Acasă Îngrijire

Cum are loc adaptarea noilor angajați? Adaptarea la școală a unui copil - psihologic și social. Caracteristicile adaptării. Dificultăți și probleme în procesul de adaptare. Adaptarea socială la școală

30.07.2020

Mihail Pritula

Șef de HR Preply. A lucrat anterior la Wargaming, STB, Alfa-Bank. Peste 12 ani în HR.

Subiectul adaptării angajaților sau, așa cum se numește în Occident, integrarea, a făcut obiectul multor studii, articole, recomandări și chiar cărți în stilul „Primele tale 90 de zile la locul de muncă”. nou loc de muncă" Nu vă voi supraîncărca cu mențiuni de cărți, statistici, link-uri etc., dar voi trece direct la subiect și voi oferi câteva sfaturi din experiența mea de 12 ani în HR.

Adaptarea nu are loc de la sine

Oricât de cool ar fi profesionistul. Există o credință larg răspândită că, dacă angajăm un profesionist super cool, el va înțelege cu siguranță ce să facă și cum să se adapteze. Ca, acesta este aproape un semn al unui profesionist. Dacă nu te-ai adaptat, înseamnă că nu ești un profesionist. Următorul!

De fapt, în cel mai bun caz, adaptarea va fi întârziată și angajatul va atinge capacitatea maximă în 3–6 luni (în funcție de nivelul postului și de complexitatea postului). Cu o adaptare de înaltă calitate, această perioadă se reduce la jumătate.

Cât plătiți noul director de marketing? 5.000 de dolari pe lună? Și crezi că eforturile tale merită cei 15.000 de dolari pe care îi vei economisi compania? Este păcat ca agențiile să-ți plătească trei salarii pentru căutarea candidaților, dar îi pierzi cu ușurință în timpul integrării?

Prima zi este critică

Deci, înțelegi că adaptarea este un lucru extrem de util. Ce să faci, unde să alerg? Ai nevoie urgent să angajezi un manager HR care se va ocupa de adaptarea angajaților tăi? Nu, mai întâi calmează-te. 90% din succesul adaptării constă în prima zi de lucru, iar managerul o poate face singur eficient. Dar trebuie să te pregătești.

Documentație

Asigurați-vă că documentele sunt semnate până la această oră (angajaților nu le place atunci când semnarea documentelor cu compania durează câteva zile). Este mai bine să faceți acest lucru în avans, dacă este posibil.

La STB, de exemplu, am trimis un chestionar pentru candidat, pe care persoana l-a completat acasă și ni l-a trimis. În 1C am avut șabloane pentru toate contractele, unde am încărcat formularul de înscriere al candidatului și am printat toate documentele în 5 minute. Angajatul nu va trebui să aștepte ca ofițerul dvs. de resurse umane să-și tasteze informațiile manual.

La Preply, în general semnăm toate contractele în DocuSign; nici măcar nu avem ideea de a merge la departamentul de resurse umane. Persoana trimite o scanare a pașaportului său, îl adăugăm la contract, îl încărcăm în DocuSign și îl trimitem CEO-ului și angajatului pentru semnare. Semnătura este digitală, o poți semna chiar și de pe telefon.

Locul de muncă și accesele necesare

Trebuie create toate conturile: mail, Slack etc. Facem acest lucru imediat după semnarea contractului.

Verificați dacă computerul este gata, masa și scaunul îl așteaptă pe proprietar. Cireașa de pe tort este un pachet pentru începători: pix și bloc de notițe cu logo-ul companiei, tricou, set de autocolante, panglică cu insigne, insignă companie (buget: 10 USD-15 USD).

Cunoașterea biroului și a angajaților

Angajații trebuie informați. Dacă compania are mai puțin de 100 de angajați, scriem în Slack cine ni s-a alăturat și lăsăm un link către profilul de pe LinkedIn (în Rusia - pe Facebook). Dacă firma are peste 100 de oameni, procedăm la fel, dar numai în cadrul departamentului (care are și până la 100 de persoane).

În prima zi, dă-ne un tur al biroului: aici avem o bucătărie, aici este o toaletă, aici este o sală de ședințe (pe care o rezervăm așa), fumăm aici, aici este departamentul de contabilitate și aici este poneiul preferat al regizorului nostru.

Prezintă-i pe noul venit celor care stau lângă tine: „Colegii, doar o clipă, ne-ați alăturat (...), vă rugăm să iubiți și să vă favorizați.”

Cum să te comporți dacă...

Supraveghetor

Felicitări, aveți onoarea de a vă încorpora un nou angajat. Nimeni nu va face asta pentru tine, dar cu siguranță te va putea ajuta. Deci, ce se cere de la tine:

  1. Faceți cunoștință cu angajatul dimineața. Marcați-l imediat în calendar sau cereți HR să marcheze întotdeauna datele de începere ale noului angajat.
  2. Arată-i prin birou. Spectacol la locul de muncă, verificați dacă angajatul este autentificat peste tot.
  3. Petrece o oră vorbind cu începătorul. Discutați despre compania dvs., divizia și sarcinile principale (generale și personale). Spuneți ce trebuie să învețe angajatul în prima săptămână, ce se așteaptă de la el în primele trei luni.
  4. Zâmbet. Acest lucru este extrem de important. Chiar dacă jumătate din față este paralizată, zâmbește cu restul feței. Vorbesc serios, nu fi prost, vin angajații la firmă și părăsesc managerul.
  5. Stabiliți sarcini și înregistrați-le în scris, măcar trimiteți-le sub forma unei scrisori prin poștă (asta după întâlnire, când sarcinile au fost discutate oral).
  6. Furnizați toate documentele necesare și accesul.
  7. Selectați o persoană cu experiență și deschisă în echipa dvs. și desemnați-o ca mentor pentru angajat. Un nou venit îl poate contacta cu toate întrebările.

Angajat nou

  1. Gândiți-vă ce informații vă lipsesc și de unde le veți obține. Simțiți-vă liber să puneți întrebări.
  2. Înțelegeți-vă obiectivele pentru prima săptămână, lună, trei luni. Dacă managerul nu dă voce, întrebați-vă.
  3. Notează numele tuturor celor pe care îi întâlnești. În general, la început recomand să notezi totul: cantitatea de informații este mare și cu siguranță va fi uitată.
  4. Povestește-ne foarte pe scurt despre tine de fiecare dată când te întâlnești, de exemplu: într-un mediu de pornire, acest lucru se numește „pitching” sau discurs de lift. Pregătește-te în avans. Pentru noii angajați, nu ești nimeni până nu le spui despre tine. Nu ratați șansa de a face o impresie bună imediat.
  5. Dacă postul presupune introducerea unor schimbări în companie, cel mai ușor este să le faci în primele 60 de zile, atunci va fi mai greu. Mai ales dacă trebuie să iei decizii nepopulare sau pur și simplu dificile: angajarea, concedierea angajaților, transferul într-o altă funcție, mutarea într-una nouă software, o nouă formă de raportare, restructurare a proceselor, investiții în ceva nou.
  6. Planifică mici victorii, ele vor ajuta la construirea încrederii în tine. De exemplu, alege sarcini mici pe care le poți îndeplini în primele 60 de zile și concentrează-te asupra lor. Pune deoparte sarcinile care necesită mai mult de 60 de zile de muncă pentru moment. Aici aș da o analogie cu abordarea Agile a programării, când nu încercăm să facem un produs foarte mare și foarte complex deodată, ci îl împărțim în părți și îl dezvoltăm pas cu pas.
  7. Configurați întâlniri de 30 de minute cu toți cei cu care veți lucra. Pregătește o listă de întrebări în avans și notează răspunsurile.
  8. Întrebați ce funcționează bine, ce funcționează prost și ce trebuie schimbat. Vei colecta o mulțime de informații și vei construi relații de încredere.
  9. Efectuați un audit și prezentați rezultatele dacă sunteți manager sau expert.
  10. Aranjați întâlniri personale regulate cu managerul dvs. pentru a împărtăși rezultatele și a primi feedback.
  11. Zâmbește-le colegilor tăi. Nimeni nu-și dorește să lucreze cu angajați obscen, chiar dacă în prezent ești stresat.

HR

Aș putea scrie o carte întreagă, dar îți voi oferi câteva dintre cele mai importante sfaturi:

  1. Faceți din aceasta o zi pentru începători: adunați-i în fața vechilor angajați și rugați-i să se prezinte pe scurt (5 minute). Facem asta la Preply și funcționează foarte bine.
  2. Utilizați un software special pentru a configura notificări pentru angajat și pentru toți cei implicați, astfel încât să nu uite ce trebuie făcut atunci când angajatul pleacă. Folosim BambooHR, care are o secțiune de Onboarding care vă permite să configurați notificări pentru orice angajați cu orice sarcini și termene limită. De exemplu, cu trei zile înainte ca un angajat să plece, administratorul primește o notificare despre creare cont, iar în ziua lansării - managerul despre necesitatea de a stabili sarcini.
  3. Comunicați regulat cu noii veniți. Dacă nu aveți un partener de afaceri de resurse umane, solicitați-i pe recrutori să discute cu noii angajați o dată pe săptămână.

Coleg

Desigur, în calitate de coleg nu aveți nicio responsabilitate pentru integrarea noilor veniți, dar cu siguranță puteți beneficia de asta. Oamenii își amintesc bine cine i-a ajutat în momentele dificile (deși nu vorbesc întotdeauna despre asta public), așa că ai toate șansele să construiești o relație bună cu un nou venit și apoi să bazezi pe ajutorul lui. Iată câteva sfaturi:

  1. Întâlnește-te mai întâi. Vino și spune: „Bună, mă numesc Misha, sunt șeful HR aici. Văd că ești nou, hai să ne cunoaștem.”
  2. Spune-i să te contacteze pentru orice întrebări.
  3. Spuneți-ne ce considerați important și necesar.
  4. Invită-i la prânz.
  5. Întrebați noul venit despre experiențele, planurile și obiectivele din trecut. Furnizați informații utile pentru a le atinge.

Concluzie

Adaptarea în multe companii fie nu este realizată, fie este realizată extrem de prost, în urma căreia atât afacerea, cât și angajatul au de suferit. Motivul este lipsa de înțelegere a procesului de ambele părți. Sfaturile simple descrise mai sus vor ajuta la îmbunătățirea semnificativă a procesului de integrare în compania dumneavoastră, chiar dacă nu aveți angajați HR.

Aflați ce este adaptarea personalului. Vă vom spune în detaliu despre tipurile de adaptare. Folosind exemple specifice, vom arăta cum să construim corect un sistem de adaptare. Bonus: 6 greșeli frecvente de adaptare.

Din articol vei afla:

Adaptarea personalului: de ce îi este frică unui nou venit

Oamenii din HR știu că fiecare angajat nou se confruntă cu stres. Îi este frică să nu ducă la bun sfârșit o sarcină, să nu găsească un limbaj comun cu colegii sau să nu încalce o regulă nescrisă și să provoace râsete sau critici.

Evaluarea fobiilor noilor angajați

  1. Nu pot face față responsabilităților mele, nu voi putea respecta termenul limită.
  2. Nu găsesc un limbaj comun cu colegii mei.
  3. Ei vor găsi că am deficiențe profesionale sau un decalaj în cunoștințe.
  4. Nu mă voi înțelege cu managerul.
  5. Pierd locul ăsta.

Cu toate acestea, pentru mulți, stresul inițial trece rapid și încep să funcționeze eficient. Există însă angajați cărora le ia mult timp pentru a lua decizii.

Pentru a accelera procesul de adaptare pentru astfel de angajați, sunt dezvoltate programe, instrumente și metode speciale.

Un exemplu de adaptare ar fi Programul „Trei atingeri”.. Scopul programului este de a implica rapid nou-veniți în muncă. Până la sfârșitul celei de-a doua luni de muncă, noii angajați arată rezultate excelente și încep să urce pe scara carierei.

Ksenia Levykina, partener de afaceri HR al HiConversion, a vorbit mai detaliat pe paginile revistei HR Director.

Răspunsuri la întrebările ofițerilor de personal și ale personalului de resurse umane între orele 12.00 și 14.00 pe 3 aprilie:

  • Lucru de la distanță. Cum să înregistrezi, să plătești și să controlezi munca și ce să faci cu cei care nu pot fi transferați (simplu)?
  • Reducerea personalului. Cinci lecții din criza trecută care trebuie luate în considerare de data aceasta.
  • Cu jumătate de normă. Cum se transferă și ce să facă cu angajații care refuză?

Distins tradițional 2 tipuri de adaptare a angajatului- producție și neproducție.

Adaptarea producției cuprinde adaptări profesionale, psihofiziologice, organizatorice și sanitaro-igienice.

În spatele acestor cuvinte lungi și stângace se află proceduri care sunt standard pentru toate companiile:

  • salariatul este introdus în regulile de muncă;
  • stabilirea termenilor de referință;
  • arată locul de muncă;
  • prezenta colegilor.

În continuare, din competența HR, angajatul intră în competența inspectorului de securitate a muncii. Știi că Puteți adapta angajații deja în etapa de selecție ? Experții în sisteme de resurse umane vă vor spune cum să faceți acest lucru.

Adaptare non-producție- aceasta este construirea de relații informale cu colegii. Petreceri corporative de vacanță, competiții sportive, ieșiri, într-un cuvânt, tot ceea ce va oferi angajaților posibilitatea de a se vedea unii în alții nu doar membri ai personalului și performeri funcționali, ci oameni obișnuiți care pot fi prieteni.

Clasificarea adaptării după tip nu are o directă scop practic. Nu poți spune unui angajat: " Luni avem adaptare socială, marți adaptare industrială, miercuri adaptare psihofiziologică, joi adaptare organizatorică, iar vineri adaptare economică și banchet.”. Angajatul va suferi simultan toate tipurile de adaptare: luni, marți și pe parcursul mai multor săptămâni foarte dificile pentru el.

★ Fapt important. 80% dintre angajații plecați în primele șase luni de la angajare au luat această decizie în primele 2 săptămâni de muncă în noul loc. Aceasta înseamnă că angajatul a luat decizia de a renunța în perioada de adaptare.

HR este responsabil pentru adaptarea angajaților obișnuiți, dar cine este responsabil pentru adaptarea HR? Acest lucru a fost discutat la webinar -

Exemplu de adaptare complexă

Pentru ca un angajat să se supună cu succes la toate tipurile de adaptare la locul de muncă, este nevoie de un sistem cuprinzător. Sistemul de adaptare presupune desfăşurarea diverselor activităţi şi desemnarea responsabililor pentru acestea. Cel mai convenabil este să prezentați datele despre activități și responsabili sub forma unui tabel.

Masa. Adaptarea noilor angajați în primele zile de lucru în companie

Când să efectueze

Ţintă

Ce să organizezi

Responsabil

Prezentați organizația, oferiți o idee despre structura acesteia

Angajatul este înregistrat în departamentul HR. Oferă-le începătorului Informații generale privind disciplina de muncă și salarizare

inspector HR, manager HR

Se desfășoară un training de bun venit, în cadrul căruia sunt oferite într-o formă interactivă informații de bază despre structura companiei, misiunea și valorile acesteia, precum și regulile de conduită în companie.

Manager HR (control - Director HR)
Descărcați tabelul în întregime

6 greșeli frecvente de integrare

Eroare 1. Un începător este supraîncărcat cu informații nestructurate.

Eroare 2. Angajatul trebuie să îndeplinească sarcini care nu au fost discutate în timpul interviului.

Eroare 3. Perioada de adaptare este prea scurtă.

Eroare 4. HR nu este acolo în prima zi de muncă a noului angajat.

Eroare 5. Angajat nou lăsat în voia lui.

Eroare 6. Un începător nu poate începe imediat să lucreze din anumite motive.

Pentru mulți, primele zile și săptămâni la un nou loc de muncă sunt extrem de stresante. Echipa nouă, cerințe diferite, relații de afaceri diferite, tone informatii necunoscute. În același timp, trebuie să încercați să nu faceți greșeli stupide și să vă arătați cu partea cea mai bună. Este recomandabil să vă pregătiți din timp pentru un astfel de brainstorming. Prin urmare, să luăm în considerare conceptul de „adaptare la locul de muncă” din mai multe unghiuri.

Ce este adaptarea

Adaptarea la un nou loc de muncă este perioada de familiarizare a unui angajat cu o activitate, organizare, echipă până acum necunoscută, reglarea comportamentului său în funcție de cerințe neobișnuite.

Potrivit statisticilor, majoritatea angajaților nou angajați își părăsesc locul de muncă în acest moment. Motive: dificultăți în procesul de adaptare, discrepanță între situația reală și așteptări.

Pentru ca integrarea unui nou angajat să aibă succes și fără durere, trebuie să fie un proces bidirecțional. Departamentul de personal, conducerea și colegii ar trebui să facă tot posibilul pentru a facilita „infuzia” unui nou venit în organizația sau echipa lor. În funcție de sprijinul și asistența oferite, adaptarea la locul de muncă poate proceda în diferite moduri:

  1. Păstrarea individualismului - un nou angajat nu neagă valorile principale ale companiei, ci le ignoră pe cele secundare (de exemplu, tradițiile corporative, sărbători) și încearcă să rămână oarecum la distanță.
  2. Mimica - un angajat, dimpotrivă, susține valorile secundare, dar le neagă pe cele principale, ascunzându-le echipei. Astfel de nou-veniți își părăsesc adesea noul loc de muncă.
  3. Negare - angajatul nu-și ascunde antipatia față de rutinele existente în companie. El le va numi motivul concedierii sale rapide.
  4. Conformism - angajatul acceptă cu sinceritate noi reguli, valori, responsabilități și devine cu succes un „cog în sistem”.

Etapele adaptării

Să ne dăm seama prin ce etape de adaptare trece un angajat într-un nou loc de muncă:

  1. Reorientare externă. Este dificil pentru o persoană să accepte noi valori și rutine; el percepe dureros cu ce nu este obișnuit și cu ce nu este de acord. Totuși, în același timp, se străduiește să ascundă aceste emoții negative.
  2. Recunoașterea reciprocă treptată a angajatului de către echipă și invers.
  3. Perceperea valorilor echipei fără a le incorpora în propriul sistem de valori.
  4. Acceptarea treptată a noilor drepturi și responsabilități, cultura corporativă, precum și restructurarea personalității și a comportamentului cuiva pentru a se potrivi noilor condiții.
  5. Fuziunea armonioasă a individului cu echipa.

Eșecul în oricare dintre aceste etape devine adesea un motiv de concediere voluntară.

Părți de adaptare

Adaptarea la locul de muncă este împărțită în două părți: primară și secundară. Prima este apariția unui nou angajat în echipă. Obiectivele ei:

  • introducerea unui începător la muncă cât mai curând posibil;
  • redistribuirea responsabilităţilor muncii;
  • înlocuirea completă a unui angajat care pleacă;
  • socializare în echipă;
  • îndrumare vocațională.

Adaptarea secundară la locul de muncă depășește un angajat în timpul promovării, recalificării, transferului la alt departament, atelier etc. Obiectivele acestei perioade:

  • stabilizarea climatului colectiv;
  • realizarea deplină a conformității cu cerințele pentru noul post;
  • adaptarea la un nou statut;
  • schimbându-ți rolul în echipă.

Tehnici ale unei persoane adaptabile

Vorbind despre metodele de adaptare la locul de muncă, nu putem să nu menționăm tehnicile inconștiente pe care psihologii le identifică la o persoană care se obișnuiește cu o nouă echipă:

  1. „Te salută după hainele lor”. Primul lucru la care un nou venit îi acordă atenție este aspectul, îmbrăcămintea și comportamentul viitorilor colegi. O astfel de evaluare superficială în etapa inițială ajută la construirea unei idei despre personalitatea și calitățile de afaceri ale fiecărui membru al noii echipe.
  2. Stratificare. Un nou angajat își împarte colegii în mini-grupuri: carierişti, asistenţi, lideri informali, excentrici, comedianţi, prime doamne, proscrişi, etc. Începe să le evalueze bunăstarea, capacitatea de a se comporta în echipă, de a construi relaţii cu superiorii, si gradul de placere pentru ei insisi . Pe baza acestui lucru, noul membru începe să construiască o comunicare adecvată cu fiecare.
  3. Identificarea grupului. În această etapă, angajatul își alege singur una dintre strategiile pe care le-a definit și începe să-și structureze comportamentul în funcție de statutul său. Apartenența la un anumit grup creează un sentiment de securitate; o persoană începe să simtă treptat că aparține noii echipe.
  4. Discriminarea intergrup. Angajatul își exaltă „grupul” față de ceilalți, îi tratează pe alții cu condescendență și găsește întotdeauna avantajele alegerii sale.

Tipuri de adaptare la locul de muncă

Întregul proces de adaptare este împărțit în patru grupe:

  • psihofiziologice;
  • profesional (familiarizarea cu profesia);
  • socio-psihologic (cunoașterea echipei);
  • organizatoric (familiarizarea cu firma însăși).

O analiză mai detaliată a acestora:

  1. Adaptarea organizațională. Activitatea de succes într-un nou loc de muncă este posibilă numai atunci când o persoană știe temeinic totul despre compania sa: istorie, sarcini, obiective, perspective de dezvoltare, realizările sale și momentele neplăcute din istorie. Este important să aveți o idee despre structura sa, manageri, răspunsuri la întrebări vitale: „Unde este departamentul de resurse umane, cantină, parcare de serviciu?”, „De unde pot obține o tabulogramă?”, „Cu cine ar trebui să mă adresez întrebări despre activitățile mele de muncă?” etc. Este responsabilitatea angajatorului să transmită toate aceste informații noului venit într-o formă concisă și structurată, iar acesta din urmă să încerce să Pe termen scurt"digera".
  2. Adaptarea socială și psihologică a personalului la locul de muncă. Cunoașterea strânsă cu echipa, normele culturii corporative, stabilirea comunicării interpersonale și de afaceri, alăturarea unor grupuri informale. Noul venit nu numai că se familiarizează cu noile norme de comportament, ci trebuie să înceapă deja să le urmeze, în timp ce echipa îl tratează cu prudență, îl evaluează și își formează o opinie. Prin urmare, pentru majoritatea, această adaptare este cea mai dificilă.
  3. Adaptarea profesională la locul de muncă. Completarea lacunelor de cunoștințe, recalificare, familiarizare cu noile standarde de muncă și specificul acestora. Pentru a facilita acest tip de obișnuire, multe organizații practică rotații, mentorat, instruire și o perioadă de „student”.
  4. Adaptarea psihofizică a angajaților la locul de muncă. Aceasta este restructurarea corpului și a obiceiurilor dumneavoastră către un nou regim de muncă și odihnă - un program de lucru în schimburi, călătorii de afaceri, program de lucru neregulat, un „birou la domiciliu”. Aceasta include, de asemenea, adaptarea la un nou loc de muncă, camere de odihnă și igienă și un traseu neobișnuit către locul de muncă.

Durata perioadei de adaptare

Perioada de adaptare la locul de muncă nu are limite clar definite: unii oameni reușesc să se alăture armonios echipei în câteva săptămâni, alții au nevoie de câteva luni sau chiar câțiva ani. Se consideră că perioada optimă este de trei luni - durata perioadei de probă.

Sfârșitul perioadei de adaptare este indicat de următoarele caracteristici ale angajatului:

  • face față tuturor sarcinilor de lucru care îi sunt atribuite, inclusiv celor nestandardizate;
  • poartă responsabilitatea pentru acțiunile sale;
  • cunoaște bine structura companiei, navighează în mediul managerilor și al colegilor și se află într-o relație fără conflict cu aceștia;
  • a stăpânit cu succes tipurile de tehnologie, echipamente, programe de calculator etc. necesare muncii;
  • cunoaște sistemul de pedepse și recompense al companiei;
  • respectă normele culturii corporative;
  • aparține unuia dintre grupurile informale ale echipei.

Introducere în poziție

După cum am menționat deja, adaptarea angajaților la un nou loc de muncă este un proces în două sensuri. Într-o companie de succes și în curs de dezvoltare, unui nou venit nu i se va oferi un „curs de tânăr luptător”, ci va face tot posibilul pentru intrarea sa lină și nedureroasă în echipă și adaptarea la locul de muncă. În mod obișnuit, în acest scop este elaborat un program de inducție. Acesta variază în funcție de următoarele condiții:

  • caracteristicile muncii unui începător;
  • statutul și nivelul său de responsabilitate;
  • echipa unde va ajunge;
  • caracteristicile personale ale viitorului angajat identificate în timpul interviului.

La program participă următoarele persoane:

  • manageri imediati;
  • colegi care pot deveni mentori direcți;
  • angajații din alte departamente cu care activitățile noului venit vor fi strâns legate;
  • Departamentul de personal

Programul include trei etape mari.

Înainte să sosească angajatul

Pentru a vă asigura că adaptarea la un nou loc de muncă este rapidă și de succes, înainte de prima zi de muncă:

  1. Se verifică relevanța fișei postului.
  2. Este numit un „patron” neoficial al noului venit.
  3. Locul lui de muncă este în curs de pregătire.
  4. Viitoarea echipă este anunțată cu privire la adăugări la formație.
  5. Sunt generate toate fișierele de informații necesare, permisele și documentele administrative.
  6. Se face un apel către viitorul angajat pentru a afla despre disponibilitatea lui de a merge la muncă.

Prima zi de lucru

În această perioadă, programul invită echipa să facă următoarele:

  1. Discutați cu noul venit responsabilitățile sale de serviciu.
  2. Familiarizați-l în detaliu cu regulamentul intern al muncii.
  3. Vorbiți despre tradiții corporative, reguli și probleme private.
  4. Familiarizați-vă cu structura organizației.
  5. Efectuați instrucțiunile necesare: măsuri de siguranță, prim ajutor, siguranță la incendiu etc.
  6. Furnizați o listă cu toate comunicările și contactele posibile de care ar putea avea nevoie.
  7. Prezentarea regulilor codului vestimentar.
  8. Prezentarea noului venit supervizorilor și colegilor imediati.
  9. Tur al locului de muncă: cantine de spectacol, grupuri sanitare, zone de odihnă etc.

Restul perioadei de adaptare

În acest moment, proceduri precum:

  1. Familiarizarea cu regulile de raportare.
  2. Demonstrarea cerințelor pentru muncă și rezultatele acesteia.
  3. Cunoașterea sistemului administrativ și economic al organizației.
  4. Dezvoltarea unui sistem individual de recalificare pentru un nou angajat.
  5. Familiarizarea cu specificul muncii sale, nuanțele pe care trebuie să le cunoască.

Metode de adaptare cu succes

Pentru a se asigura că adaptarea unui nou venit la locul de muncă are loc într-un ritm accelerat, multe corporații folosesc următoarele metode:

  1. Sprijin informal - atribuirea unui mentor sau „patron” unui nou angajat.
  2. Desfășurarea de evenimente - în cinstea sosirii unui nou angajat, se organizează o petrecere corporativă, unde într-o atmosferă relaxată i se face cunoștință cu normele, regulile, eticheta din organizație.
  3. Corporate PR - o carte de referință universală este în curs de dezvoltare, care conține răspunsuri la toate întrebările noilor veniți.
  4. Antrenamentul echipei - un eveniment organizat în cazul în care un angajat nu se alătură echipei. Exprimă opiniile ambelor părți, pretenții; încercând să stabilească un dialog.
  5. Instruire - angajatul se familiarizează cu noile cerințe sub îndrumarea strictă a colegilor care răspund la toate întrebările sale.
  6. Cont personal, corespondență personală - noul venit primește scrisori de instrucțiuni la aceste adrese, ajutându-l să înțeleagă treptat mediul înconjurător.

Promovarea adaptării

Multe corporații de succes acordă astăzi o mare atenție adaptării unui nou angajat la echipa lor. Acest lucru se întâmplă din mai multe motive:

  • cu cât perioada de adaptare este mai scurtă, cu atât rentabilitatea muncii angajatului este mai mare;
  • recenzii negative fosti angajati care a plecat din cauza unui număr de dificultăți în perioada de adaptare este o lovitură gravă pentru imaginea companiei;
  • mentoratul ajută la creșterea creativității angajaților cu vechime în muncă;
  • dacă un angajat este concediat și este găsit un înlocuitor, compania va cheltui din nou bani pentru recrutare și formare;
  • un program de adaptare detaliat și eficient reprezintă un plus în lupta împotriva concurenților;
  • atitudinea prietenoasă a noii echipe este unul dintre principalele motive pentru a debloca potențialul unui nou venit.

Adaptarea la un nou loc de muncă este cel mai dificil și important lucru din viața profesională. În această etapă, este important ca angajatul să se obișnuiască rapid și cu succes cu o echipă necunoscută, într-un nou loc de muncă, iar compania ar trebui să faciliteze acest lucru în toate modurile posibile, și să nu îl împiedice.

Se întâmplă ca un nou loc de muncă dorit și mult așteptat să nu se ridice la nivelul așteptărilor. Pot exista multe motive pentru aceasta. Ele par să stea la suprafață și sunt foarte simple. De exemplu, o locație nefericită a companiei sau sentimentul că angajații se descurcă fără un nou coleg. Puțini oameni cred că rădăcinile sunt mult mai adânci.

De regulă, noii veniți se confruntă cu dificultăți dacă nu se realizează adaptarea personalului în organizație. Având un loc de muncă într-o companie de orice dimensiune, un angajat se simte constrâns, pierdut și într-o stare tensionată. De-a lungul timpului, el devine parte a echipei, iar compania beneficiază doar de munca lui. Dar înainte de a sosi acest moment, poate trece mai mult de un an. Sau se poate dovedi că persoana continuă să se simtă de prisos și preferă să renunțe.

Conceptul de adaptare

În primul rând, trebuie să știți că adaptarea personalului dintr-o organizație este adaptarea companiei și a angajatului unul la celălalt. Angajatul se confruntă cu sarcini noi, metode de lucru, este înconjurat de colegi necunoscuți și trebuie să se obișnuiască cu noile condiții. Procesul de adaptare a personalului într-o organizație nu este întotdeauna reglementat. Nu toți angajatorii consideră că este necesar să dezvolte un sistem, să-l finanțeze și să ia de la locul de muncă angajații cu experiență pentru a facilita intrarea unui nou angajat în funcție. Cu toate acestea, adaptarea personalului din organizație trebuie elaborată cu atenție, ceea ce va evita costurile asociate cu concedierea, căutarea, selecția și angajarea personalului.

Tipuri de adaptare

De regulă, procesul de adaptare a unui angajat la noile condiții poate fi de două tipuri:

  • Adaptare primară - la aplicarea inițială pentru un loc de muncă într-o companie. În acest caz, angajatul habar nu are despre post, responsabilități etc.
  • Adaptare secundară - la promovare (retrogradare) în cadrul companiei. Într-o astfel de situație, angajatul are nevoie de timp și cunoștințe pentru a ocupa o nouă poziție și a lucra la același nivel.

În ambele cazuri, adaptarea personalului din organizație este necesară și se dezvoltă după aceleași principii.

Forme de bază

Organizarea muncii privind adaptarea personalului ar trebui să acopere nu numai activitățile profesionale ale angajatului. Acesta include următoarele forme:

  1. Social – adaptarea angajatului la mediu și la valorile echipei.
  2. Profesional - stăpânirea procesului de lucru și a nuanțelor acestuia. Ieșire calitati profesionaleși aptitudini.
  3. Productie - familiarizarea cu standardele muncii la intreprindere.
  4. Organizațional - familiaritatea cu structura organizației, departamentele și comunicațiile acesteia.
  5. Economic - informații despre salarii și forme de stimulente materiale.
  6. neproductiv - vacanta corporativa sau evenimente sportive care ajută la construirea de relații între angajați și la unirea echipei.

Un sistem bine construit de adaptare a personalului într-o organizație afectează toate formele de mai sus, iar la sfârșitul procesului angajatul se simte ca una cu compania. Un astfel de angajat nu devine nemulțumit de jobul său, de rolul său în companie și nu se gândește să renunțe. Ca urmare, fluctuația personalului companiei scade.

Deoarece adaptarea controlată în Rusia este o direcție destul de nouă, atunci când vorbim despre metode de adaptare la noile condiții, accentul se pune în primul rând pe companiile străine și pe experiența lor.

Cele mai populare metode sunt:

  1. Formarea personalului - compania cooperează cu instituții de învățământ și, cu ajutorul acestora, pregătește angajații pentru propriile nevoi.
  2. Pregătire avansată - actualizarea cunoștințelor în conformitate cu cele mai recente evoluții din diverse domenii. Metoda este potrivită acelor persoane care, din anumite motive, nu sunt mulțumite de profesia lor anterioară.
  3. Recalificarea personalului este o oportunitate de a dobândi o nouă specialitate sau cunoștințe necesare pentru a lucra într-o anumită poziție. Opțiune perfectă pentru cei care au avut o pauză de la muncă și cunoștințele trebuie actualizate (tinere mame).
  4. Cazuri și sarcini situaționale - această metodă vizează formarea echipei și formarea în lucrul în echipă. Majoritatea membrilor echipei iau parte la discuție, ceea ce vă permite să găsiți soluția potrivită.
  5. Jocuri de afaceri - situații legate de activități profesionale. Folosirea acestei metode îi învață pe angajați să gândească în afara cutiei și să ia rapid decizii.
  6. Briefing-ul este poate o metodă foarte superficială de adaptare, dar este potrivit pentru acei angajați cărora le este mai ușor să adere la un anumit algoritm în orice acțiune la locul de muncă.
  7. Înflorirea face mai ușoară alăturarea unei echipe printr-o relație prietenoasă cu un coleg. Securitate părere iar capacitatea de a cere ajutor în orice moment sunt cele mai eficiente în primele săptămâni de lucru într-o companie nouă.

Vom vorbi mai detaliat despre metode precum rotația, umbrarea, mentoratul și imersiunea. Sunt interesante deoarece lucrătorii dobândesc mai multe cunoștințe și abilități atunci când le folosesc.

Rotația personalului

Acesta este un tip de antrenament avansat. Rotația implică deplasarea temporară a personalului între pozițiile din cadrul organizației, ceea ce permite angajaților să se afle roluri diferiteși încercați-vă mâna într-un domeniu nou. Poate fi la fel de util să vă vedeți munca din exterior în acest fel. Un angajat într-o astfel de situație poate realiza greșeli și poate crește productivitatea. Metoda este destul de eficientă, deoarece dă o oarecare agitație angajaților.

Umbrirea

Numele vorbește de la sine. Un angajat devine o „umbră” a altui angajat sau șef de departament. În același timp, este clar cum sunt îndeplinite atribuțiile oficiale. Mentorul și „umbra” lui sunt în condiții egale. Este de remarcat faptul că un angajat fără experiență nu primește nicio plată, dar are posibilitatea de a alege orice loc de muncă și poziție pentru o astfel de cercetare.

Această metodă poate fi dezvoltată în trei direcții:

Studentul nu are experiență și observă munca unui angajat cu experiență.

Studentul are experiență de lucru și poate participa la discuții și lucru.

Studentul are abilități profesionale ridicate și lucrează independent. În acest caz, „umbra” este un angajat cu experiență care observă munca și face ajustările necesare.

Institutul de mentorat

Această metodă se bazează pe selectarea unui mentor dintre lucrătorii cu experiență. Acest rol poate fi îndeplinit fie de un angajat de linie cu calificări suficiente, fie de un șef de departament. El poate stabili sarcini pentru începător (de la simplu la mai complex) și monitorizează implementarea acestora. De asemenea, pe baza experienței sale, mentorul explică toate aspectele de lucru și oferă recomandări pentru îmbunătățirea muncii și evitarea greșelilor.

Noul angajat poate fi mai în vârstă decât mentorul său sau poate ocupa aceeași funcție ca și el. Dar, în orice caz, în această metodă, mentorul joacă un rol dominant asupra secției sale.

Când se utilizează instituția de mentorat, munca angajatului este plătită. Și mentorul trebuie să țină rapoarte despre cum decurge procesul de adaptare și cât de pregătit este angajatul pentru munca independentă.

Metoda de imersie

Această opțiune este potrivită pentru poziții de nivel superior. În acest caz, noul manager se alătură imediat lucrării. Când își îndeplinește obligațiile, nu are timp să se îndoiască. De asemenea, se stabilesc relații pozitive cu echipa, ceea ce este facilitat de liderul îndeplinindu-și atribuțiile în mod independent, mai degrabă decât de delegarea autorității subordonaților.

Experienta in Rusia

Metodele de adaptare a personalului la organizațiile din Rusia sunt foarte limitate și de cele mai multe ori sunt exprimate doar prin mentorat. Această opțiune este bună în felul ei dacă mentorul are experiență și nu își face treaba „pentru spectacol”. Există și companii în care toate programele de adaptare se desfășoară doar pe hârtie. Metodele din grupul de formare se găsesc mai des în agențiile de recrutare și bursele de muncă. Aceste organizații ajută oamenii să dobândească cunoștințele necesare pentru anumite locuri de muncă. Prin combinarea diferitelor metode de adaptare a personalului într-o organizație, puteți obține impactul noilor angajați de câteva ori mai rapid.

Persoane responsabile

Managementul adaptării personalului în organizație cade în sarcina următorilor angajați:

  • conducerea companiei;
  • seful departamentului;
  • Manager de resurse umane;
  • mentorul unui nou angajat.

În același timp, rolurile fiecăruia sunt destul de transparente. Managerul HR este angajatul ale cărui eforturi și cunoștințe sunt folosite pentru a dezvolta sistemul de adaptare a personalului în organizație. În acest caz, angajații altor departamente pot fi implicați, de exemplu, psihologi (dacă compania îi furnizează).

Șefii organizației și departamentului angajează un angajat și ei sunt cei care decid la interviu dacă această persoană este potrivită pentru post și dacă va face față responsabilităților. Și ține de acești oameni să coordoneze sistemul de adaptare și să-l pună în funcțiune.

O persoană la fel de importantă este mentorul. Acesta este un angajat cu o vastă experiență în această organizație. Cineva care cunoaște toate nuanțele muncii și comunicării cu echipa. El este cel care va trebui să antreneze angajatul astfel încât numărul de erori să fie minim.

Beneficii de pe urma inovației

Îmbunătățirea adaptării personalului dintr-o organizație este ceva pentru care fiecare companie ar trebui să depună eforturi. Munca stabilă a echipei, fluctuația minimă a personalului, precum și costurile reduse de găsire și formare a noilor angajați sunt cheia succesului și dezvoltării companiei.

Adaptarea profesională a personalului dintr-o organizație ar trebui efectuată indiferent de mărimea și forma de proprietate. Programele pentru lucrătorii fără experiență pot fi mai puțin costisitoare, deoarece nu trebuie să fie recalificați într-un mod nou.

  • 1. După relaţia subiect-obiect:
    • - activ - atunci când un individ caută să influențeze mediul pentru a-l schimba (inclusiv acele norme, valori, forme de interacțiune și activitate pe care trebuie să le stăpânească);
    • - pasiv - când nu se străduiește pentru o astfel de influență și schimbare.
  • 2. Prin impact asupra angajatului:
    • - progresivă - având un efect benefic asupra salariatului;
    • - regresiv - adaptare pasivă la un mediu cu conținut negativ (de exemplu, cu disciplină scăzută a muncii).
  • 3. După nivel:
    • - primar - atunci când o persoană se alătură pentru prima dată la locul de muncă permanent la o anumită întreprindere;
    • - secundar - în timpul unei schimbări ulterioare de loc de muncă;
    • - adaptarea angajatului la un nou post;
    • - adaptarea angajatului la retrogradare.

Adaptarea primară (pentru persoanele fără experiență de muncă) este de obicei asociată cu mari dificultăți, în timp ce adaptarea secundară (pentru lucrătorii cu experiență) decurge de obicei mai rapid și nu necesită asistență specială din partea managerului.

Un element de adaptare primară poate fi considerat orientare profesională, care este un complex de măsuri organizatorice și educaționale care vizează familiarizarea cu specii existente activități, identificând interesul, înclinația și adecvarea pentru acestea, arătându-și prestigiul social, atractivitatea și semnificația, formând o predispoziție personală. Cele mai importante criterii de alegere a unei profesii sunt nivelul intelectual și educațional, condițiile de muncă, pachetul social, perspectivele de perfecționare profesională și de carieră și oportunitățile creative.

Adaptarea unui angajat la retrogradare se manifestă cel mai adesea în perioadele de criză. Deci, la începutul anilor 1980. SUA au cunoscut valuri de disponibilizări și pensionări anticipate. Pentru a-i sprijini cumva pe cei disponibilizați, majoritatea companiilor mari - aproximativ 60% - nu doar au concediat muncitori, ci au încercat să-i ajute să-și găsească noi locuri de muncă și au organizat programe de recalificare și formare avansată.

  • 4. După indicații:
    • - productie;
    • - neproductive.

Adaptarea profesională constă în stăpânirea activă a profesiei, a subtilităților, a specificului, a abilităților necesare, a tehnicilor și a metodelor de luare a deciziilor, pentru început în situații standard. Începe cu faptul că, după determinarea experienței, cunoștințelor și caracterului noului venit, este determinată cea mai acceptabilă formă de formare pentru el, de exemplu, este trimis la cursuri sau i se atribuie un mentor.

Complexitatea adaptării profesionale depinde de amploarea și diversitatea activității, de interesul față de aceasta, de conținutul muncii, de influența mediului profesional și de proprietățile psihologice individuale ale individului.

Următorii factori influențează adaptarea profesională:

  • - mediul de lucru (loc, tehnologie, mediu);
  • - caracteristicile personale ale angajatului (experienta, cunostinte, abilitati, aptitudini);
  • - motivatie (interese, simtul datoriei, dorinta de crestere profesionala);
  • - proprietăți psihologice individuale (abilități de comunicare, activitate, prietenie etc.);
  • - „ajutor și control din partea managerului și a colegilor (instruire, consultanță), stimulare;
  • - caracteristicile sarcinilor de producție, ritmul de includere în muncă.

Adaptarea psihofiziologică este adaptarea la activitatea de muncă la nivelul întregului organism al lucrătorului, care are ca rezultat modificări mai mici ale stării sale funcționale (mai puțină oboseală, adaptare la activitate fizicași așa mai departe.).

Adaptarea psihofiziologică nu prezintă dificultăți deosebite; ea se desfășoară destul de rapid și depinde în mare măsură de sănătatea unei persoane, de reacțiile sale naturale și de caracteristicile acestor stări în sine. Cu toate acestea, cele mai multe accidente au loc în primele zile de muncă tocmai din cauza lipsei de muncă.

Adaptarea socio-psihologică a unei persoane la activitatea de producție - adaptare la mediul social imediat din echipă, la tradițiile și normele nescrise ale echipei, la stilul de lucru al managerilor, la particularitățile relațiilor interpersonale care s-au dezvoltat în echipă. . Înseamnă includerea angajatului în echipă ca un egal, acceptat de toți membrii acesteia.

Poate fi asociat cu dificultăți considerabile, care includ așteptări dezamăgite de succes rapid, cauzate de subestimarea dificultăților, importanța comunicării umane vii, experiența practică și supraestimarea importanței cunoștințelor și instrucțiunilor teoretice.

Succesul adaptării se datorează:

  • - nivel inițial ridicat de experiență, cunoștințe și abilități;
  • - interes pentru organizare si munca noua, prezenta perspectivei;
  • - posesia voinţei necesare şi calitati psihologice(perseverență, calm, răbdare etc.);
  • - asistență în timp util din partea altora, în special a managerului;
  • - capacitatea de a anticipa dificultățile și de a răspunde în timp util la situații neașteptate etc.

Semnele unei adaptări reușite sunt:

  • - însuşirea cunoştinţelor şi aptitudinilor profesionale necesare;
  • - apariția interesului pentru organizare și muncă, care începe să joace un rol din ce în ce mai important în viață, și un sentiment de legătură cu profesia, satisfacție;
  • - respectarea strictă a cerințelor disciplinare a muncii;
  • - dorinta de imbunatatire;
  • - relații bune în echipă, un sentiment de confort psihologic.

În același timp, adaptarea este asociată cu dificultăți considerabile cauzate de:

  • - prejudecăți și atitudine negativă la început din partea celorlalți (în special a managerului);
  • - nevoia de a îndeplini sarcini noi, adesea în condiții neobișnuite (în absența experienței și abilităților necesare și a nepotrivirii multor anterioare), și în legătură cu această expunere semnificativă la stres;
  • - discrepanța dintre idei și realitate (nemulțumire față de capacitățile organizației, așteptări dezamăgite etc.);
  • - atitudinea indiferentă a membrilor noii echipe;
  • - dificultatea de a rupe vechile legături și de a se obișnui cu noile norme.

Pe lângă adaptarea unei persoane la muncă, este necesar să se țină cont de opusul - adaptarea muncii la o persoană, ceea ce implică:

  • - organizarea locurilor de munca in conformitate cu cerintele ergonomice;
  • - reglarea flexibilă a ritmului și duratei programului de lucru în conformitate cu caracteristicile individuale ale oamenilor;
  • - construirea structurii organizației (diviziunii), repartizarea funcțiilor muncii și sarcinilor specifice în funcție de abilitățile personale ale angajaților;
  • - individualizarea sistemului de stimulare.

De obicei, adaptarea gravitațională durează până la 1,5 ani, dar cu o gestionare adecvată perioada acesteia se reduce la câteva luni.

Procesul de adaptare include mai multe etape.

  • 1. Introductiv, care durează aproximativ o lună. În cadrul acestuia, un nou angajat se familiarizează cu organizația, responsabilitățile, drepturile, cerințele, oportunitățile (în această perioadă vă puteți demonstra capacitățile). În același timp, este evaluată pregătirea lui pentru muncă.
  • 2. Etapa de intrare(cu o durată de până la un an), când stăpânirea sistemului de cunoștințe și abilități necesare pentru a efectua cerințe profesionale, iar persoana se obișnuiește cu noua echipă.
  • 3. Integrare, timp în care cunoștințele și aptitudinile necesare sunt dobândite, aprofundate și îmbunătățite treptat și se formează complexul lor unitar. Un angajat dobândește o calificare de nivel adecvat, se transformă într-un specialist care este capabil să lucreze independent și cu interes, să primească satisfacție din munca sa și să se străduiască pentru îmbunătățire.

Capacitatea de adaptare a unei persoane este determinată de capacitatea de a prevedea principalii factori negativi pe care i-ar putea întâlni și de capacitatea de a răspunde rapid la aceștia.

Activitățile organizaționale (individuale și colective) în cadrul procesului de adaptare, a căror schiță este de dorit să se comunice oamenilor, pot fi combinate în două grupuri:

  • 1) legate de introducerea în organizație;
  • 2) legat de introducerea în unitate și poziție.

Inducerea organizațională este de obicei realizată de departamentele de resurse umane, în principal sub forma unui curs de orientare generală oferit unui grup de angajați nou angajați. Aici se familiarizează cu organizația, politicile acesteia (inclusiv în sectorul personalului), condițiile de muncă, regulile de conduită și cerințele de bază ale muncii. Companiile occidentale raportează de obicei următoarele informații:

  • - despre organizația în ansamblu - istorie, tradiții, structură, conducere, activități, produse, consumatori, priorități de dezvoltare, probleme;
  • - despre proceduri - proceduri de angajare, concediere, cerinte pt aspect, comportament, relații interne;
  • - politica de personal si sociala a organizatiei;
  • - cu privire la remunerare - forme si sisteme de remunerare, plata pentru weekend si ore suplimentare, conditii de bonusare etc.;
  • - asupra programului de munca si odihna, procedura de acordare a concediilor si a concediilor;
  • - beneficii suplimentare - asigurare, indemnizatie de concediere, posibilitati de formare, disponibilitatea cantine, bufete, centre de sanatate;
  • - privind sanatatea si securitatea in munca - riscuri si pericole asociate cu efectuarea muncii, masuri de precautie, locuri de prestare îngrijire medicală, centre de sănătate și sport, oportunități de activitate cultura fizica, metode de comportament în caz de accidente și sesizarea acestora, cerințe de sănătate și interdicții (de exemplu, fumatul);
  • - pe probleme legate de managementul personalului, - conditii de numire, transfer, concediere; perioada de probă, drepturi și responsabilități, relații cu supervizorul imediat și alți manageri, evaluarea performanței, disciplină, recompense și penalități;
  • - despre relaţiile cu sindicatele;
  • - despre rezolvarea problemelor cotidiene - o cameră de odihnă, condiții de parcare etc.;
  • - despre situația economică a organizației - costul echipamentelor, valoarea profitului, pierderi din absenteism, întârzieri, accidente.

Introducerea într-o unitate poate fi individuală sau colectivă (dacă unitatea este mare). Introducere individualăîn organizație începe imediat după acceptarea unei oferte de muncă, oferind o discuție preliminară despre aceasta, oferind cărți, broșuri, broșuri etc.

Puteți întocmi un memoriu special al angajatului care să conțină informații despre organizație, structură, procesul de producție, condiții de angajare, politică socială, beneficii, îngrijiri medicale, cerințe disciplinare etc. introducere colectivă conducerea organizează un curs special de orientare pentru grupuri de nou-veniți (într-o unitate mică, informațiile necesare sunt furnizate de supervizorul imediat într-o conversație personală).

În procesul de orientare specială în companiile occidentale, sunt luate în considerare următoarele aspecte:

  • - scopurile, tehnologiile și caracteristicile activității unității; intern şi relații Externeși comunicații;
  • - proceduri, reglementări privind efectuarea lucrărilor, acte, precum și comportament în caz de incendii și accidente;
  • - reguli de siguranta si igiena;
  • - îndatoririle și responsabilitățile personale, rezultatele așteptate, standardele de evaluare;
  • - durata si orarul zilei de munca, ore suplimentare, inlocuiri;
  • - informații personale (explicația de unde să obțineți ce, cum să reparați, cui să cereți ajutor, ce să faceți în caz de întârziere, bolnav, nevoie de timp liber; organizarea odihnei, pauzelor, meselor); convorbiri telefonice de natură personală);
  • - oportunitate de formare si formare avansata.

În plus, se verifică unitatea, sălile de odihnă, dușurile, zonele pentru fumat, diverse servicii speciale, și are loc cunoașterea conducerii și viitorilor colegi.

Introducerea în poziție este finalizată la locul de muncă de către supervizorul sau mentorul imediat (unele companii occidentale organizează seminarii speciale de o zi despre managementul adaptării). Este un proces pe termen lung, inclusiv după ce o persoană a început deja să lucreze (deoarece noii angajați pot percepe o cantitate limitată de informații la un moment dat).

Prima zi lasa cele mai profunde impresii, asa ca in acest moment ar trebui sa fiti deosebit de prietenosi cu nou-veniti.

Cazurile speciale de inducție sunt absolvenții institutii de invatamant. Deoarece nu au lucrat încă, trebuie să dezvolte o atitudine pozitivă față de muncă în general, un sentiment al importanței lor în activitățile organizației, locul lor în sistemul general. Ele trebuie explicate mai detaliat și prezentate perspective. Pentru absolvenții universitari, accent ar trebui pus și pe interconectarea muncii.

Introducerea postului este planificată în scris, înregistrată după finalizarea fiecărei etape și controlată. Pentru ca acesta să fie eficient, înainte de sosirea unui nou venit, este indicat să aflați:

  • 1) este pregătit locul de muncă (echipamente, spații)?
  • 2) dacă viitorii colegi au fost informați oficial despre el (nume, prenume, palmares, funcții planificate) și dacă va fi primit favorabil de către aceștia;
  • 3) pe cine să desemneze ca șef care are un statut înalt în echipă, este sociabil, gata să ajute, să ajute la stăpânirea complexităților profesiilor sale și aferente și să-l implice în treburile echipei;
  • 4) au fost pregătite documentele pentru noul venit? Un astfel de document ar putea fi un memoriu pentru noii angajați, care reflectă îndatoririle și responsabilitățile, cerințele de lucru, rutina zilnică, responsabilitatea, controlul, motivele de recompensă și pedeapsă, criteriile de evaluare a postului etc.;
  • 5) sub ce formă va fi efectuată adaptarea (mentorat, seminarii, cursuri, conversații individuale cu managementul și mentorul, jocuri de rol, complicarea treptată a sarcinilor etc.);
  • 6) ce sarcini poate începe imediat un începător. Un nou angajat nu ar trebui să primească sarcini dificile, ci pentru a-și consolida încrederea în sine și dorința de a lucra, începeți cu sarcini de complexitate medie, fără a uita de instrucțiuni. Acest lucru îi va permite să le facă față cu succes și, în același timp, să simtă satisfacție.

Dificultățile cu care se confruntă un începător sunt legate în primul rând de lipsa de informare. În același timp, nu îl puteți supraîncărca, deoarece începătorii sunt deosebit de vulnerabili în acest sens;

7) dacă s-a întocmit un program de introducere.

Exemplu de program:

Programul de introducere este întocmit de supervizorul imediat cu o rezervă de 10-15% din timp (dar, de fapt, stăpânirea „timpurie” a postului se realizează neobservată, ceea ce crește încrederea, stima de sine a noului angajat , și încredere în management).

Managerul trebuie să țină la vedere cardul de control al adaptării și să monitorizeze constant acest proces. De exemplu, în prima săptămână este indicat ca acesta să vadă zilnic angajatul, să învețe despre succese și să ajute la eliminarea problemelor (ca atare, o verificare a motive psihologice ar trebui să fie minime).

Acest lucru vă va permite să obțineți o imagine completă a punctelor slabe și a punctelor forte, a performanței (care stă la baza adaptării) noului angajat, a relațiilor în curs de dezvoltare în echipă, a determina necesitatea unei pregătiri suplimentare etc. cât mai curând posibil. (ideal într-o lună).

În timpul procesului de introducere individuală, supervizorul imediat îl felicită pe noul angajat pentru începutul muncii, îl prezintă echipei (își spune biografia, notându-i în special meritele), îl prezintă departamentul și situația din acesta, stabilește în detaliu cerințele , inclusiv cele nescrise, și rapoarte despre dificultățile care pot apărea, și despre cele mai frecvente greșeli în muncă, despre viitorii colegi, în special cei care au un caracter dificil (în glumă), și cei asupra cărora poți oricând baza, cere sfat.

Drept urmare, o persoană are senzația că l-a așteptat, pregătindu-se pentru sosirea lui. Acest lucru vă permite să reduceți teama psihologică de eșec, să evitați multe greșeli la început, să formați o atitudine pozitivă față de noile responsabilități și de mediu, reducând astfel probabilitatea dezamăgirii și plecării anticipate (majoritatea noilor veniți părăsesc organizația în primele trei luni de muncă ).

În plus, nervozitatea și anxietatea noului angajat pentru viitorul său sunt reduse, se formează atitudinea necesară față de muncă și alții și apar stimulente pentru dezvoltare ulterioară si imbunatatire.

Dacă un nou venit este bine instruit, are încredere în lider și organizație, și-a stăpânit cerințele impuse lui și se simte confortabil, va fi eficient și dornic să lucreze.

Informațiile primite de angajat în perioada de adaptare, începând din prima zi de muncă în companie, sunt extrem de importante pentru dezvoltarea loialității acestuia față de companie, întrucât angajatul are pentru prima dată posibilitatea de a evalua atitudinea reală a angajatorului față de l.

Mai jos sunt prezentate caracteristicile programelor care măresc loialitatea „dobândită” a angajaților și reduc timpul de adaptare a unui nou angajat la o funcție folosită de diverse companii.

  • 1. PricewaterhouseCoopers.În prima zi de lucru, noul angajat este invitat la o „întâlnire de prânz” de către supervizorul său direct. În același timp, compania chiar alocă fonduri mici pentru a plăti acest prânz.
  • 2. Kaspersky Lab. Există o tradiție aici de a primi fiecare nou angajat cu o surpriză plăcută. De regulă, acesta este un mic cadou - o ceașcă, un stilou, un suvenir amuzant pe care un nou-venit îl găsește pe biroul său în prima zi la serviciu.
  • 3. Philips Electronics. Despre sosirea fiecărui „nou” angajat, toți angajații „vechi” sunt anunțați de către e-mail, un anunț despre acest eveniment este postat pe panoul informativ.
  • 4. „Radisson-Slavyanskaya”. Prima zi de lucru a noilor angajați este întotdeauna joi. Acest lucru se face astfel încât în ​​perioada de joi-vineri persoana să se ridice la viteză, să-și găsească drumul în jurul hotelului, iar luni să-și înceapă îndatoririle imediate.
  • 5.MI. Există o regulă aici: în numele organizației, supervizorul imediat trimite familiei fiecărui nou angajat o scrisoare de felicitare pentru angajare.

Unele organizații oferă un tur obligatoriu al companiei, iar la sfârșitul turului, vi se oferă un tricou sau șapcă de baseball cu sigla companiei. În altele, arată un film special despre companie - un film reprezentativ despre istoria, clienții și victoriile companiei.

Trebuie remarcat faptul că majoritatea companiilor rusești nu au o abordare integrată pentru construirea de programe de adaptare. Dar în practica mondială există de multe decenii. De exemplu, într-o companie de mașini Motor Toyota A fost elaborat un program de adaptare, care include: o privire de ansamblu asupra activității tuturor departamentelor, principiile de bază de lucru, informații despre structura companiei și obiectivele acesteia pe piață. Cursul este predat o dată la două-trei luni pentru toți angajații aflați în probă. Un angajat se poate familiariza cu aspectele de zi cu zi ale muncii companiei citind „Manualul angajatului” ( Manualul angajatului). Locul de muncă este înregistrat de îndată ce departamentul HR primește o cerere de angajare a unei persoane, iar în primele zile lucrătoare noul venit este introdus în situație de către supervizorul imediat sau un angajat al departamentului HR.

Toate aceste măsuri pot reduce semnificativ costurile asociate cu intrarea unui nou angajat pe o funcție și pot pune bazele loialității față de angajator.

Un sistem eficient de adaptare este un avantaj puternic al celor mai buni angajatori ruși. Majoritatea companiilor care sunt atractive pentru potențialii angajați au o strategie de onboarding clar definită pentru noii angajați. Potrivit multor directori de HR, construirea unui astfel de sistem este o sarcină complexă și interesantă, care este implementată diferit în fiecare companie, în funcție de cultura corporativă și obiectivele sale de afaceri.

Dezvoltarea unui program de adaptare pentru noii angajați poate include un simplu interviu, un seminar, tururi ale biroului și producției și un film despre companie. Multe companii au un document special „Ghid pentru începători” care conține regulile companiei formulate. Principalul lucru este că toate aceste elemente există cu adevărat, iar stilul de adaptare va depinde în mare măsură de cultura corporativă. Este recomandabil ca, la sosirea unui nou angajat, acesta să fie imediat familiarizat cu regulile corporative și cu capacitățile sale în această companie. În cele din urmă, scopul oricărui program de onboarding, indiferent de forma pe care o ia, este de a ajuta noii veniți să se simtă confortabil și să accepte regulile jocului în companie.

Un alt avantaj important al schemelor de adaptare este sistemul de mentorat inclus în acestea. Nu numai că îi ajută pe noii angajați să se adapteze rapid și ușor, dar le permite și colegilor cu experiență să câștige experiență de conducere, ceea ce este un factor motivant pentru ei.

Dar cel mai important beneficiu care face o impresie puternică asupra managerilor este că acest sistem accelerează procesul de introducere a noilor angajați în companie și crește eficiența muncii acestora într-un timp minim un timp scurt. De la sarcinile de formare, care sunt în mod tradițional lotul noilor veniți în perioada de probă, se trece rapid la rezolvarea problemelor reale cu care se confruntă compania. Astfel, ca urmare a unui program de adaptare bine pus la punct, compania primește angajați realizați profesional, motivați, care pot crește semnificativ eficiența întregii organizații.

Pentru facilitarea procesului de adaptare se folosesc o varietate de metode, printre care sunt deosebit de cunoscute programele de adaptare ale marilor companii care operează în sistem. Recrutare absolvenți. Astfel de companii recrutează imediat un numar mare de candidați care nu au experiență de lucru și, prin urmare, nu sunt capabili de autoadaptare. De exemplu, Ernst & Young organizează excursii la casele de vacanță din apropierea Moscovei pentru noii angajați, unde aceștia își dezvoltă abilitățile de comunicare și lucru în echipă.

Pentru noii veniți care au experiență de lucru în alte organizații, sunt oferite traininguri de o zi, în care se pune accent maxim pe familiarizarea cu elementele de bază ale culturii corporative, misiunii și strategiei companiei. Multă atenție este plătit sistemului de evaluare a angajaților, care reflectă și determină în mare măsură cultura corporativă.

Pentru ca angajatul să știe care sunt perspectivele sale profesionale în companie, îi puteți întocmi planul individual de dezvoltare și îi puteți stabili anumite sarcini. Pentru a face acest lucru, este important să se determine gama de cunoștințe, abilități și abilități pe care angajatul trebuie să le stăpânească, precum și activitățile care vor contribui la aceasta. Este evident că cu cât oportunitățile de dezvoltare sunt mai transparente și mai ușor de înțeles pentru angajați, cu atât mai activ își vor îmbunătăți abilitățile.

Trebuie avut în vedere că adaptarea anumitor categorii de lucrători are specificul ei. Acestea includ în primul rând femeile, precum și oamenii în poziții de conducere.

Procesul de adaptare al femeilor este în plus semnificativ (atât pozitiv, cât și negativ) influențat de caracteristicile psihologiei și statutului lor socio-economic.

Adaptarea lor este complicată de următoarele puncte:

  • - nevoia de a compensa lipsa de experiență în muncă, cunoștințe și abilități apărute ca urmare a întreruperilor asociate cu nașterea și creșterea copiilor, precum și îndeplinirea altor responsabilități familiale;
  • - un număr mic de femei manageri care pot oferi asistență și sprijin psihologic;
  • - discriminarea din partea multor colegi de sex masculin (inclusiv împotriva femeilor - manageri de nivel superior), dificultatea de a intra într-un mediu masculin;
  • - emoționalitate excesivă, agresivitate, expunere la stres, obiceiuri proaste (femeilor, de exemplu, le lipsește o enzimă alimentară care distruge alcoolul, deci efectul acesteia asupra corpului feminin este cu o treime mai puternic decât asupra corpului masculin);
  • - gândire stereotipă excesivă;
  • - putere fizică insuficientă etc.

În același timp, adaptarea femeilor este facilitată de:

  • - orientare socială ridicată (un bărbat percepe locul de muncă în majoritatea cazurilor ca câmp de luptă sau rampă de lansare);
  • - abilități de comunicare, capacitatea de a stabili cu ușurință relații informale și de a rezolva conflicte;
  • - rabdare;
  • - înaltă disciplină, organizare;
  • - favoritismul din partea multor bărbați etc.

Despre dificultățile de adaptare socio-psihologică managerii raporta:

  • 1. Raportul suboptim al vârstei și experienței proprii și a noilor subordonați:
    • a) dacă vârsta managerului și vârsta medie a echipei sunt aproximativ egale, adaptarea se produce relativ ușor;
    • b) dacă la o echipă tânără vine un lider cu experiență, atunci sunt și puține probleme, deoarece autoritatea funcționează;
    • c) dacă un tânăr lider se alătură unei echipe stabilite, acesta poate fi întâmpinat cu neîncredere și chiar atras într-un conflict special provocat.
  • 2. Incoerență la nivelul cunoștințelor:
    • a) dacă managerul se află cu capul și umerii deasupra echipei, aceasta din urmă nu va putea accepta cererile sale, iar conducătorul se va găsi în postura de general fără armată;
    • b) în caz contrar, cu un nivel scăzut de pregătire în conducere, echipa va fi o „turmă fără cioban”.
  • 3. Probleme legate de succesiunea conducerii și transferul puterii. Ar putea fi:
    • a) despre independența „tradițională” limitată a noului manager (acest lucru se întâmplă adesea dacă șeful anterior se ridică pur și simplu cu un pas mai sus);
    • b) despre comparatia cu predecesorul si despre durata pauzei in legatura afectiva cu ultima echipa.

Dacă un succesor a stat multă vreme în umbra predecesorului său, îi este ușor să stăpânească noi responsabilități, dar este dificil să câștigi un „loc la soare” datorită obiceiului de a juca rolul de „al doilea”. ” și „unul de-al nostru” în ochii lui și ai altora, și lipsa respectului cuvenit din primele etape. foști colegi. Cel mai simplu mod pentru un nou venit de a se adapta este dacă se dovedește a fi succesorul unei persoane care anterior nu s-a remarcat în niciun fel și este cel mai dificil dacă a fost o „stea”. Adesea, managerii care pleacă, dorind să fie amintiți ca manageri puternici, recomandă în locul lor oameni cu mult mai puține abilități decât ei înșiși, ceea ce este periculos pentru organizație.

  • 4. Tendința tinerilor manageri de a supraadministra la început, provocând rezistență din partea interpreților.
  • 5. Nesiguranță naturală a subordonaților.

Echipa nu știe la ce să se aștepte de la noii veniți: calitățile lor pozitive sunt clar vizibile, iar cele negative sunt ascunse cu grijă, așa că trebuie să treacă mult timp până să se poată forma ideea necesară despre ei.

Subordonații vor să știe multe despre noul lider: cât timp va rămâne, care sunt calitățile lui umane, este posibil să lucreze cu el, este periculos, care este istoricul său, cum a ajuns în funcție și ce conexiuni are, ce va face, are el are propriul concept de muncă. Acolo unde este posibil, toate informațiile relevante trebuie furnizate echipei.

  • 6. Invidia și înstrăinarea foștilor colegi.
  • 7. Orientare insuficientă în mediu și situație.

Noul lider va putea reuși doar dacă are o bună înțelegere a relațiilor interne și se bazează pe figuri cheie, de exemplu, cel care a îndeplinit temporar aceste atribuții înaintea lui; Este indicat să apelați în primul rând la el pentru sfaturi și să discutați despre posibilitățile de cooperare.

8. Necesitatea de a tine cont de interesele celorlalti in activitatile tale.

Subordonații și superiorii au anumite așteptări de la noul venit, care, prin urmare, experimentează presiune atât de sus, cât și de jos. Trebuie să li se facă imediat să înțeleagă că interesele lor vor fi luate în considerare ori de câte ori este posibil, dar nu este nevoie să se grăbească în acțiuni practice în această direcție.

În procesul de adaptare socio-psihologică, un manager poate implementa mai multe strategii de interacțiune cu noii subordonați:

- in asteptare: studierea treptată a situației generale, a problemelor organizației (diviziunii) și a particularităților muncii predecesorului, familiarizarea cu proiectele nerealizate. Abia după aceasta (de obicei nu mai devreme de 100 de zile) încep acțiunile active.

În orice caz, în primele zile de la locul de muncă este mai bine să „stai jos”, să rămâi calm, să asculți și să vorbești cât mai puțin posibil, pentru că este ușor să faci o greșeală, ceea ce va dura timp pentru a corecta;

  • - critic: o evaluare negativă a tot ceea ce sa întâmplat înainte și încercările de a readuce imediat totul la normal duc la eșec rapid;
  • - tradiţional: deplasarea de-a lungul „drumului” călcat de liderul anterior și repetarea tehnicilor anterioare;
  • - raţional: selectarea mai multor opțiuni de acțiune pentru a rezolva probleme importante și presante în interior 4 -6 săptămâni și, prin urmare, să îmbunătățească situația.

Această strategie poate aduce succes noului venit și poate demonstra conducerea sa pricepută. Este necesar să-i învățați pe subordonați să lucreze într-un mod nou, stabilindu-le obiective specifice și să nu renunțe atunci când se confruntă cu dificultăți, amintindu-ne că forța de inerție este adesea foarte puternică.

Intrarea unui nou manager în echipă se face mai ușoară:

  • - studiul preliminar al viitorilor subalterni, avantajele, dezavantajele, oportunitățile potențiale ale acestora;
  • - stabilindu-se din prima zi ca o persoană hotărâtă, dar prudentă, neschimbând totul deodată, ci eliminând imediat obstacole serioase în muncă;
  • - atitudine atentă la opiniile și sugestiile subordonaților, în special a celor care nu au găsit înțelegere cu liderul anterior (dar acesta din urmă nu trebuie criticat);
  • - suprimarea tentativelor persoanelor lipsite de scrupule de a-și folosi slaba orientare în situație pentru a stabili conturi cu rivalii lor.

Este indicat să monitorizați un manager începător de două ori pe an pe baza unei fișe de evaluare (conține o listă de responsabilități și o evaluare) completată de șeful său imediat.