestnanci.

Vo veľkých inštitúciách je táto zodpovednosť pridelená riaditeľovi (alebo manažérovi) personálu. Môžete napísať list v mene generálny riaditeľ nižšiemu manažmentu. To uľahčí načrtnutie ustanovení pre nadchádzajúce udalosti.

Prečítajte si o metódach motivácie v tíme v článku „Motivácia zamestnancov v organizácii“.

Krok 2. Podrobne študujeme vlastných zamestnancov spoločnosti

Aby bolo možné načrtnúť štruktúru podniku, v ktorom budú určené všetky kategórie zamestnancov, je potrebné podrobne preštudovať údaje o charakteristikách rôznych oblastí.

Skupiny, na ktoré je tím tradične rozdelený:

• podľa veku;
• podľa úrovne vzdelania;
• podľa dĺžky a skúseností;
• podľa špecializácie atď.

Okrem toho existujú divízie, ktoré pracujú pre výsledky a tie, ktorých práca je zameraná na podporu každodenných činností.

Všetky tieto údaje sú spracované do správy, ktorá sa predkladá generálnemu riaditeľovi na posúdenie.

Krok 3. Študujeme systém motivácie zamestnancov v konkurenčných spoločnostiach

Je veľmi užitočné vnímať skúsenosti iných ľudí. Navyše sa dá prekresliť a prispôsobiť štruktúre vášho podniku, čím sa eliminujú neúspešné a zjavne neefektívne prvky.

Požiadajte HR alebo marketingové oddelenie, aby zistilo mzdové a bonusové systémy iných spoločností zaoberajúcich sa podobnou činnosťou. Po analýze týchto údajov sa určia stimuly, ktoré budú relevantné pre zamestnancov vašej organizácie.

Krok 4. Vykonajte zamestnanecký prieskum

Účelom takéhoto prieskumu je zistiť záujmy a priority zamestnancov. Na základe týchto údajov budete musieť identifikovať stimuly a spôsoby motivácie v tíme.

Na prieskumy sa spravidla používajú dotazníky. Lepšie anonymné. Ako ukazuje prax, anonymné prieskumy poskytujú objektívnejšie informácie. Dotazníky sa jednoducho rozdajú zamestnancom a po chvíli sa zozbierajú späť (na vyplnenie stačí 1-2 hodiny).

Pre získanie podrobnejších údajov vypracujte samostatné dotazníky pre každé oddelenie spoločnosti.

Krok 5. Informujte zamestnancov o zavedenom motivačnom systéme

Po dokončení prieskumu a vypracovaní motivačného systému informujte tím o nadchádzajúcich udalostiach. Povedzte nám o systéme odmeňovania, očakávaných termínoch a hlavnom cieli, ktorý chcete dosiahnuť.

Po prvé, takýto prístup naznačí závažnosť zámerov manažmentu.

Po druhé, každý zamestnanec bude mať kompletné informácie a uvidí výhody svojej účasti v programe.

Povedzte zamestnancom, že motivačné aktivity sú rovnako dôležité ako pre každého člena tímu, tak aj pre celú inštitúciu ako celok.

Príklad

Spoločnosť zaoberajúca sa predajom domácich spotrebičov sa rozhodla zaviesť motivačný systém. Vedenie však nepovažovalo za potrebné informovať zamestnancov o cieľoch a stratégii spoločnosti na trhu služieb.

Výsledkom je, že najdôležitejšie príkazy riaditeľa neboli zamestnancom jasné a vyvolali veľa otázok. Navyše sa situácia v organizácii skomplikovala a zamestnanci stratili dôveru v manažment.

V publikácii „Nefinančná motivácia personálu“ si prečítajte o situáciách, kedy sú potrebné dodatočné motivačné opatrenia.

4. Pomoc pri vývoji systému motivácie zamestnancov - prehľad TOP 3 spoločností poskytujúcich služby

Vyvinúť motivačný systém pre veľký podnik nie je také jednoduché. Na pomoc manažérom existujú inštitúcie, ktoré vytvárajú projekty individuálne pre každú organizáciu.

Mnoho spoločností ponúka riešenie problému. Vybrali sme tie najväčšie a najznámejšie.

1) Projekt MAS

Jasne definovaný systém pomôže maximálne zefektívniť prácu ako celého podniku ako celku, tak aj každého zamestnanca jednotlivo. S MAS Project sa zamestnanci naučia riadiť svoje úlohy, chápať vlastné oblasti zodpovednosti, vytvárať si pracovný plán na deň a plánovať si čas.

Manažérom sa ponúka racionálna správa o plnení úloh na plánovanie stretnutí a stretnutí, efektívny systém stanovovania individuálnych a všeobecných úloh, výpočet odmeňovania zamestnancov vo vzťahu k jej efektívnosti a mnohé ďalšie. Aby bol systém prispôsobený vášmu podniku, je vhodné poskytnúť popis obchodných procesov, existujúceho riadiaceho systému, štruktúry a cieľov spoločnosti.

Jedna z najväčších obchodných škôl v Ruskej federácii školí zamestnancov popredných spoločností na ruskom a dokonca aj zahraničnom trhu. Školenia vykonávajú profesionálni obchodní tréneri a odborníci združení v silnom a dobre koordinovanom tíme.

Tu získate nielen medzinárodný diplom, ale aj solídny základ praktických vedomostí a zručností, ktoré nájdete v každom biznise. Školenie a motivácia zamestnancov je jednou z hlavných oblastí špecialistov na obchodné školy.

Spoločnosť pravidelne organizuje regionálne podujatia, ktorých sa môžete zúčastniť aj vy.

Moscow Business School otvorila zastúpenia vo Vietname a mnohých krajinách SNŠ. Geografia siete spoločnosti sa však neobmedzuje len na toto: spoločnosť neustále rozvíja nové regióny.

3) Volgasoft

Medziregionálna poradenská spoločnosť pôsobí od roku 1999. Nahromadené skúsenosti umožňujú odborníkom riešiť aj tie najneštandardnejšie problémy a implementovať techniky na zvýšenie efektívnosti akéhokoľvek podniku.

Spoločnosť stavia svoju prácu na 2 hlavných princípoch:

• systematický prístup k riešeniu problémov;
• dosiahnutie výsledkov v každej fáze procesu.

Motivačný systém pre vašu spoločnosť vytvoríme už za 5 dní. Metodológia používaná vo Volgasofte eliminuje úskalia a bežné chyby a predpokladá najviac efektívne metódyškolenia.

Motivačná metóda zahŕňa riešenie praktických problémov, video materiálov a mnoho iného. Minimálne teórie – maximum praxe.

5. Ako riadiť motiváciu zamestnancov – 5 hlavných krokov

Organizovaný proces je potrebné monitorovať a vyvodiť závery o jeho uskutočniteľnosti. Výnimkou nie je ani motivácia zamestnancov. Okrem toho sa počas podujatí ukazuje, že treba upraviť program.

Preto je riadenie motivačných aktivít neoddeliteľnou súčasťou celého procesu.

Fáza 1. Stanovenie cieľov kvality

Tu sa začína celý systém riadenia motivácie v tíme.

Algoritmus pre túto fázu vyzerá takto:

1. Prvým krokom je určenie celkových cieľov podniku.
2. Potom sú stanovené ciele pre každú divíziu a oddelenie.
3. Potom sa pre každého zamestnanca zapíšu osobné ciele.

Stanovte si jasné ciele a vyhýbajte sa vágnym vyhláseniam.

Špecifickosť vo všetkom je prvou podmienkou úspechu.

Fáza 2. Hodnotenie úrovne motivácie zamestnancov

Podľa toho na akej úrovni procesu hovoríme o, sa uplatňujú obsahové alebo procesné teórie motivácie. Už sme ich opísali v prvej časti nášho článku.

Hodnotenie úrovne motivácie odhaľuje slabé stránky v personálnom manažmente podniku, ako aj faktory, ktoré to ovplyvnili.

Fáza 3. Stanovenie cieľov pre motiváciu zamestnancov

Tu sú stanovené všeobecné ciele celého procesu a detailne opísané miestne úlohy pre rôzne úrovne práce zamestnancov. Rovnako ako pri stanovovaní cieľov kvality sú definované pre každé oddelenie a člena tímu.

Je tiež dôležité, aby motivačné ciele neboli určené samostatne, ale aby boli v súlade s cieľmi kvality.

V publikácii „Motivácia a stimulácia personálu“ nájdete praktické rady Ako zabrániť strate motivácie zamestnancov.

Etapa 4. Vývoj a aplikácia motivačných metód

Dokončila sa analytická časť procesu – stanovila sa motivácia a ciele kvality a zhodnotila sa úroveň motivácie. Teraz treba urobiť to hlavné – vyvinúť systém, ktorý bude v konkrétnom tíme najefektívnejší.

Stratégia by mala pozostávať z rôznych metód motivácie, pretože na rôznych úrovniach procesu rôzne ciele. Okrem toho sa metódy musia meniť v závislosti od fáz projektu.

Fáza 5. Hodnotenie dosiahnutia cieľov

Analýza úrovne motivácie si pravidelne vyžaduje prehodnocovanie. Čo to dáva? Dostaneš dôležitý prvok akýkoľvek proces - spätná väzba.

Budete mať možnosť zhodnotiť uskutočniteľnosť použitých motivačných metód a včas upraviť program. Zmeny nastávajú tak v cieľoch a metódach motivácie, ako aj v oblasti kvality.

Práve na základe posúdenia sa určí, ako dobre bola zvolená metodika a aká je efektívna vo vašom tíme.

Ak sa chcete dozvedieť, aké chyby možno vopred predvídať, a preto sa im vyhnúť, prečítajte si príslušnú časť článku „Motivácia zamestnancov“.

Dokončime tému vzorcom pre motiváciu zamestnancov od najlepšieho ruského obchodného kouča.

6. Záver

Poďme si to teda zhrnúť.

Motivácia zamestnancov je súbor interných opatrení zameraných na zvýšenie produktivity podniku ako celku a produktivity každého člena tímu jednotlivo.

Ak chcete z procesu vyťažiť maximum, potom by mal byť systém motivácie zamestnancov vypracovaný individuálne pre vašu organizáciu, berúc do úvahy všetky faktory.

Otázka pre čitateľa

Myslíte si, že motivačný systém požičaný bez zmien od úspešnej spoločnosti sa ospravedlní?

Drahí priatelia! Vášmu podniku prajeme úspech a prosperitu bez ohľadu na jeho veľkosť. Aplikujte získané poznatky v praxi a o výsledok sa podeľte v komentároch. Nezabudnite ohodnotiť článok a dať like na sociálnych sieťach!

Motivácia personálu je efektívny systém metód na zvyšovanie produktivity práce.

Pojem a podstata pojmu

Personálna motivácia zahŕňa súbor stimulov, ktoré určujú správanie konkrétneho jednotlivca. Ide teda o určitý súbor činností zo strany manažéra zameraných na zlepšenie pracovnej schopnosti zamestnancov, ako aj spôsoby, ako prilákať kvalifikovaných a talentovaných odborníkov a udržať si ich.

Každý zamestnávateľ si samostatne určuje metódy, ktoré povzbudia celý tím k proaktívnosti s cieľom uspokojiť vlastné potreby a dosiahnuť spoločný cieľ.

Motivovaný zamestnanec má radosť z práce, ku ktorej je pripútaný dušou i telom, a zažíva radosť. To sa nedá dosiahnuť silou. Uznávanie úspechov a povzbudzovanie zamestnancov je zložitý proces, ktorý si vyžaduje zohľadnenie množstva a kvality práce a všetkých okolností vzniku a vývoja motívov správania. Preto je mimoriadne dôležité, aby si manažér vybral správny systém motiváciu vo vzťahu k podriadeným a každý si vyžaduje osobitný prístup.

Personálny motivačný systém: koncepcia, rozvoj

Ide o súbor aktivít zameraných na vnútorné hodnoty a potreby podriadených, stimulujúcich nielen prácu vo všeobecnosti, ale predovšetkým pracovitosť, iniciatívu a chuť pracovať. A tiež dosiahnuť svoje ciele vo svojich aktivitách, k sebazdokonaľovaniu profesionálna úroveň a zvýšenie celkovej efektívnosti podniku.

Systém motivácie zamestnancov pozostáva z dvoch zložiek.

Kompenzačný systém

Zahŕňa nasledujúce komponenty:

1. odmeňovanie.
2. Invalidné platby.
3. Zamestnanecké poistenie.
4. Príplatok za prácu nadčas.
5. Náhrada za stratu miesta.
6. Platba ekvivalentná prijatému príjmu.

Pozrime sa na ďalší komponent.

Nie kompenzačný systém

Zahŕňa nasledujúce metódy:

1. Zlepšenie duševného stavu a nálady, rôzne sady programov pre pokročilý tréning, inteligenciu, erudíciu a sebazdokonaľovanie.
2. Činnosti zamerané na zvýšenie sebaúcty a sebaúcty a uspokojenie z práce.
3. Zjednotenie a povzbudenie tímu prostredníctvom družstiev.
4. Stanovenie cieľov a cieľov.
5. Kontrola nad ich implementáciou.
6. Ponúknite, že zastanete vedúcu pozíciu.

Tieto metódy nezahŕňajú žiadne platby.

Kroky k zavedeniu motivačného systému vo firme

1. Stanovenie cieľov a zámerov, definovanie jasného poslania podniku.
2. Organizácia pracovnej skupiny.
3. Práca na pláne zavedenia motivačného systému zamestnancov.
4. Jeho vyjadrenie.
5. Vývoj programov odmeňovania za dosiahnutie stanovených cieľov.
6. Tvorba vyššie uvedených personálnych motivačných systémov.
7. Príprava dokumentácie.
8. Zavedenie motivačných opatrení a potrebných úprav.
9. Analýza práce podriadených podniku.

Tento systém je potrebné zavádzať postupne, aby sa zamestnanci nebáli nastávajúcich zmien, ale aby si na ne zvykli, našli pozitívne stránky a zvýšili efektivitu svojej práce.

Typy motivácie zamestnancov

Materiál. Poskytuje odmenu v peňažnom vyjadrení, vo forme služieb a vecných predmetov. Vzťahuje sa na jedného zamestnanca alebo skupinu, ale na celú organizáciu je extrémne zriedkavý, pretože sa považuje za neúčinnú metódu.

Nehmotný. Zamestnanec získava emocionálne benefity, ako je odstránenie komplexov, pokoj, uznanie vlastných zásluh a pod. Platí to pre jedného zamestnanca a celý tím, pretože pomáha formovať postoj každého jednotlivca k organizácii.

Pozitívna motivácia je charakteristická využívaním pozitívnych stimulov.

Negatívna motivácia je založená na negatívnych stimuloch.

Vonkajšie. Priaznivý alebo nepriaznivý vplyv na personál, ktorý vedie k požadovanému výsledku. Odmena má byť dobro alebo trest;

Interné. Predpokladá samostatný rozvoj motivácia zamestnancov. Splnenie určitých úloh im prináša morálne uspokojenie. Zároveň však môžu zamestnanci naďalej hľadať výhody. Vonkajšie motivačné páky s vnútornou motiváciou nestačia na získanie požadovaného prospechu.

Vonkajšia motivácia personálu je určená na rozvoj a aktiváciu vnútornej motivácie. Dá sa to dosiahnuť neustálym vyhodnocovaním používaných metód, ako aj používaním špeciálnych metód.

Motivácia a stimulácia personálu: aký je ich rozdiel

Pracovná motivácia je motivácia zamestnanca k efektívnemu výkonu. A stimulácia je vonkajší vplyv na odborníka s cieľom ešte lepšie pracovať a zvýšiť jeho produktivitu.

Príklady motivácie zamestnancov

Príklady manažérskych akcií zahŕňajú:

1. Šiestim zamestnancom, ktorí majú najlepšie výsledky za vykonanú prácu na základe výsledkov sčítaných za štvrťrok, bude priznaná prémia vo výške dvojnásobku mzdy.
2. Fotografia najlepšieho zamestnanca bude zverejnená na čestnej tabuli spoločnosti;
3. Pri osobnom predaji sa poskytuje príplatok k platu vo výške 2 %.

Teraz prejdime k inému termínu.

Príklady stimulov

Tu je už zaznamenaný úplne iný prístup. Napríklad:

1. Kto nesplní realizačný plán tento mesiac, bude zbavený bonusu.
2. Svoje pracovisko neopustíte, kým nevyplníte výročnú správu.
3. Ak sa vám nepáčia pracovné podmienky, môžete dať na stôl výpoveď, neexistujú nenahraditeľní ľudia.

Príklady ukazujú, že motivovať a stimulovať personál je ako ľudová metóda„mrkva a palica“. To znamená, že motivácia prebúdza v zamestnancovi vnútornú túžbu pracovať a stimulácia ho núti pracovať, ak takáto túžba neexistuje.

Stále sa však neoplatí zamerať sa na stimuláciu, pretože väčšina ľudí nenávidí svoju prácu práve z tohto dôvodu a sú nútení zostať, pretože neexistuje východisko. V niektorých prípadoch sa môže použiť, ak podriadený veľmi zle zvláda svoje priame povinnosti.

Zamestnávatelia sa často uchyľujú k stimulácii, pretože si nevyžaduje náklady a je jednoduchšia. Ale táto metóda necháva pracovníkov v stave stresu. Dôsledkom toho je slabý pracovný výkon a časté prepúšťanie, čo vedie k fluktuácii zamestnancov, čo je pre podnik veľkou nevýhodou.

Preto je potrebné tieto metódy kombinovať, ale zamerať sa na motiváciu. Potom bude manažér schopný vytvoriť efektívne fungujúci, zohratý tím, ktorého zamestnanci budú bojovať v podmienkach zdravej konkurencie.

Hlavné skupiny motivačných metód

Metódy motivácie zamestnancov sú rozdelené do dvoch skupín. toto:

1. Materiálna motivácia (peňažná odmena).
2. Nemateriálna motivácia personálu.

Aby sa predišlo problémom s prepúšťaním kvalifikovaného personálu, motivácia zamestnancov by mala zahŕňať rôzne metódy, vrátane nemateriálnych.

V každej skupine môžete zvážiť hlavne dôležité metódy motivácie zamestnancov:

Nehmotná motivácia

Zahŕňa širšiu škálu metód:

1. Kariérny rast. Zamestnanec sa snaží pracovať lepšie ako ostatní, aby na svojej pozícii získal želané povýšenie, čo znamená zvýšenie odmeny a iný status.
2. Dobrá atmosféra v tíme. Priateľský, súdržný tím slúži ako dodatočná motivácia pre efektívnu produktivitu práce.
3. Zamestnanosť a plný sociálny balíček sú podľa súčasnej legislatívy významným aspektom pri hľadaní zamestnania a pri jeho získavaní aj dobrou motiváciou.
4. Organizovanie kultúrnych a športových podujatí. zvyčajne tráviť spolu čas celý tím podporuje súdržnosť a dobrú pracovnú mikroklímu a zároveň poskytuje výbornú príležitosť na kvalitný oddych a relax.
5. Podniková prestíž. Práca v spoločnosti, ktorej meno je na perách každého, poslúži aj ako stimul pre produktívnu spoluprácu;
6. Možnosť školenia na náklady firmy. Táto skvelá príležitosť vám umožní zlepšiť si kvalifikáciu.
7. Slovo súhlasu od manažéra. Pochvala manažéra je drahá. Spoločnosti na tieto účely stále používajú skutočné a virtuálne čestné tabule na oficiálnych webových stránkach podniku.

Formy motivácie zamestnancov

Tie obsahujú:

1. mzda.
2. Systém benefitov v rámci podniku: prémie, príplatky za odpracovanú dobu, platba za cestu do práce a späť, zdravotné poistenie a pod.
3. Morálne povzbudenie podriadených.
4. Zvyšovanie kvalifikačnej úrovne pracovníkov a kariérny postup.
5. Rozvoj dôveryhodných vzťahov medzi kolegami, odstraňovanie psychologických a administratívnych bariér.

Motivácia personálnych činností je veľmi dôležitý aspekt pre každého manažéra, ak má záujem zabezpečiť, aby zamestnanci pracovali maximálne efektívne. A tí majú zasa iné ciele a vízie práce vo firme: jedného zaujímajú iba peniaze, iného kariéra a tretieho iný aspekt. A manažér si láme hlavu, ako vzbudiť záujem medzi zamestnancami.

Spravidla však nie všetci podnikatelia a manažéri majú skúsenosti s implementáciou vyššie opísaného systému. Preto hľadanie vhodných spôsobov efektívnej motivácie zaberie veľa času a prebieha prostredníctvom pokusov a omylov.

A kompetentní a vysokokvalifikovaní pracovníci sú polovicou úspechu každej organizácie. Často sa stáva, že nový špecialista sa prvé dva mesiace veľmi snaží a má veľkú chuť pracovať, hoci má málo skúseností a vedomostí. A keďže ich vlastní a prejde skúšobnou dobou, stáva sa lenivým a menej aktívnym.

To naznačuje, že každý personál je charakterizovaný jedným vzorom - periodickým poklesom motivácie a následne znížením efektívnosti pracovníkov. Manažéri, ktorí ovládajú také zbrane, ako je riadenie motivácie zamestnancov, dokážu nielen pohotovo zaznamenať doznievajúci záujem podriadených o prácu, ale aj bleskovo reagovať a prijať vhodné opatrenia.

Každý človek potrebuje individuálny prístup, treba vedieť, do akého psychotypu patrí. A socionika vám to pomôže pochopiť – pojem osobnostné typy a vzťahy medzi nimi.

Táto veda umožňuje zistiť, ako človek myslí, ako vníma informácie a čo v danej situácii urobí. Pomáha určiť kompatibilitu ľudí v tíme. A zároveň kompetentnejšie študovať takú problematiku, ako je motivácia zamestnancov.

socionika

Socionika má jasný popis všetkých typov inteligencie a tiež popisuje možné modely správania týchto typov v podnikateľskom prostredí a rozdeľuje ich do štyroch skupín (hlavné stimuly):

1. Prestíž (sila, stav). Ľudia z tejto skupiny sa usilujú o kariérny rast a uznanie od ostatných. Toto je ich hlavným cieľom. Ak manažér neplánuje vertikálne povýšenie zamestnancov, môže byť presunutý na príbuznú, zaujímavejšiu pozíciu, čím človek získa morálne zadosťučinenie z hodnotenia jeho dôležitosti v spoločnosti.
2. Jedinečnosť (uznanie zásluh, vzrušujúca činnosť). Ľudia z tejto motivačnej skupiny neznesú monotónnu prácu, dokážu viac. Nové technológie a voľný rozvrh sú pre nich tou najlepšou motiváciou pre nové nápady a projekty, objavy či vynálezy. Ochotne si zvyšujú svoju kvalifikačnú úroveň a stávajú sa nepostrádateľnými odborníkmi.
3. Pohoda. Ľudia tohto typu sa snažia uspokojiť svoje vlastné túžby. Optimálna metóda personálneho manažmentu pre nich bude presvedčiť ich, že ich záujmy s firmou sa stopercentne zhodujú. Potvrdí to napríklad poskytovanie všetkých druhov zvýhodnených úverov. Radi získavajú nové poznatky a ochotne sa o ne podelia s ostatnými. Títo špecialisti sú skvelými konzultantmi.
4. Sebestačnosť (bezpečnosť). Pre ľudí v tejto skupine je dôležitý komfort a pohoda. Priaznivá atmosféra a pohodlie na pracovisku, dobré platové ohodnotenie a poskytovanie kompletného balíka benefitov pre nich je najlepšou metódou riadenia motivácie zamestnancov.

Ak je správne a presne určený TIM (typ „informačného metabolizmu“, sociotyp), nie je pochýb o tom, do ktorej skupiny zamestnanec patrí, je možné vybrať potrebné stimuly, ktoré budú produktívne pôsobiť po dlhú dobu.

Samozrejme, všeobecný motivačný systém pre všetkých zamestnancov organizácie cez prizmu socioniky sa zdá byť neúčinný. Štyri sú minimálny počet motivačných metód, pre veľkú spoločnosť by ich malo byť šestnásť (podľa počtu TIM). A pri tom všetkom sú peniaze tým najuniverzálnejším stimulom.

V súčasnosti je na trhu práce nedostatok kvalifikovaných odborníkov. A pre úspešný rozvoj firmy je potrebný stabilný, efektívny tím. Všetky vyššie uvedené nástroje motivácie zamestnancov pomôžu manažérovi zistiť ciele každého zamestnanca a vyriešiť problém fluktuácie zamestnancov. To tiež ušetrí drahocenný čas a peniaze na vyhľadávanie a adaptáciu nových špecialistov a tiež pomôže vytvoriť silný a spoľahlivý tím profesionálov a podobne zmýšľajúcich ľudí.

Motivácia zamestnancov– kľúč k zlepšeniu kvality a výsledkov práce!

Motivácia zamestnancov je súbor materiálnych a nemateriálnych stimulov, ktorých cieľom je zabezpečiť kvalitnú a produktívnu prácu zamestnancov, ako aj spôsob, ako prilákať do spoločnosti najtalentovanejších odborníkov a udržať si ich.

Problémy, ktoré treba riešiť pri zavádzaní systému motivácie zamestnancov

Udržanie produktívnych zamestnancov;

Zapojenie zamestnancov do práce a uvoľnenie ich potenciálu;

Prilákanie správnych zamestnancov do spoločnosti.

Typy motivácie zamestnancov

Materiálna motivácia personálu- plat, prémie a odmeny.

Nemateriálna (nepeňažná) motivácia personálu- sociálne dávky, doplnkové dôchodky, zdravotné poistenie, cestovanie, obed, mobilnej komunikácie, členstvo v bazéne atď. tradične označovaná ako metóda nemateriálnych stimulov, keďže zamestnanec nedostáva „skutočné“ peniaze, hoci spoločnosť na to všetko peniaze vynakladá.

Kedy je potrebné prehodnotiť systém motivácie zamestnancov?

Návratnosť investícií do ľudského kapitálu nespĺňa očakávania manažmentu;

Obrat na zamestnanca je nižší ako priemer odvetvia;

Celkové osobné náklady presahujú optimálne hodnoty;

Počet zamestnancov je neprimerane vysoký;

Nízka lojalita zamestnancov organizácie;

Vysoká fluktuácia zamestnancov;

Nízka kvalita práce.

Základné metódy na zlepšenie motivácie zamestnancov

Implementácia systému riadenie podľa cieľov , ako spôsob motivácie zamestnancov;

Vytvorenie spoľahlivého hodnotiace systémy výkon zamestnanca a určenie jeho rozvojového potenciálu;

Vývoj platového systému, klasifikácia pozícií;

Finančné modelovanie a prideľovanie sadzieb podľa stupňa;

Rozvoj systému bonusov viazaných na výsledky na základe kľúčových ukazovateľov výkonnosti ( KPI );

Tvorba kusovej-bonusovej časti mzdy;

Vytváranie transparentných a jasných ciest kariérneho postupu;

Vytvorenie "zlatého" personálna rezerva , vrátane plánov školení zamestnancov zaradených do personálnej rezervy;

Školenie manažérov na tému „Motivácia personálu“.

Motivácia zamestnancov ako problém

Mnohé ruské spoločnosti vyvíjajú a implementujú rôzne systémy motivácie zamestnancov. A napriek tomu zložitosť problému spočíva v tom, že nie je úplne jasné, ako povzbudiť ľudí k práci? Pozrime sa postupne na hlavné problémy súvisiace s motiváciou.

Kedy potrebujete začať s vývojom a implementáciou nového alebo so zmenou existujúceho systému motivácie zamestnancov?

Je potrebné zamyslieť sa nad riešením problému motivácie zamestnancov:

Ak zamestnanci hodnotia svoju prácu ako bezvýznamnú pre spoločnosť;

Ak zamestnanci vyjadrili nespokojnosť s kariérnym rastom a mzdami;

Ak hovoria o nedostatku nezávislosti v práci;

Ak existujú nejasné požiadavky zo strany vedenia spoločnosti alebo divízií;

Ak je v práci ostatných zamestnancov vyťaženie, výsledkom je veľký podiel neformálnych rozhovorov, čajových večierkov, fajčiarskych prestávok atď.

Rozvoj a implementácia motivačného systému sa stáva nevyhnutným, ak sa u mnohých zamestnancov prejavia príznaky profesionálneho „vyhorenia“: znížené nadšenie a strata záujmu o prácu, ako aj nahradenie profesionálnych záujmov inými záujmami, ktoré nesúvisia s prácou. Okrem toho, ak sa fluktuácia zamestnancov spoločnosti prudko zvýši, musíte v prvom rade premýšľať o jej motivácii. Je potrebné zamerať sa na nasledujúcu „mieru fluktuácie“: od 4-7% do 12-15% obnovy pracovnej sily. V niektorých ruských spoločnostiach dosahuje obrat od 100% do 250%! Treba si tiež uvedomiť, že ak vo firme vzniknú bojujúce frakcie medzi mladými a zrelými zamestnancami, prípadne ženami a mužmi, potom môže byť problémom aj neefektívny motivačný systém.

Napokon je potrebné zamyslieť sa nad rôznymi faktormi, vrátane rozvoja efektívneho motivačného systému, ak neformálny vodca aktívne bojuje proti vodcovi.

Plat ako motivačný faktor

Väčšina ruských manažérov verí, že to, čo ľudí motivuje k úspešnej práci, sú predovšetkým mzdy. Ak teda firma nedokáže zaplatiť veľa peňazí, ľudia zvyčajne pracujú „nedbalo“ a manažment si na to potrpí, pričom tento stav odôvodňuje obmedzením finančných prostriedkov. Samozrejme, tento postoj k problému personálnej motivácie zo strany manažmentu je ovplyvnený tradičným zveličovaním významu mzdy ako hlavný alebo jediný motivačný faktor. Zvláštny, čisto ruský vzťah je aj samotných zamestnancov k peniazom. Tento postoj je vyjadrený v názore, že za prítomnosť v práci treba platiť peniaze.

Je známe, že v mysliach ruských pracovníkov existujú dva postoje: „Platia peniaze“ a „Zarábajú peniaze“. Takže teraz hovoríme o prevalencii prvého postoja: "Peniaze platia." Žiaľ, tento postoj sa prejavuje nielen u zrelých, ale aj u mladých pracovníkov. Ale druhá myšlienka, „Zarábajú peniaze“, sa ešte medzi ruskými pracovníkmi nestala úplne populárnou.

Myšlienka dostávať peniaze za prítomnosť v práci je zjavne dedičstvom sovietskej éry. Ale práve toto vytvára prvý rozpor v cieľoch manažmentu a očakávaniach zamestnancov: zamestnanci chcú byť platení a manažéri chcú, aby zamestnanci zarábali peniaze. V cieľoch manažmentu a očakávaniach zamestnancov je aj druhý rozpor: manažment chce platiť čo najmenej, no zároveň, aby zamestnanci pracovali čo najlepšie a zamestnanci chcú, aby manažment platil čo najviac, ale požiadajte ich, aby robili čo najmenej.

Na vzdelávacích seminároch sa manažéri rôznych spoločností vždy pýtajú: „Ste psychológ, povedzte mi, ktorý zo zamestnancov určite potrebuje zvýšiť mzdy a ktorým nie?“, „Ste psychológ, povedzte o koľko a ako často je potrebné zvyšovať, aby bol zamestnanec motivovaný?“

Tieto otázky majú reálny základ, pretože vplyv takého motivačného faktora, akým je plat, nie je ani zďaleka jasný. Ak teda pre jedného zamestnanca zvýšenie o 100 USD - veľmi významný, potom pre iného je nepostrehnuteľný. A tretí zamestnanec, zameraný na kariéru a povýšenie, má zvýšenie platu o 100 USD. spôsobí podráždenie a túžbu rezignovať.

Ako by sa mali zvyšovať mzdy?

Všeobecné odporúčanie je nasledovné: je potrebné zvýšiť mzdy o sumu v rozmedzí od 15-20% do 40-50% platu zamestnanca. Bolo poznamenané, že účinok (hodnota) zvýšenia miezd trvá od šiestich mesiacov do jedného roka, po ktorom sa zníži. Zníženie motivácie zo zvýšenia platu sa takmer vždy prejaví, aj keď sa plat zamestnanca výrazne zvýši, napríklad 2-krát. Mladí pracovníci, ktorí potrebujú riešiť dôležité životné problémy, sú vysoko motivovaní zvýšenými mzdami: založiť si rodinu, kúpiť byt, vytvoriť podmienky pre narodenie dieťaťa atď.

Vysoká motivácia zo zvýšených miezd je prítomná u manažérov, ktorých práca je spojená s výraznou zodpovednosťou a napätím a mzdy pôsobia ako faktor kompenzujúci vysoké náklady na čas a zdravie. Mzda nemusí pôsobiť ako motivačný faktor pre tvorivých pracovníkov, ktorí sa zameriavajú na vecné charakteristiky práce: samostatnosť, kreativitu.

Plat (alebo prémie) nebude motivačným faktorom, ak medzi dosiahnutím dobrých výsledkov v práci a poberaním peňazí bude veľký časový odstup. Preto sa mzdy stávajú motivačným faktorom len vtedy, keď priamo súvisia s výsledkami práce.

Mzda musí odrážať nielen efektívnu, ale aj objektívnu charakteristiku zamestnanca: jeho vzdelanie, dĺžku pôsobenia v spoločnosti, trvanie práce v tejto profesii. Mzda sa teda musí skladať minimálne z troch častí: z minimálnej, ale stabilnej časti, odmien podľa výsledkov práce a peňažnej čiastky, ktorá odráža skúsenosti a odpracované roky zamestnanca.

Výrazný rozdiel v mzdách medzi vrcholovými manažérmi a líniovými manažérmi mnohých ruských spoločností a bánk, často až desaťnásobný, znižuje motivačnú hodnotu zárobkov medzi strednými manažérmi. Vzhľadom na veľký rozdiel v odmeňovaní (najčastejšie bonusoch) pre rôzne kategórie pracovníkov sa na celom svete uplatňuje princíp „čiernej obálky“ – prevod peňazí v obálke. Tento princíp však v ruských spoločnostiach nie vždy funguje, pretože Rusi sa zvyčajne ľahko pýtajú, kto a koľko dostal peniaze, a tiež hovoria o ich príjmoch. Ľudia majú vo všeobecnosti tendenciu porovnávať, kto a koľko zarába. Táto tendencia bude obzvlášť silná, ak sa v spoločnosti poruší princíp férovosti. Inými slovami, ak jeden zamestnanec vidí, že druhý je formálne rovnaký ako on a dostáva podstatne viac za rovnakú prácu, akú vykonáva on, potom prvý uverí, že nie je platený navyše. Ak sa zamestnanec domnieva, že nie je platený navyše, potom buď prudko zníži svoju produktivitu, alebo sa nejaký čas bude snažiť dobre pracovať, aby zvýšil svoj zárobok. Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že je preplácaný, sa bude snažiť udržať si vysokú intenzitu a efektivitu svojej práce. Vo všeobecnosti na hodnotenie mzdy zamestnanca vplývajú dve podmienky: porovnanie toho, čo za rovnakú prácu platia iné firmy v odvetví, a porovnanie jeho úsilia a času stráveného prácou a odmenami.

V jednej malej firme mi zamestnanec povedal asi toto: „Kedysi som sa veľmi snažil pracovať. Ale potom, keď som videl, že výsledky mojej práce nemajú absolútne žiadny vplyv na moje zárobky, prestal som sa snažiť. Teraz pracujem presne toľko, koľko som platený.“

Motivujúce faktory iné ako mzdy (neekonomické stimuly)

Napriek veľkému významu miezd pri rozvoji systému motivácie zamestnancov je stále mylné si myslieť, že mzdy sú jediným faktorom motivujúcim zamestnancov. Faktorov, ktoré ovplyvňujú spokojnosť zamestnancov a úroveň ich profesionálnej motivácie, je oveľa viac.

Veľmi dôležitým motivačným faktorom je sociálno-psychologická atmosféra vo firme a možnosť komunikácie s kolegami. Je dôležité, aby počas príliš dlhého pracovného času nedochádzalo k neformálnym rozhovorom. Napríklad sa verí, že na uspokojenie potreby komunikácie okrem obedňajšej prestávky postačuje dodatočná 10-15-minútová prestávka organizovaná dvakrát denne: pred a po obede. Motivačným faktorom pre zamestnanca je možnosť prijať a vidieť výsledok svojej práce. A naopak, ak po dlhom období intenzívnej práce a úsilia človek nevidí výsledky svojej práce, prežíva akútnu nespokojnosť. Vážnym motivačným faktorom pre takmer všetkých ľudí je možnosť mať v práci rešpekt a cítiť sa ako významný a potrebný zamestnanec. Mimoriadne dôležitým motivačným faktorom je možnosť zvýšiť si odbornú kvalifikáciu úplne alebo čiastočne na úkor spoločnosti. Niektoré ruské spoločnosti napríklad platia až 40 % nákladov na školenia vedúcich zamestnancov. Delegovanie odborných úloh, zodpovedností a právomocí manažérom je často motivačným faktorom pre ambicióznych zamestnancov. Motivovať môžu aj pozvania vedenia na neformálne stretnutia, športové podujatia, poľovačky či výlety, na ktoré je pozvaný úzky okruh blízkych spolupracovníkov (uspokojujúcich potrebu zapojenia).

Individuálny prístup k motivácii jednotlivých zamestnancov

Keďže problém motivácie je komplexný, nejednoznačný a protirečivý problém, často je to najlepší spôsob konštrukcie efektívny systém motivácia zamestnancov zohľadňuje ich profesijné a individuálne charakteristiky (psychotypy). Stručne opíšem dve hlavné myšlienky tohto prístupu: očakávania zamestnanca a diagnózu jeho psychologického typu.

Subjektívne očakávania zamestnanca sú veľmi dôležité: ak pracuje dobre a s nasadením, dostane odmenu, po akej túži. Pre manažéra je dôležité vedieť, akú odmenu zamestnanec očakáva – povýšenie, zvýšenie platu, odporúčanie na vzdelávací seminár alebo druhé zamestnanie. vyššie vzdelanie, získanie ďalšieho voľného času, rozšírenie bonusu a pod. Ak motivačná odmena zodpovedá očakávaniam zamestnanca, jeho motivácia sa zvyšuje, ak sa nezhoduje, potom klesá.

Pozitívna alebo negatívna reakcia zamestnanca na tú či onú formu odmeňovania závisí aj od jeho charakteru a psychotypu. Môžete použiť rôzne klasifikácie psychologických typov a vybrať motivačné faktory pre každý z nich. Obmedzme sa na tie klasifikácie, ktoré sú pri práci jasne zrejmé. Pracovníci sa teda líšia v orientácii, podľa tohto kritéria možno rozlíšiť tri psychotypy.

„Interní“ ľudia sú tí, ktorí sa zameriavajú na obsah práce a emocionálny komfort. Príležitosť dosiahnuť významný alebo vynikajúci výsledok je pre nich dôležitá, snažia sa pre seba vyberať zaujímavú prácu, ktorá zahŕňa komunikáciu s kolegami, radi sa cítia potrební a významní. Potreba sebarealizácie svojich schopností je pre nich veľmi dôležitá. Plat pre nich nie je na prvom mieste. Ak sú dobré peniaze, ale rutinná a nezaujímavá práca, môžu ísť za menej peňazí do inej firmy, kde je však možnosť prejaviť sa a realizovať svoje nápady.

„Externí“ ľudia sú tí, pre ktorých sú dôležité vonkajšie atribúty práce a úspechu. Vážia si plat, možnosť kariérneho rastu, pochvalu od vedenia, snažia sa mať symboly úspechu – dobrú kanceláriu, cool auto, oblečenie, moc. „Zmiešané“ typy sú tie, pre ktoré sú oba dôležité. Napriek tomu, že existujú zmiešané psychotypy, v každom konkrétnom prípade je potrebné analyzovať, ktoré pracovné podmienky sa u človeka dostávajú do popredia a ktoré do úzadia. Ak je v popredí obsah práce, tak motivačným faktorom bude úloha, ktorej realizácia si od zamestnanca vyžiada tvorivú činnosť. Ak je v popredí status a pozícia, tak kariérny rast a peniaze budú zamestnanca motivovať.

Pracovníci sa líšia povahou (alebo temperamentovými vlastnosťami)

Cholerici sú aktívni, spoločenskí, otvorení, ambiciózni a temperamentní, milujú riziká, oceňujú napredovanie a rozvoj vo všetkom: v mzdách, kariére, „budovaní“ odborných vedomostí, skúseností a blahobytu. Treba ich neustále aspoň raz až dvakrát ročne podľa výsledkov a možností firmy povzbudzovať: zvýšiť im plat, postavenie, poslať ich na školenie atď. Zároveň pre nich nie je dôležité, aký konkrétny typ povzbudenia dostávajú, ale to, že nadriadení často venujú pozornosť výsledkom ich práce.

Flegmatici sú pokojní, pomalí, zdržanliví a stabilní ľudia. Najviac zo všetkého majú radi organizácie, v ktorých nehrozí prepúšťanie či bankrot. To, čo sa cení na mzdách, nie je ani tak jej veľkosť, ako skôr stabilita a pravidelnosť.

Sangvinici sú aktívni, energickí ľudia s dobrou sebakontrolou a účinnou sebareguláciou. V prvom rade si cenia kariérny rast, preto ich bude motivovať menovanie na novú, vyššiu pozíciu.

Melancholici sú emocionálni, citliví, úzkostliví, majú sklony k vedúcej pozícii, neradi riskujú, boja sa konfliktov. Oceňujú dobrú atmosféru, pozitívny prístup vedenia, pokoj a absenciu konfliktov. Ak je toto všetko v práci prítomné, neprejdú do inej firmy ani vtedy, keď bude príležitosť na kariérny rast a zvýšenie miezd. V tomto prípade uvažujú asi takto: „Nie je známe, ako môžem vychádzať s tamojšími zamestnancami a vedením. Ale tu ma rešpektujú, všetkých poznám. Zostanem v tejto spoločnosti."

Zamestnanci sú rozdelení do rôznych psychotypov na základe ich štýlu myslenia

Analytici oceňujú náplň práce, stabilitu, možnosti vzdelávania a profesionálny rozvoj. Motivovať ho môže dostatok času na dôkladné, detailné splnenie úlohy, absencia zhonu a stresu, ako aj možnosť učiť sa. Pragmatici si cenia kariéru a príjem. Ak má firma schopnosť uspokojiť potreby pragmatikov, budú fungovať. Ak takéto príležitosti neexistujú, pragmatici ľahko menia prácu. Kritici oceňujú možnosť byť relevantným odborníkom a hodnotiť prácu ostatných zamestnancov. Milujú slobodu vyjadrovať svoje názory a nepodliehajú autorite. Všimol som si, že v prípade znižovania počtu zamestnancov sú najskôr prepustení kritickí zamestnanci. Treba si však vážiť kvalifikovaných kritikov, pretože práve oni dokážu včas identifikovať chybu, predpovedať zlyhanie a obmedziť silu arogantného vodcu. Realisti sa usilujú o vedenie a riadenie. Toto sú potenciálni lídri. Ak budú vo firme voľné miesta, budú pracovať, ak nebudú voľné miesta zodpovedajúce ich odbornosti, odídu.

A posledným je klasifikácia zamestnancov podľa toho, ako rozdielne vnímajú prácu v organizácii. Podľa tohto kritéria sa rozlišujú profesionáli, umelci, manažéri (lídri) a neutrálni. Psychologický typ zamestnanca, prejavujúci sa v jeho postoji k firme, ovplyvňuje aj jeho motivačné očakávania.

Profesionáli prejavujú záujem o náplň svojej práce, milujú náročné úlohy, usilujú sa prijímať nové, odborne významné informácie, prejavujú nezávislosť a autonómiu, neradi vedú ani poslúchajú. Profesionál môže byť motivovaný tým, že bude mať slobodu vo výbere problému, možnosť pracovať samostatne a bude mať minimálnu alebo žiadnu kontrolu. Treba mu dávať ťažké úlohy a pravidelne ho posielať na rôzne vzdelávacie semináre a školenia. Pre profesionála je dôležité, aby sa pravidelne dostával do svojej profesionálnej komunity, aby bol uznávaný a pozitívne hodnotený svojimi „kolegami“. Profesionáli preto milujú konferencie, publikácie, prejavy, ocenenia, vyznamenania.

Interpreti milujú prácu v tíme, spolu s ostatnými, radi chodia ráno do práce a večer sa vracajú z práce, snažia sa rozdeliť povinnosti a funkcie na pracovisku, sú zameraní na plnenie objednávok a úloh, vyhýbajú sa zodpovednosti a vodcovstvu. Motivovať ich bude kladné hodnotenie zo strany manažéra, verejné povzbudzovanie mravného charakteru a pokyny na výkon reprezentačných funkcií.

Líder hľadá vplyv a moc. Ak nie je vymenovaný za vedúceho, spravidla sa stáva neformálnym vodcom a môže sa brániť manažérskym rozhodnutiam a kritizovať vedenie spoločnosti. Takého zamestnanca bude motivovať perspektíva stať sa lídrom – zodpovednosť a kariérny rast.

Neutrál je z hľadiska motivácie najťažším zamestnancom, pretože akýkoľvek motivačný systém môže byť pre neho neefektívny, pretože jeho záujmy sú mimo práce. Môže sa zaujímať o čokoľvek: náboženstvo, ezoterika, motýle, maľovanie, poľovníctvo, šport, autá atď. Dôležité sú pre neho nasledovné pracovné podmienky: jasné vymedzenie pracovných úloh, stabilný harmonogram bez nadčasov, jasná a nekomplikovaná práca, priateľské vzťahy s kolegami, od ktorých očakáva akceptovanie svojich hodnôt a záujem o svoje záľuby. Nezaujíma ho primárne plat.

Rozvoj efektívneho motivačného systému

Na vytvorenie a implementáciu efektívneho motivačného systému je potrebné implementovať tri etapy: diagnostikovať motivačné prostredie firmy, vytvoriť segmentovaný motivačný systém, v ktorom sa komplexne uplatňujú materiálne a morálne prostriedky motivácie a motivačný systém pravidelne monitorovať a korigovať.

Prvá etapa: diagnostika motivačného prostredia firmy (systém motivačných podmienok). V tejto fáze sa vykonávajú tieto činnosti:

Vývoj metód na objektívne a jednoznačné meranie výkonnosti zamestnancov.

Dostupnosť oficiálnych informácií zamestnancom o požadovanom výsledku (ako pracovať a aké výsledky dosiahnuť).

Posúdenie miery, do akej sú dosiahnuteľné požadované výsledky. Ak je úloha príliš ťažká alebo príliš ľahká, motivácia zamestnancov má tendenciu klesať.

Berúc do úvahy princípy stimulov: prítomnosť motivačných podmienok spoločných pre všetkých, primeraný systém hodnotenia, prítomnosť jasných kritérií na meranie výsledkov, jednoduchosť a jasnosť prostriedkov na hodnotenie výsledkov, prepojenie medzi výsledkami a stimulmi, meranie výsledkov a odmeňovanie všetkých zamestnancov podľa výsledkov ich práce, dôraz na kvalitu, kontrolu nad normami, prítomnosť mechanizmu na revíziu noriem a stimuly pre schopných a talentovaných pracovníkov.

Druhou etapou rozvoja motivačného systému je etapa budovania segmentovaného motivačného systému a zohľadňovanie psychologických charakteristík zamestnancov.

V druhej fáze je potrebné vykonať osobný prieskum zamestnancov s cieľom identifikovať určité skupiny a vytvoriť segmentovaný motivačný systém. Príklad takéhoto dotazníka zameraného na získanie informácií pre budovanie segmentovaného motivačného systému je uvedený na konci článku.

V druhej fáze je možné vykonať aj psychologické testovanie pracovníkov v rámci každej skupiny s cieľom zohľadniť ich očakávania a realizovať individuálny prístup podľa psychotypov jednotlivých pracovníkov. V druhej fáze, berúc do úvahy vybrané skupiny pracovníkov a údaje o ich individuálnych psychologických charakteristikách, je potrebné zaviesť princíp komplexnosti, t. j. využívať nielen materiálne, ale aj morálne stimulačné prostriedky:

Hodnotenie a uznanie osobných zásluh jednotlivých zamestnancov: verejné hodnotenie na poradách, vylepšenie interiéru kancelárie schopného manažéra, články v internej podnikovej tlači o úspechoch, fotografie či správy na špeciálnych stánkoch a „Čestných tabuliach“, čestné objednávky od vrcholového manažmentu, čestné odznaky a ocenenia.

Posudzovanie a uznávanie zásluh jednotky: informovanie o úspechoch jednotky na poradách a v internej podnikovej tlači, organizovanie slávnostných večerí na počesť určitých zamestnancov, vysielanie zamestnancov na určitú konferenciu (semináre, výstavy, porady), zasielanie a. skupina na školenie, ísť na skupinovú exkurziu alebo turistický výlet, odovzdanie insígnií.

Osobné uznanie zásluh zamestnancov od vedenia: ústne vyjadrenie vďaky, písomné vyjadrenie vďaky, darčeky, rozhovor s manažérom.

Treťou etapou rozvoja motivačného systému je monitorovanie a náprava. V tejto fáze sú zamestnanci neustále zisťovaní, približne raz za pol roka, a motivačné faktory sa menia podľa získaných informácií o ich postoji k pracovným podmienkam v spoločnosti.

Nie je možné hodnotiť kvalitu a produktivitu spoločnosti bez posúdenia užitočnosti a efektívnosti každého zamestnanca. Ľudské zdroje sú variabilnou hodnotou podnikových procesov, preto je dôležité zabezpečiť stabilitu kvality „pracovných rezerv“ a neustále merať úroveň produktivity tímu.

Rozhodujúcim faktorom, ktorý negatívne ovplyvňuje produktivitu a efektivitu podniku ako celku aj jednotlivého zamestnanca, je nízka motivácia zamestnancov. Model pracovnoprávnych vzťahov, ktorý sa vyvinul v postsovietskom hospodárskom priestore, stále do značnej miery opakuje sovietsky systém, keď zamestnávatelia častejšie používajú „palice“ ako „mrkvu“ na stimuly a zamestnanci vykonávajú svoje povinnosti polovičato. Pričom dôležitou podmienkou rozvoja firmy je úplná angažovanosť v práci a úprimný záujem.

S cieľom vyvolať a udržať záujem zamestnancov o svedomité plnenie úloh a dosahovanie celkových cieľov spoločnosti kombinujú moderní manažéri rôzne metódy motivácie zamestnancov.

Čo je teda podstatou procesu motivácie zamestnancov?

V obchodnej psychológii sa používajú dva základné pojmy, ktoré sa od seba líšia, no málokedy sa používajú samostatne. Toto motivácia A stimulácia personál.

Motiváciou sa rozumie vznik alebo tvorba vnútorných faktorov, ktoré človeka motivujú k výkonu práce. Motivácia funguje prostredníctvom sebauvedomenia človeka a je produktom duševnej činnosti. Stimulácia personálu zahŕňa ovplyvňovanie vonkajšie faktory, ktoré povzbudzujú a motivujú zamestnancov k ďalšej činnosti. Pomocou motivačných techník môžete zvýšiť motiváciu zamestnancov. Priamo ovplyvniť motiváciu však nie je možné, pretože súvisí s pocitmi a skúsenosťami samotného zamestnanca.

Motivovaním zamestnancov sa manažéri snažia:

• zvýšiť efektivitu práce jednotlivých zamestnancov a kolektívnej práce;
• stimulovať rozvoj zamestnancov;
• udržiavať stály personál a eliminovať fluktuáciu zamestnancov;
• stanoviť ciele a viesť zamestnancov k dosiahnutiu výsledkov v danom časovom rámci.

Všeobecný systém motivácie zamestnancov je postavený na niekoľkých základných princípoch:

Gradualizmus znamená, že okamžité odmeňovanie zamestnancov veľkými bonusmi je nevhodné. Zamestnanci si neustále vytvárajú nový prah očakávaní, takže pre udržanie záujmu v ďalšej fáze motivácie bude potrebné zvýšiť bonusy, čo povedie k zbytočným výdavkom spoločnosti.

Hmatateľnosť znamená, že odmeňovanie v akejkoľvek forme musí byť zmysluplné a priamo závislé od postavenia, privilégií a úspechov zamestnanca. Pre vznik motivácie je dôležité nájsť strednú cestu, brať do úvahy postupný a hmatateľný charakter zvyšovania odmien.

Dostupnosť pomáha voliť transparentné metódy motivácie a stimulov, ktoré sú zrozumiteľné pre každého zamestnanca. Rôzne prístupy k motivácii musia byť odôvodnené s ohľadom na dĺžku služby, pozíciu, objem práce a ďalšie aspekty.

Zložitosť zahŕňa zohľadnenie rôznych teórií motivácie a prístupu, ktorý strieda alebo kombinuje viacero druhov materiálnych a nemateriálnych odmien. Je dôležité pochopiť, čo je pre konkrétneho zamestnanca drahšie dostať, a nemali by ste podceňovať význam verbálnych foriem povzbudzovania.

Včasnosť označuje dôležitosť časového faktora. Je lepšie okamžite uznať zásluhy personálu akýmkoľvek spôsobom, odkladanie momentu sa neodporúča. Zamestnanec sa musí neustále cítiť dôležitý, preto niektoré firmy prešli na týždennú mzdu.

Popri pozitívnej metóde motivácie v domácej podnikovej kultúre stále existuje metóda motivácie zamestnancov, ktorá je založená na negatívny vplyv. To znamená, že za každé nesprávne konanie alebo neefektívnu prácu sú udeľované pokuty a sankcie. Postupne však „negatívna“ metóda ustupuje praktikám zameraným na povzbudzovanie a iné pozitívne metódy motivácie.

Typy motivácie zamestnancov

MATERIÁL [peňažné a nepeňažné]		NEHMOTNÝ
plat; ocenenia a prémie; percento zisku; „sociálny balíček“, napríklad zdravotné poistenie; zľavy na vaše vlastné produkty alebo služby; akcie; darčeky a iné formy.		gratulujem; motivačné stretnutia; školenia a kurzy pre pokročilé; vybavené miesta na odpočinok, napríklad kuchyňa; právo vybrať si napríklad parkovacie miesto alebo čas obeda; informovanie o úspechoch formou tradičnej čestnej tabule, podnikových novín alebo interného portálu; možnosť spätnej väzby; súťaže profesionálnych zručností; incentívne firemné akcie (bankety, pikniky, výlety do kina či divadla) a iné formy.

Efektívne spôsoby motivácie zamestnancov

Premyslený systém motivácie zamestnancov prispieva k trvalo udržateľnému rozvoju podnikania. K úspešnému riešeniu problémov navyše pomáhajú aj nemateriálne metódy stimulácie zamestnancov, čo je dôležité najmä na začiatku projektu alebo počas krízy. Aké metódy zvyšujú motiváciu zamestnancov a vytvárajú pokojnú pracovnú atmosféru v tíme?

Plat- základná metóda motivácie personálu, bez ktorej sú všetky ostatné metódy neúčinné. Výška odmeny môže byť pevná alebo flexibilná, hlavnou vecou je prediskutovať všetky otázky týkajúce sa peňazí vo fáze uzatvárania pracovnej zmluvy s novým zamestnancom a dosiahnuť vzájomné porozumenie týkajúce sa mechanizmu výpočtu a platby. Dôležité je nielen správne posúdiť pomer objemu práce a miezd, ale aj pravidelne prehodnocovať existujúci pomer, aby sa úroveň miezd udržala na slušnej úrovni, bez podceňovania.

Nezanedbávajte pochvala. Povedať „ďakujem“ nie je automatická forma zdvorilosti, ale jednoduchý spôsob, ako zamestnancovi ukázať hodnotu jeho práce. Verbálna vďačnosť je vždy vhodná a ako forma motivácie si nevyžaduje žiadne náklady.

Vo veľkých spoločnostiach je jednoduchý a efektívny spôsob motivácie zamestnancov volať po mene . Skúsenosti naznačujú, že oslovovanie zamestnanca menom ho inšpiruje a motivuje k lepšej práci. Samozrejme, manažér sa bude musieť snažiť, aby si všetkých zamestnancov zapamätal zrakom, ale existujú aj iné spôsoby, ako problém vyriešiť, napríklad pravidlom nosiť menovky.

Produktivita stimuluje a príležitosť získať neplánovaná dovolenka . Takéto privilégium funguje dobre nie „štandardne“, ale napríklad ako spôsob povzbudzovania najlepší zamestnanec týždňov alebo mesiacov.

Jedným z najefektívnejších materiálnych spôsobov odmeňovania zamestnancov je nezabudnuteľné darčeky za určitú zásluhu alebo pri príležitosti sviatkov. Firemné darčeky, či už písacie potreby, drobnosti do interiéru alebo doplnky, by mali byť predovšetkým praktické. Firemné logo na darčeku vám bude nenápadne príjemným spôsobom pripomínať vašu prácu. Logickým rozvinutím tohto smeru by bolo prezentácia darčekov deťom alebo rodinám zamestnancov, čo zvýši efekt a bude mať pozitívny vplyv na motiváciu zamestnancov.

Postoj k práci závisí aj od takých faktorov, ako napr jasnosť úlohy a kritériá hodnotenia . Zamestnanci sú ochotnejší dokončiť úlohy, ak nemusia zisťovať, čo mal šéf na mysli. Je dobré ukázať svoj denný alebo týždenný plán, aby každý videl a oslávil váš pokrok, keď dosiahnete priebežné výsledky.

Na motiváciu zamestnancov konať energickejšie by vedenie spoločnosti malo dostať príležitosť rozvíjať sa. Jasná kariérna cesta pomôže nezamestnať zamestnanca zvonku, ale časom „vyrásť“ na potrebného špecialistu v rámci spoločnosti a navyše ho stimulovať pomocou finančnej motivácie.

Každý zamestnanec, bez ohľadu na pozíciu vo firme, má na to svoj vlastný názor Pracovné povinnosti a potrieb, ako aj práce spoločnosti ako celku. Berúc do úvahy názory zamestnancov , najmä čo sa týka organizačných záležitostí, slúži ako dodatočný stimul pre svedomitú prácu. Svieži vzhľad navyše pomôže identifikovať slabé a silné stránky spoločnosti. Ďalším spôsobom, ako využiť spätnú väzbu na motiváciu, je vyzvať zamestnancov, aby si samostatne zvolili kritériá, podľa ktorých bude ich práca hodnotená a na základe ich názorov si vytvorili individuálny KPI systém.

Zamestnanci sa navyše môžu stať „bankou nápadov“, v ktorej môže manažment získať tipy a kreatívne riešenia problémov. Je dôležité počúvať každého zamestnanca bez toho, aby ste hneď na začiatku odmietli iniciatívu. Tento spôsob nemateriálnej motivácie poskytne ďalší impulz pre rozvoj tímu a spoločnosti ako celku.

Udržiavanie kontaktu je dôležité pre obe strany: šéfa aj podriadeného. Steve Jobs si napríklad našiel čas na prechádzku so svojimi zamestnancami a prediskutoval s nimi osobné a pracovné problémy v pokojnom prostredí. Na vzájomné porozumenie a rešpekt stačí osobne odpovedať na listy zamestnancov. Vedomie, že zamestnanec je cenený, stimuluje chuť pracovať a zvyšuje motiváciu bez dodatočných nákladov.

"Sieň slávy"- klasický spôsob, ako vyzdvihnúť prednosti zamestnanca a podporiť zdravú súťaživosť v tíme. Tento tradičný spôsob motivácie personálu McDonald's využíva dodnes: v každej reštaurácii reťazca uvidia kolegovia aj návštevníci fotku najlepšieho zamestnanca mesiaca. Podobné schémy - "motivačná tabuľa" . Ide o novú techniku, ktorá zahŕňa označovanie výsledkov a iných ukazovateľov výkonnosti spoločnosti na tabuľu. Zamestnanci majú možnosť zhodnotiť svoj výkon v čase, svoj pokrok pri dosahovaní cieľov a porovnať ich s výkonnosťou ostatných zamestnancov. Takéto „zhrnutia“ aktivujú zdravú súťaživosť v tíme a zapínajú súťaživého ducha medzi tímami z rôznych oddelení.

Obedy zadarmo, náhrada cestovných nákladov, platba za mobilnú komunikáciu – ak si to firma môže dovoliť materiálne metódy motivácie, na oplátku získa nielen motivovanejších, ale aj lojálnejších zamestnancov.

Flexibilný pracovný čas alebo možnosť pracovať z domu umožňuje zvýšiť nielen motiváciu, ale aj produktivitu. Tento spôsob zvyšovania motivácie má však množstvo obmedzení. Práca na diaľku s flexibilným harmonogramom nie je vhodná pre všetkých špecialistov a je spojená s ďalšími rizikami, napríklad neplnením povinností alebo únikom informácií.

Neformálna zábava kolektívu, napríklad spoločné exkurzie, výlety do kina či firemné pikniky prispievajú nielen k relaxácii zamestnancov, ale pri správnej organizácii aj posilňujú tímového ducha potrebného pre efektívnu prácu.

„Manažér upratovania“ namiesto „upratovačka“ znie ako vtip. A aj tak, názov práce zamestnanec pôsobí ako faktor zvyšovania motivácie. V niektorých prípadoch stačí z psychologického hľadiska premenovať pozíciu, aby špecialista naďalej plnil svoje povinnosti s väčším nadšením.

Verejná chvála Ako motivačný nástroj si vyžaduje opatrné zaobchádzanie, pretože existuje riziko urážania pocitov ostatných zamestnancov. Toto je však celkom efektívna metóda, najmä v kombinácii s darom alebo peňažnou odmenou. Pre udržanie pracovného prostredia je lepšie objektívne vyjadriť vďaku niekoľkým zamestnancom z rôznych oddelení.

Najbežnejšou materiálovou metódou je vydávanie bonusov. Sumy prírastkov bonusov sú často pevné a vydávajú sa v závislosti od toho, do akej miery zamestnanec splnil úlohy alebo prekročil plán.

Školenie zamestnancov Na náklady firmy rieši viacero problémov naraz. Je to príležitosť zvýšiť profesionalitu tímu a zároveň urýchliť napredovanie vo firme. Pokročilé školiace kurzy, účasť na konferenciách a seminároch, účasť na majstrovských kurzoch, prístup k plateným online prednáškam - to všetko umožní zamestnancom udržať si kompetencie a spoločnosť získa zlepšenie kvality tovaru alebo služieb.

Nový typ spolupráce medzi spoločnosťou a zamestnancami, ktorý skvele funguje ako spôsob zvyšovania motivácie – možnosť, keď má zamestnanec firemné akcie, ktoré na konci mesiaca dosahujú zisk. Zamestnanci sa teda maximálne zaujímajú o ziskovosť firmy a z vlastnej skúsenosti sú presvedčení, že len ak bude každý člen tímu efektívne pracovať, dôjde k pozitívnemu výsledku a peňažnej odmene.

A vo všeobecnosti zamestnanci potrebujú cítiť nezávislosť a sebestačnosť , potom sa jeho efektivita a motivácia výrazne zvýši. Určitá miera voľnosti je potrebná aj pri ovládaní. Zamestnanec musí mať právomoc samostatne kontrolovať svoju činnosť a rozhodovať o menších otázkach bez účasti vedenia. Manažér by mal byť zasa zameraný predovšetkým na hodnotenie výsledku, a nie na proces plnenia úloh. Na sledovanie disciplíny a produktivity tímu môžete použiť funkciu skrytého režimu.

Motiváciu zamestnancov môžete riadiť aj pomocou multifunkčného systému DLP „CIB SearchInform“. Automatizovaný riadiaci systém udržuje produktivitu zamestnancov na vysokej úrovni počas celého roka, vrátane období pred a po dovolenke. .

Mnohé z prezentovaných metód motivácie zamestnancov si nevyžadujú veľké výdavky a reštrukturalizáciu zabehnutých obchodných procesov. A zároveň prispievam k nadviazaniu kontaktu medzi vedením a tímom, zlepšujem efektivitu práce, pomáham dosahovať udržateľný hospodársky výsledok a udržiavam zdravú atmosféru v tíme.

V článku definujeme motiváciu, zdôrazňujeme hlavné ciele motivácie zamestnancov a uvádzame návod, ako zamestnancov motivovať. Bonus - frázy a aforizmy na motiváciu zamestnancov, ktoré môžu byť zverejnené na pracoviskách alebo na firemnej webovej stránke.

Z článku sa dozviete:

Stiahnuť ▼ užitočné materiály

Motivácia personálu v HR práci

Každý manažér chce, aby zisky rástli, straty sa znižovali a zamestnanci sa držali svojej práce a pracovali s vášňou. Ekonómovia a účtovníci sú zodpovední za zisky a straty a HR manažéri sú zodpovední práve za toto „svetlo“. Samozrejme, toto nie je jediná HR úloha, ale je to jedna z najťažších.

V HR práci je najdôležitejším nástrojom motivácia zamestnancov. Čo to znamená? Personálna motivácia je vytváranie vnútorných stimulov pre zamestnancov k práci. Znie to pekne, ale je to nejasné. Čo je to „vnútorný stimul“? Ako ho vytvoriť? Je naozaj ťažké určiť vnútorný stimul, notoricky známe „svetlo“. Vonkajší stimul je „mrkva alebo bič“ a vnútorný stimul je pre každého zamestnanca iný. Musíte to pochopiť a vytvoriť. V tretej časti článku uvedieme návod, ako na to, a v druhej si zadefinujeme hlavné ciele našej práce na motiváciu personálu.

Tri hlavné ciele motivácie zamestnancov

Existuje mnoho účelov, na ktoré sa motivácia zamestnancov vykonáva. Napríklad súrne potrebujete odovzdať nehnuteľnosť – bytový dom. Stavebníci majú garantovaný bonus za skoré dokončenie prác. Účel a prostriedky motivácie sú v tomto prípade zrejmé. Ide však o krátkodobý cieľ a motivácia je tu blízka stimulom, ktoré nefungujú dlho.

Z rozmanitosti cieľov motivácie zamestnancov vyzdvihneme tie hlavné, ktoré sú zamerané do budúcnosti. Zabezpečujú stabilitu a prosperitu spoločnosti.

Cieľ 1. Pritiahnuť do tímu cenných špecialistov

Motivačným systémom spoločnosti nie je tajná manipulácia personalistov, ale otvorený a transparentný systém ocenení, prémií a iných privilégií (benefitov), ​​na ktoré sú zamestnanci hrdí a ktoré lákajú záujemcov o prácu. Preto by mal motivačný systém obsahovať materiálnu zložku aj nemateriálne odmeny.

Na správne určenie manažérskych kompetencií kandidáta použite online službu od System Personnel. Vyberte pozíciu, na ktorú prijímate nováčika, a kliknite na ňu.

Motivačné programy pomáhajú udržať hodnotný personál v spoločnosti. Ide o celý rad opatrení na vytvorenie harmonických pracovných podmienok, primeraných materiálnych stimulov a nemateriálnej motivácie. Práve nemateriálna motivácia zohráva dôležitú úlohu, keď sa zamestnanec rozhodne odísť alebo zostať v spoločnosti.

Upozorňujeme, že existujú rôzne formy nemateriálnej motivácie pre prácu v spoločnosti. Závisia od tradícií a firemných hodnôt. Najbežnejšou formou je propagácia. Druhou najobľúbenejšou formou nemateriálnej motivácie je verejné uznanie, udelenie certifikátu, pochvala za úspech.

Anna Nikulina, odborníčka na organizačný rozvoj, generálna riaditeľka VLC Consulting LLC, hovorí o všetkých nuansách nemateriálna motivácia zamestnancov.

Cieľ 3. Zabezpečiť spravodlivú odmenu za prácu

Každý zamestnanec musí byť pevne presvedčený, že všetko jeho ďalšie úsilie v práci, ako je prekročenie plánu, práca nadčas, bude nielen finančne kompenzované, ale bude ocenené vedením. Platí to aj naopak – slabý výkon vedie k negatívnym dôsledkom.

Nespravodlivé odmeny pre tých, ktorí si to nezaslúžia, takmer nenávratne znižujú motiváciu zamestnancov. Spravodlivý a racionálny mzdový systém v konečnom dôsledku zvyšuje ziskovosť podnikania a šetrí peniaze.

Príklad dobrá kombinácia materiálna a nemateriálna motivácia Manažér pravidelne udeľoval prémiu najlepšiemu zamestnancovi a považoval svoju profesionálnu povinnosť za splnenú. Zamestnanec však nebol obzvlášť šťastný. Keď sa manažér podelil o svoje sklamanie a zmätok s HR, rozhodol sa dirigovať najlepší zamestnanec hĺbkový rozhovor. Vďaka tomu sa ukázalo, že to, čo šéf považuje za dobrú odmenu, u zamestnanca také nie je. Je dôležité, aby videl, že jeho zásluhy sú v spoločnosti známe. HR vysvetlil vedúcemu oddelenia, ako uspokojiť toto očakávanie zamestnancov. Nezabudnite verejne osláviť jeho príspevok a povedať tie správne slová motivácie. Alebo napríklad požiadajte generálneho riaditeľa, aby na firemnej akcii predložil špecialistovi certifikát a podal mu ruku. V kombinácii s peňažnými stimulmi sa to stane práve odmenou, ktorú človek očakáva a ktorá je pre neho cenná. Vedúci oddelenia sa riadil radami HR a mladý zamestnanec začal čoskoro pracovať ešte produktívnejšie.

Pokyny krok za krokom: ako motivovať zamestnancov

Krok 1. Informujte zamestnancov o nadchádzajúcom zvýšení motivácie

Už sme písali vyššie, že motivácia nie je tajná manipulácia, ale otvorené činy, o ktorých každý vie. Zamestnanci by mali zhodnotiť výhody nadchádzajúcich udalostí a vidieť svoje vyhliadky. Je dôležité povedať, že motivácia prospieva zamestnancom.

Najpohodlnejší spôsob komunikácie plánov je na valnom zhromaždení. Pozrite sa, ako sa to podarilo v jednej veľkej spoločnosti:

V banke dostali všetci zamestnanci front office Mobilné telefóny SMS správa od predsedu predstavenstva. Napísal, že požiadal o otvorenie email a prečítajte si jeho správu. Zamestnancov to zaujalo a okamžite sa riadili pokynmi. V e-maile videli interaktívny odkaz. Kliknutím naň sme skončili na stránke firemného portálu, kde bolo video zverejnené. Spustilo sa to automaticky. Zamestnanci videli správu vrcholového manažéra. Manažér hovoril o motivačných plánoch a o tom, čo sa od nich teraz vyžaduje. Zamestnancom sa prezentácia páčila, pozitívne reagovali na novinky a zapájali sa do práce.

Krok 2. Preštudujte si každého zamestnanca

ako určiť typ motivácie zamestnanca a vybrať nástroje motivácie

Krok 3. Študujeme skúsenosti s motiváciou v konkurenčných spoločnostiach

Ak si sami zavádzate motivačný systém, tak skúsenosti spoločností pôsobiacich v rovnakej oblasti ako vy vám výrazne uľahčia vašu úlohu. Nekopírujte ani sa nesnažte implementovať každý nápad. Vezmite jeden, upravte ho a použite.

Krok 4. Vytvorenie jedinečného motivačného programu

Vychádzame z motivačného systému veľkej spoločnosti, využívame nápady konkurentov, údaje o našich zamestnancoch a na tomto základe staviame unikátny systém motivácie pre zamestnancov vašej spoločnosti.

Krok 5. Interný PR motivačný systém a implementácia

Systém výpočtu odmien, odmien a rozdeľovania benefitov by mal byť prehľadný a zrozumiteľný pre každého zamestnanca ešte pred zavedením nového motivačného systému.

Zorganizujte si interný PR systém. Vykonajte konzultácie so zamestnancami o motivácii a odpovedzte na všetky ich otázky. Uverejnite ho na svojej firemnej webovej stránke Celý popis nový motivačný systém.

Zamestnanci by mali nielen hodnotiť svoje benefity, ale mali by sa aj cítiť ako účastníci veľkého procesu, ktorý posúva spoločnosť na novú úroveň.

Frázy a aforizmy pre motiváciu

Pri každodenných rozhovoroch s podriadenými, na poradách a plánovacích poradách by manažér a HR manažér nemali zabúdať na krátke, no pre zamestnancov veľmi dôležité frázy povzbudenia. Motivačný účinok takýchto fráz je veľmi vysoký.

Najlepších 10frázy na motiváciu

	Fráza	Effect
	verím ti	Zvyšuje sebavedomie zamestnancov
	Sama by som to nerobila
	Poďme do práce	Motivácia k práci osobným príkladom
	Veľkou mierou ste prispeli k spoločnej veci	Zamestnanec sa cíti ako súčasť veľkého tímu
	Môžete sa opýtať na akékoľvek otázky	Vodca preukazuje pripravenosť na dialóg
	Teší ma Váš odborný rast	Motivuje k zlepšovaniu zručností
	Bola to vaša práca, ktorá ovplyvnila výsledok	Zamestnanec dostane kladné hodnotenie svojej práce
	Môžete ma navštíviť kedykoľvek	Manažér preukazuje zamestnancovi otvorenosť a dôveru
	rada by som sa s vami poradila. Čo by ste robili v tejto situácii?	Zamestnanec chápe, že jeho názor je vypočutý

Aforizmy o motivácii

Skúsení personalisti radia: vyveste si motivačné citáty z prejavov skvelých ľudí na firemný web alebo na steny kancelárie, na malé plagáty.

„Ťažkosti by vás mali posilniť“- B.Ch. Forbes

„Nie je nič viac demoralizujúce ako malý, ale stály príjem“- E. Wilson

„Ak si myslíš, že môžeš, tak môžeš. Ale ak si myslíš, že nemôžeš, tak nemôžeš."- Mary Kay Ash

"Existuje len jeden spôsob, ako robiť skvelú prácu - milovať ju"- Steve Jobs